Despido Objetivo

DESPIDO OBJETIVO

Norma

arts. 52-53 ET

Resumen - Despido objetivo vs Despido improcedente

1. Indemnización = 20 días de salario por año trabajado (frente a 45 díaas/año) con un límite de 12 mensualidades (frente a 42)

2. Preaviso de 30 días, durante los que pueden ausentarse del trabajo hasta 6 horas semanales, con el fin de darles tiempo para que busquen otro trabajo. El empresario puede optar por abonarle esos 30 días sin trabajar, siempre que junto a la carta de despido ponga a disposición del trabajador el salario equivalente a los 30 días de preaviso no disfrutado.

Causas

Artículo 52.Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

3. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

4. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

5. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.

6. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

7. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

8. Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

La adaptación de los trabajadores a los cambios tecnológicos (ET 52.2)

La adaptación de los trabajadores a los cambios tecnológicos en la pequeña empresa (Álvarez del Cuvillo, Antonio, 2008, en Dykinson)

Despido colectivo

Y el apartado 1 del art. 51 citado dice: 

Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

2. El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos. 

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c del apartado 1 del artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en elartículo 52.c de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

Así, las causas más frecuentemente alegadas son:

1. Económicas: la situación económica negativa ha de ser real y actual, que afecte a la empresa en su conjunto, y aparecer reflejada en las cuentas anuales, con pérdidas. No basta una disminución de beneficios respecto a los del año anterior, tiene que haber pérdidas.

2. Productivas: la menor producción por falta de pedidos es causa suficiente, siempre que se produzca por causas ajenas al empresario y no por su voluntad. No es necesario que concurra una situación económica negativa en la empresa.

Distinción entre despido objetivo por causas económicas y despido colectivo

Determinación si el cómputo de los trabajadores afectados ha de hacerse en la empresa o en el centro de trabajo.

STS 18 mar 2009 (Rec. 1878/2008) - Determinación si el cómputo de los trabajadores afectados ha de hacerse en la empresa y no en el centro de trabajo. - "SEGUNDO .- 1.- La solución conforme a derecho de la cuestión controvertida, que es -como ya se ha dicho- cual sea la unidad de cómputo del número de trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, es decir, si debe acudirse al total de trabajadores que integran la empresa (unidad de computo a la que remite el art. 51.1 ET y criterio que mantiene la sentencia recurrida), o sólo a los del centro de trabajo afectado (unidad de computo utilizada por el art. 1.1 de la Directiva Comunitaria 98/59, que es el criterio sostenido por la sentencia) es la que contiene la sentencia recurrida, por lo que el recurso debe ser desestimado, y ello en base a los siguientes razonamientos : A) Las recurrentes, haciendo suyos los razonamientos de la sentencia de contraste, insisten en la aplicación del artículo 1 de la Directiva 1998/59/CE, de 20 de julio, y con dicho precepto , en la consideración del concepto de centro de trabajo frente al de empresa como elemento determinante para el cómputo de los umbrales numéricos de trabajadores afectados que a su vez configuran la existencia de un despido colectivo, lo que conduciría a la aplicación del art. 51 ET y no a la del art. 52.c) ET, y por ende a la declaración de nulidad de los despidos de las demandantes; B) Lo cierto es sin embargo, y como ya se ha dicho, que el art. 51.1 ET se refiere de forma inequívoca a la empresa como unidad para el cómputo de los trabajadores afectados, a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido, configurando a la empresa como marco organizativo en el que ha de contabilizarse la plantilla; unidad de computo que cumple mejor la función de garantía, como ha señalado la practica totalidad de la doctrina científica. C) Contrariamente a lo que se argumenta en la sentencia de contraste, la STJCE de 7 de diciembre de 1995 (asunto 449/1993), no avala su criterio, pues si bien al interpretar el artículo 1 de la Directiva 75/129/CEE del Consejo de 17 de febrero de 1975, afirma la noción comunitaria de centro de trabajo, por que habrá de entenderse "según las circunstancias, la unidad a la que los trabajadores afectados por el despido están vinculados en le ejercicio de sus funciones", parte de su relatividad matizando que estamos ante una noción de derecho comunitario cuya traducción en cada versión lingüística nacional incorpora nociones diferentes (centro de trabajo en sentido estricto, pero también la noción de "empresa" o de "unidad local"); y de ahí que la noción debe interpretarse "según las circunstancias", por lo que como ha señalado la doctrina científica la misma noción comunitaria admite un tratamiento flexible de la misma; D) La Directiva 98/59 / CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, procedió a la modificación de la Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975 revisada por la Directiva 92/56/CEE, de 24 de junio [Su rectificación]. El objetivo de la Directiva, según paladinamente proclama su preámbulo, es "la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre despidos colectivos", por la vía del progreso", a fin de "reforzar la protección de los trabajadores" y de superar las diferencias existentes a este respecto entre las disposiciones en vigor en los Estados miembros, dada su "incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior"; E) En coherencia con el objetivo de la Directiva de "reforzar la protección de los trabajadores", el art. 5 de la misma establece, que "la presente Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores". Es decir, la Directiva tiene el carácter de norma mínima mejorable por las legislaciones y normas nacionales a favor de los trabajadores; F) A este respecto, la STJCE de 18 de enero de 2007 (asunto C-385/05), recuerda que: "es preciso señalar que de los artículos 1, apartado 1, y 5, de la Directiva 98/59 se desprende que esta Directiva tiene por objeto establecer una protección mínima en materia de información y consulta de los trabajadores en caso de despidos colectivos, aunque los Estados miembros podrán adoptar medidas nacionales más favorables para los referidos trabajadores"; y la posterior STJCE de 15 de febrero de 2007 (asunto C-270/05), abunda en lo anterior, razonando que : "Conforme a su segundo considerando, el objetivo de la Directiva 98/59 es «reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad". Pues bien, esto es, precisamente, lo que lleva a cabo nuestra norma nacional, que -como dice la sentencia recurrida y destaca el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe- establece una regulación procedimental más favorable para los trabajadores, no sólo con respecto a la unidad de referencia física (empresa y no centro de trabajo) para el cómputo de trabajadores afectados, sino también exigiendo a la empresa la justificación de la causa extintiva y la necesidad de la previa autorización administrativa para proceder al despido colectivo (requisitos éstos que no establece la norma comunitaria). Todo lo razonado no implica que la Sala no advierta a los efectos de determinar la dimensión colectiva del despido -y aún siendo la comparación extremadamente complicada, habida cuenta que a la problemática de la unidad de cómputo (empresa o centro de trabajo) se añade el distinto criterio en cuanto a la relación cuantitativa entre las extinciones y la plantilla de la empresa en un período de tiempo determinado-, la posibilidad de que la aplicación de la Directiva en algún hipotético supuesto, pudiera determinar un efecto no menos favorable que la norma nacional, circunstancia que, en cualquier caso, no enerva lo ya señalado con respecto a que la función de garantía y protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos -a la que se refiere la propia norma comunitaria- la cumple mejor nuestra norma de derecho interno."

Art. 52.d ET - Absentismo laboral - Despido por ausencias del trabajo

STS-4ª-1ª de 7 de mayo de 2015 (Rec. 1000/2013 - ECLI:ES:TS:2015:2359) - sigue la misma doctrina que la fijada por la STS-4ª-1ª de 26 julio de 2005 (Rec. 3406/2004 - ECLI:ES:TS:2005:5157) en lo que concierne al supuesto de ausencias que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos; en cambio, propone una interpretación distinta para las ausencias que alcancen el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, estimando que la intermitencia no es exigible.

Forma y efectos del despido objetivo

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

3. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

4. Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c, del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.

4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho periodo. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

1. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

2. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

3. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

1. En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.

2. Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

Así, la carta de despido debe ser lo más detallada posible. Relato de los hechos concretos y referencia a las normas que tipifican la causa del despido, datos concretos de las cuentas anuales sobre las pérdidas, en caso de despido por causas económicas, o de los pedidos en los últimos años, en caso de despido por disminución de la producción.

Al entregar la carta de despido, en el mismo acto, ha de entregársele el importe de la indemnización correspondiente, más el preaviso de 30 días en caso de que no lo hubiera disfrutado. Si el trabajador se niega a recibirlo, conviene que haya dos testigos para que puedan confirmar que la empresa puso a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y que éste no quiso aceptarla. En todo caso, conviene consignar judicialmente el importe de la indemnización y, en su caso, el salario no recibido para asegurarse de que el trabajador no reclama luego salarios de tramitación por no haber puesto a su disposición la pertinente indemnización.

FOGASA e indemnizaciones en casos de despidos objeticos (art. 32 ET)

No se pierde la garantía del FOGASA aunque el trabajador no impugne el despido, aunque éste hubiera debido tratarse como despido colectivo. 

STS 6 oct 2009 (Rec. 358/2009) - Reitera doctrina SSTS. 22/1/2007 (Rec. 3011/05), 31/1/2008 (Rec. 3863/06), 3/2/2009 (Rec. 2226/08), y 12/6/2009 (Rec. 3175/08) 

Pacto entre empresa y trabajadores de una indemnización superior correspondiente a una mayor antiguedad por prestar servicios anteriores en otra empresa

STS 3 mar 2009 (Rec. 950/2008) - "PRIMERO.- La cuestión que ha de resolverse en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar el alcance de la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en el abono del 40% de la indemnización que por despido corresponde a los trabajadores de una empresa que ha reconocido una mayor antigüedad por servicios prestados con anterioridad para otra, cuando no se ha alegado ni probado la existencia de una sucesión empresarial (artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores ). Tal y como consta en el relato de hechos probados de la sentencia de instancia, los tres trabajadores demandantes fueron despedidos por causas económicas por la empresa "Transforplastics, S.L." el 6 de octubre de 2.003, después de un periodo de suspensión de los contratos de trabajo llevada a cabo en el seno de un expediente de regulación de empleo, declarándose la nulidad de tales despidos y reconociéndose después -cerrada la empresa demandada- las indemnizaciones en razón de los servicios prestados con anterioridad para otra empresa, "Plásticos Albaida, S.A.", con lo que resultaban cantidades muy superiores a las que se derivarían de aplicar la antigüedad estricta en la sociedad que había practicado los despidos, Transforplastics S.L." y que aparecían e los documentos oficiales de vida laboral de los trabajadores. Reclamado del Fondo de Garantía Salarial el importe del 40% (empresa de menos de 25 trabajadores), se rechazó la antigüedad postulada, reconociéndose únicamente la obtenida y acreditada en la última empresa, que fue la que practicó los despidos. Plantearon demanda frente al FOGASA, lo que motivó que por el Juzgado de lo Social número 13 de los de Valencia se dictase sentencia en fecha 25 de septiembre de 2.006 desestimándose las pretensiones formuladas en aquélla. Recurrida en suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, en la sentencia que ahora se recurre en casación para la unificación de doctrina, de 11 de diciembre de 2.007, desestimó el recurso y confirmó la decisión de instancia. Para llegar a tal conclusión la sentencia analiza la situación concreta de dos de los demandantes, en los que aprecia continuas interrupciones, que en el caso del Sr. Edemiro incluso llevó a que percibiese prestaciones por desempleo desde el 1 de mayo de 1.996 a 31 de marzo de 1.999 y que estuviese en el RETA en el mismo periodo, desde el 1 de mayo de 1.996 al 31 de marzo de 1.999, con lo que difícilmente se le podía asignar una antigüedad real desde como la pretendida en la demanda, remontándose por encima de tales periodos. Y en el del Sr. Faustino estuvo en desempleo desde el 28 de febrero de 1.995 al 17 de abril de 1.997 y después en el RETA desde el 1 de abril de 1.997 al 30 de septiembre de 2.000, con lo que la continuidad en la pretendida actividad era totalmente inexistente. Al margen de tales casos concretos, con carácter general y para los tres actores la sentencia ahora recurrida afirma categóricamente que "... la ausencia de cualquier alegación ( y por supuesto prueba o cuanto menos su intento) sobre una sucesión empresarial hace que no podamos tomar otra antigüedad más que la del alta de los operarios en la empresa que los despide ( 5- 1-2002), haciendo caso omiso a los efectos pretendidos, respecto de la existencia de un pacto entre partes que no puede vincular a terceros". SEGUNDO.- El recurso lo plantean ahora los trabajadores contra la referida sentencia de suplicación, denunciando como infringido el artículo 33, en relación con el 56.1 a) del Estatuto de los Trabajadores , e invocando como sentencia de contradicción la dictada por la misma Sala de lo Social de la Comunidad Valenciana en fecha 23 de mayo de 2.007, en la que, efectivamente, se aborda un supuesto en el que aparentemente se contempla una situación semejante, puesto que se trata también de las reclamaciones que plantearon en este caso tres trabajadores frente al FOGASA en relación con la antigüedad reconocida específicamente por la empresa que había practicado los despidos, "Incoplast SCV", en 3 de octubre de 2.003. Por sentencia del Juzgado de lo Social 10 de Valencia se reconoció la nulidad de tal medida, y después -desaparecida la empresa- la indemnizaciones correspondientes, acogiéndose en la sentencia por despido una antigüedad superior a la consignada en los certificados de vida laboral, pues se tomaron a esos efectos los servicios prestados para otra empresa anterior. Después, al reclamarse del FOGASA el importe de las indemnizaciones la sentencia de instancia y la propia de contraste entendieron que aún cuando el Fondo no hubiese sido parte en el proceso por despido, quedaba vinculado por la mayor antigüedad que tenía reconocida la empresa a los demandantes, en razón a los servicios prestados para otras anteriores. Por ello, la sentencia de contraste concede pleno valor al pacto de reconocimiento de la mayor antigüedad por servicios prestados para otras empresas anteriores, pues no se trata tanto de dar valor de cosa juzgada a la sentencia de despido y las antigüedades allí reconocidas, pues faltaría el elemento subjetivo necesario para ello, sino de no dar primacía a la información facilitada por la Tesorería General de la Seguridad Social frente a otros elementos probatorios, entre lo que cobra una muy especial relevancia para esa sentencia de contraste la realidad de que en ese caso concreto y a diferencia de lo que sucedió en la sentencia recurrida, la oposición del FOGASA basada en que el tiempo de servicios de los actores en la empresa demandada deriva de un pacto y no de una sucesión de empresa, no se ha vio confirmada por la prueba practicada, puesto que no sabía transferir a los demandantes la carga probatoria sobre la existencia de una sucesión empresarial o subrogación, "... cuando el hecho de su falta es el hecho obstativo alegado en nombre del Fondo de Garantía Salarial, a quien en definitiva correspondería la prueba de la existencia de un mero pacto formal de reconocimiento de un tiempo de servicios inexistente". Es evidente entonces que en el caso de la sentencia de contraste sí hubo una alegación relativa a la sucesión empresarial o subrogación que comportaba la necesidad de que la parte demandada, el FOGASA, que negaba eficacia al pacto hubiese acreditado que el mismo se había suscrito para reconocer una antigüedad ficticia o inexistente. Esa situación es inexistente en la sentencia recurrida, en la que para los tres actores se afirma que no hubo alegación, ni tampoco un mero intento de prueba, sobre la existencia de la subrogación o sucesión empresarial en la que basaban la mayor antigüedad que pretendían que se les reconociese por el Fondo a efectos de una mayor indemnización. E incluso para dos de los actores, al margen de lo anterior, se dice categóricamente que la vida laboral de los mismos hacía absolutamente inviable la pretensión de que el pacto surtiese efectos sobre un tercero, el FOGASA. En suma, de lo dicho se desprende con claridad que las situaciones contempladas en ambas sentencias tuvieron una dimensión totalmente distinta en lo que a hechos, fundamentos y pretensiones se refiere, razón por la que resulta manifiesto que entre ellas no se da la identidad sustancial de tales elementos que exige el artículo 217 de la Ley de Procedimiento Laboral , con lo que hubiese procedido en su momento la inadmisión del recurso por falta de contradicción, situación que en este trámite procesal ha de convertirse en desestimación del recurso. TERCERO.- A las anteriores razones desestimatorias cabe añadir la ausencia de contenido casacional del recurso, pues que la sentencia recurrida ha resuelto el problema planteado de manera acertada, al igual que lo hizo la sentencia de instancia, citando y siguiendo la doctrina unificada establecida por esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia de 14 de abril de 2.005, dictada en el recurso 1258/2004 , en la que se afirma con claridad que <<... La antigüedad es un concepto distinto y más genérico que el tiempo de prestación de servicios, y que puede no ser coincidente con éste si se producen interrupciones no computables para el cálculo de las indemnizaciones ... El reconocimiento contractual de una antigüedad superior a la representada por el tiempo de prestación de servicios, y especialmente mediante el cómputo de un período anterior al ingreso en la empresa, puede obedecer al cumplimiento de la obligación subrogatoria impuesta por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores en los casos de sucesión de empresa, pero puede también ser producto de la lícita voluntad de los contratantes ... Pero lo que interesa para resolver la concreta cuestión aquí planteada no es la innegable eficacia de dicha estipulación contractual frente a la empresa que la suscribió, sino su obligatoriedad para el Fondo de Garantía Salarial, ya sea como responsable directo de la parte de indemnización a su cargo con arreglo al artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores , o como responsable subsidiario en los términos del apartado 2 del mismo artículo, en relación con el 1, y al que se remite el citado apartado 8 . Estos preceptos deben considerarse imperativos porque regulan las funciones de un organismo público, fijando los límites de su responsabilidad atinentes a la cuantía máxima total (una anualidad del salario), al salario máximo computable (duplo del mínimo interprofesional) y al número de días (veinticinco) "por año de servicio", tal como establece el apartado 2. El texto literal del aludido apartado 8 refleja la imperatividad que resulta del sentido y carácter de la norma, al referirse a "la indemnización legal que corresponda" y al expresar que "el cálculo del importe de este abono (de la concreta indemnización por despido objetivo o extinción del contrato por causas objetivas, cuyo caso es el del presente proceso) se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo".>>. Y se añade en dicha resolución, con cita de la STS de 12 de diciembre de 1.992 (recurso 679/1992 ) que "la responsabilidad establecida en el artículo 33.8 del Estatuto de los Trabajadores es ... un porcentaje (el 40%) de la indemnización legal, no de la pactada" ... "El acuerdo de asignar al trabajador una antigüedad superior a la legalmente determinada por el tiempo de prestación de servicios en la empresa a efectos indemnizatorios produce el efecto de una indemnización pactada superior a la legal, por lo que su tratamiento ha de ser el mismo, salvo que se hubiera acreditado que aquel acuerdo era debido a subrogación por sucesión empresarial, ya que en tal caso el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores impone el mantenimiento del mismo contrato de trabajo"."