Material exclusivo de nuestro Centro de Formación®.

LA CONFIABILIDAD EN LOS POSTULANTES

Lic Eduardo Maggio

Lic Marcela  Alvarez

El video sobre este material lo podrás ver en:

http://www.youtube.com/watch?v=yEY_pwdpZtU

La evaluación de la confiabilidad  es una competencia sumamente importante porque afecta no solo a la forma de estar del empleado en la empresa, su aporte, su productividad sino también a su permanencia.

Cabe destacar que muchas veces tomamos la confiabilidad como sinónimo de honestidad, y a esta como la conducta moral de un sujeto que podrá o no llevarlo  actividades y actitudes deshonestas. También suele ser una preocupación del empleador o de nuestro cliente sobre todos en puestos donde el sujeto debe manejar dinero, valores, información confidencial. Y por supuesto es sumamente importante.

Ahora bien nos gustaría pensar más la confiabilidad como enunciamos al inicio como una competencia que esta integrada por varios elementos evaluables entre ellos la honestidad.

Hay algo paradójico, una persona puede ser honesta y sin embargo no ser confiable. Simplemente porque la confiabilidad es mas que la honestidad, podemos entenderla como el nivel de compromiso real que la persona puede establecer con la empresa y con la tarea por la cual se postuló oportunamente.

Hablar de confiabilidad es abarcar a un mismo tiempo los siguientes contenidos:

·       La integridad entendiendo esta como la actitud sincera del sujeto que lleva a la práctica aquello que dice, es decir hay congruencia entre el pensar y el hacer, las acciones reflejan lo que la persona expresa verbalmente. Es íntegra una persona que aún en circunstancias delicadas, de presión o de negociación no favorable, o donde la ideología y metodología en cuestión no es afín  al sujeto, aun así el sujeto  es capaz de expresar lo que realmente siente y piensa, es decir hay fidelidad a los propios principios y a los compromisos contraídos. Esto incluye también una buena autocritica, la capacidad de reconocer los propios errores y modificar las conductas y procedimientos que sean necesarios. Muchas veces hay personas que estando en un lugar de poder jerárquicamente hablando por ejemplo un gerente de área y prefieren adjudicar su fracaso o fallas a otros (sus subordinados) antes de asumir la propia responsabilidad de la situación, así se esconden tras su autoridad, en este caso no habría integridad.

·       Responsabilidad: Esto involucra la preocupación y actitud para cumplir con los objetivos y tareas implícitas al puesto o función, sea a través de su dedicación, la realización en tiempo y forma es decir con eficacia y eficiencia. Por su puesto de esto trata su compromiso con la tarea que será de mayor o menor exigencia según el tipo de puesto. Ya que el incumplimiento en este compromiso genera efectos de mayor a menor peso en el funcionamiento global de la empresa.

·       Motivación hacia el puesto: Sucede muchas veces que el postulante posee las aptitudes, las competencias, la formación académica necesaria, la experiencia en el puesto y sin embargo no tiene una alta motivación hacia el mismo, a veces la falta de motivación se relaciona con las posibilidades de crecimiento (horizonte de carrera), con la remuneración acorde al puesto, o simplemente porque por mas que una persona se haya desempeñado en una tarea puede haber llegado a ella no por iniciativa personal y deseo, sino por las circunstancias. En este caso lo que puede pasar es que la persona al poco tiempo de ser aceptada su incorporación, renuncie para tomar otro trabajo.

·       motivación hacia el tipo de empresa. Aquí suele ser determinante sobre todo en puestos directivos y gerenciales el tipo de empresa ya que no es lo mismo el desarrollo de carrera que un candidato a un puesto ejecutivo tendrá dentro de una Pymes, que en una multinacional. También el lugar que esa empresa y su rubro tienen dentro del mercado actual y potencial. Pesa aquí la cultura organizacional el tipo y dinámica del organigrama, la apertura de la empresa, su metas. Por ejemplo una persona con mucha Proactividad y orientación al logro, en una empresa tradicional o conservadora puede no ser una buena combinación, así como lo contrario una empresa muy dinámica abierta a las nuevas metodologías y tecnologías con un postulante muy estructurado y sistemático.

·       Estabilidad emocional: este componente y los siguientes son importantes y hacen más a los aspectos y características de personalidad del postulante. Para adaptarse y cumplir adecuadamente con las tareas que cada puesto involucra se requiere adaptabilidad, flexibilidad y particularmente capacidad para regular los propios impulsos, tolerar las presiones y estrés natural y a veces mas acentuado de algunos tipos de tarea y empresas.

·       Presencia o no de psicopatología. Mas allá de la presencia de algún grado de preocupación o conflicto en el evaluado es importante que no estén presentes en todo lo evaluado (entrevistas mas psicotécnico) indicadores psicopatológicos o estructuras psicopatológicas tales como psicóticas, trastornos de la personalidad y psicopatías.

·       Adecuado estado de salud: específicamente somática, a veces por ejemplo una simple tendencia alérgica o asmática en un postulante puede ser negativo para su compromiso con la tarea si debe trabajar en un laboratorio en donde se expone a muchas sustancias.

·       La situación vital actual incluyendo la presencia de sucesos vitales en los últimos tiempos tales como enfermedades, migración, perdidas de seres queridos, accidentes etc.

Para evaluar adecuadamente la confiabilidad entonces debemos integrar y sopesar por  los aspectos antes desarrollados y establecer su nivel de presencia en el candidato evaluado, esto lo haremos con el análisis e impresiones de la entrevistas y la evaluación psicotécnica. Desde otros ámbitos los estudios ambientales, chequeo de antecedentes mencionados en el CV.

Toda competencia se evalúa además de por las habilidades y aptitudes que involucra, por su nivel de requerimiento que puede ser bajo, medio o moderado y alto. Ejemplo la capacidad de liderazgo, las habilidades directivas y decisorias son de un requerimiento alto en puestos ejecutivos y no necesarias o de requerimiento bajo o no indispensables en puestos administrativos y operativos, sin embargo a diferencias del resto de las competencias la confiabilidad siempre debe estar presente en el postulante por lo menos en un requerimiento medio y medio alto en puestos de alta responsabilidad, puestos con manejo de valores y dinero, seguridad y en todos los de mandos medios a superiores.

Respecto al componente honestidad que forma parte de la confiabilidad, tenemos en la Grafología un buen recurso para evaluar la honestidad además por supuesto de la personalidad en general.

Introducirnos en el tema de la confiabilidad es ingresar entonces al mundo de uno de los aspectos mas íntimos de la naturaleza humana, en tanto las causales de la actitud confiable o no de un sujeto para consigo mismo y para con el otro involucra un número amplio de variables que no siempre pueden evaluarse en toda su magnitud y se singularizan en cada sujeto en particular.

Confiable, honrado, honesto, sincero, moral, suelen usarse como términos sinónimos, por ello seria atinado lograr una cierta discriminación conceptual.

A mi entender el concepto en el cual convergen estos otros conceptos mencionados es la moral y la ética.

Podemos decir que cuando queremos evaluar si una persona es honesta o confiable no podemos aislarlo del nivel moral que posee la misma y en ello confluyen términos tales como: Decencia, honestidad, sinceridad, dignidad, ética, honor.... Como vemos es amplio.

Sabemos que la Moral, esta ligada también a los usos y costumbres de la cultura en la cual se sopesa si un individuo es moral o no.

Podemos decir entonces que si la conducta de un sujeto es o no moral, supone la mirada no solo desde la acción misma sino de cómo es pensada en el contexto en el que este actúa.

Con este criterio esta actitud puede ser positiva, exteriorizándose adaptativa e integrada al sentir comunitario o entorno laboral. De cooperación, de solidaridad, de sensibilidad, sinceridad hacia el medio o contextos donde el sujeto interactúa o bien en un valor ya negativo la persona adopta una actitud individualista, egocéntrica, independiente, intransigente, desajustada, desleal o contraria a la integración respecto a su entorno.

grafología Psicodiagnóstico grafología infantilPsicodiagnóstico infantilgrafología laboral Psicodiagnóstico laboralOrientación Vocacional Persona bajo la lluviapalográfico Test de los colores warteggtest del árbol test de la casa test de la familia cuestionario desiderativo dfhcat benderpalográfico g grafología psicodiagnóstico grafología infantilpsicodiagnóstico infantilgrafología laboralpsicodiagnóstico laboral orientación vocacionallluviapalográfico coloreswarteggárboltest de la casa test de la familia cuestionario desiderativo dfhcatbenderphillipson g grafología psicodiagnóstico grafología infantil psicodiagnóstico infantil grafología laboral psicodiagnóstico laboral orientación vocacionallluviapalográfico test de los colores warteggárboltest de la casa test de la familia