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LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES ESTILOS DE RESOLUCION Y ABORDAJES.

Lic Eduardo Maggio

Lic Marcela Alvarez

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

http://www.youtube.com/watch?v=Ded7KH_pg7Y

Todo conflicto interpersonal sea entre compañeros de un mismo sector, entre un empleado y un directivo, entre departamentos o sectores de  la Empresa u organización produce en mayor o menor medida una modificación o alteración en el clima laboral esto por consecuencia afecta la dinámica de trabajo, la integración grupal, la toma de decisiones y la consecución eficiente y eficaz de los objetivos planteados.

Es propio de la dinámica de las relaciones humanas que en algún momento se generen diferencias, en la vida laboral puede pasar por ejemplo por la falta de respeto entre las partes, no asumir las responsabilidades del cargo en directivos, o que estos se manejen con políticas y formas autoritarias, arbitrarias o no acordes a la situación. Entre compañeros rivalidades, competencias búsqueda de ascender a cargos más altos a veces en forma inescrupulosa;  las sobrecargas de trabajo que generan tensiones naturales; la falta de delimitaciones de las propias funciones, muchas veces en un sector un puesto o más de uno queda vacante (por diversas razones) y desde la política de personal de la empresa, no se cubren los mismos y por consecuencias los empleados de ese sector terminan realizando mas tareas que las que corresponden a su puesto, incluso distintas, este tipo de sobrecarga también cuando se prolonga en el tiempo genera insatisfacción, desmotivación y enojo que queda como en estado potencial y a la menor diferencia o conflicto en el sector se expresan como comentamos en discusiones...otra fuente de conflicto proviene de las etc. Generando un clima laboral negativo o no constructivo. Otra fuente proviene de las dinámicas derivadas del estilo de personalidad de las personas que conforman o comparten actividades cotidianamente.

Es por ello que es importante como parte del perfil en la Evaluación Laboral tratar de considerar si las características de personalidad del postulante se adecuan a la empresa y particularmente compatibiliza con las del sector en donde va a trabajar esto particularmente con el estilo de mando de quien va a ser su superior jerárquico  muchas veces aunque el postulante reúna buenas condiciones y afinidad con el perfil  incompatibilidades de enfoques, de carácter, estilos comunicacionales diferentes son factores potenciales de conflictos.

 En el caso que el puesto a cubrir se trate de un puesto directivo será importante considerar además del estilo de personalidad en general como plantea y  resolvería las situaciones de conflicto de su sector y de su responsabilidad directa es decir el estilo de manejo y de mando.

Esto puede hacerse a través de diferentes recursos evaluativos, los de base (psicotécnico completo HTP; Persona bajo la lluvia, Bender y C. Desiderativo) a los que se pueden integrar inventarios o cuestionarios de personalidad a seleccionar según el tipo de ampliación de información que consideremos necesario, por ejemplo el MIPS de Millón que entre sus escalas nos permite sumar específicamente, el estilo Cognitivo (desde donde y como la persona percibe e interpreta la realidad que lo rodea), las metas Motivacionales , cuáles son sus intereses y focos de actividad, las Relaciones interpersonales, sus modos de relacionarse. El MBTI basado en los tipos psicológicos de Jung, suma a demás de la forma de pensar, percibir la realidad, los estilos de trabajo, enfoques ante las actividades y problemas. El CPS (cuestionario de Personalidad Situacional) plantea distintas situaciones interpersonales de trabajo que el evaluado seleccionara como afín o no a su modo de abordarla y conducirse. El recurso inicial previo a la evaluación psicotécnica lo constituye la entrevista con el postulante allí se puede explorar por ejemplo si la persona ha tenido que resolver conflictos en su anterior trabajo, que nos cuente y describa uno y luego el cómo lo abordo y resolvió.

La idea integrando todos los recursos mencionados es ver que estilo de mando y afrontamiento potencial la persona podría utilizar. Por supuesto estos modos siempre se van a sostener sobre las propias características de personalidad  ellas son como el piso o base que puede explicar muchas reacciones del mismo,  luego el factor variable que es por un lado la situación personal del empleado al momento que se produce algún conflicto en su sector, sumado a las dinámicas de este en razón de la gente con la cual trabaja sea como subordinados, colaboradores, colegas y superiores.

A continuación mencionaremos algunos estilos de manejo ante situaciones conflictivas con sus características esenciales, ventajas y desventajas.

Estilos de manejo:

·       De colaboración

·       De competencia

·       De evasión

·       De ajuste

El estilo de colaboración es el más positivo cuando el  directivo o responsable de un área debe resolver un conflicto la forma de abordarlos en este estilo es exponiendo claramente los componentes y sucesos del conflicto de forma descriptiva sin calificativos es decir sin toma de posición. Tratara de aclarar hechos abrir más la comunicación y evitar malos entendidos.

A la vez señala los objetivos de la Empresa con la idea de  que predominen antes que los intereses personales que no tengan relación directa con el buen funcionamiento del sector. Se asocia a un estilo de mando democrático.

En el estilo de competencia: Aquí se trata de un modo de resolución más individualista y  autocrático la persona responsable de mediar en la situación es más bien unilateral en sus apreciaciones, intentara  reforzar su argumentación no cambiara difícilmente su posición ni es de compartir sus  puntos de vista.

Esto agudiza la situación y la obstinación de las partes en su postura. Difícilmente el conflicto pueda resolverse sino intercede otro mediador que puede ser un consultor que la empresa terceriza o alguien del staff del Área de Recursos Humanos.

El estilo de evasión es el más negativo ya que aquí pese a que el directivo o responsable del área ve el problema o el conflicto que se ha planteado lo elude, no lo afronta con la idea de que se va resolver con el tiempo no se compromete activamente en la resolución.

El estilo de ajuste  intenta resolver la situación pero hace mayor hincapié en los sentimientos de las partes involucradas como tratar de buscar una conciliación pero dejando de lado profundizar en los motivos que subyacen a la situación conflictiva, y el significado que este tiene para la empresa.

Hay una técnica grafica que ya hemos comentado en otros materiales que es un recurso complementario para realizar u  screening de la percepción y lugar del otro en un ámbito laboral, se trata del test de la persona en situación de trabajo. Una forma de consigna es: “dibuje dos personas en una situación laboral que imagine”

La idea aquí es ver qué tipo de situación laboral plantea por ejemplo de relaciones entre colegas, entre un superior y un subordinado….como trata a cada una de las figuras. Cuales elementos u objetos de trabajo privilegia.