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ALGUNAS REFLEXIONES SOBRE LA PLANIFICACION DE LA ENTREVISTA LABORAL

Lic. Eduardo Maggio.

Lic. Marcela Alvarez.

La Entrevista Laboral es una técnica más dentro del Proceso de evaluación en este caso de Selección de Personal. Al decir una técnica más nos referimos a que será un recurso evaluativo a integrar con la batería Psicotécnica que se decida emplear. Ella enriquecerá, podrá ampliar o plantear interrogantes que luego se tratara de inferir en los test administrados.

 En este material reflexionaremos no sobre el desarrollo y conducción de la entrevista laboral en sí, sino en la organización y planificación previa que es importante que el evaluador tenga previo al desarrollo de la misma con el postulante. Lo haremos a través de una guía de preguntas a la que acompañaremos con algunos comentarios en cada caso.

 Ahora bien ¿Porque puede considerarse a la Entrevista tanto clínica como laboral como una técnica?

 Es interesante ver el significado de la palabra técnica proviene de téchne, de raíz griega que se ha traducido al español como arte o “ciencia”. Puede entenderse como técnica al conjunto de procedimientos, pautas  que se utilizan con el fin de llegar a un fin específico. El uso de determinada técnica requiere el utilizar herramientas así como disponer de conocimientos, que por supuesto serán diferentes según el campo científico de que se trate.

 Es por lo tanto una herramienta que para que sea eficiente requiere cierta preparación previa por parte del Evaluador que aúna conocimiento del puesto, la empresa y de las competencias, perfil de personalidad y aptitudes especificas que la tarea requiere.

 A continuación acompañamos una serie de preguntas orientativas que pueden ser de utilidad al entrevistador para planificar su entrevista con los postulantes.

Guía de preguntas pre entrevista laboral:

1) ¿Estoy familiarizado con las tareas especificas que requiere el cargo?

 Muchas veces se llega al momento de la entrevista sin la información necesaria respecto a qué tipo de tarea específicamente va a realizar el futuro empleado. La empresa o los que han contratado al evaluador, solo le anticipan que la persona va realizar tareas administrativas por ejemplo. Ahora bien no es lo mismo si esa tarea administrativa se realizará en el área contable o de finanzas, que en el área Comercial o de Recursos humanos o en un área técnica, ya que cada Área o departamento en una Empresa tiene tareas específicas. Si el evaluador tiene esta información podrá orientar sus preguntas para ir evaluando la adecuación del postulante a las mismas.  Por ello en lo posible siempre es bueno que trate de tener un perfil lo más aproximado posible al tipo de tareas y/o funciones que el puesto a ocupar involucra.

2) Estoy familiarizado con las responsabilidades que deberá enfrentar el ocupante del puesto una vez efectivizado?

 Las responsabilidades se refieren a las tareas que ese postulante tendrá como su rutina diaria de tareas por ejemplo si se trata de un puesto de Secretaria de Gerencia algunas de sus tareas y responsabilidades podrán ser:

1. Asistencia y apoyo directo en las actividades de organización y administración Que necesite el área de Gerencia y Sub gerencia.

2. Tomar dictado y transcribir cartas y memorandos.

3. Entrega de cartas de gerencia, dirigidas a los departamentos.

4. Atención de llamadas telefónicas.

5. Recepción y seguimiento a correspondencia dirigida a la Gerencia.

6. Agenda, organización y logística de eventos, reuniones o actividades en el que

Gerencia le solicite.

Por supuesto en puestos Gerenciales o de mandos superiores las responsabilidades son aún mayores ya que también involucran la responsabilidad sobre el Sector que está a su cargo.

 3) ¿Conozco todos los requisitos educacionales?

 Más allá de los requisitos educacionales básicos que el puesto requiera en muchos campos laborales como el área Informática, Diseño, Ingeniería se necesitan además especializaciones puntuales, en programas, sistemas etc. por lo cual en primera instancia es el CV el lugar para chequear si el postulante tiene esa capacitación, y en caso de no tenerla si eso es excluyente para el puesto.

 4) ¿Conozco los requisitos de experiencia previa necesarios?

 Es importante  saber si el puesto requiere experiencia específica o general en la tarea y de cuánto tiempo si es excluyente o no que el candidato cuente con la misma. Luego ya en la Entrevista Laboral indagar si el postulante  ha tenido experiencia en el área, poder preguntar acerca de la misma, que nos cuente como eran las actividades que realizaba y durante cuánto tiempo. En muchos casos el postulante solo tuvo una pequeña experiencia en dicha tarea que no es suficiente sobre todo si el puesto conlleva mucha responsabilidad.

 5) ¿Tengo un perfil de mínima que sea compatible con el cargo (es decir el tipo de persona más adecuado)?

 Un “perfil de mínima” es aquel que considera las competencias básicas, aptitudes esenciales, experiencia y formación suficiente para poder realizar dicha tarea con eficiencia y eficacia. A veces el cliente nos solicita evaluar o considerar competencias, o conocimientos que no están relacionados o no son lo más usual en ese tipo de puesto. Por ejemplo evaluar Trabajo en equipo cuando la persona va a realizar un trabajo autónomo. En estos casos puede pasar que un postulante que consideramos cubre adecuadamente ese perfil de mínima no tiene si embargo un perfil de personalidad ajustado a trabajo en equipo, podríamos dejar fuera a un candidato valioso por considerar competencias que incluso no forman parte de la rutina y modalidad de esa tarea.

 6) ¿Puedo informar correctamente ante quienes deberá reportar?

 Implica esencialmente tener cierta información del clima laboral y  el estilo de mando o de liderazgo que está a cargo del sector en donde trabajara. Muchas veces las competencias, experiencia el perfil del postulante es muy adecuado sin embargo hay características de su perfil de personalidad que no se ajustarían al tipo de cultura organizacional. Ejemplo alguien con un perfil muy innovador o creativo en una empresa muy conservadora y formal. En puestos donde hay una interacción más directa con el superior jerárquico, ejemplo secretaria Jefe, Asistente-Gerente etc. Es importante considerar la compatibilidad de caracteres.

 7) ¿Puedo describir con precisión el área, condiciones de trabajo, el horario de trabajo?

 La entrevista no es unilateral, sino que también el postulante tiene su derecho y necesita saber también si esa empresa, lo que ofrece se adecúa a sus expectativas. En común que el postulante le pregunte al evaluador respecto a horario de trabajo, descripción de tareas, área en la que va a trabajar, potencial de crecimiento en la misma y salvo que específicamente en otra entrevista (entrevista técnica) la empresa le haya informado al respecto, puede suceder que de no contar con información precisa de lo que deberá hacer, área, etc. Desista y se baje de su postulación. Ha sucedido en candidatos que han sido seleccionados, han ingresado a la empresa y cuando tienen que abordar su puesto de trabajo se dan cuenta de que no es lo que le habían ofrecido y cabe destacar que no es solo la remuneración el factor importante sino también el motivacional.

 8) ¿Tengo una buena estimación  del tiempo dado que le insumirá el traslado al lugar de trabajo?

 A veces en la preselección de CV no se contempla la distancia geográfica de la persona con respecto a la empresa, incluso en empresas que tienen distintas sedes o sucursales el postulante puede pensar o porque le han informado mal que el lugar de trabajo era en tal lugar, sin embargo en lo real es para trabajar en un lugar que al evaluarlo queda a mucha distancia de su domicilio. Situación similar sucede cuando una persona es contratada para una sucursal y luego una vez que ingreso se la desplaza a otra sucursal. Esto como consecuencia trae que la persona renuncie a su puesto, quedando este nuevamente vacante con todo el costo que esto tiene para la empresa que debe contratar o realizar una nueva búsqueda. Como vemos son detalles menores que deben considerarse. Un modo de prevenir este tipo de situaciones es por ejemplo plantear durante la entrevista al postulante si aceptaría igual el puesto en otra Sucursal.

  Lo importante es que el Evaluador previo a realizar la entrevista tenga la mayor información posible del puesto y condiciones que hemos comentado. De no contar con una adecuada información por un lado no podrá planificar y organizar su exploración, y por otro lado el postulante sino recibe la información puede no querer proseguir con el proceso. 

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