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DIFERENCIAS Y SIMILITUDES ENTRE UN PSICODIAGNOSTICO Y UN PSICOTECNICO.

Lic. Marcela Álvarez

Lic. Eduardo Maggio

En este material nos gustaría referirnos a aquellos puntos de coincidencia entre un Psicodiagnóstico y una Evaluación Psicolaboral a la que popularmente se le da el nombre de Psicotécnicos.

Esta reflexión nos lleva también a pensar si estas dos áreas de Evaluación Psicológica requieren de test diferentes o similares.

Trataremos en este trabajo de mencionar los puntos esenciales en ambos procesos evaluativos.

Comencemos primero con las similitudes.

Tanto en una Evaluación Psicológica Clínica como en una Laboral hay dos herramientas fundamentales:

• La entrevista.

• Los tests.

La entrevista más allá de la extensión de tiempo que se emplee en ella debe preceder siempre a la administración de los Test. Es importante establecer un buen vínculo con el evaluado, visualizar en ella la presencia de algún indicador conductual,  verbal o personal del mismo que resulte significativo, para luego plantearnos desde allí la posibilidad de ampliar, corroborar esta presunción en el desenvolvimiento en cada test y en la Batería Evaluativa. Así también muchas veces la Entrevista se lleva a cabo sin grandes contradicciones o comportamientos atípicos y sin embargo en la ejecución de uno o varios Test, se evidencia indicadores sintomáticos. Es por ello que siempre recomendamos  no interpretar indicadores aislados (o el análisis test por test) sino integrar estos al conjunto del desempeño en toda la evaluación y en la Entrevista mantenida con el mismo.

Como aspecto diferencial, la Entrevista Clínica profundizará muchísimo en aquellos aspectos históricos y vitales vividos y actuales. Pensemos que el disparador o el motivo que da lugar a un Psicodiagnóstico  parten siempre o bien del propio consultante, en base a un motivo de consulta concreto, algo que le está pasando y no ha podido resolver, de una derivación de algún profesional que considera importante ver la situación psicológica del paciente (aquellos que padecen enfermedades psicosomáticas recurrentes, los que están en tratamiento psiquiátrico…), el propio terapeuta en un contexto de terapia para ampliar o profundizar algunas cuestiones que surgen en el mismo tratamiento. En las Instituciones asistenciales o en Obras Sociales muchas tienen como norma de procedimiento ante un pedido de tratamiento psicológico por el afiliado, la realización previa además de la Entrevista de Admisión la derivación a una instancia complementaria que es un  Psicodiagnóstico  del mismo con los fines de tener mayores herramientas para su derivación posterior.

En La Entrevista Laboral pueden suceder dos situaciones: a) que en la Empresa las Entrevistas las haga un profesional y el Psicotécnico otro u otros  profesionales,  b) que el mismo profesional realice ambas tareas.

En el caso a) no obstante recomendamos que el profesional a cargo del Psicotécnico realice previo a la administración de Test un pequeña entrevista al postulante (puede ser 10 o 15’) que tendrá dos funciones conocerlo un poco desde su actitud e historia laboral y por otra como ya mencionamos establecer un mínimo raport o vinculación para disminuir en parte la ansiedad situacional lógica de toda instancia de valoración que el postulante siente naturalmente y otra   la resistencia que pueda emerger en la ejecución de los distintos test, particularmente los Test Proyectivos Gráficos que son los que movilizan mas.

En el caso b) cuando aunamos ambas tareas es casi probable que el Evaluador o Selector disponga de menos tiempo o al menos un tiempo acotado para realizar la Entrevista. Normalmente  un tiempo lógico por postulante cuando se deben aunar ambas tareas será entre 1 hora y media a 2 hs. Por supuesto el tiempo podrá ser menor o algo (no mucho mas) mayor en función del puesto, por ejemplo un puesto de base respecto a un puesto ejecutivo, la personalidad y estilo de trabajo del postulante. Consideramos importante por varias razones comentar al postulante el tiempo aproximado que tenemos para realizar el proceso, es en cierta forma una manera de que el mismo se autorganice sabiendo que no dispondrá de un tiempo ilimitado para realizar las distinta consignas que se le soliciten. Por otra parte también el cansancio que puede provenir de evaluaciones exhaustivas (no siempre necesarias) es probable repercuta en el rendimiento, en el nivel de atención concentración del postulante por una causa lógica y no necesariamente ligada  a una aptitud menor en su personalidad.

Buscamos siempre actuar con la mayor objetividad y confiabilidad posible.

En relación ahora a las técnicas y test a utilizar veamos las similitudes y diferencias cuando se trata de un Psicodiagnóstico Clínico de un Psicotécnico.

La similitud de base es que en ambos casos es importante determinar el nivel de Salud y Enfermedad o en otros términos equilibrio psicosomático del evaluado. En el ámbito laboral porque mas allá de un excelente CV, y nivel de formación y conocimientos del postulante, la presencia de rasgos de  personalidad que indican desajuste, inadaptación (ej. agresividad elevada) u otros indicadores significativos repercutiría por un lado en su adaptación a la vida laboral, tanto con compañeros como con superiores o subalternos según el puesto, y seguramente el rendimiento en sus tareas especificas en el corto o mediano plazo. 

Otra similitud que más allá de la aplicación desde  nuestro criterio partimos siempre de una Batería de Base en ambos casos, es decir aquella que consideramos nos permita visualizar los núcleos básicos de la personalidad del evaluado así como también indicadores sintomáticos o psicopatológicos de estar presente. Esta Batería está conformada por el HTP, Persona bajo la lluvia, Test de Bender y Cuestionario Desiderativo.

Consideramos que es una Batería sólida porque está conformada por Test proyectivos Gráficos de base (HTP) que exploran y permiten la proyección de los aspectos más primarios, inconscientes y por ende mas nucleares de la personalidad integrado con test que se resuelven desde el proceso secundario como son los relatos de los distintos test, el Cuestionario Desiderativo, y el Bender que aúna ambos registros.

A esta Batería Base según el puesto a evaluar en el caso de una Evaluación Psicotécnica se le puede sumar el Test de Wartegg , un test de atención –concentración, el Test de los Colores (que evalúa estabilidad psicosomática actual y grupo laboral: motivación y disposición energética).  También se podrá integrar el TRO laboral sobre todo en puestos de mucha presión interpersonal. En puestos comerciales que se relacionen con venta de servicios o manejo de cuentas comerciales el Inventario IPV (para vendedores) el Nego, el 16 PF, el MIPS y el MBTI son excelentes y confiables inventarios de Personalidad que complementan y permiten integrar la información obtenida en la Batería de Base. Estos últimos como mencionamos amplían y sondean conductas y rasgos de personalidad puntuales pero no detectan presencia de Psicopatología, organicidad, adicciones de estar presentes es por ello que no pueden ser administrados como test únicos.

Finalmente refiriéndonos ahora a las diferencias, valido es decir que en una Evaluación Psicolaboral o Psicotécnica  no se trata entonces de utilizar distintos test a los mencionados, sino que lo que va a variar es la forma de utilizar la información obtenida en ellos.

En el Psicodiagnóstico Laboral, que es el tema de esta Formación, los rasgos de personalidad, aptitudes que se desprenden de cada test se leerán e interpretaran en función específicamente del puesto a cubrir.

Cada puesto tiene como a priori un conjunto de actitudes y competencias que en mayor o menor grado sería deseable estuvieran en el postulante pues son ellas las que le permitirán realizar eficiente y efectivamente su tarea o función.

No existen perfiles clisé que puedan aplicarse sistemáticamente a un postulante ya que por ejemplo un puesto administrativo en una empresa puede sumar a estas aptitudes lógicas otras especificas del tipo de servicio o producción que tenga la empresa, el tipo de área. Hay diferencias en un puesto administrativo para el área de ventas que otro de logística…etc. Sin embargo podemos decir que  si hay rasgos esperables, por ejemplo en un puesto de cajero, o en un puesto contable, la capacidad de atención, concentración es importante, la capacidad de auto-organización y organización, la responsabilidad, la capacidad de análisis, el razonamiento lógico, un nivel de inteligencia de tipo práctico, la visión de detalle son cualidades y rasgos de la personalidad.

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