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Material exclusivo de nuestro Centro de Formación®.

PSICOTECNICOS Y EVALUACION POR COMPETENCIAS.

Lic. Eduardo Maggio.

Lic. Marcela Alvarez.

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

https://www.youtube.com/watch?v=2s2HWh7tHnU

Cuando se realiza una Evaluación Psicolaboral o Psicotécnica uno de los enfoques que el evaluador puede utilizar para organizar la información, respecto al perfil laboral del postulante, obtenido a lo largo de la Entrevista y la administración de la Batería Psicolaboral  al mismo, es desde el enfoque y conceptualización por Competencias. Este puede sumarse como un componente más del Informe Psicolaboral tradicional organizado por áreas de la personalidad (Intelectual, Cognitiva, emocional, interaccional y  aptitudes laborales)  o bien reemplazarlo directamente expresando la información del perfil de personalidad y  laboral desde una selección de competencias que más se ajusten al perfil del puesto en cuestión.

Muchas veces se equipara como iguales a las aptitudes para desempeñar una tarea o función con la competencia en la misma. Se puede tener conocimiento respecto a un tema o trabajo y sin embargo no tener competencia.

Es por ello que en términos simples nos gustaría definir el concepto de competencias que por supuesto tiene más de una definición, pero lo importante es comprender que siempre una competencia implica la posibilidad no solo de saber, sino saber respecto a algo.  Una persona puede tener buen trato interpersonal, y sin embargo no necesariamente tendrá habilidades de negociación.

Paradójicamente entonces podemos decir que toda Competencia siempre involucra una o un conjunto de aptitudes y habilidades, pero no viceversa es decir no toda aptitud se equipara o se convierte en competencia. Otra forma de expresar lo mismo seria  Las competencias no son específicamente aptitudes aunque  no pueden desarrollarse si las aptitudes requeridas para una tarea no están presentes.

Ahora bien ¿Qué es e implica una competencia laboral?

Integrando posiciones una competencia laboral básicamente puede definirse como la capacidad  que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de un determinado puesto de trabajo, esto implica poseer  los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión,  una tarea o función pudiendo gracias a estas resolver los problemas propios de esta de forma autónoma y flexible.

Involucra en mayor o menor medida la capacidad para adaptarse y colaborar en su entorno de trabajo y respecto a la cultura organizacional propia de la empresa donde desea incorporarse.

Un factor extra que siempre deberá integrarse al perfil de competencia pudiendo pensar a esta como una competencia mas es la motivación hacia la tarea que ha de realizar.

Spencer y Spencer consideran además como tipos de competencias el concepto de sí mismo, los valores de la persona, la autoconfianza. Desde esta mirada los valores pueden considerarse como motivos reactivos internos que pueden predecir en gran parte futuros comportamientos de la persona de ingresar a la Empresa, así por ejemplo alguien que entre sus valores considere importante ser solidario, seguramente en situaciones grupales, en trabajo de equipo o en funciones directivas buscara colaborar, tendrá una actitud más abierta, receptiva y empática hacia los demás.

Cuando decimos que alguien es competente en algo implica que esa persona puede traducir esas aptitudes, conocimientos en una acción eficiente y efectiva.

Por supuesto las competencias son muchas y además se presentan en cada postulante o empleado en un nivel de desarrollo diferente. Así este puede ser alto, medio, bajo o deficiente.

Cuando decidimos trabajar por competencias como modo de presentar la información a nuestro cliente interno o externo, debemos plantear por un lado que tipo de competencias se exploraran y evaluaran. Esto debe pensarse paralelamente por un lado desde el perfil del puesto, y por otro lado desde las competencias que relacionadas o no con la tarea la Empresa requiere según su criterio y necesidades. Por ello siempre será positivo y constructivo si es que ya la empresa no las tiene organizadas formalmente conversar (vía entrevista, telefónica, o email) al respecto.

Por supuesto el conjunto de competencias que pueden conceptualizarse, realmente es muy rico y amplio, cada vez mas empresas elaboran sistemas de referencia de competencias propios que cada selector de personal deberá tener en cuenta al evaluar a un candidato más allá de la evaluación Psicotécnica del  mismo.

Respecto a la tipificación de competencias podemos agruparlas en términos generales como:

Competencias de base o generales (soft), que son las que se esperan que estén presentes en el postulante más allá del puesto o función a desempeñar. Conforman las cualidades y comportamientos mínimos o esenciales que el empleador desea encontrar en sus postulantes., muchas de estas competencias no necesariamente hacen al puesto en si, pero si hacen a la cultura organizacional particular de la Empresa.

Mencionamos por ejemplo:

·       Adaptabilidad

·       Inteligencia

·       Energía

·       Habilidades sociales (empatía, sociabilidad, comunicación)

·       Trabajo en equipo

·       Tolerancia a las presiones , o  estrés (tarea)

·       Tolerancia a las presiones interpersonales

·       Responsabilidad

·       Confiabilidad (integridad+ honestidad+ compromiso con la tarea)

·       Etc.

Competencias específicas (o Hard), que son las que son imprescindibles para realizar con efectividad la tarea. Estas dependen del tipo de tarea o en cargos ejecutivos la complejidad de la función a desempeñar.

Podemos categorizar por ejemplo:

Competencias interpersonales  o sociales: Son las que permiten mantener relaciones humanas y laborales con fluidez, trabajar en equipo y comunicarse con claridad y adaptativamente en general y en lo específico de la tarea. En el área de Recursos Humanos, en el sector Comercial, o legal serian necesarias. Ejemplo de competencias que podemos incluir aquí:

·       Escucha activa

·       Orientación al cliente

·       Autocontrol

·       Empatía

·       Flexibilidad

·       Autoconfianza

·       Autoimagen positiva

·       Comunicación

·       Trabajo en equipo

Competencias cognoscitivas o Intelectuales: son las que permiten la  comprensión de entornos y procesos, la concentración, observación y  resolución de problemas. Por ejemplo:

·       Pensamiento analítico

·       Capacidad de síntesis

·       Pensamiento estratégico

·       Visión de detalle

·       Visión o enfoque global

·       Aprendizaje continuo

·       Capacidad de organización y planificación

·       Pensamiento conceptual (relacionado con la capacidad de abstracción)

·       Creatividad

·       Imaginación

Competencias gerenciales:

·       Liderazgo

·       Pensamiento estratégico

·       Innovación

·       Desarrollo de personas

·       Desarrollo de relaciones de negocios

·       Orientación a resultados

·       Iniciativa o proactividad

·       Integridad

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