Разделяй и властвуй!

Тонкое изящество формулировок 

с любовью кладу на холст очередного ТЗ. 

Х.З., не высечь бы себя! 

(русское хайку "асушника")

Еще одна иллюстрация из жизни. Создаем и внедряем очередную автоматизированную систему поддержки принятия решений (СППР). Приходим к очередному будущему пользователю этой СППР и начинаем уточнять у него, что он хочет от этой системы. Он много и с вдохновением рассказывает о своих целях, задачах, ограничениях, проблемах, своих видениях. Рассказывает о том, какая ему нужна система. Фантазия хлещет через край! Тут тебе и "большая зеленая кнопка", и голосовой интерфейс, и  голографическое изображение (на крайний случай - просто трехмерное), и чтобы оценивала все варианты, и каждый красиво показывала, и еще куча всего ... "держите меня семеро"! И обязательно надо, чтобы она выдавала такие оригинальные решения, чтобы аж дух захватывало ... у всех! Чтобы "упечатляло!".

Делаем, ставим. Всё на месте! Но ... – не работает! Бьемся несколько лет - не работает!

Идем к следующему. Тот, так же, как и предыдущий, всё нам упоенно рассказывает, мы делаем, ставим. Опять всё на месте! ... И опять - не работает! Или работает только до тех пор, пока кто-то усиленно стимулирует эту работу -  "пинает"! Только чуть ослабили давление - развалилось.

Идем к другому.

Те же разговоры, тоже много работы и тоже - не работает! Что-то совсем простое - работает, а что-то чуть более сложное - нет!

И так – практически бесконечно. Спрашиваем, слушаем, терпим потоки бреда, делаем, ставим – не работает.

Почему?

Причин много. Первое, что нам потом объясняют – отсутствие мотивации. Пользователь теперь (с применением внедряемой системы) задачи решает лучше, но ответственность выше и, соответственно, выше требования, но з. плата та же. Кому такое нравится? 

Другая проблема – сокращения. Делаешь в сто раз быстрее то, что делал раньше, значит, как минимум, половину сотрудников можно уволить. И не стоит вопрос о том, что, сделав быстрее одну работу, можно высвободить ресурс для другой, которая сейчас делается совсем не так, как это объективно необходимо. До такого понимания  они еще не созрели. Созрели только до того, чтобы увольнять. 

Однако не только в незрелости проблема, есть тут и проблема, связанная с тем, что, создавая систему, опираясь на конкретное видение того, как должны решаться задачи, мы фиксируем некоторую сложившуюся технологию решения задач и определенный их перечень. Но со временем требования органа управления меняются, меняются задачи, условия, ограничения, и СППР становится неактуальной. СППР менее адаптивна, чем ручная работа.

Если покопаться, то проблем - множество, однако, самая главная - в другом.

У тех, кто «обасучивает» процессы управления, есть такое понятие – «настольная лампа».

Куда бы вы ни пришли, в чем бы вы ни начали разбираться, вам расскажут именно о своих локальных проблемах, а не о проблемах надсистемы, и уж точно - не о проблемах системы в целом. Точнее, расскажут немного и про надсистему, и про систему в целом, но лишь в контексте второго закона курятника (какие там вверху все ..ничего не понимают, у них же кроме задниц и нет-то ничего!). И формируя требования к СППР для себя, будут фактически стремиться к тому, чтобы свои условия работы сделать максимально комфортными. Каждый хочет получить вспомоществование от современных информационных технологий именно для себя и исключительно  в виде «настольной лампы». В то же время, если посмотреть на цели, задачи, ограничения какой-то подсистемы управления с более высокого уровня и через призму более совершенной СППР, то вполне может оказаться, что рассматриваемая подсистема должна быть не просто существенно реформирована - она может оказаться просто не нужна.

Вывод очевиден: чтобы действительно совершенствовать системы управления на каком-то уровне, необходимо исследовать и проектировать их с более высокого уровня. Но и этот более высокий уровень надо бы увидеть так же – с еще более высокого. И так – до самой головы. И, правильно, - начинать строить СППР надо всегда с главной головы, с главных целей, и под них уже выстраивать всё остальное. Азы! Но ... не работает!

Всё это очевидно, когда речь идет о проектировании.

Но есть еще и процесс, который намного сложнее - внедрение. Тут тоже есть свои «хитрости». Самая главная из них следующая: отвечать за ход и исход процесса внедрения какой-то подсистемы управления должен начальник начальника объекта внедрения. Ставить задачи должен не тот, кто потом будет отвечать за их исполнение. 

И раз уж разговор зашел про "хитрости", раскрою еще одну. Нельзя, чтобы проектировщиком системы и ее создателем (реализатором, интегратором) была одна и та же организация (группы, люди). Также нельзя, чтобы ТЗ на систему писали те, кто будет ее делать. Сам себя не высечешь! Так и тут: тот, кто пишет ТЗ, пишет его исключительно в свою пользу, только ориентируясь на потребности заказчика, но не ставя их для себя целью, - что бы он там ни декларировал публично. Тот, кто систему проектирует, делает то же самое: формирует тот проект, который потом ему выгодно реализовать, а не тот, который действительно нужен заказчику. 

Реализация старого, как мир, принципа – «разделяй и властвуй» здесь просто категорически необходима. Концептуализация, исследование, создание аванпроекта, ТЭО, проектирование, реализация, внедрение, поддержка – это всё должны делать разные организации, и в управляемом конфликте между ними потребитель/заказчик обретет искомое!  

Это и все хитрости? Нет! Их намного больше, но использование хотя бы перечисленных позволит существенно повысить эффективность проектов совершенствования систем управления. Итак, в сухом остатке необходимо следующее :

1. Разделить интересы объекта внедрения и его надсистемы при проектировании.

2. Разделить ответственность и полномочия объекта внедрения и его надсистемы при внедрении.

3. Разделить все работы привлекаемых организаций для исключения их выполнения не в интересах заказчика.

Как видим, все эти хитрости про разделение, но ведь это не совсем соответствует "мейнстриму"! Ведь сегодня самое главное  - объединять/интегрировать, стяжая тем самым системный эффект и эффект синергии! А тут – сплошное разделение ...

Однако, оказывается, системного эффекта можно достичь не только объединяя, но и правильно разделяя! Разделение – это тоже про системный эффект. 

Более того, разделение и слияние в здоровой системе взаимообусловлены и составляют единый сбалансированный процесс - такой же процесс, как и тот, что лежит в основе всего живого, в котором процессы разрушения и синтеза также взаимообусловлены и объединены в одну устойчивую систему.

Вроде бы всё очевидно, но в современных "планктоноштамповочных" этому особо-то и не учат, только мельком упоминают. И правильно - нечего кому попало давать фундаментальные знания. А то еще начнут бизнесу мешать, который сейчас в сфере АСУ процентов на 90 строится на некомпетентности заказчика.  Пусть лучше слушают очередные бредни про методологию реализации крупных проектов изменений от тех, кто еще ни одного серьезного проекта изменений не реализовал. Хотя бы классиков почитали, например, В.И. Ленина. Самый крутой проект изменений реализовал все-таки он.

PS. И вообще, предлагаю выбрать В.И. Ленина символом всех проектов изменений! И, да, в каждой шутке есть доля шутки.