Preseleccion Laboral

INFORMES DE PRESELECCION.

Lic Eduardo Maggio.

Lic Marcela Alvarez.

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

https://www.youtube.com/watch?v=lk44AaPe1QQ

Un Informe de Preselección Laboral constituye una herramienta valiosa para considerar con mayor objetividad a aquellos postulantes que puedan convertirse en los candidatos más adecuados para cubrir el o los puestos de postulación.

No siempre se utiliza, ya que muchas veces el Informe Laboral se basa en un único informe final luego del proceso de Selección y la Evaluación Psicotécnica. Es decir no siempre se establecen dos etapas con objetivos específicos dentro de lo que es la etapa de Preselección de la de Selección formal. Así como tampoco el utilizar como una herramienta integradora la elaboración de un Informe de Preselección que por supuesto es parcial y no definitivo, pero si orientador de la correlación entre el perfil laboral que presenta un postulante y el perfil del puesto buscado.

Ahora bien: ¿Cuáles serian las principales ventajas de su utilización? Principalmente podemos destacar 3, la primer ventaja es poder contar con una información más real y objetiva sobre la adecuación del postulante al puesto que se postula, no siempre contar con conocimientos específicos, y experiencia garantiza o predice un rendimiento y ajuste global de una persona a un determinado puesto de trabajo.  Los conocimientos y aptitudes si bien son base importante en la realización adecuada de una tarea no implican que este candidato una vez inserto en la cultura organizacional y en la interacción con compañeros y superiores pueda adaptarse exitosamente. Lo que una persona sabe y lo que puede hacer en base a este saber no implica que llegado el momento podrá aprovechar, aplicar el mismo. Cuando el estilo de personalidad no acompaña al bagaje de experiencia y formación, es probable que se produzcan conflictos, que el rendimiento no sea el esperable etc.

Cada persona al ingresar a un nuevo lugar de trabajo se encuentra con un determinado clima laboral, con determinadas pautas organizacionales, metodologías de trabajo, con estilos de trabajo tanto en compañeros como en superiores, y no siempre son afines al modo de ser, hacer, valores del postulante; por otra parte cuando una persona ingresa también contribuirá a mejorar, acordar o no a dicho contexto organizacional.

La segunda ventaja es pensada desde el lugar del postulante. Muchas veces los procesos de Selección insumen un tiempo y esfuerzo importante con la movilización de ansiedades, expectativas, que de no ingresar la persona dejan un fondo de frustración e inquietud (según el estilo de personalidad y situación personal del mismo al momento del proceso). El rol de la Psicología Laboral también implica un actuar no iatrogénico, y que busca preservar y promover la salud en este caso ocupacional y organizacional. Toda Evaluación Psicológica conlleva por lo que se proyecta del evaluado en ella determinado nivel de ansiedad y expectativa, con lo cual, sobre todo cuando en general en contextos laborales no se realiza una devolución al postulante deja a éste cuando no es seleccionado la idea de que algo le pasa o no está bien en el sobre todo cuando ha pasado por varios procesos de selección y no ha quedado seleccionado en ninguno de ellos.

Por supuesto en general hay varios o muchos postulantes para un único puesto por lo cual toda aptitud, habilidad, competencia suma y solo uno será el seleccionado finalmente.

Entonces poder contar con una operatoria de trabajo que simplifique y evite llegar a última instancia a un postulante que posiblemente por distintas razones no se adecua al puesto es sumamente importante, y evita que el mismo pase por  exámenes preocupacionales, Psicotécnico, cuando a lo mejor ya en su perfil inicial de experiencia laboral o formación puede verse que no son los necesarios para el puesto o bien en la entrevista laboral la persona no evidencia una gran motivación hacia el mismo.

La tercera ventaja es en búsquedas masivas, por ejemplo el ingreso a instituciones como la Policía, Gendarmería, etc. es importante poder utilizar criterios de criba o preselección previos a la evaluación formal y definitoria de aptitud o no de los postulantes.

Por suerte contamos con muchos Test y recursos evaluativos que incluso pueden administrarse a nivel colectivo en estas etapas. Evitando administrar tests como el HTP (casa –árbol- persona), el Test de Bender que requieren ser administrados en forma individual y no colectiva ya que no fueron pensados  para esa utilización perdiendo así gran parte de su confiabilidad.

En este trabajo la idea es compartir un modelo de trabajo para realizar un Informe de Preselección.

Un informe de Preselección debe incluir por lo menos estos 5 componentes:

1.       Lectura del CV. Aquí lo importante es ver como primera observación si en base a la descripción de tareas que el puesto o función (cuando son cargos directivos) requieren, los conocimientos, experiencia laboral son en alguna medida correlacionadas con este. Por ejemplo en un postulante para un puesto administrativo de ventas, al analizar el CV vemos que su experiencia ha sido en puestos administrativos pero en el área contable.

2.       Entrevista de Preselección: Aquí el objetivo es realizar una entrevista con el postulante (cuyo CV) en principio fue seleccionado) para ampliar el mismo, conocerlo personalmente, ver la impresión que genera, su forma de vincularse con el entrevistador, su  argumentación verbal,  formas de expresión verbal y paraverbal,  explorar su nivel de motivación al puesto, saber si sabe con certeza lo que implica la tarea a realizar, si ha tenido trabajos similares, informarle al menos en lo esencial, el horario y lugar de trabajo, remuneración…luego focalizar en algunas competencias (a través de preguntas especificas) que sean más nucleares en el puesto, por ejemplo si corresponde trabajo en equipo, iniciativa, adaptabilidad, etc. solo unas pocas pero necesarias a la tarea.

3.       Conocimientos específicos, estudios que posea.

4.       Nivel de autoconfianza, autoimagen de si, aspectos que el evaluado considera como sus mayores recursos. como se presenta a sí mismo, algunos de sus valores. El nivel de ansiedad que manifiesta en la entrevista y si logra disminuirla al final de la misma. Su nivel de compromiso y colaboración para una mejor comunicación con el entrevistador.

5.       Perfil motivacional: es de importancia capital poder saber cuánto le interesa lo que el puesto tiene para ofrecer, tanto en sus expectativas de crecimiento profesional,  de aprendizaje, como en el tipo de empresa y la actividad de esta, si el puesto correlaciona con sus conocimientos y formación…etc.

El Informe de Preselección, se construye en base a la información de estos 5 ejes (una síntesis breve), y conformará la información disponible que busca ser lo más objetiva y cercana posible al conocimiento del Postulante y la decisión de que el mismo ingrese a las instancias más formales y especificas de evaluación (Proceso de Selección propiamente dicho). Es decir que pase de la situación inicial como  postulante a ser un posible candidato entre otros que como el hayan sido propuestos en esta instancia de Preselección. Al finalizar se recomendara como candidato recomendado o no al postulante para la Evaluación formal.

El informe de Preselección puede tener el siguiente modelo.

INFORME DE PRESELECCION LABORAL

Postulante:  xx

Edad: 26 años

Estudios cursados: Bachiller Comercial

Ultima ocupación/profesión: administrativo

Puesto de postulación: Administrativo contable

-Información Curriculum Vitae: Del análisis del CV se encuentra que el postulante presenta experiencia en puestos similares o no cuenta con experiencia especifica en el área de postulación. Con buena (si corresponde) estabilidad laboral o alta rotación o lo que correspondiere. Destacar lo más relevante para la toma de decisiones respecto al postulante siempre en forma breve.

-Síntesis primera entrevista con el postulante: Aquí se informa la presentación, comportamiento en la entrevista, su interés en el puesto, su actitud etc.

-Características generales de la personalidad y competencias iniciales evaluadas.

- Motivación al puesto:

En relación a la información recabada en el Proceso de Preselección Laboral se recomienda la continuidad del postulante XXX a las siguientes instancias de Evaluación como posible candidato al puesto de postulación en el proceso de Selección de Personal en proceso actual. 

El material completo lo podes encontrar en nuestros cursos de Formación.

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