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Reflexiones acerca del perfil de competencias directivas más valoradas.

Lic Eduardo Maggio

Lic Marcela Alvarez

Las competencias directivas pueden definirse como el conjunto de comportamientos habituales y observables en el candidato de modo tal que estas conducen al éxito en la función directiva a ejercer.

La Evaluación de perfiles Gerenciales implicará considerar y tomar en cuenta también  además de las competencias deseables: a)  cual es el área de gestión del postulante a un puesto de Director o Gerente, ejemplo: Área Comercial, Financiera, Legal, Recursos Humanos, Logística, Sistemas,  Producción…etc.  b) Las características del tipo de industria, o servicio que la Empresa, organización o institución presta o realiza. C) El tamaño o dimensión de la empresa así como su posicionamiento en el mercado por ejemplo si se trata de una Empresa Nacional con sucursales en distintas provincias, Multinacional (con sucursales en distintas partes del mundo),  una Pymes por ejemplo una empresa familiar etc.

Ahora pensando en las competencias directivas que se suelen solicitar en una búsqueda laboral cuando se trata de un perfil gerencial podemos  agrupar dichas  competencias directivas en 3 grandes grupos:

Grupo I: Competencias estratégicas, (facilitan resultados económicos acorde a los objetivos planteados por la Empresa)

Grupo II: Competencias intratégicas (son la base para un clima laboral motivador y vínculos saludables y productivos entre los distintos sectores de la empresa)

Grupo III: Competencias personales (la base de cualidades y rasgos de la personalidad que faciliten los objetivos y misión de la empresa, alineados con las propias motivaciones y objetivos personales así como el mayor compromiso e identificación de los subalternos hacia la Empresa y su Gestión).

Estas en su conjunto sintetizan aquellas dimensiones básicas de toda función directiva: El logro de resultados (grupo I), el desarrollo de personas (grupo II) y la autodirección, autoeficacia o empowerment (grupo 3).

Dentro del Grupo I, podemos destacar principalmente:

·       Visión del negocio

·       Gestión de recursos

·       Orientación al cliente externo

·       Negociación

Dentro del Grupo II se incluyen principalmente:

·       Comunicación

·       Liderazgo

·       Dirección de Personas

·       Capacidad de Delegación

·       Trabajo en equipo (sectorial e intersectorial)

En el Grupo III es el que involucra competencias más amplias ya que son la base o cimientos desde donde el Candidato a un puesto de mandos altos podrá tener una relación eficaz y satisfactoria con sus subalternos, con el entorno (Mercado) de la organización, con otros ejecutivos y muy particularmente consigo mismo.

Podemos mencionar:

A) Proactividad que a la vez incluye competencias como: Iniciativa-Creatividad-Optimismo.

B) Resolución de Problemas: que requiere conjuntamente: Intuición – Capacidad de análisis – toma de decisiones.

C) Desarrollo Personal: Conecta muy bien con: Capacidad de aprendizaje- Autocritica constructiva- Capacidad e interés en el aprendizaje personal.

D) Integridad: Comprende competencias como: Credibilidad – Honestidad- Equidad.

E) Autogestión: Implica un buen nivel de: Disciplina- tenacidad y autocontrol.

F) Gestión Personal: Contiene competencias tales como: Gestión del tiempo- manejo de la incertidumbre y Gestión del estrés.

Pensando ahora desde el lugar de aquellos rasgos o características de la personalidad  que son importantes de evaluar en el postulante a este tipo de puestos, podríamos decir que el perfil gerencial requiere:

·       Una personalidad flexible (Flexibilidad)

·       Con adaptabilidad a los cambios

·       Apertura mental

·       Habilidades directivas y la forma de ejercer el mando.

·       Habilidades de liderazgo. Aquí será importante ver de estar presente el tipo de Liderazgo y sobre que puede ejercerlo más eficientemente: Sobre los procesos o sobre las personas.

·       Capacidad decisoria

·       Persuasión

·       Habilidades sociales (más acentuadas en Gerencias comerciales, Recursos Humanos, Legales). Empatía. Inteligencia emocional, Inteligencia interpersonal e intrapersonal. Inteligencia Lingüística.

·       Un buen nivel de inteligencia de tipo practica

·       Capacidad de análisis y también de síntesis

·       Capacidad de organización y Planificación (mediano y largo plazo)

·       Creatividad

·       Optimismo o actitud constructiva

·       Iniciativa

·       Perseverancia

·       Asertividad

·       Autoconfianza

·       Autoeficacia

·       Confiabilidad (integridad, honestidad, compromiso y responsabilidad, Estabilidad psicológica)

·       Energía y Dinamismo

·       Motivación al Puesto, al logro,

·       Tolerancia al estrés,

·       Autocontrol.

·       Atención selectiva.

·       Sentido común

·       Mejora continua.

De los perfiles de puesto en un proceso de Búsqueda y Selección de Personal, los puestos de mandos superiores son los que exigen una evaluación más profunda e integral que implica:

1.    Análisis pormenorizado del CV para explorar si la formación profesional, experiencia laboral se adecua al tipo de Gerencia que deberá asumir.

2.    Una buena Entrevista con el Candidato.

3.    Una Evaluación Psicotécnica completa que además de la Batería de Base (Test de los Colores, HTP, Persona bajo la lluvia, Wartegg, Bender, Bender Proyectivo, Cuestionario Desiderativo y TRO LABORAL) sume algún Inventario de personalidad tales como (MIPS, CPS, MBTI, 16PF CATELL). Cuestionarios de autoinforme sobre estilos de liderazgo, toma de decisiones. Test Grafológico.

Generalmente en procesos de Selección de puestos jerárquicos a diferencia de otros puestos la  Evaluación de Psicolaboral se realiza en una serie de entrevistas mayor a las empleadas en puestos de mandos medios o personal de base. Además de que en general se busca tener por lo menos una terna de candidatos que reúnan competencias y estilos gerenciales afines a la función para ser presentados al cliente. 

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