Филу - респект!

Я с большим любопытством послушал Фила. На самом деле он рассказывает об одной из самых стандартных и повседневных проблем, с которыми мы сталкиваемся буквально каждый день. Часто мы даже не отдаём себе отчёт, что столкнулись именно с ней, хотя на деле это происходит почти ежедневно, а у многих — по многу раз на дню.

Речь идёт о столкновении двух принципиально разных подходов к существованию внутри системы. Первый — бюрократический, второй — содержательный. То, о чём говорит Фил, является ярчайшим примером такого столкновения. Бюрократический подход олицетворяют HR, содержательный — программисты.

HR-специалисты, и я с Филом здесь полностью согласен, как правило, не обладают реальными знаниями предметной области. У них есть только иллюзии этих знаний. Их предметная область — это психология трудовой деятельности. А психология и сама по себе вещь крайне ненадёжная, «вилами по воде писанная» … что уж говорить о психологии именно такой деятельности, как программирование, где требуется массовая, организованная, постоянная творческая работа. Других видов деятельности такого масштаба и характера в мире практически нет.

Да, программирование пытаются конвейеризировать, раздробить на мелкие кусочки и превратить в стандартный производственный процесс. Но у никого это по-настоящему не получилось и, скорее всего, никогда не получится. Потому что в своей сути это именно массовая организованная творческая деятельность. А в такой сфере нет и не может быть прочного фундаментального основания, на которое можно было бы надёжно опереться. Психология в этом смысле крайне неразвита. И если кто-то начнёт возражать, мол, «много чего написано», то вот вам важное уточнение: философия и настоящая наука (хотя и сама психология наукой не является) — это одно, а всё остальное, извините, чаще всего кухонные, обывательские разговоры.

С одной стороны, мы имеем HR в следующей ситуации -  в основной предметной области ничего толком не работает, ничего нельзя уверенно прогнозировать, поэтому в ней естественным образом формируется особый контингент. По-настоящему содержательные, глубокие специалисты в такой неустойчивой и размытой области долго не задерживаются. Чтобы в ней выживать и удерживаться, нужно уметь «крутиться». И вот эти «кручёные» люди собираются вместе, формируют свою культуру, свои регламенты и в итоге порождают ту самую бюрократию, о которой сегодня говорит Фил.

Задача этой бюрократии — «не пущать». Им выгоднее, чтобы никто не прошёл, чем рискнуть и пропустить кого-то «не того». Всё очень просто.

С другой стороны — банда программистов. Почему я называю нас «бандой»? Потому что нас по-настоящему невозможно организовать в жёсткую структуру. Если вам удалось организовать 10–15 программистов так, что они работают как отлаженная машина, то, скорее всего, вы решаете совершенно тривиальную задачу, которую уже сто раз решали до вас. Скорее всего, ваша команда идёт по давно протоптанным тропинкам. Это мало похоже на настоящую программистскую деятельность, где каждый день приходится решать серьёзные творческие задачи.

Конечно, каждый кулик своё болото хвалит, и каждый считает себя великим творцом. Но с высоты серьёзного опыта это часто выглядит довольно смешно.

И вот эта «банда» программистов постоянно ищет новые способы пробить стену, которую возводят рекрутёры. Эту крепостную бюрократическую систему, которую HR выстраивают потому, что считают нужным, потому что по-другому просто не умеют, и потому что к этому их подталкивает их собственная внутренняя культура.

И проблема будет только нарастать. Бюрократические системы обладают неприятным свойством: однажды сформировавшись, они почти никогда не исчезают сами. Остановить их на ранних этапах еще как-то можно, но для этого требуется большая сила воли и управленческая решимость. Нужно серьёзно переломить себя, потому что бюрократия всегда вооружена массой сиюминутных аргументов («сегодня», «сейчас», «безопасность»). А ломать её приходится ради завтрашних, вероятностных эффектов. Здесь сразу включаются когнитивные искажения, и бюрократия за счет них ловко просачивается в любые щели, ломая любой содержательный подход.

Если смотреть на ситуацию системно,  - что может её радикально изменить? Я думаю, ничего. Ситуация будет только укрепляться. Придумать новые регламенты и улучшить подход к найму в рамках существующей парадигмы уже не получится. Какой бы прекрасный регламент вы ни изобрели — это всё равно останется бюрократией.

А суть бюрократического подхода проста: человек отвечает за исполнение регламента, а не за результат, к которому это исполнение приводит. Стоит один раз поддаться этой логике — и всё, обратного пути нет. Улучшать её, меняя регламенты и добавляя инструменты, бесполезно. Совершенствование бюрократии  – это иллюзия. Это иллюзия, о которую мир уже разбил себе лоб миллион раз — на всех уровнях управления, от нижнего до самого высокого.

По-настоящему ситуация может измениться только тогда, когда исчезнет сама концепция найма. Либо мы перестанем «нанимать людей» и будем нанимать работу (но тогда не сможем строить большие системы)…

А нужны ли вообще большие системы? Если у вас компания с тысячей программистов, тогда я вас серьезно спрашиваю: «Ребята, а чем вы вообще занимаетесь?» — У вас явно идет, что-то идёт не так. Если для решения задачи требуется больше двадцати человек, скорее всего, вы выбрали плохое решение и упорно его воплощаете.

Второй вариант. Что мешает вам в команде из десяти человек иметь своего психолога? Социального психолога или универсального специалиста, который разбирается и в психологии личности, и в служебной психологии? При этом он должен нести такую же ответственность за проект, как и все остальные. Не привыкли работать с психологами? Значит, пора привыкать. Иначе так и будем продолжать строить моно-команды. А моно-команды многого не добьются.

Представьте: в вашей команде есть психолог. Он постоянно «на стрёме» — внимательно отслеживает предвестники конфликтов и коммуникативных проблем. Помогает их разрешать (а конфликты, как скажет любой психолог, неизбежны и даже нужны, главное — сделать их управляемыми).

А как тогда будет происходить найм? Зачем выделять отдельного большого начальника, который просеивает резюме? Пусть на первом этапе сидит обычный программист (не самый крутой) вместе с психологом — они отсеивают, разбираются. Потом всё приходит к руководителю. Так у самого программиста будет расти компетенция в оценке людей и в самооценке, а значит, он будет расти сам.

Это один из вариантов, который я прямо сейчас придумал «на ходу». Конечно, он не идеальный, его можно критиковать, но на каждую критику найдётся и контркритика. Да, вариант выглядит вполне жизнеспособным и эффективным.

Но есть и альтернатива. Альтернатива — более системная. Хотите, чтобы к вам приходили сразу те, кто действительно соответствует требованиям? Тогда перестаньте писать дурацкие требования и начните писать настоящие. А для этого людям нужно перестать врать в резюме. Если требования станут нормальными — врать будет меньше. Если перестанут врать — требования можно будет делать адекватными.

Как это реализовать? Между двумя сторонами нужно поставить систему, которой будут доверять обе.

Мы живём в постмодернистском мире (и Россия здесь не исключение), где главная черта — презумпция недоверия: верить никому нельзя. А весь процесс найма, по сути, построен на доверии: каждый раз ты берёшь кота в мешке, надеясь, что тебе не соврали.

Чтобы снизить ущерб, нужна центральная система, в которую работодатели будут загружать требования, а кандидаты — информацию о себе. Требования будут проходить автоматическую ревизию (например, с помощью ИИ), чтобы исключить откровенную глупость вроде «требуется пять лет опыта в технологии, которой два года от роду».

Резюме тоже должны формироваться самой системой — на основе ответов на вопросы. Кто-то в комментариях писал, что отвечал на 200 вопросов. Это правильно. Но вопросы должны приходить постепенно, в разное время, по-разному формулируя одно и то же. Если человек врёт, это неизбежно вылезет. ИИ легко поймает нестыковки. Один раз попался — рейтинг падает. Второй, третий — система тебя отсеивает, и тогда уже идёшь обычным путём через HR, где тебе сразу скажут: «Через ту систему не прошёл? Значит, жулик!».

По большому счёту оба варианта — психолог в команде и большая доверенная система — должны существовать параллельно. Потому что если всё пустить только через большую систему, есть существенный риск несправедливого остракизма. Человек по молодости или по тяжёлым жизненным обстоятельствам может один раз серьёзно соврать, система его заклеймит, опустит в самый низ — и путь обратно в профессию будет закрыт. А это может быть не системная черта характера человка, а ситуативная история. Мы все люди.

Поэтому для таких «отверженных» должен оставаться человеческий канал — в виде психолога внутри команды.

Всё, о чём я говорю, — это большие системные перспективы. Но проблема в том, что никому это особо не нужно. Никто не мыслит в таких категориях. Решения будут появляться только в формате бизнес-проектов. И та самая «система-доверитель» — это отличный бизнес-проект. Рано или поздно кто-то его реализует.

Если вы меня слушаете или читаете — можете даже сами это сделать. Это будущее. С одной стороны, хорошее будущее, потому что мы все уже достаточно нахлебались нынешней системой. Да и система по большому счету – не сложная. Если есть руки ее делать.

Я говорю «мы» - это в широком смысле и не имею в виду себя лично: мне повезло, я попал в нормальный рабочий поток ещё тогда, когда этих HR в современном виде не существовало. Тогда были просто отделы кадров. А все эти «девочки-припевочки» появились уже тогда, когда мне на них было, мягко говоря, плевать.

Но большинство людей сегодня вынуждены существовать в постоянном конфликтном взаимодействии с этой системой. Все уже нахлебались. И, повторю то, с чего начал: изменить это в рамках текущей логики невозможно. Можно только создать радикально другую, привлекательную альтернативу.

А учитывая основной закон мироздания «все движется по пути наименьшего сопротивления», скорее всего, будут реализованы именно те доверенные системы, о которых я подробно рассказал.

Такие дела.

---

Текст стал значительно чище, логичнее и приятнее для чтения, при этом смысл и авторский голос полностью сохранены.