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MODELOS y CONTENIDOS DE INFORMES PSICOLABORALES

Lic Eduardo Maggio

Lic Marcela Alvarez

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

http://www.youtube.com/watch?v=DaFs9wuaUXU

Todo informe laboral más allá del estilo o forma que selecciona el evaluador o selector para presentar la información procesada, constituye  una exposición de datos, características de personalidad, competencias efectivas y aptitudes respecto a un postulante a cubrir determinado tipo de tarea o función.

Se confecciona con el propósito de transmitir información específica al cliente (particular, consultora, empresa) y de facilitar la gestión o toma de decisiones, respecto a la incorporación de un nuevo candidato; así también como la reubicación o promoción a un puesto de mayor jerarquía o responsabilidad o que difiere en el tipo de tarea a realizar de personal que ya forma parte de la empresa.

 Es por ello que  es importante  que el informe resulte esclarecedor, entendible para quien debe leerlo con lo cual el lenguaje debe ser claro y objetivo siendo una síntesis adecuada de las cualidades principales del postulante.

Respecto a los contenidos del informe siempre son doblemente acotados:

Por un lado al  tipo de información que respecto al postulante se deberá proporcionar. Es solo la que da cuenta de su perfil psico-laboral (no íntimo o personal que muchas veces se pone de manifiesto en la entrevista o como emergentes de los diferentes test administrados pero que no forman parte del perfil laboral mientras no afecten el desempeño del mismo)

Por otra parte la información proveniente de la Evaluación Psicotécnica será solo referida a su aptitud para ese de tipo de puesto y trabajo. Esto implica que si luego se dispusiese ingresar a este postulante a otro tipo de tarea sería necesaria una reevaluación ajustada a ese nuevo perfil.

Pasemos ahora a reflexionar respecto al modelo de presentación y organización del informe que por supuesto cada evaluador ajustará a su experiencia y criterio.

Podemos plantear 3 modelos base de informe Psicolaboral o Psicotécnico. Los 3 modelos tienen 5 componentes en común que son necesarios que estén presentes:

1.    Los datos personales e información básica del candidato

2.    Puesto al que se postula

3.    Batería de  Test administrados.

4.    Fecha de evaluación

5.    Aspectos generales en la actitud y comportamiento durante el proceso evaluativo

Luego según el modelo seleccionado se organizara el resto de los componentes del informe como luego comentaremos.

Estos 5 componentes son necesarios ya que permiten considerar las características generales del postulante sobre todo cuando hay una postulación de muchos candidatos potenciales y hay que ir ajustando en determinados detalles que a veces aunque menores influyen tales como la distancia geográfica entre el domicilio y la empresa, el contar con estudios o formación mas especifica del puesto en caso de profesionales, o de experiencia en el sector por ejemplo en administrativos ya que no es lo mismo una persona que ha realizado tareas administrativas en el área de recursos humanos que otra que la ha realizado en el área contable o de finanzas ya que son tareas aunque administrativas diferentes.

Ampliando ya en su disposición formal estos 5 componentes podrían organizarse de la siguiente forma que como dijimos es común a los 3 modelos de informe.

Informe Psicolaboral:

(O Psicotécnico, ambos son términos correctos)

Correspondiente a:   XX

Edad:    xx                       Fecha de nacimiento:     xxxxx

Estudios realizados:

Puesto al que se Postula:

Solicitado por: xxxxx (Empresa, consultora o cliente particular)

Fecha de evaluación:

Batería de test seleccionada: HTP, Persona bajo la lluvia, Test de Wartegg, Test de Bender, Cuestionario Desiderativo…

Presentación, actitud y comportamiento general: Por ejemplo: El Sr. /a. Se presentó a la entrevista en el horario convenido. Su modo de conducirse fue cálido, su aspecto personal aunque informal cuidado, su nivel de vocabulario adecuado y rico en sus expresiones. Su comportamiento fue colaborador y con una actitud autónoma en cuanto a las consignas que se le plantearon en los diferentes test…

Luego de esta parte en común para los 3 modelos iremos comentando cada uno en lo que respecta a las partes constitutivas restantes.

MODELO 1:

El modelo uno organiza la información a proporcionar al cliente respecto al candidato al puesto en cuestión por áreas de la personalidad que podría ser de la siguiente forma: (recordemos que es lo que sigue al modelo general de introducción:

AREA INTELECTUAL Y COGNITIVA: Corresponde describir aquí el nivel de inteligencia general del postulante, si se destaca un tipo particular de inteligencia (practica, concreta, abstracta o teórica...) su capacidad de observación, si tiene una visión de detalle o global, si predomina mas su capacidad de análisis que de síntesis o viceversa o equilibrio entre ambas, su nivel de atención concentración, razonamiento, memoria. Por supuesto se destaca lo general y lo particular que corresponda.

AREA EMOCIONAL E INTERACCIONAL: Aquí describimos su nivel y capacidad de adaptación, su estilo de adaptación, su forma de vincularse con pares y superiores. Su nivel de autocontrol emocional, autoconfianza (sobre todo en puestos directivos), su nivel normal o acentuado de ansiedad. Sus habilidades sociales si es que se destacan y el puesto lo requiere (Por ejemplo: Ventas, RRHH), su sociabilidad, su tolerancia a las presiones interpersonales, su trato y forma de comportarse socialmente.

AREA DE RENDIMIENTO Y APTITUDES LABORALES: En esta área consignamos como componentes generales y en común a todos los postulantes, si se trata de una persona con iniciativa, constancia, buen nivel energético, tolerancia a las presiones de trabajo o al estrés, si trabaja mejor en forma autónoma o requiere supervisión o su rendimiento es mejor cuando trabaja en equipo o puede comportarse y tener un buen rendimiento tanto en forma autónoma como grupal. Es una persona dinámica, necesita movilidad de tareas o prefiere las estructuradas, estipuladas y con rutinas estables… Como es su capacidad de autorganización, capacidad de planificación… y luego se le suman las competencias especificas de la tarea, por ej. En trabajos de logística, sector compras, contables… se requiere aptitudes de organización y buena sistematización, así como atención concentración y memoria…etc.  Aquí también se menciona el estilo de trabajo, habilidades de liderazgo o negociación si el puesto lo requiere….

Finalmente en función de lo considerado precedentemente el evaluador concluirá si en su criterio por lo evaluado en el postulante esta persona es recomendable para el puesto en cuestión y podrá calificar o graduar esa recomendación con las siguientes categorizaciones: Recomendación media (o adecuada) alta (muy destacada para el puesto, baja (no recomendable por no ajustarse el perfil del postulante al perfil de la tarea y la empresa) media baja (es un recomendación con reservas)

MODELO 2:

Este modelo al componente de base mencionado al inicio (5 componentes estructurales del informe) se le organiza la información no por áreas de la personalidad sino por competencias generales y especificas.

Se puede convenir con el cliente según las necesidades que el necesite cubrir con el o los puestos en cuestión cuales son las competencias especificas que estos requieren.

Partimos de competencias básicas o generales para cualquier postulante tales como:

·       Adaptabilidad

·       Sociabilidad

·       Energía

·       Dinamismo

·       Inteligencia

·       Capacidad de organización

·       Tolerancia a las presiones

·       Autonomía

·       Constancia

·       Confiabilidad (integridad-responsabilidad-honestidad-compromiso con la tarea)

·       Relaciones interpersonales con pares

·       Relaciones interpersonales con figuras de autoridad

·       Motivación al puesto

Luego se suman las específicas del puesto. Por ejemplo en puestos jerárquicos (mandos medios o superiores con el nivel de requerimiento según gente a cargo, área y tarea) se evaluara también:

Liderazgo nivel y estilo del mismo

Habilidades directivas

Estilo de mando

Negociación

Orientación a los resultados

Motivación al puesto

Ambición

Potencial de crecimiento

Capacidad de planificación a mediano y largo plazo

Creatividad

Pensamiento estratégico

Orientación al cliente

Iniciativa….

En cada competencia se describirá en forma sintética el nivel en que está presente en el postulante y se destacara de ella lo que corresponda al mismo.

Finalmente como en el modelo 1 la recomendación al puesto a la que puede sumarse como conclusión las fortalezas y las habilidades menos desarrolladas que podrían desarrollarse (vía capacitación ) por ejemplo un postulante a un puesto directivo con buen perfil pero con un liderazgo mas sobre procesos que sobre personas es decir que por su personalidad le cueste las relaciones interpersonales siendo muy rígido y formal… puede mejorar con talleres … entrenamientos específicos sobre inteligencia emocional…habilidades sociales.. Liderazgo… que la empresa podría ofrecerle si es que su postulación le resulta interesante para la empresa…

Finalmente el MODELO 3 que proponemos es un informe por competencias pero lo llamamos informe numérico. Es una informe mas acotado se puede o no trabajar con grillas de presentación de la información pero se califica la competencia con un numero para indicar el nivel en que está presente en el postulante. Es un buen sistema en postulaciones masivas o donde hay más de 10 postulantes para un mismo puesto y se requiere tener una mirada completa pero más dinámica en la presentación de la información. Esta grilla no tiene más de dos hojas.

Entonces se puede ir calificando según lo evaluado en el candidato con un puntaje de 1 a 10  (algunos utilizan de 1 a 5) cada competencia donde:

Los puntajes de 1 a 4 indican que la competencia esta poco presente o en un nivel deficiente.

Los puntajes 5 y 6 son la media es decir se encuentra presente y es de un nivel adecuado

Los puntajes 7 y 8 indican competencia destacada por sobre la media

Y los Puntajes 9 y 10 muy destacada la habilidad en la misma.

Al final se puede adjuntar un pequeño glosario de las competencias calificadas y lo que estas evalúan.

Por ejemplo si definimos Adaptabilidad como la capacidad de la persona para adaptarse a cambios y a distintos entornos con un comportamiento flexible… y hemos valorado al postulante con un 7 podemos decir que su nivel es muy adecuado…etc.

Como en el modelo 2 podemos realizar conclusiones con comentarios destacados de las fortalezas y las debilidades o competencias menor desarrolladas o presentes y la recomendación.

Este tipo de modelo permite comparar rápidamente las cualidades y áreas de mayor desarrollo entre candidatos potenciales y positivos para un mismo puesto además de ser un informe que puede realizarse en menor tiempo que un informe tradicional como el del modelo 1 ya que aquí la valoración es solamente numérica.

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