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REFLEXIONES E INTERROGANTES EN EVALUACIONES PSICOTECNICAS.

Lic. Eduardo Maggio.

Lic. Marcela Alvarez.

El objetivo de este trabajo es brindar una respuesta y reflexiones a una serie de cuestiones que suelen surgir en la tarea de realizar una Evaluación Psicológica Laboral también llamada Psicotécnica.

Hemos seleccionado para el mismo los interrogantes más usuales así como también algunos que muchas veces hemos recibido como consulta de nuestros alumnos. Por supuesto hemos tratado de abarcar aquellos más de base en la forma de conducirse en el proceso evaluativo tanto con el cliente o empleador que nos contrata como con el postulante así como los contenidos de la  información a proporcionar al mismo con el informe final realizado. 

1.      ¿Qué sucede con los protocolos administrados? ¿quién los debería conservar y por cuánto tiempo?

Para contestar esta pregunta debemos considerar si el evaluador trabaja como un profesional independiente o si trabaja en relación de dependencia sea con una consultora o bien porque forma parte del staff de RRHH de la misma empresa que inicia el proceso de búsqueda y selección para algún sector de la misma (cliente interno).

Si el profesional es independiente en su consultorio o trabaja free lance (no en relación de dependencia ni en las instalaciones de una Consultora) conservará los originales de la batería de Test administrados.

Si trabaja en relación de dependencia en la empresa y esta consta de un departamento organizado de RRHH llevando un legajo de cada empleado es criterio de cada empresa el que hacer con el material evaluativo administrado, así el material puede quedar allí en el legajo del postulante o bien solo la  copia de los test administrados y el original del informe, quedando el material de los test  para el evaluador. Debemos considerar dos cuestiones que si bien el Psicólogo laboral  o Selector forma parte de la empresa, su firma en el informe es independiente y es su juicio profesional el que la empresa requiere y el mismo es vertido en el Informe. Por otra parte una vez realizada la Evaluación Psicolaboral la misma tiene una validez entre 6 meses y 12 meses, es decir toda evaluación psicológica tiene  por decirlo de alguna manera un plazo de vigencia no es para toda la vida laboral del postulante y es durante este lapso que es conveniente archivar los test administrados.

2¿Una vez realizado el Psicotécnico por cuánto tiempo y en qué aspectos esa información seguirá siendo válida?

Como mencionamos en el punto anterior no mayor a un año:

Si bien cuando realizamos un Psicotécnico en los test administrados consideramos características nucleares o destacadas en la personalidad del evaluado y en relación directa y específica al tipo de tarea a realizar, es bien cierto que los sucesos vitales, distintos estresores, cuestiones normativas en la vida de cualquier persona pueden afectar el rendimiento laboral de un empleado que fue evaluado con alta recomendación. Por otra parte ese postulante una vez que ingreso a la empresa puede aspirar (es lo más usual) a hacer carrera y seguir creciendo en ella, aspirando a puestos de mayor jerarquía o con  un tipo de trabajo diferente al inicial, por ello en este casos se debería reevaluar al mismo para ver si en esa nueva área de trabajo también podría desempeñarse adecuadamente,

3. En relación al cobro de honorarios: ¿cómo establecer los alcances que dicho pago implica?

En relación al cobro de honorarios lo que estos incluyan deberá acordarse en un relación de mutuo acuerdo con el cliente. Así por ejemplo el Evaluador solo realizara la administración de los tests y el informe o también podrá acordar realizar  también la entrevista inicial y profunda con los postulantes. Por supuesto el monto de los honorarios estará en relación a todo el circuito de tareas a realizar, a veces la empresa realiza y selecciona a quienes les resulta como mejores postulantes y  delegan en el psicólogo o selector la tarea de realizar la evaluación psicotécnica del mismo. Otras también puede incluir las tareas de preselección y convocatoria de postulantes y luego pasar por las instancias de entrevista, evaluación psicotécnica e informe.

4. Además del contenido formal del informe: ¿es importante y necesario que al finalizar el mismo el evaluador mencione la recomendación que le da al postulante según su criterio y en razón de lo evaluado?

Según nuestro criterio es importante que la misma se incorpore en la parte final del informe, ya que es la que argumenta el nivel de aptitud (alta, media o baja) del candidato en relación a la tarea. Por supuesto no será definitoria ya que la última decisión es del cliente quien con los elementos de juicio que le permita construir el informe sumado a otras fuentes de información determinara el ingreso o no del postulante. Es una forma de darle un mayor compromiso y responsabilidad a nuestra labor.

5. ¿Se debería brindar devolución al postulante?

Es un planteo que tiene diferentes criterios. En realidad desde un primero momento se le aclara al postulante que el objetivo que se pretende al administrarle los test es considerar si su experiencia laboral y las características de su personalidad  se adecuan al tipo de tarea que va a realizar, que se focalizan en ese aspecto y no un informe psicológico ni clínico de si. De hecho a veces rasgos de carácter que son clínicos pueden ser afines a la tarea que debe realizar no entrando en conflicto ni confrontación con ella. Por ejemplo una persona muy analista, perfeccionista en un puesto de control de calidad y /o de stocks.

Por otra parte no todos los candidatos exigen o solicitan devolución y aun de querer dársela muestran un rechazo o indiferencia de saber al respecto. Sea porque Pensemos que muchas veces

Porque no quieren conectarse con ello o porque vía mecanismos de negación o porque dichos rasgos de personalidad le son egosintónicos no lo evidencian. Si el postulante preguntara si se le dará información se le puede responder que solo si consideramos que hay algo significativo de considerar respecto a lo evaluado.

En muchas empresas se le llama por teléfono o se envía un mail a los candidatos agradeciendo su postulación y avisándole que en esta oportunidad no ha quedado seleccionado (es lo ideal). Solo en casos especiales porque a lo mejor la persona requiere asistencia o consulta terapéutica se lo puede citar para devolverle una síntesis de lo más destacado.

Pensemos sobre todo en convocatorias de muchos postulantes que sería un costo alto tener que además del costo para la empresa de realizar todo el proceso de selección,  todos los psicotécnicos brindar una devolución a todos los candidatos aun los no seleccionados.

6 ¿Qué sucede si entre los postulantes a evaluar se presentan algunos que se encuentran sobre-calificados en relación al puesto?

En relación a esto habrá que considera dos cuestiones un empleado sobre-calificado siempre estará más motivado a dejar la empresa y buscar nuevos horizontes si se le presentan, también con el tiempo podrá empezar a sentirse desalentado, desmotivado porque no progresa y porque no se siente a gusto ni es su especialidad la tarea que realiza. Por ello en el primer tiempo parece ajustarse pero es muy probable que con el tiempo su actitud se vea afectada. El evaluador deberá indicar en su recomendación esta situación y como podría afectar o no la tarea que deberá cumplir. Otra opción es recomendar al final de nuestro informe que no se desestime en principio esta postulación ya que se trata de un buen y potencial recurso para la empresa y que esta considere si hay en vigencia actual o próxima alguna búsqueda en donde puede proponerse este candidato. Esto es más frecuente en consultoras ya que ellas arman bases de datos con los distintos postulantes a los que recurren cuando a veces las búsquedas no pueden cubrirse por no presentarse candidatos para la misma.

También influye el tamaño de la empresa una Pymes tiene más acotado el  horizonte de crecimiento y de carrera para un postulante de mucha calificación, no así por ejemplo una empresa grande o una Multinacional.

7. ¿Cómo manejarnos en casos en que el postulante venga recomendado por algún integrante de la empresa y sobre todo si es el propio dueño (pymes)  o de un cliente importante para la empresa o de alguien que ocupa un cargo gerencial?

Es una situación que ejerce siempre una presión extra a la natural que conlleva realizar esta tarea. Por supuesto es importante que el  psicólogo o selector actué con responsabilidad ética y sea fiel a su juicio profesional ya que es su firma la que irá en el informe y es por lo tanto con ella compromete y valida lo que allí se ha expuesto. Deberá ser objetivo y si mas allá de la recomendación el candidato no es según su criterio la persona más adecuada para el puesto deberá sostener y comunicar en su recomendación el porqué no lo considera así o bien puede por supuesto darse el caso que mas allá de la recomendación la persona realmente reúna cualidades. Por supuesto el psicólogo o el profesional a cargo del proceso de selección solo realizara su informe con las competencias y aptitudes así como los puntos menos destacados si existieran del perfil del postulante y su recomendación de apto, no apto o apto con reservas en relación al candidato, quedara en el cliente la decisión final si aun siendo desfavorable se decide ingresar a dicha persona. El profesional no debe permitir que ningún tipo de condicionamiento afecte su criterio en relación para aquello por lo cual se lo consulta y se le pide se expida que es por lo cual se lo ha contratado.

8. ¿Es posible que algún postulante conocedor de los test empleados sea por su formación, o porque ha tratado por su cuenta de familiarizarse con los test más usuales, logre simular y aparentar tener habilidades y competencias que se ajustarían al perfil pero que en realidad no las posea? ¿Puede el evaluador darse cuenta?

Por supuesto que son muchos los postulantes que lo intentan, pero difícilmente si abordamos bien y con seriedad nuestro trabajo pueda inducirnos a pensar que es un buen candidato si no lo es. Para ello siempre tendrá menos probabilidades de error aquel profesional que realiza una evaluación completa en donde integre en su juicio profesional, la información recabada en la entrevista (verbal, para verbal o gestual, contratransferencia) articulado con una buena batería en donde estén presentes test proyectivos gráficos, verbales, algún tipo de cuestionario, relatos de algunos de los test administrados que solo tomando test aislados sin una unidad ni criterio de inclusión. Nuestra recomendación más allá del puesto como hemos comentado en otros trabajos es una batería conformada por lo siguientes test: HTP  Persona Bajo la Lluvia, Relato de alguno de los test gráficos Test de Bender,  y Cuestionario Desiderativo. A la que según el caso se pueden sumar otros test.

9. ¿Qué pasa con el malestar, sentimiento de culpa o la fantasía de que por no seleccionar al postulante lo hemos perjudicado a él y a su familia por privarlo de una fuente de recursos que en parte implica como contraparte todo trabajo?

Es difícil pero la realidad nos muestra que ingresar una persona que no está calificada o no tiene experiencia ni un perfil de aptitudes y competencias afines a lo esperable para el puesto  nunca es la mejor decisión ya que o bien esa persona no aportara a la empresa un buen rendimiento al no saber hacer ni comprender adecuadamente su tarea, o bien será un ingreso a corto plazo porque la persona si encuentra el puesto que realmente la motiva renunciara. Esto sucede mucho puestos tales como vendedores, telemarketers…

10. ¿Cómo es el encuadre formal respecto a quién (empresa, cliente particular, consultora) nos contrata, que informar y hasta cuanto de que aquello que hemos evaluado?  ¿Cómo se relaciona esto con la ética profesional del evaluador?

El informe a entregar a nuestro cliente solo debe versar sobre el perfil de aptitudes y competencias del postulante en relación al puesto. De ninguna manera sobre sus dificultades personales o cuestiones íntimas o privadas que nada tengan que ver con la tarea ni la afecten. Tampoco se debería asesorar sobre aspectos de la personalidad del evaluado que puedan prestarse a ser utilizados para su manipulación por parte de su empleador o como información a utilizar cuando se lo quiere despedir injustificadamente al exponerlo a situaciones que se saben de antemano lo afectan. El vocabulario y estilo de redacción debe ser simple y entendible no utilizando terminología clínica. Solo se trata de dar cuenta de características de personalidad.

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