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Material exclusivo de nuestro Centro de Formación®.

LA MODALIDAD DE CONTACTO INTERPERSONAL.

Lic. Eduardo Maggio.

Lic. Marcela Alvarez.

El video sobre este material lo podrás encontrar en:

https://www.youtube.com/watch?v=3vkpalpKF24

En este material nos proponemos como objetivo reflexionar en forma teórica y práctica acerca de los contenidos que subyacen a la evaluación de la modalidad de contacto en un postulante a un puesto de trabajo.

La forma en que una persona se relaciona, las actitudes que adopta, los modos de reaccionar, constituye un factor de suma importancia dentro del perfil laboral de un candidato. Por supuesto graduando el peso de este factor y los requerimientos al respecto en función del tipo de tarea, función y nivel de interacción que el puesto necesite.

Dentro del gran abanico de tareas que una persona puede cumplir en una Empresa u organización hay puestos como los del Área Comercial, el Área de RRHH, RRPP, etc. que implican una exposición interpersonal mayor así como también los puestos de mandos medios o superiores que suelen tener personal a cargo, por lo cual hay una dinámica vincular de mas intercambio que forma parte del mismo tipo de puesto.

Básicamente hay dos planos primarios de interacción:

·       La interacción con pares (compañeros de trabajo en general, de equipo, colegas )

·       La interacción con superiores jerárquicos (desde el encargado o supervisor hasta Jefes, Gerente del área…)

En el primer caso se trata de relaciones de tipo simétricas y en el segundo asimétricas. 

A estas según el tipo de tarea pueden sumarse relaciones con personas ajenas a la empresa, tales como Proveedores, Clientes.

Al realizar una Evaluación Psicotécnica, debemos diferenciar la aptitud que posee una persona para relacionarse con los demás en razón de su estilo de personalidad y características más nucleares de la misma, de la modalidad de contacto como competencia. En el primer caso una persona puede tener un potencial positivo para relacionarse con los demás, pero lo que convierte ese potencial en competencia, es que esas cualidades personales se pongan de manifiesto no solo en la Entrevista, Test, sino también en su experiencia laboral. La competencia en algo más allá del tipo de cuestión que involucre implica necesariamente el ejercicio, práctica y manejo en lo real de la misma es decir un nivel fáctico.

Ahora bien que es lo que implica a nivel de contenidos esta competencia. Cuando debemos considerar como es la modalidad de contacto de un individuo, en nuestro caso un candidato a un determinado puesto de trabajo debemos incluir en nuestro análisis y observación:

1.      Tipo de vínculo que la persona establece con el Entrevistador, en relación a lo que la Empresa le significa y con cada uno de los Test administrados en la batería psicotécnica seleccionada.

2.      Nivel de vocabulario, esto podemos observarlo en el lenguaje verbal utilizado en la entrevista, así como también tenemos como fuentes importantes  la forma y vocabulario empleado en las narraciones que se le solicitaron  en algunos test proyectivos por ejemplo HTP, Persona bajo la lluvia, Cuestionario Desiderativo, Test de Redacción, de Completamiento de frases, es decir implica considerar el tipo nivel de discurso, su logicidad, coherencia, cohesión, fluidez verbal, capacidad de argumentación,  la originalidad que pueda estar presente, la extensión del mismo, la adecuación de los contenidos. Por ello siempre decimos en nuestros trabajos lo importante que es solicitar por lo menos un relato a elección del sujeto del HTP una vez finalizada su ejecución, otro relato del Test de la Persona bajo la lluvia, otro de algún test de Redacción como “Mis Manos”, Yo, u otro relato libre, o de algún completamiento de frases.

3.      Lenguaje no verbal: sabemos que muchas veces los gestos, actitudes, posturas, formas de saludar, sentarse, miradas dicen mucho más que las palabras, o incluso desmienten o marcan contradicción entre lo que el sujeto está diciendo y los comportamientos gestuales que acompañan a esos dichos. En esto incluimos el tono de voz, el volumen y timbre de esta.

4.      El nivel de seguridad, persuasión, impacto y claridad con que la persona expresa su posición, contesta a las preguntas que se le realizan, el tiempo que demora, las pausas…etc.

Todo este bagaje de observables, generan en cada entrevistador un determinado impacto respecto al postulante que se sopesará por un lado con la información  que cada uno de los test aporta, y la dinámica y correlación entre estos; pero también su peso y valoración se realizará  en función del nivel  y necesidad que el puesto o función exija como requisito condicional o imprescindible. Por ejemplo si el puesto fuere de mecánico, o de archivista es muy probable que aunque la persona evidenciara una actitud introvertida, de mucha reserva y tendencia menos sociable o empática, al no ser parte fundamental ni imprescindible de su puesto que si requiere otras más necesarias (concentración, análisis, atención, tolerancia a la rutina, sistematización etc.),  no implicaría que la persona no pueda ser considerada apta para el trabajo aunque su modalidad de relaciones interpersonales o de contacto estuviera presente en un nivel bajo.

Si definimos ahora formalmente esta competencia en un sentido positivo como una habilidad personal en un sujeto podríamos decir que la modalidad de contacto como competencia implica la capacidad que tiene una persona  para comunicarse con claridad, objetividad, así como también de saber escuchar y respetar las posturas y posiciones del otro, involucra determinadas habilidades sociales como tener interés, empatía, actitud de compartir información, interesarse por los puntos de vista del otro tanto con pares como con superiores.

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