METODO DE FLANAGAN SOBRE INCIDENTES CRITICOS EN LA RECOLECCION DE INFORMACION PREVIA A LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Lic. Eduardo Maggio

Lic. Marcela Alvarez

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

http://www.youtube.com/watch?v=xfMsSpL_0NY

Que es el método de Flanagan?

Concepto de base: Es un procedimiento destinado a reunir hechos importantes que se refieren al comportamiento o conducta que se debería desplegar ante situaciones definidas propias de la actividad que  se debe realizar.

Podemos decir que cada puesto u oficio en especial aquellos que involucren seguridad personal o de las personas cercanas, los que involucran probabilidad de accidentes, tienen sus áreas de conflicto o bien exigen ser enfrentados con determinada conducta y habilidad.

Por ejemplo un policía, un operario de maquinas de alto riesgo, personal que trabaja con químicos, silleristas y personal de construcción, enfermeras, radiólogos, etc. La lista es bastante extensa, cada uno de ellos en el ejercicio de su función o tarea tiene riesgos que se llaman profesionales, porque son inherentes a la ocupación que desempeñan.

El método ideado por John Flanagan al que llamó de incidentes críticos, puede aplicarse en tres etapas del proceso de selección de personal para la ocupación de un puesto:

a)       En la entrevista con el cliente (para relevar las competencias nodales y esenciales del puesto)

b)       En la construcción del perfil de puesto. (a posteriori que hemos recolectado la información anterior)

c)        En la entrevista con los postulantes (a través de la BEI, entrevista de incidentes críticos al postulante)

Lo más usual es su consideración como preguntas (entrevistas de incidentes críticos) durante la entrevista.

En este material haremos más hincapié en la etapa a), entrevista con el cliente.

Previamente comentaremos en sus puntos esenciales el concepto de incidente crítico que es el que sostiene el procedimiento posterior que se realiza.

¿En que consiste el procedimiento?

En primer lugar definiremos los dos términos que dan nombre a la técnica: incidente, crítico.

Concepto de incidente: Se entiende a toda actividad  humana observable, lo suficientemente completa en si misma como para que sea posible a partir de ella, realizar inducciones y previsiones sobre el individuo que cumple la acción.

Concepto de critico: para ser critico un incidente, debe producirse en una situación en que la finalidad o intención de la acción se presenten lo suficientemente claras para el observador  y donde  las consecuencias de la acción sean lo bastante evidentes de no cumplimentarse. Por ejemplo en un operador de maquinarias, la desatención y falta de concentración.

Hay dos ejemplos muy ilustrativos, que se presenta con el personal médico que debe manipular sustancias radioactivas o exponerse a ellas (radiólogos, tomografías) enfermedades infectocontagiosas: SIDA. O  de riesgo de vida, Por ejemplo Personal de seguridad, vigilancia, policial, etc.

Aunando ambos conceptos entonces un incidente crítico consta esencialmente de una serie de procedimientos para recolectar ciertos hechos importantes concernientes al comportamiento en situaciones definidas. Se los deben ver como un conjunto flexible de principios que deben ser modificados y adaptados para satisfacer la situación específica que se tiene a la mano.

¿Cómo se relevan estos hechos importantes (incidentes críticos)?

El procedimiento se realiza a través de  conversaciones, cuestionarios, hojas de observaciones básicamente.

En un segundo momento se analizan los datos resultantes, para convertirlos en información relevante y determinar los incidentes críticos del puesto a evaluar posteriormente.

Esta  técnica no solo se aplica para evaluar a posteriori un puesto a cubrir, sino también puede resultar útil para estudios de accidentes laborales (accidentología) por ejemplo es lo que primero hacen las A.R.T. (Aseguradoras de riesgos de trabajo) que cuando toman un cliente nuevo (empresa, instituciones etc.) evalúan los accidentes posibles, enfermedades asociadas al ejercicio de la tarea o función.

Los meritos de esta técnica es que  permite investigar hechos característicos del comportamiento laboral pero no a su interpretación. Es decir ver cual es la conducta laboral más adecuada y exitosa que un candidato debiera tener para hacerlo eficiente y eficazmente y por supuesto para ese contexto y actividad.

Por ello es útil como paso importante de una descripción de trabajo, hacerla en términos objetivos de conducta y no en término subjetivo de aptitudes. Es por ende un buen comienzo de nuestro análisis.

Flanagan hizo sus estudios con esta técnica principalmente en estos puestos y profesiones: investigadores, oficiales, dentistas, contadores, capataces, psicólogos, vendedores, directores de agencias de seguro.

Requisitos para definir un incidente crítico:

1) que el incidente contenga suficientes detalles de modo que pueda ser analizado posteriormente y ofrecer resultados justos e imparciales.

2) El incidente debe proporcionar una indicación clara de la percepción ejercida por el observador acerca del desempeño de la persona involucrada.

La persona referente en la empresa para el área donde ese puesto se desarrolla será un valioso colaborador para ayudarnos a construir los incidentes críticos que una tarea puede conllevar implícita y explícitamente es aquella que  está en la mejor posición para hacer las observaciones y evaluaciones necesarias.

La recolección y tabulación de estas observaciones hará posible formular los requerimientos críticos para desempeñar una actividad.

Volcar estas observaciones que esta persona puede aportarnos, ayudaran a la confección de una lista de comportamientos críticos estas serán las bases para hacer inferencias en cuanto a los requerimientos necesarios por lo que toca a aptitudes, entrenamiento y otras características.

Como dijimos al inicio de este trabajo, la idea es partir sobre todo en la cobertura de puestos con misiones que conllevan algún riesgo cuando son mal ejecutadas, a conversar en una entrevista abierta con nuestro cliente (particular o empresa) las características del puesto que se desea cubrir.

Esto es muy necesario no tanto en puestos de base que no implican grandes riesgos o consecuencias a la empresa cuando no son eficaz y eficientemente realizados, sino por ejemplo en algunos de estos casos.

·       Puestos que no logran ocuparse de una forma estable

·       Puestos que se han desempeñado largo tiempo por una persona y que de pronto por ej. por jubilación o por otra causal la persona no puede continuar en el mismo.

·       Puestos jerárquicos  en cuadros de reemplazos en organismos públicos que exigen un determinado perfil y experiencia.

·       Puestos que involucran riesgo de vida para el empleado y para terceros. (bomberos, fuerzas de seguridad, albañiles (los que trabajan en alturas), personal medico en áreas como enfermedades infecciosas, choferes, enfermeros…

Así entonces a través de las distintas metodologías para relevar incidentes críticos que hemos mencionado trataremos de definir en relación al puesto y personas que lo han ocupado eficientemente cuales son los incidentes y ocasiones propias de la tarea en donde el individuo hizo algo que fue especialmente efectivo o inefectivo o insuficiente para lograr el objetivo o propósito de una determinada actividad

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