cal

Material exclusivo de nuestro Centro de Formación®.

LA CAPACIDAD DE  APRENDIZAJE EN LOS PROCESOS DE EVALUACION LABORAL

Lic. Eduardo Maggio

Lic. Marcela Alvarez.

Las empresas y organizaciones modernas están insertas en un contexto global de permanente innovación por supuesto el tipo de servicio o producto que las mismas realizan influirá de  alguna medida con la mayor o menor demanda sobre todo al incorporar nuevo personal, de que estos postulantes tengan un buen desarrollo de la capacidad de aprender y mejorar en forma continua y estable en el tiempo sus habilidades y conocimientos.

Ahora bien: ¿a que nos referimos con capacidad de aprendizaje continuo? En términos esenciales a aquellas habilidades que tienen algunas personas y organizaciones en realizar siempre un esfuerzo activo y entusiasta en buscar las formas de hacer mejor lo que se hace (tarea, profesión, oficio) tanto desde el punto de vista del conocimiento técnico, o especifico asociado; como de mayor información al respecto aún cuando en ese momento no sea imprescindible.

La capacidad de aprender lleva al individuo a ir siempre un poquito más allá, ese aspecto de la personalidad cuando está presente redunda para la empresa en un valor agregado que genera en el empleado satisfacción por la tarea que se  realiza, y a la empresa en un crecimiento de la misma como organización y por ende en el mediano y largo plazo en su posicionamiento y supervivencia en el mercado.

Por supuesto estos  esfuerzos en materia de aprendizaje sólo resultan plenamente fructíferos desde el empleado más allá de su posición en la empresa cuando este  siente el deseo y la necesidad de aprender y, en consecuencia, mejorar su perfil profesional y personal.

Desde el punto de vista de la Empresa, una organización que considera el aprendizaje continuo como una herramienta para su propio desarrollo tiene distintas formas de implementar a través de políticas de RRHH las formas más efectivas para alcanzar esos resultados es realizando una inversión de recursos tanto humanos como económicos por ejemplo:

·       A través de políticas de Desarrollo de Carrera en empleados con potencial de crecimiento.

·       Actualización y capacitación especializada según cada sector y las necesidades que se evidencien en los mismos. Ej. recursos tecnológicos, informáticos para simplificar y agilizar tareas.

·       Periodos de inducción bien implementados a todo el personal ingresante más allá de su categoría y posición dentro de la empresa.

·       Mejorar el sistema de comunicación tanto vertical como horizontal, si es necesario el trabajo desde el Área de RRHH en habilidades comunicacionales, interpersonales (inteligencia emocional,  liderazgo, trabajo en equipo).

Como cualquier otra inversión en la empresa, debe someterse a reglas de eficiencia y rentabilidad que cuentan con la capacidad del futuro empleado para aprender a aprender.

La capacidad de aprendizaje continuo, implicará la predisposición permanente de intentar ser siempre competente, mantenerse actualizado, de contar tanto con conocimientos teóricos como habilidades prácticas, de saber “lo técnico” y también “lo humano”, las habilidades sociales son un factor sumamente necesario e importante.

Como aspectos de la personalidad  que potencian esta habilidad y que por supuesto tienen que acompañar a la motivación personal tanto del sujeto si lo pensamos desde el perfil de un postulante, como de la Empresa si esta lo aplica también para sí, se destacan principalmente:

·       Adaptabilidad a los cambios

·       Flexibilidad conceptual, operativa e interpersonal.

·       Autonomía

·       Creatividad

·       Responsabilidad

·       Constancia

·       Iniciativa.

Estos aspectos de la personalidad sería importante que en alguna medida estuvieran presentes en el postulante por las razones citadas.

Pensado ya más concretamente en términos de competencia cuando un empleado presenta capacidad de aprendizaje continuo se observaría que en su comportamiento laboral:

Habilidad para compartir sus conocimientos y experiencias, actuar como agente de cambio, proponiendo mejoras etc. Puede ser referente en su sector ofrecer su conocimiento y experiencia para resolver problemas. Buscara analizar proactivamente cualquier información, adquirir nuevas habilidades y conocimientos.

Por supuesto como hemos comentado el factor motivacional (intrínseca y extrínseca) es primario ya que si este no está presente difícilmente se activen este tipo de conductas.

Pero también es importante que consideremos a la hora de evaluar la presencia de este recurso en el postulante o ya empleado de la empresa lo siguiente:

Cuál es el nivel de requerimiento ideal de la capacidad de aprendizaje continuo que necesita el puesto. Aquí como en cualquier habilidad y competencia puede ser bajo (poco o menos necesario), medio o alto (muy imprescindible o deseable que este)

Por ejemplo un puesto operativo, de mantenimiento, aquellos que tengan una rutina que en general casi nunca se ve modificada (choferes, personal de seguridad, administrativos de base), o bien porque es una tarea que en esa empresa no tiene mucho horizonte de crecimiento, con un nivel de requerimiento bajo sería suficiente, ya que no habría oportunidad de sumar nuevos conocimientos o modos de proceder etc.  Cuando esta habilidad está presente en un nivel tendiente a bajo, el sujeto mantendrá la operatividad y eficiencia en su trabajo basados en sus conocimientos previos y experiencia histórica o actual en la tarea y sola buscara información cuando se la necesita sino mantendrá el mismo modo de actuación laboral.

En un puesto en el área creativa o de Publicidad, Comercial, Recursos Humanos sería importante que estuviera en un nivel de medio a Alto. Ídem. En puestos ejecutivos de mandos medios como Gerenciales.

Tomando en cuenta los aspectos de la personalidad que suelen estar presentes en personas con capacidad de aprendizaje continuo sumando siempre como base primaria una motivación elevada hacia la tarea y empresa, al menos una de ambas, aplicaremos en el protocolo del Test del Árbol adjunto  las mismas, para reflexionar finalmente en el nivel de presencia de esta habilidad en este caso un postulante a un puesto de Supervisor de planta.

Al ver el protocolo podemos observar como pautas formales:

·       Dibujo macrográfico 

·       Presencia de tendencia a desbordes en 3 zonas  (izquierda, superior y derecha)

·       Tensión tensa en follaje y entre normal a floja en tronco  y ramas.

·       Perdida de coloración en el tronco

·       Detalles básicos: Omisión del piso, el resto está presente.

·       Aspecto grafico en general poco cuidado.

Aspectos de contenidos específicos del Test del Árbol:

·       Copa aplastada por arriba

·       Ramas gruesas (anchas), cerradas con trazo recto, largas, bidimensionales, con estrangulamientos y disminución del groso en el cierre.

·       Tronco recto de tensión poco firme. Sin base en el aires y mucho menor que el follaje.

Estas características gráficas se asocian a un posicionamiento de tipo individualista (narcisista), poco empático, hay ambición, deseos de destacarse pero poca tolerancia a las presiones y frustraciones. El manejo de lo interpersonal presenta zonas de déficit, principalmente se evidencia en la rigidez, componentes impulsivos contenidos, falta de estabilidad, dificultad para regular los propios impulsos u ser tolerante con los demás. Esta muy a la defensiva, evita todo compromiso interpersonal puede ser crítico del otro y con necesidad de control y dominio como compensatorios a un sentimiento de inferioridad.  Puede encerrarse en sus propios modos y pensamientos, no es receptivo al de los demás.

Tomando en cuenta entonces las variables citadas tales como: adaptabilidad a os cambios, flexibilidad conceptual, creatividad. Si podemos decir que es una persona con iniciativa (para sus objetivos personales) y autonomía. Pero desmotivado y menos comprometido con la realidad actual. Su nivel de competencia en aprendizaje continuo es bajo. Por supuesto se evalúan varias competencias en un postulante en este caso esta hubiese sido importante que esté presente dado el tipo de puesto.

grafología Psicodiagnóstico grafología infantil Psicodiagnóstico infantil grafología laboral Psicodiagnóstico laboral Orientación Vocacional Persona bajo la lluvia palográfico Test de los colores wartegg test del árbol test de la casa test de la familiacuestionario desiderativo dfh cat benderpalográfico g grafología psicodiagnóstico grafología infantil psicodiagnóstico infantil grafología laboral psicodiagnóstico laboral orientación vocacional lluviapalográfico colores wartegg árbol test de la casa test de la familia cuestionario desiderativo dfh cat bender phillipson g grafologíapsicodiagnóstico grafología infantil psicodiagnóstico infantil grafología laboral psicodiagnóstico laboral orientación vocacional lluvia palográfico test de los colores warteggárbol test de la casa test de la familia cuestionario desiderativo dfh cat bender phillipson garabato