อุปสรรคแห่งการเรียนรู้
ความเข้าใจผิดซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้
องค์กรแห่งการเรียนรู้ มักมีปัญหา มีความหลงผิด
หรือ มีภาพมายา (illusion) อยู่ 7 ประการ ที่หากมีความได้รับการแก้ไขปรับปรุง
(1) การติดยึดอยู่กับสิ่งที่ตนได้กระทำ
(I-am-my-position syndrome)
-เป็นการมองสิ่งที่ตนทำว่ามีความสำคัญเพราะเป็นงานของตน แทนที่จะมองว่าสิ่งที่ทำนั้นเกิดคุณค่าหรือคุณประโยชน์แก่องค์กรอย่างแท้จริงหรือไม่
-บุคคลมักจะมองว่าองค์กรเป็นหนี้เขา
-สำคัญตนว่าเป็นผู้รู้และคนอื่นๆ ควรเคารพเชื่อฟัง
-เป็นความสับสนระหว่างปริมาณงานกับคุณภาพงาน
-ยังทำให้เกิดความสับสนในการเป็นต้นแบบเพื่อการศึกษาเรียนรู้ของผู้อื่น
(2) การโทษคนอื่น
(The enemy is their syndrome)
มีความเชื่อมโยงกับภาพมายาในเรื่องทำงานให้องค์กรไว้มากมาย คือ
-หลงตัวว่าเก่ง ทำประโยชน์ให้องค์กรอยู่คนเดียว
-มองคนอื่นว่าเอาเปรียบ กินแรง
-หากงานที่ตนทำ เกิดปัญหา ก็โทษว่ามีสาเหตุมาจากการที่คนอื่นไม่ให้ความร่วมมือ
-การทำงานเป็นทีมจึงไม่เกิดขึ้นเพราะมองคนอื่นว่าด้อยกว่าตน หรือ
-อาจถึงขั้นมองว่าเป็นศัตรูหรือคู่แข่งในการทำงาน
(3) ความหลงผิดในการสร้างการเปลี่ยนแปลง
(The illusion of taking change)
-กลัวที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลง กลัวล้มเหลว กลัวว่าตนต้องรับผิดชอบ จึงกระทำการเปลี่ยนแปลงแบบตั้งรับ คือรอให้คนอื่นเดินหน้าไปก่อน จนกระทั่งตนมั่นใจแล้วว่าจะไม่เกิดข้อผิดพลาด จึงเริ่มขยับตาม อย่างน้อยหากเกิดข้อผิดพลาดขึ้นมาก็ยังอ้างได้ว่าทำเหมือนคนนั้นคนนี้ การเรียนรู้ที่แท้จริงจึงเกิดขึ้นได้ช้า หรือ อาจไม่เกิดขึ้นเลยเพราะขาดการศึกษาจุดอ่อนจุดแข็งของตน ได้แต่มองผลงานของคนอื่น
(4) สาละวนกับเรื่องปลีกย่อย (fixation of events)
- คือไปเน้นกับปัญหาชั่วคราวที่เกิดขึ้นตรงนั้นตรงนี้ แทนที่มุ่งความสนใจไปในการปรับปรุงงานที่ส่งเสริมความสำเร็จของวิสัยทัศน์
-การเรียนรู้ที่ได้จึงเป็นเพียงความเชื่อตามความคิดเห็นของตนเองซึ่งไม่สามารถนำไปแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับผู้อื่นได้
(5) ชะล่าใจ
(parable of the boiled frog)
-ไม่ตระหนักถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายในองค์กรที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของวิสัยทัศน์
-กว่าจะรู้ตัวก็เหมือนกบในกระทะซึ่งไม่ได้สังเกตอุณหภูมิของน้ำที่ค่อยๆ ร้อนขึ้น กว่าจะรู้ตัวว่าน้ำใกล้จะเดือด ก็หนีไม่ทันแล้ว
-ดังนั้นเพื่อไม่ให้เหตุการณ์นี้เกิดขึ้นกับองค์กรที่สภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา
จึงควรวัดและเรียนรู้การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นระยะๆ อย่างสม่ำเสมอ
(6) เข้าใจผิดในผลที่ได้รับ
(The illusion of learning from experiences)
-บุคคลมักจะไม่ค่อยเรียนรู้ผลที่เกิดจากการกระทำของตนในระยะยาว
-มักหลงเข้าใจว่า ผลที่เกิดขึ้นในระยะสั้นก็คงยั่งยืนต่อเนื่องไปในระยะยาว
-เมื่อมีปัจจัยแทรกซ้อนใดๆ เกิดขึ้นในระหว่างช่วงเวลาที่ยาวนานออกไป จึงอาจทำให้ผลที่ได้สร้างไว้นั้นหมดความสำคัญลงไป
-เมื่อไม่ได้เตรียมการไว้แต่เนิ่นๆ ปัจจัยแทรกซ้อนหรือการเปลี่ยนแปลงนั้นก็อาจสร้างความเสียหายให้กับองค์กรได้
(7) เข้าใจผิดในความสามารถของฝ่ายบริหาร
(The myth of the management team)
-บุคคลมักจะเชื่อว่าฝ่ายบริหารสามารถแก้ปัญหาได้ทุกเรื่อง
-เมื่อมีปัญหาใดๆ จึงวางเฉยและคิดว่าด้วยความสามารถของผู้บริหาร ปัญหาทั้งหลายก็จะได้รับการแก้ไขได้ในที่สุด
จากหนังสือ ของ Peter Senge
“The Fifth Discipline” ในปี ค.ศ. 1990
“The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization” ในปี ค.ศ. 1994
ref.
https://drpiyanan.com/2019/10/29/5-disciplines-of-learning-organizations-senge/