CENTRO DE FORMACIÓN EN
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
INFORME PSICOLABORAL:
PARAMETROS A CONSIDERAR EN SU ORGANIZACIÓN.
Lic. Eduardo Maggio.
Lic. Marcela Alvarez.
El video lo podés encontrar en:
https://www.youtube.com/watch?v=ugsvgRBlrsc
Conceptualmente un parámetro constituye aquel o aquellos datos significativos para valorar, examinar un determinado tema u objetivo.
Lo que precede a la construcción de un Informe Psicotécnico o Psicolaboral de un postulante o candidato es el ordenamiento y jerarquización de todos los datos obtenidos de las distintas fuentes que conforman un Proceso de Selección y Evaluación de Recursos Humanos para un determinado puesto o posición.
Es importante que diferenciemos dos términos: Dato e información. Muchas veces en lo cotidiano se utilizan como sinónimos pero no lo son, porque en realidad el dato precede a la información, siendo esta el procesamiento final de todos los datos recolectados en el área o campo que corresponda. Es decir hasta que todos esos datos no se analicen, relacionen, valoren e integren no producirán en si mismos mas que conocimientos aislados.
Desde el campo que nos ocupa que sea la Psicología y Psicodiagnóstico Laboral las fuentes proveedoras de datos susceptibles de convertirse en información cualitativa son:
· El CV
· La entrevista Técnica
· La Entrevista Laboral
· La Evaluación Psicotécnica
A continuación realizaremos un pequeño comentario de estas.
1. CV: el Curriculum Vitae es el primer eslabón o punto de partida para considerar como posible candidato al postulante que remite su CV para la búsqueda. Nos proporcionara información sobre la Historia Laboral y su correlación mayor o menor al puesto de postulación.
2. ENTREVISTA TECNICA: Aunque no siempre se realiza, en tareas que requieran un conocimiento muy técnico o especifico como base primaria del puesto requieren que mas allá de su mención en el CV por el postulante se verifiquen si están realmente presentes en el mismo. Generalmente esta entrevista es realizada por el Jefe del área o personal con experiencia y formación profesional en dichos temas. El área de Informática es una de ellas ya que hay numerosos programas, software y niveles de conocimiento en cada uno de ellos. Por ejemplo el software SAP. La entrevista Técnica nos dará cuenta del nivel del “saber hacer” real del postulante.
3. ENTREVISTA LABORAL: Es el contacto primario con el postulante, En ella los datos a obtener serán observar su presentación, estilo comunicacional, lo que nos cuenta de su experiencia laboral, de su motivación e interés hacia el puesto o posición y finalmente formarse una primera impresión de aquello que el mismo nos trasmite.
En ella también se buscará explorar competencias funcionales al puesto, a través de preguntas focalizadas en las que resultan principales para el buen desenvolvimiento de la tarea (entrevista por competencias). Aquí hay muchos datos a procesar que pueden resumirse en alguna forma de grilla o planilla resumen sobre todo si la entrevista laboral es realizada por una persona diferente a la que va a realizar la Evaluación Psicolaboral. Ambas posibilidades según la empresa son usuales. Por supuesto es mucho más rica y permite una mayor integración que sea el mismo profesional el que realice ambas tareas porque ello permite realizar una mejor correlación y aprovechamiento de la información resultante y también si pueden realizarse en dos días diferentes, lo que daría un tiempo para realizar esta primera síntesis de lo que el postulante nos ha trasmitido y la congruencia con lo que el Entrevistador ha percibido.
4. EVALUACION PSICOLABORAL: Se trata de administrar una batería de test con el fin de lograr conocer las aptitudes actuales y potenciales del postulante, en algunos casos ver su horizonte o potencial de crecimiento. Debe enfocarse a lograr establecer con la mayor confiabilidad posible si realmente es positiva la incorporación del postulante para la empresa, si podrá hacer bien su tarea, si su rendimiento es bueno, optimo o aceptable, si hay evidencia de problemas personales actuales (estresores personales) que puedan interferir en el mismo, conflictos psicoemocionales o psicopatológicos significativos o de tipo neurológico u orgánico. Es importante que la información final se acotada solamente a dar cuenta del perfil laboral del postulante incluyendo lo menos posible información personal que no guarde o tenga peso especial en la tarea que el puesto requiere.
Cada test nos aportara una serie de datos, por ello de cada test administrado tendremos datos parciales y a la vez una síntesis o pre informe de datos generales de la personalidad.
Se ha extendido desde hace bastante tiempo el incorporar como criterio la evaluación ateniéndose a las competencias como interés primario (salvo cuando la falta o poca experiencia no sea un factor excluyente). Consideramos que es un criterio valido que no obstante no dejara de lado el contar con una mirada general de las características más destacadas de la personalidad que incluye actitudes, aptitudes, que son el soporte de estas competencias.
Lo que convertirá y dará la confiabilidad final a estas inferencias es justamente correlacionar los datos de la entrevista, información del CV con la información obtenida de la Batería de Test administrada.
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