evaluaciones colectivas

TECNICAS EN EVALUACIONES PSICOLÓGICAS COLECTIVAS.

Lic Eduardo Maggio.

Lic. Marcela Alvarez.

El video sobre este tema lo podrás encontrar en:

https://www.youtube.com/watch?v=z5SmElnHd-M

En este material nos gustaría reflexionar acerca de un ámbito particular de la Evaluación Psicolaboral que es cuando la misma debe aplicarse no en forma individual a un postulante en particular lo que es más frecuente, sino a un grupo más o menos numeroso de ellos.

Hay  varios interrogantes para plantearnos, que trataremos de responder en el presente material.

A continuación como reflexión inicial destacamos algunos de ellos que a nuestro criterio resultan necesarios de analizar y luego los iremos analizando en sus aspectos esenciales siguiendo el orden en que fueron planteadas.

1-¿Todos los Test se adaptan a una toma colectiva?

2- ¿Es lo mismo una búsqueda colectiva que una masiva? ¿Puede abordarse de la misma forma?

3- ¿Son recomendables las evaluaciones colectivas cuando en realidad pueden realizarse en forma individual?

4- ¿En qué casos podemos recurrir a test y recursos que permitan su administración en contextos colectivos de Evaluación?

5- ¿Es confiable como predictor del desempeño laboral una evaluación colectiva?

6- ¿Cuales serian los test y técnicas más apropiados para realizarla?

7- ¿Que características diferenciales tendría el Informe Psicolaboral a entregar al cliente?

Es importante destacar que no todos los test se adaptan a la toma colectiva. Cada Test desde lo que ha establecido su autor original, tiene una modalidad de administración así como una población a la que puede aplicarse.

En general los Test Psicométricos se adaptan mejor a ser administrados de esta forma, no así muchos de los Test Proyectivos Gráficos, particularmente los que conforman la Batería de base de cualquier Evaluación Psicológica confiable.

 Entre estos test podemos incluir principalmente:

·       HTP (Test de la Casa , Árbol y Persona).

·       Test de la Persona bajo la Lluvia.

·       Test de Bender.

·       Test de Rorschach.

·       Test de Phillipson Laboral.

La razón por la que no es recomendable es en primer lugar porque no fue así como fueron pensados, en segundo lugar porque todos los test proyectivos mas allá de su especificidad en cuanto al aspecto de la personalidad que evalúa responde a una serie de pautas de análisis formal, que contemplan la necesidad de observar la secuencia con la que fue realizado el dibujo, sus zonas de borrado, repaso, detención, el comportamiento gestual, verbal que acompaña a la producción gráfica.

En el caso del Test de Bender, es aun más complejo, porque si bien hay un desempeño gráfico lo hay también perceptual y Visomotor, ya que el evaluado debe copiar una serie de figuras, que se deben presentar en un determinado ángulo de la hoja y este es fijo, lo que incluye que el evaluado debe copiarlas en esa posición sin manipular, rotar o cambiar la posición de la tarjeta. Por otra parte la forma de realizar los movimientos de cada figura (de arriba abajo, de adentro hacia afuera y viceversa) es un factor importante de análisis  que se pierde en tomas colectivas con lo cual también la posibilidad de detectar  perturbaciones psicopatológicas y neurológicas así como inducir a errores de interpretación.

En relación a la pregunta 2) la mayor diferencia es que una búsqueda masiva implica que la cantidad de postulantes a considerar para su Evaluación laboral excede muchas veces el centenar y por ende se hace difícil una Evaluación Individual de cada postulante por los tiempos que involucra. Esto se da en ingresos por ejemplo a fuerzas de seguridad, policiales, a instituciones o empresas públicas, obtención de registro para conducir, Instituciones educativas.

En cambio una empresa o una Consultora puede decidir como método de Evaluación Psicolaboral más allá del número que su metodología de trabajo en lo que hace a la Evaluación Psicolaboral se realice en forma colectiva muchas veces integrada con una entrevista individual.

Lo importante es preguntarnos si realmente estaríamos evaluando confiablemente y en una dimensión más profunda el perfil real de personalidad y perfil laboral del postulante cuando las tomas colectivas en lo concreto no nos permiten considerar muchos aspectos comportamentales como los que hemos mencionado, pudiendo no considerar un postulante que tendría un buen potencial. En todo test las condiciones de administración pautadas por el mismo deberían poder respetarse ya que parte de la interpretación que realizamos se integra con la observación individual que realizamos.

Por ello creemos que siempre que puedan realizarse debemos privilegiar la evaluación individual del postulante, al menos en lo que implique test Proyectivos gráficos como los mencionados. Esto no quita que podamos hacer un trabajo en dos etapas integrando test de evaluación colectiva como método de screening y visión general del perfil del postulante y en una segunda etapa una evaluación más profunda de los postulantes que mejor correlacionen con el perfil de puesto buscado.

Ahora bien nuestro mayor desafío es como evaluar un colectivo grande de postulantes cuando nos encontramos en esa situación. En estos casos nuestro criterio de trabajo seria abordar el proceso de Ingreso y Selección de postulantes en dos etapas.

La primera etapa sería de screening el objetivo aquí es considerar el Nivel de ajuste psicológico global del postulante, implica valorar si existen indicadores de orden orgánico, neurológico o psicopatológico presente. Su adaptabilidad y rasgos generales de personalidad. Todo también dependerá del puesto de que se trate. Podemos armar aquí un legajo en donde se irán volcando la información personal, observaciones de su presentación o entrevista individual. Incluimos la información del Curriculum Vitae y expresión de su interés en esta postulación sobre todo en fuerzas policiales o de seguridad, se integrara con la Evaluación Pre laboral médica obligatoria porque ella también es condicionante.

En la segunda etapa quienes hayan pasado esa primera etapa, ya seguramente son menos los postulantes aunque serán un número significativo, pasarían a una entrevista y evaluación individual donde se evaluaría más en profundidad al postulante, aquí podemos complementar con otras técnicas y también aplicar las que requieren evaluación individual. De esta etapa saldrá el Informe Psicolaboral  final del postulante orientado a las competencias que se hayan especificado para su puesto o posición.

Para finalizar este trabajo mencionaremos aquí algunas técnicas que pueden ser de utilidad para ser administradas en forma colectiva.

·       Test del Animal.

·       Test de Wartegg.

·       Test del Árbol.

·       Test de atención (Toulouse-Pieron, D2, de Sumas, Velocidad Perceptiva... etc.)

·       Test Palográfico.

·       Test Grafológico.

·       Test de redacción : “Mis Manos”, “Yo”.

·       Test de completamiento de frases.

·       Inventarios de Personalidad: MIPS, CPS (cuestionario de personalidad situacional), MMPI 2, 16PF, MBTI.

·       Cuestionario Desiderativo auto administrado (aunque siempre es más valiosa y rica la administración individual)

El material completo lo podes encontrar en nuestros cursos de Formación.

 centrodeformacion@fibertel.com.ar

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