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Reflexiones sobre el Informe Laboral

Lic Eduardo Maggio

Lic Marcela Alvarez

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

http://www.youtube.com/watch?v=8o0luyRRo2g

En el material de hoy pensamos que era importante reflexionar sobre dos de los componentes o aspectos del Informe Laboral, también llamado Psicotécnico. Se trata de la parte final del informe que se refiere a la recomendación o no del postulante para un puesto de trabajo y  las conclusiones más acentuadas en cuanto a fortalezas o puntos menos destacados en el perfil aptitudinal.

Previo a ello repasemos algunos aspectos de la organización del Informe Laboral.

Cuando pensamos en la organización del informe siempre se presentan distintas opciones de presentación para aquellas características del perfil laboral y personal del candidato.

Por supuesto existe más de una forma de organizar el informe, un poco en función de las necesidades y  tipo de información que la empresa o el Cliente solicita y por otro lado el criterio del profesional que llevará a cabo la evaluación del o los candidatos.

Básicamente un informe puede  organizarse en:

1) forma tradicional organizando la información en:

·       Datos Personales del evaluado.

·       Técnicas administradas: (solo mención)

·       Presentación, observaciones e impresión respecto al comportamiento y actitudes en la entrevista.

·       Área Intelectual (inteligencia, tipo, aptitudes cognitivas…)

·       Área afectivo-comunicacional y relacional.

·       Área de aptitudes y rendimiento laboral

·       Recomendación y conclusiones finales

2) informe por competencias específicas y genéricas.

En este caso incluimos los 3 primeros ítems del informe tradicional (necesaria información para cualquier tipo de informe) y luego una vez seleccionadas las competencias en función del puesto y las necesidades del Cliente organizaremos la información.

Este es un informe específico y acotado al tipo de competencias.

Así podemos desarrollar primero las competencias genéricas o generales para cualquier puesto tales como: Adaptabilidad- Inteligencia global- tipo de inteligencia- sociabilidad- trabajo en equipo,- Tolerancia a las presiones – energía-Integridad- Constancia…

Luego las competencias especificas del puesto por ejemplo en puestos de tipo comercial será importante evaluar competencias como: Orientación a los resultados, iniciativa, Orientación al Cliente (externo-interno)-Liderazgo- capacidad y tipo de negociación- Decisión- Escucha activa….

Se realiza como en el modelo anterior las recomendaciones y conclusiones.

3) Un tercer Modelo de presentación de información son los Informes Numéricos, mediante la utilización de Grillas, tablas  o formatos preestablecidos, se consignan las competencias y se les adjudica un puntaje de valoración por ejemplo de 1 a 10, especificando el criterio de interpretación. Así un puntaje 5 o 6 indica que el postulante presenta un nivel medio y aceptable en relación a la competencia en cuestión, si fuera entre 1 y 4 un nivel bajo o poco destacado, así como un puntaje de 7 en más, un nivel de competencia alto a óptimo.

Este tipo de informes es muy práctico y sintetiza mucho la información y es más asequible a una mirada global sobre todo cuando hay más de un postulantes preseleccionados y con perfiles adecuados y similares para el mismo puesto. Permite hacer perfiles comparativos entre los distintos postulantes seleccionados.

A este tipo de informes se le pueden adicionar al final un glosario con la descripción resumida y acotada de lo que evalúa específicamente dicha competencia para que el cliente comprenda con mayor precisión la valoración realizada por cada competencia. Se le podría incorporar también una síntesis de las principales características de personalidad del evaluado en relación siempre al tipo de tarea y ámbito en el que desarrollara su labor.

Por supuesto hay muchos otros modos e incluso estos se pueden combinar entre sí. Muchas veces se preestablece el informe en cuanto a grado de completud  y especificidades conjuntamente con el cliente. Es decir cuál es el modelo de informe que le permite mejor decidir cuál es el postulante que mejor se adapte a la tarea, función y cultura organizacional.

En lo que sigue nos gustaría reflexionar en lo que hace a los ítems del informe a describir como cierre  del mismo.  Sería importante su inclusión en el Informe Psicotécnico independientemente del modelo de informe utilizado.

 Nos referimos a los siguientes (más allá de como lo denominemos):

El primer componente es en relación a las conclusiones finales, esto implica una síntesis de principales fortalezas del candidato por ej. Fortalezas para el cargo,  situaciones en que será más eficaz, áreas en que necesitará más apoyo, expectativas de satisfacción, tipo de supervisión requerida o estilo de mando o de liderazgo si se trata en funciones jerárquicas,  estabilidad esperada en el cargo, evaluación de su potencial, motivación hacia el tipo de tarea y empresa... por ejemplo.

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