I-5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล (HRF)
I-5 การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล (HRF)
I-5.1 ความผูกพันของบุคลากร
องค์กรสร้างความผูกพันกับบุคลากร จัดระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจ เพื่อบรรลุความสำเร็จในระดับ
องค์กรและระดับบุคคล. บุคลากรและผู้นำได้รับการพัฒนาเพื่อให้สร้างผลงานที่ดี.
ก. การเพิ่มคุณค่าบุคลากร
(1) องค์กรกำหนดปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพัน36 และความพึงพอใจ37 ของบุคลากรแต่ละกลุ่ม และแต่ละส่วน.
(2) องค์กรเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ช่วยให้บุคลากรมีผลงานที่ดี 38 และมีแรงจูงใจ ดังต่อไปนี้
l ความร่วมมือ การสื่อสารและการแบ่งปันทักษะที่มีประสิทธิผล ระหว่างผู้ประกอบวิชาชีพต่างสาขาระหว่างผู้ที่อยู่ต่างหน่วยงาน และต่างสถานที่ (ตามความเหมาะสม)
l การกระจายข้อมูลข่าวสารและการสื่อสารสองทางกับหัวหน้างานและผู้บริหารที่มีประสิทธิผล
l การตั้งเป้าหมายระดับบุคคล การให้อำนาจตัดสินใจ และความคิดริเริ่ม
l นวัตกรรมภายใต้สภาพแวดล้อมของงาน
l ความสามารถในการใช้ประโยชน์จากข้อคิด วัฒนธรรม และความคิดเห็นที่หลากหลายของบุคลากร.
(3) ระบบประเมินและพัฒนาผลงานบุคลากร (staff performance management system) ส่งเสริมให้บุคลากรสร้างผลงานที่ดี มีความผูกพันกับองค์กร, หนุนเสริมการมุ่งเน้นผู้ป่วย / ผู้รับผลงาน / การให้บริการสุขภาพ,และการนำแผนไปปฏิบัติให้สำเร็จผล. ระบบดังกล่าวนำประเด็นเรื่องการบริหารค่าตอบแทน การให้รางวัลการยกย่องชมเชย39 และการสร้างแรงจูงใจมาพิจารณาด้วย.
ข. การพัฒนาบุคลากรและผู้นำ40
(1) ระบบการพัฒนาและเรียนรู้สำหรับบุคลากร พิจารณาประเด็นต่อไปนี้
- ความจำเป็นและความต้องการในการเรียนรู้และพัฒนา ซึ่งบุคลากร หัวหน้างาน และผู้บริหารระบุ
- ใบอนุญาตการประกอบวิชาชีพ ประวัติการทำงาน และขอบเขตการปฏิบัติงานที่ได้รับอนุญาตให้ทำซึ่งมีการทบทวนทุกระยะเวลาไม่เกิน 3 ปี
- ความเชี่ยวชาญพิเศษขององค์กร ความท้าทายเชิงกลยุทธ์ และการบรรลุแผนปฏิบัติการขององค์กร
- จริยธรรมของบุคลากรในองค์กร คุณภาพ ความปลอดภัย การสร้างเสริมสุขภาพ
- ประเพณีวัฒนธรรม และมิติทางจิตวิญญาณของผู้มารับบริการ
- การปรับปรุงผลงานขององค์กร การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี และนวัตกรรม
- สมดุลระหว่างวัตถุประสงค์ขององค์กรกับความต้องการของบุคลากร
- การเรียนรู้ 41 และสินทรัพย์ความรู้ 42 ขององค์กร
- โอกาสและรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย43 รวมทั้งการศึกษา การฝึกอบรม การโค้ช การเป็นพี่เลี้ยงการสะสมประสบการณ์จากการทำงาน (ตามความเหมาะสม)
- การถ่ายทอดความรู้จากผู้ที่ลาออกหรือเกษียณอายุ
- การหนุนเสริมให้นำความรู้และทักษะใหม่ๆ มาใช้ในการปฏิบัติงาน.
(2) ระบบพัฒนาและเรียนรู้สำหรับผู้นำ พิจารณาประเด็นต่อไปนี้
- การพัฒนาคุณสมบัติการเป็นผู้นำเฉพาะตัว
- การพัฒนาความรู้ขององค์กร
- จริยธรรมในการให้บริการสุขภาพและการดำเนินกิจการ
- ความเชี่ยวชาญพิเศษขององค์กร ความท้าทายเชิงกลยุทธ์ และการบรรลุแผนปฏิบัติการขององค์กร
- การปรับปรุงผลงานขององค์กร การเปลี่ยนแปลง และนวัตกรรม
- โอกาสและรูปแบบการพัฒนาที่หลากหลาย รวมทั้งการศึกษา การฝึกอบรม การโค้ช การเป็นพี่เลี้ยง
การสะสมประสบการณ์จากการทำงาน (ตามความเหมาะสม).
(3) องค์กรประเมินประสิทธิผลของระบบการพัฒนาและเรียนรู้สำหรับบุคลากรและผู้นำ โดยพิจารณาผลการ
ปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล และผลงานขององค์กรร่วมด้วย.
(4) องค์กรจัดการเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพการงานของบุคลากรทุกคนทั่วทั้งองค์กรอย่างมีประสิทธิผล.
องค์กรมีการวางแผนสร้างผู้บริหารและผู้นำเพื่อสืบทอดการดำเนินงานอย่างมีประสิทธิผล.
ค. การประเมินความผูกพันของบุคลากร
(1) องค์กรประเมินความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากร ด้วยวิธีการที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
ที่เหมาะสมกับแต่ละกลุ่ม แต่ละส่วนของบุคลากร, และใช้ตัวชี้วัดเหล่านี้เพื่อปรับปรุงความผูกพันของบุคลากร.
(2) องค์กรนำผลการประเมินความผูกพันของบุคลากรมาเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของบริการสุขภาพ / กิจการของ
องค์กร ในตอนที่ IV เพื่อระบุโอกาสในการปรับปรุงทั้งความผูกพันของบุคลากรและผลลัพธ์ของ
บริการสุขภาพ / กิจการขององค์กร.
Scoring guideline2011
21 ความผูกพันและความพึงพอใจ
1.มีกิจกรรมพื้นฐานเพื่อสร้างความผูกพันและความพึงพอใจ (รวมทั้งบริการ สิทธิประโยชน์)
2.มีการประเมินความพึงพอใจของบุคลากรด้วยวิธีการที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
3.มีการประเมินความผูกพันของบุคลากร,วิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันและความพึงพอใจของบุคลากรแต่ละกลุ่ม
4.มีการปรับปรุงความผูกพันของบุคลากรตามผลการประเมิน
5.บุคลากรมีความผูกพันและอุทิศตนให้กับองค์กร ใฝ่เรียนรู้ สร้างนวตกรรม สร้างผลงานที่ดี
22 ระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจ
1.มีกิจกรรมพื้นฐานเพื่อสร้างความร่วมมือและแรงจูงใจ
2.มีระบบประเมินผลงานเพื่อการบริหารค่าตอบ แทนที่เป็นธรรม
3.เริ่มนาระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) มาสู่การปฏิบัติ
4.มีความโดดเด่น เช่น ใช้ PMS เป็นเครื่องมือในการสื่อสารเพื่อให้เข้าใจเป้าหมายและความคาดหวังขององค์กรร่วมกัน, มีการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร3เพื่อให้บุคลากรมีผลงานที่ดี
5.มีการประเมินและปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจ ส่งผลให้บุคลากรมีแรงจูงใจที่จะสร้างผลงานที่ดีเพื่อบรรลุความสาเร็จของตนและองค์กร
23 ระบบพัฒนาและเรียนรู้สาหรับบุคลากรและผู้นา
1.การฝึกอบรมมุ่งเน้นให้สามารถปฏิบัติงานประจาตามหน้าที่รับผิดชอบได้
2.เพิ่มการฝึกอบรมเพื่อปฏิบัติงานที่ซับซ้อนได้ด้วยความมั่นใจ, นาปัญหาที่เคยเกิดมากาหนด training need
3.เพิ่มการฝึกอบรมเพื่อรองรับกลยุทธ์ขององค์กร, ส่งเสริมการเรียนรู้ที่ไม่เป็นทางการ
4.มีความโดดเด่น เช่น การเรียนรู้ที่สมดุล4, การจัดสิ่งอานวยความสะดวกในการเรียนรู้, การสร้างแรงจูงใจให้พัฒนาตนเอง, การจัดการเรื่องความ ก้าวหน้าในอาชีพการงาน, แผนสร้างผู้นาเพื่อสืบทอดการดาเนินงาน
5.มีการประเมินและปรับปรุงการพัฒนาและเรียนรู้สาหรับบุคลากรอย่างเป็นระบบ ทาให้บุคลากรมีความพร้อมรับความต้องการในอนาคต
I-5.2 สภาพแวดล้อมของบุคลากร
องค์กรบริหารขีดความสามารถและอัตรากำลัง เพื่อให้งานขององค์กรบรรลุผลสำเร็จ. องค์กรจัดให้มี
สภาพแวดล้อมในการทำงานและบรรยากาศที่สนับสนุนให้บุคลากรมีสุขภาพดี และมีความปลอดภัย.
ก. ขีดความสามารถ44 และความเพียงพอ ของบุคลากร
(1) องค์กรมีการจัดทำแผนบริหารทรัพยากรบุคคลที่คำนึงถึงอัตรากำลังบุคลากรที่สภาวิชาชีพทางสุขภาพ
กำหนดพร้อมไปกับบริบทขององค์กรซึ่งแผนดังกล่าวระบุขีดความสามารถของบุคลากรและกำลังคนที่
ต้องการ พร้อมทั้งการแบ่งระดับของกำลังคนและความสามารถในด้านต่างๆ เพื่อให้สามารถจัดบริการที่
ต้องการได้. มีการกำหนดหน้าที่รับผิดชอบของแต่ละตำแหน่ง และมอบหมายหน้าที่รับผิดชอบตามความรู้
ความสามารถของบุคลากรและข้อกำหนดในกฎหมาย.
(2) มีกระบวนการที่มีประสิทธิผลในการสรรหา ว่าจ้าง บรรจุลงตำแหน่ง และธำรงรักษาบุคลากรใหม่.
บุคลากรใหม่ทั้งที่เป็นเจ้าหน้าที่ ผู้ที่มาปฏิบัติงานทางคลินิกในองค์กร และอาสาสมัคร ได้รับการปฐมนิเทศ
อย่างเป็นทางการได้รับการฝึกอบรม และแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ในสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน
การศึกษาต่อเนื่องควรได้รับการส่งเสริมโดยองค์กร มีการรวบรวม ตรวจสอบ และประเมินคุณสมบัติของ
บุคลากรในด้านใบประกอบวิชาชีพ การศึกษา การฝึกอบรม และประสบการณ์ 46. องค์กรสร้างความมั่นใจ
ว่าบุคลากรเป็นตัวแทนของความหลากหลายทางข้อคิดวัฒนธรรม และความคิดอ่านของชุมชน.
(3) องค์กรบริหารและจัดระบบบุคลากรเพื่อ:
l ให้งานขององค์กรบรรลุผลสำเร็จ
l ใช้ประโยชน์จากความเชี่ยวชาญพิเศษขององค์กร
l หนุนเสริมการมุ่งเน้นผู้ป่วย / ผู้รับผลงาน / การให้บริการสุขภาพ
l ให้ผลดำเนินการเป็นไปตามความคาดหวังหรือดีกว่า
l ตอบสนองต่อความท้าทายเชิงกลยุทธ์และแผนปฏิบัติการ
l คล่องตัวพอที่จะตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป.
(4) บุคลากรได้รับการประเมินผลงานและสมรรถนะเป็นประจำ อย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง.
(5) องค์กรเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงความต้องการด้านขีดความสามารถและความเพียงพอ.
องค์กรบริหารบุคลากร ความต้องการของบุคลากรและความต้องการขององค์กร เพื่อให้มั่นใจว่า สามารถดำเนินการได้อย่างต่อเนื่อง, เพื่อป้องกันการลดบุคลากร, และเพื่อลดผลกระทบจากการที่บุคลากร
ไม่เพียงพอ เมื่อมีความจำเป็น.
ข. บรรยากาศในการทำงาน
(1) องค์กรสร้างความมั่นใจและดำเนินการปรับปรุงเพื่อให้สถานที่ทำงานเอื้อต่อสุขภาพ ปลอดภัย และมีการ
ป้องกันภัย. มีการกำหนดตัววัดผลงานและเป้าหมายการปรับปรุงสำหรับแต่ละประเด็นดังกล่าว.
(2) องค์กรให้การดูแลและเกื้อหนุนบุคลากรด้วยนโยบาย การจัดบริการ และสิทธิประโยชน์ ซึ่งปรับให้เหมาะ
สมกับความต้องการของบุคลากรที่มีความหลากหลายแต่ละกลุ่ม.
Scoring guideline2011
24 การบริหารและจัดระบบบุคลากร
1.มีการกาหนดขีดความสามารถและอัตรากาลังที่ต้องการ, มีการกาหนดหน้าที่รับผิดชอบของแต่ละตาแหน่งและมอบหมายหน้าที่ตามความรู้ความสามารถ
2.มีการจัดทาแผนเพื่อให้ได้มาซึ่งบุคลากรที่ต้องการ, มีมาตรการลดผลกระทบจากการที่บุคลากรไม่เพียงพอ, มีกระบวนการที่มีประสิทธิผลในการสรรหา ว่าจ้าง บรรจุ
3.มีบุคลากรที่มีความรู้เหมาะสมกับหน้าที่และมีจานวนเพียงพอในหน่วยงานที่มีความเสี่ยงสูง, มีการจัดระบบให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการพัฒนาสู่ความสาเร็จขององค์กร
4.มีความโดดเด่น เช่น มีบุคลากรเพียงพอในทุกหน่วยงาน, มีการเตรียมบุคลากรให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและมั่นใจว่าสามารถดาเนินการได้ต่อเนื่อง
5.มีการประเมินและปรับปรุงการบริหารและจัดระบบบุคลากร ส่งผลให้องค์กรเป็นตัวอย่างที่ดี รวมทั้งมีการใช้แนวคิดองค์กรที่มีชีวิต
ค. สุขภาพบุคลากร
(1) บุคลากรมีส่วนร่วม เรียนรู้ ตัดสินใจ และปฏิบัติในการดูแลสุขภาพกาย ใจ สังคม ของตน.
(2) บุคลากรมีข้อตกลงร่วมกันในการเป็นแบบอย่างพฤติกรรมสุขภาพที่ดี และแบบอย่างวัฒนธรรมองค์กรในการ
สร้างเสริมสุขภาพ.
(3) องค์กรประเมินและจัดการความเสี่ยงต่อสุขภาพที่สำคัญอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยเฉพาะการติดเชื้อ
วัณโรค ไวรัสตับอักเสบบี และ HIV จากผู้ป่วย, เข็มฉีดยาหรือของมีคมบาด, สารเคมีในห้องปฏิบัติการ,
ก๊าซดมสลบ และยาเคมีบำบัด.
(4) บุคลากรทุกคนได้รับการประเมินสุขภาพแรกเข้าทำงาน และมีข้อมูลสุขภาพพื้นฐาน ได้แก่ การตรวจสุขภาพ
ทั่วไป ประวัติการได้รับภูมิคุ้มกัน ประวัติการเจ็บป่วย47 และอุบัติเหตุ รวมทั้งพฤติกรรมสุขภาพส่วนบุคคล
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตรวจสุขภาพตามความเสี่ยงของหน่วยงานที่จะเข้าทำงาน.
(5) บุคลากรได้รับการตรวจสุขภาพเป็นระยะเพื่อประเมินการเจ็บป่วยเนื่องมาจากการทำงาน รวมทั้งการติดเชื้อ
ซึ่งอาจจะมีผลต่อการดูแลผู้ป่วยและบุคลากรอื่นๆ ตามลักษณะงานที่รับผิดชอบ.
(6) บุคลากรได้รับภูมิคุ้มกันโรคติดต่ออย่างเหมาะสม48.
(7) บุคลากรที่เจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากการทำงานได้รับการประเมินและดูแลอย่างเหมาะสม. องค์กรจัดทำ
นโยบายและวิธีปฏิบัติสำหรับทั้งการประเมินโอกาสแพร่กระจายเชื้อ ข้อบ่งชี้ในการจำกัดการปฏิบัติหน้าที่
และการดูแลบุคลากรที่สัมผัสเชื้อซึ่งครอบคลุมถึงการให้ภูมิคุ้มกันและการจำกัดการปฏิบัติงาน.
Scoring guideline2011
25 สุขภาพของบุคลากร
ให้การดูแลเมื่อเกิดการเจ็บป่วยอย่างเหมาะสม
มีระบบป้องกันโรคและอันตรายจากการทางานในเชิงรุก
บุคลากรดูแลสุขภาพตนเองอย่างเหมาะสม
มีความโดดเด่น เช่น บุคลากรส่วนใหญ่มีพฤติกรรมสุขภาพที่ดี มีสภาวะสุขภาพดี
มีการประเมินและปรับปรุงการดูแลสุขภาพของบุคลากรอย่างเป็นระบบ ทาให้องค์กรเป็นตัวอย่างที่ดี บุคลากรเป็นผู้นาในการสร้างสุขภาพ