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LA RESILIENCIA COMO COMPETENCIA LABORAL Y ORGANIZACIONAL

Lic. Eduardo Maggio

Lic. Marcela Alvarez.

A lo largo de su historia la humanidad ha atravesado muchísimos sucesos y tiempos críticos,  de adversidades de todo tipo: guerras, accidentes climáticos, enfermedades, falta de conocimiento… y sin embargo en cada uno de esos momentos - muchos de los cuales son considerados hitos históricos  porque han marcado un antes de un después-, el hombre y las sociedades por el creadas han sobrevivido, se han sobrepuesto y aun ante inmensas calamidades  han crecido, mejorado y sigue simbólicamente cayéndose y levantándose cada día.

Podemos decir entonces que aún cuando el término resiliencia comienza a conceptualizarse científicamente en la década del ´70, la Resiliencia como recurso individual, grupal y social ha estado siempre presente.

El hecho de que desde hace varias décadas y en la actualidad se la aborde como tema de investigación científica buscando no solo evaluarla sino también promoverla en un sentido amplio, es si contemporáneo.

Hay muchas definiciones sobre resiliencia, pero lo que tienen en común todas ellas es que la Resiliencia o la capacidad resiliente es aquella que le permite al individuo y en sentido más amplio a las distintas sociedades soportar, atravesar sus adversidades y no solo afrontarlas exitosamente sino también transformarse y enriquecerse en sus recursos una vez que ella ha pasado.

Desde el punto de vista psicológico y más específicamente desde un enfoque psicológico laboral consideramos que es muy importante en la vida laboral la presencia tanto de los empleados y directivos como de la misma organización o empresa en su conjunto contar con recursos resilientes.

En este material entonces reflexionaremos sobre la  aplicación del concepto de Resiliencia aplicado a la evaluación de personal, a la gestión de recursos humanos y a la empresa o institución.

La Resiliencia Laboral como concepto se sostiene en un edificio con 4 pilares base:

• La existencia de objetivos y una visión clara de las situaciones y metas a las que se desea arribar que incluya a todos los miembros de empresa más allá de su función. Esto implica la presencia de una adecuada prospectiva laboral subyacente, es decir un horizonte de crecimiento, un sentido a las actividades que se realizan en ella.

• Contar con recursos para enfrentar y afrontar la realidad actual, esto implica desde el punto de vista de la Dirección de la empresa tener conciencia del contexto situacional, conocimiento del mercado, sociedad en donde la misma está inserta. Desde la perspectiva del empleado la comprensión de la Cultura Organizacional y sus posibilidades de adaptación y crecimiento en la misma. Los recursos son muchos y variados: conocimiento, experiencia, tecnología, habilidades comunicacionales y sociales en sentido vertical y horizontal, perseverancia, creatividad….

• La existencia de un sentido a las tareas que cotidianamente se realizan en ella. Podemos ver aquí el lugar destacado que implica la Motivación intrínseca y extrínseca para los distintos miembros de la misma. La motivación es como un motor interno, una fuerza que lleva a cada sujeto a querer superarse, a dirigirse y querer alcanzar un determinado objetivo. Mas allá de la estructura global la organización cobra vida a partir de las personas que trabajan en ella y lo que que hacen con los recursos disponibles. Pensado en términos de Motivación desde Maslow implicaría que además de los objetivos claros que mencionamos como primer punto, la vida laboral y la tarea que se realiza tenga o apunte en mayor o menor medida a construir un sentimiento de autorrealización y satisfacción por lo que se hace y a lo que se contribuye con esto.

• Como cuarto pilar, es importante la habilidad de poder hacer aun con recursos insuficientes esto implica una cuota de Creatividad e innovación así como perseverancia y tolerancia a la frustración y obstáculos (tiempo, económicos, humanos…)que se presenten pero sobre todo así como para el individuo la familia, la pareja, los amigos, son pilares esenciales, en la vida laboral el compañerismo, la relación justa y colaboradora con superiores, la actitud que la dirección de la empresa tiene hacia sus empleados serán pilares importantes en tiempos de crisis o cambios (recesión, fusión de empresas, codificaciones en metodologías de trabajo..etc.).

Podemos enunciar en este aspecto algunas posiciones organizacionales que favorecen el desarrollo la capacidad resiliente en los empleados:

1.     La presencia de metas realistas que puedan cumplirse con los recursos que la empresa y sus empleados realmente poseen.

2.     Políticas y objetivos claros y consensuados por los miembros particularmente aquellos que a la vez las tienen que trasmitir (gerentes, jefes de distintas áreas…)

3.     Incentivar y capacitar a sus recursos humanos en las áreas que sean necesarias no solo en cargos superiores sino también en los de base según sea necesario.

4.     Colaborar para generar un buen clima laboral en general, que conlleve además un sentimiento de pertenencia a la Cultura Organizacional.

Finalmente nuestra reflexión final en este material es mencionar en términos esenciales cuales serian las aptitudes y habilidades que incluiría la Capacidad de Resiliencia Laboral. Esto es pensando en la Resiliencia como una competencia más a evaluar o al menos considerar de explorar cuando se trabaje en un proceso de Búsqueda e incorporación de nuevo personal, así como de promoción de personal del staff de la empresa a puestos superiores.

Aquí vamos entonces.

La Resiliencia laboral como competencia en lo individual, Incluye:

1.     Actitud constructiva y positiva ante las situaciones.

2.     Capacidad de adaptación:

3.     Flexibilidad.

4.     Proactividad:

5.     Organización

6.     Perseverancia y temple.

7.     Habilidades sociales

8.     Automotivación,