張貼日期：Mar 25, 2012 12:23:13 PM
按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最 低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情 形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主 有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」， 係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其 審查適當與否基準之類（最高法院九十六年度台上字第一三九六號判決）。
【實務見解評析】~最高法院九十六年度台上字第一三九六號判決
1、前開實務見解基於『保障勞工離職之自由權』、『兼顧各行業特性之差異』及『平衡雇主與勞工雙方之權益』等原因，認為設有勞工最低服務期間之限制，仍有適法之空間。
2、前開實務見解指出『最低服務年限約款適法性之判斷』有二，即「必要性」與「合理性」。
所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務 期間長短等項為其審查適當與否基準之類。