entrelabo

Lic.Marcela Alvarez .

Lic. Eduardo Maggio

La Entrevista Laboral. Preguntas y reflexiones.

El video de este material lo podrás encontrar en;

http://www.youtube.com/watch?v=mDNwkQcSap8

Dentro del Campo de la Evaluación psicológica una de las áreas con una importante demanda en la actualidad es el área de la evaluación psicológica laboral, también llamada evaluación psicotécnica.

Como sabemos la base de la batería es siempre la misma, pero sucede que lo que hacemos es relevar de los datos e información obtenida respecto de la personalidad y estructura psicológica del evaluado una lectura especial que relaciona estas características con un perfil de tareas.

La batería base tanto para el área clínica, laboral como forense se establece sobre tres tipos de tests: los tests proyectivos gráficos, los tests verbales y los de psicologia profunda. Así entonces nuestra batería base estaría compuesta por el HTP, el Test de la Persona bajo la Lluvia, el test de Bender y el Cuestionario Desiderativo. Por supuesto a esta batería en función de aspectos particulares que necesitaríamos profundizar podríamos sumarle el Test de los Colores, el Test de Phillipson, algún Cuestionario de Personalidad como Mips, el MMPI, etc.

En el material de hoy haremos hincapié en una aplicación del Psicodiagnóstico, la evaluación Psicolaboral, que además como en las otras áreas se integrara con la entrevista específica para esta área. Así aunque sea en forma básica previa a la administracion de una batería de tests el evaluador debe sumar una entrevista con el evaluado y luego si iniciar la administracion de los tests.

El objetivo de este material es plantear una serie de preguntas organizadoras previas a la entrevista formal con el candidato.

Como hemos desarrollado en otros trabajos, durante lo que demanda el proceso de selección de personal podemos realizar entre 1 y 3 entrevistas. Por supuesto la elección del número de estas es siempre criterio del evaluador o selector o bien de las políticas de recursos humanos de la propia organización.

Particularmente cuando tenemos la opción de poder organizar y planificar nuestro trabajo, es nuestro criterio pensar en dos etapas de la entrevista con el postulante. Una primera entrevista una vez leído el CV (curriculum vitae) y presumiendo que ese postulante por su capacitación y experiencia entre otros factores, se adecua al perfil de puesto que deseamos cubrir.

Cabe destacar que si el profesional a cargo de este proceso no trabaja independientemente, sino en relación de dependencia con la misma empresa, es muy probable que esta selección de CV pueda ser realizada por otra persona o bien por el mismo cliente y solo llega al evaluador o selector la selección de CV ya realizada.

Retomando entonces nuestro desarrollo, tendríamos una primera entrevista, que podríamos llamar entrevista de preselección, a la que le podemos sumar también una minibateria de preselección (que desarrollaremos en un próximo material). En ella lo importante es ver ahora si además de lo que se presenta como CV, el candidato parece ajustarse a nuestro perfil.  Es para esta primera entrevista que pensamos en las preguntas que a continuación plantearemos y comentaremos.

Luego si el candidato se acerca a lo que estamos buscando como perfil de trabajo, pasamos a una segunda entrevista, la definitiva en donde se profundizan hipótesis de la primera entrevista, se amplia información y se administra formalmente la batería de psicotécnicos que hemos organizado.

Esto por supuesto se extenderá a todos los candidatos que han quedado preseleccionados.

La idea de las preguntas que se formulan como interrogantes previos a nuestra entrevista se sostiene en la idea de que si no conocemos adecuadamente con la mayor profundidad posible las características del perfil que buscamos, nos será difícil tratar de ver y encontrar en el candidato las características de personalidad y aptitudes que mejor se ajusten al mismo. 

¿Como evaluar bien y confiablemente sino sabemos bien que es lo que debemos evaluar y buscar en el postulante que estamos entrevistando y posteriormente evaluando?

Por ejemplo si debo cubrir un puesto administrativo, no es lo mismo un administrativo para un área contable y financiera (que debe sumar además de su perfil de aptitudes, confiabilidad, adecuado nivel de atención concentración) que para un área de informática o para un área de recursos humanos o tareas administrativas pero con contacto con clientes externos.

Así entonces pensamos que estas preguntas pueden ayudar a profundizar en las características del puesto que necesitamos cubrir.

Estas preguntas debemos realizarlas a quien corresponda (nuestro cliente) y no tener dudas en lo posible antes de realizar la entrevista con los postulantes.

Aquí van:

Preguntas que ayudan al entrevistador a planificar su entrevista con los postulantes:

1) ¿Estoy familiarizado con las tareas específicas que requiere el cargo?

Para evaluar correctamente debo tener en claro que es lo que necesito evaluar, muchas veces el cliente da una descripción o directamente no la proporciona del puesto, solo la generalidad es decir “necesito un administrativo, una recepcionista…, pero  no hay una descripción de tareas mas especifico como ser , en que área, si trabajara solo o en equipo, las características del sector, ambiente de trabajo,  compatibilidad posible con su jefe o compañeros….muchas veces un postulante tiene los requerimientos de experiencia y conocimiento, pero su estilo de personalidad no es compatible con el área donde trabajara, o bien es una persona muy independiente y creativa pero la empresa es mas conservadora…por ello  es importante saber las tareas que deberá realizar para poder pensar las aptitudes que deberían estar presentes.

2) ¿Estoy familiarizado con las responsabilidades que deberá enfrentar el ocupante del puesto una vez efectivizado? Esto implica saber si deberá tomar decisiones, si debe trabajar con presión de tiempo, si la tarea exige mucha atención por ejemplo el control de calidad  y la persona debe comprometerse con los tiempos y en este caso pasar vista detallada del producto terminado. Muchas veces en industrias alimenticias o medicinales, es importante controlar los plazos de vencimiento del producto y esto suma que haya un buen control de stock para que no se venzan los plazos y se entreguen mal la mercadería al cliente o bien se venzan en los depósitos. Por supuesto a mas elevada jerarquía en el puesto de trabajo por ejemplo desde supervisores a jefes, directores….el nivel de responsabilidad es mucho mayor.

3) ¿Conozco todos los requisitos de formación y capacitación?

4) ¿Conozco los requisitos de experiencia previa necesarios? Ambos puntos son una de las preguntas iniciales que debemos hacer a quien nos contrata para luego testear con los CV y  la entrevista con el postulante.

5) ¿Tengo un perfil de mínima que sea compatible con el cargo (es decir el tipo de persona mas adecuado? El perfil de minima es por un lado los conocimientos y experiencia necesarios, pero muchas veces por la naturaleza de la empresa se suman características de personalidad que no siempre guardan relación directa con el puesto pero si con el tipo de empresa y su cultura.

6) ¿Puedo informar correctamente ante quienes deberá reportar? Muchas veces atendiendo a los puntos anteriores se deja de lado el jefe  o superior inmediato al que la persona deberá reportar o con el que deberá directamente trabajar tal como ser en este ejemplo asistente, secretaria. En este caso aunque sea someramente es importante que el evaluador pregunte las características de personalidad y modalidad de trabajo de este jefe, encargado o supervisor para ver compatibilidad de caracteres y de metodología de trabajo. Un jefe muy ordenado no convive muy bien con un asistente más desordenado…también el estilo de liderazgo, si es democrático, de autoridad, laisse faire etc. Ejemplo un estilo como el último, deja libre accionar a sus subalternos, entonces un postulante con características de rigidez y necesidad de consignas claras se vería fácilmente desbordada por la situación, aumentando su ansiedad y por ende disminuyendo con el tiempo su rendimiento.

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