langileen estatutua (2010eko irailaren 18an eguneratua)

LANGILEEN ESTATUTUAREN LEGEAREN TESTU BATEGINA

1/1995 Legegintzako Errege Dekretua, martxoaren 2koa

2010eko irailaren 18an eguneratua

Honako arauek ekarritako aldaketak bildu ditu:

1995. urtea: 31 legea

1996. urtea: 13 legea

1997. urtea: 8 Errege Lege-Dekretua, eta 60 eta 63 Legeak

1998. urtea: 15 Errege Lege-Dekretua eta 50 Legea

1999. urtea: 24, 39 eta 55 Legeak

2000. urtea: 5 Legegintzako Errege Dekretua eta 14 Legea

2001. urtea: 5 eta 16 Errege Lege-Dekretuak, 12 Legea

2002. urtea: 5 Errege Lege-Dekretua, eta 33, 35 eta 45 Legeak

2003. urtea: 22, 40 eta 51 Legeak

2004. urtea: 1 Lege Organikoa

2005. urtea: 14 legea

2006. urtea: 5/2006 Errege Lege-Dekretua

2006. urtea: 43/2006 Legea, abenduaren 29koa

2007. urtea: 3/2007 Lege Organikoa, martxoaren 22koa.

2007. urtea: 38/2007 Legea, azaroaren 16koa

2007. urtea: 40/2007 Legea, abenduaren 4koa.

2010. urtea: 35/2010 Legea, irailaren 17koa.

OHARRA, 2011ko ediziorako: Irailaren 17ko 35/2010 Legeak ekarri zituen erreformetako batzuek Langileen Estatutuan ere eragin zuten. Beltxez idatzita dauden testuak dira erreforma horiek.

I. TITULUA.- Norbanakoaren lan-harremanak

I. KAPITULUA Xedapen orokorrak

1. atala: Esparrua eta iturriak

1. artikulua. Aplikazio-esparrua

Inoren kontura eta ordaindutako zerbitzuak beren borondatez betetzen dituzten langileei aplikatuko zaie lege hau, beti ere beste pertsona batek antolatu eta zuzendutako eremuan izaten bada; pertsona hori fisikoa edo juridikoa izan daiteke, eta enplegatzaile edo enpresaburu deituko zaio berari.

Lege honen ondorioetarako, aurreko paragrafoan aipatutako pertsonen zerbitzuak hartzen dituzten bai pertsona fisiko edo juridiko guztiak, zein ondasun­erkidego guztiak, enpresaburu izango dira; baita aldi baterako laneko enpresek enpresa baliatzaileei uzteko kontrataturiko pertsonen zerbitzuak hartzen dituztenak ere.

Lege honek araututako eremutik kanpo uzten dira honako hauek:

a) Batetik, funtzionario publikoen zerbitzu-harremanak, Funtzio Publikoaren Estatutuaz arautuko dira eta. Bestetik, Estatuaren, toki-korporazioen eta erakunde publiko autonomoen zerbitzura dauden pertsonenak, baldin eta harreman horiek, legeren baten babespean, administrazioko edo estatutuetako arauen bidez arautzen badira.

b) Norbanako bakoitzaren derrigorrezko zerbitzuak.

c) Sozietateen itxura juridikoa daukaten enpresetan administrazioko organoetako kide-kargua, edo kontseilari-kargua, betetze huts eta soilera mugatzen diren jarduerak, baldin eta pertsona horrek enpresan egindako jarduerak bere karguari dagozkion eginkizunak betetzeko baino ez badira.

d) Adiskidetasunez, borondate onez edo auzo-harreman onez egindako lanak.

e) Familiartekoen lanak; lanok egiten dituztenak soldatapean daudela frogatzen ez bada behintzat.

Familiartekotzat hartzen dira, ondorio horietarako, ezkontidea, eta odolkidetasunez edo ezkontza-ahaidetasunez bigarren mailara arteko ondorengoak, aurrekoak eta senideak, umeordetzan hartutakoak barne, baldin eta enpresaburuarekin batera bizi badira.

f) Enpresaburu bat edo gehiagoren kontura merkataritzako eragiketetan parte hartzen duten pertsonen jarduerak, baldin eta pertsona horiek, eragiketaren arrisku­zoriak bereganatuz, beren eragiketen amaiera onaren erantzukizuna beregain hartzen badute.

g) Oro har, artikulu honetako 1. paragrafoan zehaztutako lan-harremanetatik kanpo bestelakoren bat gauzatzeko egindako lan guztiak.

Ondorio horietarako, administrazioko baimenen babespean garraio-zerbitzuak betetzen dituzten pertsonen jarduera lan-eremutik kanpo dagoela ulertu behar da, titular izanda, eta kasu bakoitzeko prezioak ezarrita, zerbitzu publikoko ibilgailu komertzialekin egiten badute jarduera, eta ibilgailuon jabetza edo ibilgailuok erabiltzeko zuzeneko aginpidea badute pertsona horiek; lan-eremutik kanpo egongo da, bada, jarduera hori, nahiz eta aipatutako zerbitzuok zamaketari edo merkaturatzaile berberarentzat egin behin eta berriz.

Espainian kontratatutakoak izan, eta, enpresa espainiarren zerbitzuan, langile espainiarrek atzerrian egindako lanari Espainiako lan-legedia aplikatuko zaio, laneko tokian aplikagarri diren ordena publikoko arauen kontra joan gabe.

Langile horiek, bestalde, Espainiako lurraldean lan eginda izango lituzketen eskubide ekonomikoak izango dituzte, gutxienez.

Lege honen ondorioetarako, antolamendu berezia daukan ekoizpen­guneari deituko zaio lantoki. Nolanahi ere, laneko agintarien aurrean alta emanda egon behar da, hartarako moduan.

Itsasoko lan-jardueretarako, itsasontzia hartuko da lantokitzat, eta itsasontziaren portua dagoen probintzian kokatzen dela ulertu behar da.

2. artikulua.- Lan-harreman bereziak.

Lan-harreman berezitzat hartzen dira hauek:

a) Goiko 1.3.c) artikuluan sartzen ez diren goi-zuzendaritzako langileenak.

b) Etxeko zerbitzukoak.

c) Zigor-erakundeetan dauden zigortuenak.

d) Kirolari profesionalenak.

e) Ikuskizun publikoetan diharduten artistenak.

f) Enpresaburu bat edo gehiagoren kontura merkataritzako eragiketetan parte hartzen duten pertsonenak, eragiketen arrisku­zoriak bereganatzen ez badituzte.

g) Enplegurako lantegi berezietan zerbitzuak betetzen dituzten langile elbarrienak.

h) Estatuko sozietateen bidez portuetan zerbitzuak betetzen dituzten zamaketarienak, edo autonomia-erkidegoek kudeatutako portuetan sozietate horien eginkizun berberak betetzen dituzten pertsonenak.

i) Legeren baten bidez berariaz lan-harreman berezitzat aitortutako beste edozein lan-modu.

2. Aurreko paragrafoan aipatutako kasu guztietan, Konstituzioak onartutako oinarrizko eskubide guztiak errespetatu behar dira aipatutako lan-harremanak arautzen direnean.

3. artikulua.- Lan-harremanen iturburuak.

Lan-harremanen inguruko eskubideak eta betebeharrak honela arautzen dira:

a) Estatuaren lege eta erregelamendu bidezko xedapenez.

b) Hitzarmen kolektiboz.

c) Alderdien borondatez. Lan-kontratuan agertu behar da hori, eta xedea bidezkoa izan. Inola ere ezin dira ezarri, langilearen kaltetan, ez lehen aipatutako lege xedapenen eta hitzarmen kolektiboen kontrako baldintzak eta ezta langilearentzat hobeak ez diren baldintzak ere.

d) Tokian tokiko eta lanbideen araberako usadio eta ohiturez.

Lege eta erregelamendu bidezko xedapenak aplikatzeko, arau-hierarkiaren printzipioa bete behar da estu-estu.

Beraz, maila goragoko arauetan ezarritako aginduak garatu behar dituzte erregelamenduzko xedapenek; baina ezin izango dute ezarri garatu behar diren legeetan ezarritako lan-baldintzen aldean bestelakoak direnak.

Nahiz Estatuko mailakoak zein itunez lortutakoak izan, berdin dela, bi lan-arautegi edo gehiagoko aginduen artean gatazkarik sortzen bada, orokorrean ikusita, langilearentzat onuragarrien dena aplikatuz erabaki beharko dira gatazkak; eta zenbatzeko modukoak diren kontzeptuei dagokienez, urteko kalkulua erabili beharko da. Lan-arautegiok, bestalde, derrigorrezko zuzenbideko gutxienekoak errespetatu behar dituzte beti.

Lege-xedapenik edo itun edo kontratu bidezko xedapenik ez dagoenean baino ezin izango dira aplikatu usadioak eta ohiturak, berariaz haietara jo edo haien aipamenen bat egiten ez bada behintzat.

Langileek, bestalde, ezin izango dituzte balioz erabili, ez lortu aurretik, ez gero, derrigorrezko zuzenbideko lege-xedapenez onartutako eskubideak.

Eta ezin izango dituzte balioz erabili hitzarmen kolektiboz erabili ezinekotzat onartutako eskubideak ere.

2. atala.

Oinarrizko lan-eskubideak eta lan-betebeharrak.

4. artikulua.- Lan-eskubideak.

1.- Hauek dira langileek dituzten oinarrizko eskubideak, beti ere eskubide bakoitzaren berariazko arautegian xedatutako edukiarekin eta hedadurarekin:

a) Lan egiteko eskubidea, eta lanbidea edo ofizioa askatasunez aukeratzeko eskubidea.

b) Sindikatua askatasunez aukeratzeko eskubidea.

c) Negoziazio kolektiborako eskubidea.

d) Gatazka kolektiboa sortzeko eskubidea.

e) Greba-eskubidea.

f) Batzeko eskubidea.

g) Enpresan, informaziorako, kontsultarako eta parte hartzeko eskubidea.

Lan-harremanetan, hauek dira langileen eskubideak:

a) Lanean benetan jarduteko eskubidea.

b) Lanean, mailaz gora egiteko eta lanerako prestakuntza jasotzeko eskubidea, eta lan-aukera gehiago izatea errazteko planak eta prestakuntza-ekintzak garatzeko eskubidea.

c) Espainiako Estatu barruan, enplegurako bereizkeriarik ez jasateko eskubidea; eta, enplegatu ondoren, sexuagatik, egoera zibilagatik eta, lege honek zehaztutako mugen barruan, adinagatik bereizkeriarik ez jasateko eskubidea; berdin, gainera, arrazagatik, egoera sozialagatik, erlijioko edo politikako ideiengatik, sindikaturen batera afiliatuta egon edo ez egoteagatik, eta hizkuntzagatik bereizkeriarik ez jasateko eskubidea.

Ezin izango da bereizkeriarik egin ezintasungatik, dena delako lana edo enplegua betetzeko gaitasuna baldin badaukate langileek.

d) Osotasun fisikorako eskubidea, eta segurtasun eta higienerako politika egokia izateko eskubidea.

«e) Langileari dagokion intimitatea errespetatzeko eta duintasuna behar den moduan kontuan hartzeko eskubidea. Eskubide horretara biltzen dira, arrazaren, etniaren, erlijio edo sinesmenen, desgaitasunaren, adinaren zein sexu-joeraren ondoriozko jazarpenaren aurkako babesa, eta sexu-jazarpenaren eta sexuan oinarritutako jazarpenaren aurkako babesa».

f) Hitzartutako edo legez ezarritako soldata garaiz jasotzeko eskubidea.

g) Bakoitzaren lan-kontratutik eratorritako egintzak gauzatzeko eskubidea.

h) Lan-kontratutik berariaz eratorritako beste eskubide guztiak.

5. artikulua. Lan-betebeharrak.

Hauek dira langileek dituzten oinarrizko betebeharrak:

a) Bakoitzaren lanpostuari dagozkion eginkizun zehatzak betetzea, fede ona eta zolitasuna arau direla.

b) Onartutako segurtasun eta higienerako neurriak betetzea.

c) Enpresaburuaren aginduak eta jarraibideak betetzea, zuzendaritzako eskumenak gauzatzeko ohikoak badira.

d) Enpresaren jarduerarekin lehian ez jarduteko betebeharra, lege honetan finkatutako moduan.

e) Produktibitatea hobetzen laguntzeko betebeharra.

f) Bakoitzaren lan-kontratutik sortutako beste betebehar guztiak.

3. atala.

Lan-kontratuaren osagaiak eta eraginkortasuna.

6. artikulua.- Adingabeen lana.

Debekatuta dago hamasei urtetik beherakoak lanerako hartzea.

Hamazortzi urtetik beherakoek ezin izango dute gaueko lanik egin, ez eta, Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak proposatuta, eta ordezkaritzarik gehien duten sindikatuei entzun ondoren, gobernuak osasungaitz, nekagarri, kaltegarri edo arriskutsutzat aitortutako lanik ere, hala badira langilearen osasunerako, eta bere lanbide-heziketarako eta giza heziketarako.

Hamazortzi urtetik beherakoek debekatuta dute aparteko orduak egitea.

Laneko agintariek baino ezin izango dute eman hamasei urtetik beherakoek ikuskizun publikoetan parte hartzeko baimena; eta beti ere, salbuespeneko kasuetan; kasu horietan, ordea, ezin izango da arriskurik egon gazteon osasun fisikorako, ez eta beren lanbide-heziketarako eta giza heziketarako ere. Baimena idatziz eman beharko da, eta zenbait egintza zehatzetarako.

7. artikulua.- Kontratuak egiteko gaitasuna.

Pertsona hauek egin ditzakete beren lan-zerbitzuak betetzeko kontratuak:

a) Kode Zibilean xedatutakoaren arabera, jarduteko gaitasun osoa daukatenek.

b) Hamazortzi urte baino gutxiago, eta hamasei baino gehiago edukita, independente bizi direnek, baldin eta gurasoen edo tutoreen onespenez, edo bere kargura dauzkan pertsonaren edo erakundearen baimenez aurkitzen badira egoera horretan.

Baldin eta gaitasun mugatua daukan pertsonaren baten legezko ordezkariak, berariaz edo isilbidez, lanen bat egiteko baimena ematen badio hari, kontratutik sortutako eskubideak gauzatzeko eta betebeharrak betetzeko baimena ere ematen dio, baita kontratua eteteko ere.

c) Atzerritarrek ere egin ditzakete kontratuak, gai horren inguruko berariazko legeetan xedatutakoarekin bat etorriz.

8. artikulua.- Kontratuaren taxua.

Lan-kontratua idatziz edo berbaz egin daiteke.

Beste norbaitek antolatu eta zuzendutako eremuan, eta haren kontura, zerbitzuak betetzen dituen edonork, eta soldata baten truke azken horren zerbitzuak jasotzen dituen edonork, elkarren artean lan-kontratua daukatela ulertu behar da beti.

Lege-xedapenen batean hala eskatzen denean, idatziz jaso beharko dira lan-kontratuak. Nolanahi ere, praktikaldikoak eta prestakuntzarako lan­kontratuak, lanaldi partzialeko lan-kontratuak, lan-kontratu finko-etendunak eta txanda-kontratuak, etxean lan egiteko lan-kontratuak, lan edo zerbitzu jakineko kontratuak eta, atzerrian dauden Espainiako enpresen zerbitzurako, Espainian kontrataturiko langileen lan-kontratuak, guztiok, idatziz jaso behar dira.

Denbora jakin baterako kontratuak ere idatziz jaso behar dira, lau astetik gora irauten badute.

Eskakizun hori betetzen ez bada, kontratua jardunaldi osorako eta denbora mugarik gabe egin dela ulertu beharko da, baldin eta, kontratua aldi baterako dela edo zerbitzuak ordu batzuetarako direla egiaztatzeko, kontrako frogarik aurkezten ez bada.

3.

3.a) Idatziz egin behar diren kontratu guztien oinarrizko kopia bat eman behar dio enpresaburuak langileen legezko ordezkaritzari. Goi-zuzendaritzako lan­harreman berezietako kontratuak salbuespen dira; eta halakoetarako, langileen legezko ordezkaritzari jakinarazpena egiteko betebeharra ezarri da.

Kontratuaren edukia indarrean dagoen legedira egokitzen den edo ez egiaztatzeko, kontratuaren zehaztasun guztiak agertu behar dira oinarrizko kopia horretan, honako hauek izan ezik: nortasun agiri nazionaleko zenbakia, helbidea, egoera zibila eta, maiatzaren 5eko 1/1982 Lege Organikoarekin bat etorriz, bakoitzaren intimitateari eragin diezaiokeen beste edozein.

Kontratua gauzatu eta hamar egunetik gorakoa ez den epean eman behar die enpresaburuak oinarrizko kopia hori langileen legezko ordezkariei; azken horiek izenpetu egin behar dute, jaso dutela egiaztatzeko.

Ondoren, enplegu­bulegora bidali behar da oinarrizko kopia hori.

Bestalde, langileen legezko ordezkaritzarik ez dagoenean ere, bete egin behar da oinarrizko kopia, eta enplegu-bulegora bidali.

b) Administrazioko, sindikatuetako eta enpresaburuen elkarteetako ordezkariek, erregelamendu bidez halako ahalmenak eman zaizkielako, erakundeetan parte hartzeko organo diren heinean kontratuen oinarrizko kopia eskuratu badezakete, lanbideari dagokion isilpekotasuna gorde beharko dute, eta ezin izango dute erabili informazio hori, hain zuzen dokumentazio hori ezagutzeko izandako helburuetarako ez den beste ezertarako.

Edozein alderdik eska dezake kontratua idatziz gauzatzeko, lan­harremanak indarrean dauden artean ere.

Lan-harremanak lau astetik gorakoak direnean, enpresaburuak, erregelamendu bidez ezarritako modu eta epeetan, idatziz eman beharko dio langileari kontratuaren funtsezko alderdien berri, eta lan-zerbitzuak betetzeko baldintza nagusien berri, baldin eta idatziz egindako lan­kontratuan alderdi eta baldintza horiek agertzen ez badira.

9. artikulua.- Kontratuaren balioa.

Lan-kontratuaren alderdi bakar bat deuseztatuta gelditzen bada, gainerako guztiak balio osoa edukiko du, eta lege honetako 3. artikuluko 1. zenbakian xedatutakoarekin bat etorriz egokiak diren agindu juridikoekin osatzen dela ulertu beharko da.

Deuseztatutako kontratu-zatian ezarritako kontraprestazioen indarrez langileari baldintza edo ordainketa bereziak izendatu bazaizkio, alderdi baten eskariz deuseztapena aitortzen duen jurisdikzio eskudun berak hartu beharko du erabakia, aipatutako baldintza edo ordainketa horiek osorik edo zati batean gordetzen edo ezabatzen diren esateko.

Kontratua deuseztatu egiten bada, baliozko kontratu bati dagokion ordainketa eska dezake langileak, ordura arte egindako lanaren ordainean.

4. atala.

Lan-kontratuaren modalitateak.

10. artikulua.- Lan komuna eta taldekako kontratua.

Enpresaburuak bere langile-talde bati lan komuna ematen badio, bakoitzarekiko banan-banan hartuta dituen eskubide eta betebeharrak gordeko ditu.

Enpresaburuak langile-talde batekin, bere osotasunean hartuta, kontratu bat egiten badu, ez ditu gordeko berari dagozkion eskubide eta betebeharrak taldeko kide bakoitzarekiko.

Talde-buruak beteko du taldea osatzen duten kideen ordezkaritza, eta berak izango du ordezkaritza horri darizkion eginkizunen erantzukizuna.

Langileak, idatziz hitzartutakoarekin bat etorriz, laguntzaileren bat lotzen badu bere lanera, langilearen enpresaburu bera izango da laguntzailearen enpresaburu ere.

11. artikulua.- Heziketa-kontratuak.

1. Praktikaldiko lan-kontratuak egin, unibertsitateko titulua daukatenekin, erdi-mailako edo goi-mailako lanbide-heziketako titulua daukatenekin, edo ofizialki baliokidetzat onartutako tituluak dauzkatenekin egin daitezke, indarrean dagoen hezkuntza-sistema arautzen duten legeen arabera, edo lanbide-egiaztagiria daukatenekin, Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoaren arabera, lanerako gaitasuna ematen duten heinean, ikasketok amaitu eta hurrengo bost urteetan; edo hurrengo zazpi urteetan, kontratua langile ezinduren batekin egiten bada. Hona bete behar diren arauak:

a) Egindako ikasketen edo prestakuntzaren mailari egokitutako praktika profesionala lortzeko bidea eman behar du lanpostuak.

Arlo sektorialeko nahiz estatu mailako edo, halakorik ezean, lurralde-eremu txikiagorako hitzarmen kolektibo sektorialen bidez, kontratu hori zein lanpostu, talde, maila edo kategoria profesionaletan erabil daitekeen zehaztu ahal izango da.

b) Kontratuaren iraupena ezin da izan sei hilabetetik beherakoa, ez eta bi urtetik gorakoa ere. Muga horien barruan, sektore bakoitzean Estatu osorako hitzarmen kolektiboek, edo, bestela, sektore bakoitzean, eremu txikiagorako hitzarmen kolektiboek zehaztu dezakete kontratuaren iraupena, sektorearen ezaugarriak eta egin beharreko praktikak zeintzuk diren kontuan hartuta.

Aldi baterako ezintasunek, haurdunaldiko arriskuak, amatasunak, adopzioak edo harrerak, edoskitze-aldiko arriskuak eta aitatasunak kontratuaren iraupenaren zenbaketa bertan etenda utziko dute.

c) Langile bat ere ezin da egon bi urte baino gehiago praktikaldiko kontratuaz enpresa berean edo beste batean, horretarako erabilitako titulua edo profesionaltasun-egiaztagiria bat bera izanda.

Eta titulu edo profesionaltasun-egiaztagiri ezberdinak baliatu izanagatik ere, enpresa berean eta lanpostu berean ezin da praktikaldiko kontratuaz bi urte baino gehiago egon.

Artikulu honek dakartzan ondorioetarako, unibertsitate-ikasketetako graduak, masterrak eta, halakorik baldin badago, doktoretzak titulazio ezberdinak izango dira, non eta langileak ez duen, lehendabizikoz praktika-kontratu bidez hartzen dutenerako, dena delako goi-titulua dagoeneko bere esku.

Enpresa berberarekin aurretiaz eginiko prestakuntza-kontratu baten bidez lortu baldin bada profesionaltasun-egiaztagiria, egiaztagiri horretan oinarriturik ezin da praktika-kontraturik egin.

d) Hitzarmen kolektiboetan bestelakorik xedatu ezik, probaldia ezin izango da izan hilabetetik gorakoa, erdi-mailako titulua edo 1. edo 2. mailako profesionaltasun-egiaztagiria daukaten langileekin egindako praktikaldiko kontratuen kasuan; ez eta bi hilabetetik gorakoa, goi­mailako titulua edo 3. mailako profesionaltasun-egiaztagiria daukaten langileekin egindako praktikaldiko kontratuen kasuan.

e) Hitzarmen kolektiboan praktikaldiko langileentzako finkatutako soldata izango da langile horrek jaso behar duena. Baina hitzarmenik ez badago, kontratua indarrean dagoen lehenengo edo bigarren urtean, praktikaldiko langileak ezin izango du jaso lanpostu bera edo antzeko beste bat betetzen duen langilearentzat hitzarmenez finkatutako soldataren 100eko 60a edo 75a baino gutxiago, hurrenez hurren.

f) Kontratua amaitu eta gero, langileak enpresan jarraitzen badu, ezin izango da probaldi gehiagorik egin kontratatu berarekin, eta enpresako antzinatasunerako kontatuko zaio praktikaldiek iraundakoa.

Prestakuntzarako kontratuak ondorengo helburua izango du: dena delako prestakuntza-maila eskatzen duen lanbide edo lanpostu batean behar bezala aritzeko beharrezkoa den prestakuntza teoriko edo praktikoa eskuratzea. Ondorengo arauak bete beharko ditu:

a) Hamasei urte baino gehiago eta hogeita bat baino gutxiagoko langileekin egin daiteke kontratu-modu hori, praktikaldiko kontratua egiteko behar den titulurik edo profesionaltasun-egiaztagiririk ez baldin badute.

Baliteke enplegu-prestakuntzako programa publikoetara ikasle-langile modura bildu diren langabetuekin egitea kontratua, esate baterako, lantegi-eskoletatik, lanbide-etxeetatik, enplegu-lantegietatik edo onartzen diren horrelako beste batzuetatik datozenekin. Halakoetan, gehienezko adin-muga programa horietako edukia arautzen duten xedapenetan zehazturik dagoena izango da. Kontratatua langabetua bada eta lanbide-heziketako erdi mailako prestakuntza-ziklo bat egiten ari bada, gehienezko adin-tartea hogeita lau urtekoa izango da.

Gehienezko adinari dagokion muga ez da bete beharko, kontratua ezintasunen bat dutenekin egiten baldin bada.

b) Arlo sektorialeko nahiz estatu mailako edo, halakorik ezean, lurralde-eremu apalagoko hitzarmen kolektibo sektorialen bidez, eta plantillan zenbat langile dauden kontuan izanda, kontratu-mota honen bidez gehienez zenbat kontratu egingo diren eta zein lanpostutarako baliatu ahal izango den zehaztuko da.

Era berean, enpresako hitzarmen kolektiboetan enpresako langile-kopuruaren arabera gehienez ere zenbat kontratu egin ahal izango diren zehazteko aukera izango dute, baldin eta enpresak prestakuntza-plan bat zehaztuta baldin badauka.

Baldin eta aurreko lerroaldeetan aipatutako hitzarmen kolektiboetan ez bada zehazten enpresak langile kopuruaren arabera zenbat kontratu egin ditzakeen, kopurua erregelamendu bidez zehaztutakoa izango da.

c) Kontratua gutxienez sei hilabetekoa izango da, eta gehienez ere bi urtekoa.

Estatu mailako arlo sektorialeko edo, halakorik ezean, lurralde-eremu apalagoko hitzarmen kolektibo sektorialen bidez, kontratuok beste iraupen batzuk izatea zehaztu ahal izango da, bete beharreko lanbideak edo lanpostuak zer nolako ezaugarriak dituen eta zer nolako prestakuntza eskatzen duen kontuan izanda; dena den, gutxieneko iraupenak ezin izango du sei hilabetetik beherakoa izan ez eta hiru urtetik gorakoa gehienekoak. Dena den, kontratua elbarri batekin egindakoa denean, lau urte artekoa ere izateko modua egongo da, beti ere elbarritasunaren zenbaterainokoa eta jaso beharreko prestakuntzaren ezaugarrien arabera.

Aldi baterako ezintasunek, haurdunaldiko arriskuak, amatasunak, adopzioak edo harrerak, edoskitze-aldiko arriskuak eta aitatasunak kontratuaren iraupenaren zenbaketa bertan etenda utziko dute.

d) Prestakuntzarako kontratuaren gehieneko iraupena amaitu eta gero, ez enpresa horrek ez beste batek ere ezin izango du kontratatu langile hori kontratu­modu horrekin.

Ezin izango da prestakuntzarako kontraturik egin, baldin eta langileak, lehenagotik, hamabi hilabete baino denbora gehiagoan enpresa horretan bertan betetako lanposturako kualifikazioa lortzeko bada.

e) Prestakuntza teorikoa lortzeko erabiliko den denbora –lanpostutik kanpora eman beharko da prestakuntza hori– lanbidearen edo lanpostuaren ezaugarrien araberakoa izango da, eta baita lanbide edo lanpostu horretarako prestakuntza egokirako zehaztu den ordu kopuruaren araberakoa. Dena den, inoiz ere ezin izango du izan hitzarmen kolektiboan zehaztutako gehienezko lanaldiaren (edo halakorik ezean, legezko gehieneko lanaldiaren) % 15 baino gutxiagokoa.

Gorago aipatutako muga errespetatuta, hitzarmen kolektiboetan prestakuntza teorikorako zenbat denbora eta nola banatuta erabiliko den zehaztu ahal izango da, eta beharrezkoa bada, lanean eman beharreko denborarekin nola txandakatuko den ere adieraziko da.

Prestakuntzarako kontrataturiko langileak ez baldin badu Derrigorrezko Bigarren Hezkuntza amaitu, prestakuntzaren lehentasunezko xedea izango da Derrigorrezko Bigarren Hezkuntzako graduatua lortzea. Horretarako, hezkuntza-administrazioek helburu horren araberako eskaintza bermatu beharko dute.

Era berean, badira enpleguko/prestakuntzako programa publiko batzuk, autonomia-erkidegoek garatuak, eskolan porrot egin duten gazteak profesionalizatzeko eta lan-merkatura eramateko. Bada, halako programetan, prestakuntza teorikoaren zati bat herri-administrazioek eman dezakete, kontratua baino lehenago, eta, kontratua egiten denean, denbora hori prestakuntza burutu gisa eta lanaldi gisa zenbatuko da, eta kontratuan ere halaxe jasota uzi beharko da.

Prestakuntza teorikoa bete dela esango da, bestalde, langileak, eskumenak dituen administrazio publikoaren ziurtagiriarekin, kontratutako lanbideari edo lanpostuari egokitutako lanerako prestakuntza­ikastaroa egin duela egiaztatzen duenean.

Ordutan zenbaturik, egindako ikastaroak gutxieneko iraupen bat izan beharra dauka, alegia, langileak kontratuaren iraupenaren arabera gutxienez jaso behar lukeen prestakuntza teorikoaren pareko iraupena.

Aurreko lerroaldeetan aipatzen diren kasuetan, bada, prestakuntza teorikorako erabili gabeko denboraren heinean gehitu behar da langilearen soldata.

Prestakuntza jasotzeko kontratatutako langilea ezintasun psikikoren bat duen pertsona baldin bada, prestakuntza teorikoa eman ordez, aldi batez edo denbora osorako, errehabilitazio edo norbanakoaren egokitze edo egokitze sozialerako laguntza eskaini ahal izango da, aldez aurretik talde multiprofesionalek egoki irizten baldin badiote; hori guztia zentro psikosozial edo errehabilitazio soziolaboraleko zentro batean egingo da.

Erregelamenduz zehaztuko da nola finantzatuko, antolatuko eta emango den prestakuntza teorikoa, eta halaxe egin beharko da.

f) Kontratuaren xede den okupazio-mailaren, lanbidearen edo lanpostuaren zereginekin lotuta egon behar da langileak enpresan benetan egiten duen lana.

g) Nola egiaztatuko den prestakuntza-kontratuaren bidez lortutako kualifikazioa edo lan-gaitasuna: Kualifikazioei eta Lanbide Heziketari buruzko ekainaren 19ko 5/2002 Lege Organikoan bertan eta hura garatzeko arauetan zehazturik dagoen bezala. Han araututa dagoenez, langileak dena delako administrazio eskudunari eska diezaioke dagokion profesionaltasun-egiaztagiria. Edonola ere, kontratua amaitzen denean, enpresaburuak egiaztagiri bat eman beharko dio langileari, prestakuntza teorikoak zenbat iraun duen eta eskuratutako prestakuntza praktikoa zenbatekoa izan den adierazteko.

h) Prestakuntza jasotzeko kontratatutako langilearen ordainsaria, kontratuko lehenengo urtean, hitzarmen kolektiboan zehaztukoa izango da, baina, edonola ere, soldata horrek ezin izango du izan lanbide arteko gutxieneko soldata baino gutxiagokoa, benetan lanean emandako denboraren proportzioaren arabera. Prestakuntza-kontratuaren bigarren urtean, ordainsaria hitzarmen kolektiboan zehazturik datorrena izango da, baina, edonola ere, inola ere ezingo du lanbide arteko gutxieneko soldata baino txikiagoa izan, prestakuntza teorikoan zenbat denbora eman den begiratu gabe.

i) Prestakuntzarako kontratatutako langileari Gizarte Segurantzak eskainiko dion babesak gertakari, egoera babesgarri eta laguntza guztiak hartuko ditu bere baitan, baita langabezia ere.

Horrekin batera, soldatak bermatzeko funtsa eskuratzeko eskubidea izango da.

h) Kontratua amaitu eta gero, langileak enpresan jarraitzen badu, artikulu honetako 1. paragrafoko f) lerroaldean ezarritakoa bete beharko da.

k) Enpresaburuak ez baldin baditu prestakuntza teorikoaren arloan dituen betebehar guztiak betetzen, prestakuntzarako kontratua kontratu arrunta edo ohikoa dela pentsatuko da.

3. Negoziazio kolektiboan, enpresan prestakuntza-kontratu bidez dabiltzanen artean gizon-emakume arteko oreka lortzeko irizpideak eta prozedurak zehaztuko dira. Era berean, prestakuntza-kontratuak lan-kontratu mugagabe bihurtzeko konpromisoak ere hartu ahal izango dira.

12. artikulua.- Lanaldi partzialeko lan-kontratuak eta txanda-kontratuak.

Lan-kontratua lanaldi partzialekoa dela joko da langileak eskainiko dituen zerbitzuak egunean, astean, hilean edo urtean ordu kopuru jakin batetik beherakoak baldin badira, hau da, ordu kopuru hori lanaldi osoan diharduen lanaldi osoko langile baliokideak duen lanaldikoa baino txikiagoa baldin bada.

Aurreko lerroaldean xedatutakoari dagokionez, ondorengoa joko da lanaldi osoko langile baliokidetzat: enpresa eta lantoki berean lanaldi osoa duen beste langile bat, lan_kontratua mota berekoa duena eta lan berdin-berdina edo antzekoa egiten duena.

Enpresan ez baldin badago lanaldi osoko langile baliokiderik, ezarri beharrekoa den hitzarmen kolektiboan aipatzen den lanaldi osoa hartuko da erreferentzia moduan, eta halakorik ezean, legez ezarrita dagoen gehienezko lanaldia.

Lanaldi partzialeko kontratua denbora-mugarik gabekoa edo iraupen mugatukoa izan daiteke, kontratu-modu hori erabiltzea legez onartuta dagoen kasuetan; prestakuntzarako kontratua salbuespena da.

Aurreko paragrafoan aipatutakoaren kontra jarri gabe, lanaldi partzialeko kontratua denbora-mugarik gabekoa izango da honako kasuetan: enpresaren ohiko jardueren barruan lan finko eta aldikakoak egiteko hitzartzen denean.

Lanaldi partzialeko kontratuak ondorengo arauak bete behako ditu:

a) Lege honen 8. artikuluko 2. paragrafoan esaten denaz bat, kontratua, nahitaez, idatziz jaso beharko da, horretarako egingo den ereduaren arabera.

Kontratuan egunean, astean, hilean edo urtean zenbat ordu bete beharko diren zehaztu beharko da, eta baita horiek nola banatuta dauden ere.

Baldintza horiek ez baldin badira betetzen, izenpetutako kontratua lanaldi osokoa dela pentsatuko da, non eta ez den bestelako frogarik aurkezten, eta horrek zerbitzuak partzialak direla erakusten.

b) Lanaldi partzialeko eguneroko lanaldia jarraian edo etena eginda burutu ahal izango da.

Lanaldi partzialeko kontratuaren arabera egunean lanaldi osoko kontratua duten langileek baino ordu gutxiago bete behar badira, eta lanaldi hori etenda burutzen bada, eguneroko lanaldi horretan eten bakarra egin ahal izango da, non eta sektoreko hitzarmen kolektiboan edo, halakorik ezean, maila apalagoko beste hitzarmenen batean, besterik esaten ez den.

c) Lanaldi partzialeko langileek ezin izango dute aparteko ordurik sartu, 35. artikuluko 3. paragrafoan aipatzen diren egoeretan izan ezik. Ordu gehiago sartu behar baldin badira, artikulu honetako 5. paragrafoan xedatutakoa bete beharko da.

d) Lanaldi partzialeko langileek lanaldi osoko langileek dituzten eskubide berak izango dituzte.

Eskubide horien nolakotasunen arabera, lege-xedapenetan, erregelamenduzko xedapenetan eta hitzarmen kolektiboetan jaso beharko dira, modu proportzionalean, lanean emandako denbora-tartearen arabera.

e) Lanaldi osoko lan bat lanaldi partzial bihurtzea edo alderantzizkoa beti langilearen borondatearen araberakoa izango da, eta ezin izango du aldeetako batek inposatu ez eta aldatu, 41. artikuluko 1. paragrafoko a) hizkian xedatzen dena oinarri hartu eta laneko baldintzen aldaketa nabarmena dela esanda. Langilea ezin izango dute kaleratu eta ez du inolako zigorrik edo ondorio kaltegarririk izango aldaketa horri uko egiteagatik; dena den, arrazoi ekonomiko, tekniko, antolakuntzazko edo produkziozkoak direla eta, lege honetako 51 eta 52 c) artikuluetan aipatzen diren neurriak hartu ahal izango dira.

Lanaldi partzialeko kontratua duen langileak bere borondatez lekuz aldatzeko aukera izan dezan, enpresaburuak hutsik dauden lanpostuen berri eman beharko die langileei, langileok lanaldi osoko lanpostuetatik lanaldi partzialekoetara aldatzeko edo alderantzikoa egiteko aukera izan dezaten, egin beharreko eskabidea eginda. Era berean, lanaldi partzialeko langileen lanaldia handitzeko balio dezake horrek. Hori guztia egin ahal izateko, hitzarmen kolektibo sektorialetan edo, halakorik ezean, maila apalagoko beste hitzarmen batzuetan zehaztutakoa bete beharko da.

Lanaldi osoko kontratua izan eta beren borondatez eskatuta lanaldi partzialekoan diharduten langileek edo kontrakoa egin dutenek, hau da, partzialekotik osokora igaro hala nahi dutelako, aurreko lerroaldean aipatzen den informazioari esker lehenago zuten egoerara itzuli nahi dutela adierazten baldin badute, lehentasuna izango dute ezaugarri bereko lanpostu huts batera itzultzeko (talde profesional berekoa edo kategoria baliokidekoa baldin bada), beti ere hitzarmen kolektibo sektorialetan edo, halakorik ezean, maila apalagoko beste hitzarmen batzuetan zehaztutakoa beteta.

Lehentasun bera izango dute hasiera batean lanaldi partzialerako kontratatu baina era horretako zerbitzuak eskaintzen enpresan hiru urte baino gehiago daramaten langileek, enpresako talde profesional bereko edo kategoria baliokideko lanpostu hutsak betetzerakoan.

Orokorrean, aurreko lerroaldeetan aipatzen diren eskabideak kontuan hartu beharko ditu enpresaburuak, ahal den neurrian behintzat.

Eskabideari ezezkoa ematen baldin badio enpresaburuak, idatziz jakinarazi beharko dio hori langileari, eta ezezkoaren arrazoiak eman.

f) Hitzarmen kolektiboetan neurriak zehaztuko dira, lanaldi partzialeko langileek etengabeko prestakuntzan parte hartzeko modua izan dezaten, langile horiek aurrera egiteko modua ea lanbidean lanpostuz aldatzeko aukera izan dezaten.

g) Hitzarmen kolektibo sektorialek eta, halakorik ezean, maila apalagokoek, egoki irizten badiote, baldintza eta espezialitateak zehaztu ahal izango dituzte lanaldi osoko kontratuak lanaldi partzialeko kontratu bihurtu ahal izateko, horren arrazoia bereziki familiarekin edo prestakuntzarekin zerikusia duena denean.

Ordu osagarritzat hartuko dira horiek betetzeko aukera akordioren batean jasota dutenak kontratu partzialeko orduez gainera, beti ere paragrafo honetan zehaztutako araubide juridikoan eta hitzarmen kolektibo sektorialetan edo, halakorik ezean, maila apalagokoetan zehaztutakoaz bat.

Ordu osagarriak sartzeko, ondorengo arauak bete beharko dira:

a) Ordu osagarriak betetzeko eskatu ahal izateko, enpresaburuak berariaz hitzarmen bat egin beharko du langilearekin.

Ordu osagarriei buruzko hitzarmen hori lanaldi partzialeko kontratua izenpetzeko orduan bertan eta aurrerago egin ahal izango da, baina kasu guztietan kontratuaren barruko hitzarmen espezifiko bat izango da.

Hitzarmen hori nahitaez idatziz egin beharko da, horretarako ofizialki ezarriko den ereduaren arabera.

b) Iraupen mugagabeko kontratu partzialen kasuan bakarrik egin ahal izango da ordu osagarrien hitzarmen bat.

c) Ordu osagarrien hitzarmenean jasota egon beharko da enpresaburuak zenbat ordu osagarri betetzeko eskatu ahal izango dion langileari.

Ordu osagarrien kopuruak ezin izango du izan lan-kontratuan zehaztutako ohiko ordu kopurua baino %15 gehiago.

Sektoreko hitzarmen kolektiboetan edo, halakorik ezean, maila apalagokoetan, gehienezko beste ehuneko bat zehaztu ahal izango da, baina hori ezingo da inoiz ere izan kontratatutako ohiko orduen %60 baino gehiagokoa.

Dena den, ohiko orduak eta ordu osagarriak batu eta kopuru horrek ezin izango du gainditu artikulu honetako 1. paragrafoan lanaldi partzialarentzako zehaztutako legezko ordu-muga.

d) Hitzartutako ordu osagarri horiek nola banatu eta beteko diren jakiteko, ezartzekoa den hitzarmen kolektiboan eta ordu osagarriei buruzko hitzarmenean esaten dena bete beharko da.

Hitzarmenean besterik esaten ez bada, langileak zazpi egun lehenagotik jakin beharko du ordu osagarri horiek zein egunetan eta ordutan bete beharko dituen.

e) Ordu osagarriak egiterakoan, beti lege honetako ondorengo artikuluetan lanaldiari eta atsedenei buruz ezarritako mugak bete beharko dira: 34. artikuluko 3. eta 4. paragrafoetan ezarritakoak, 36. artikuluko 1. paragrafoan ezarritakoak, eta 37. artikuluko 1. paragrafoan ezarritakoak.

f) Benetan betetako ordu osagarriak ordu arruntak ordaintzen diren moduan ordainduko dira, eta Gizarte Segurantzako kotizazioen oinarrietarako eta gabealdietarako eta laguntzen oinarri arautzaileetarako ere zenbatuko dira.

Horretarako, sartutako ordu osagarrien kopurua eta horiengatik eskuratutako lansariak soldataren ordainagirian agertu beharko dira, eta baita Gizarte Segurantzari kotizatutakoaren berri ematen duten agirietan ere.

g) Ordu osagarriei buruzko hitzarmena bertan behera utzi ahal izango du langileak, hamabost egun lehenago jakinarazten baldin badu, hitzarmen hori izenpetu zenetik urtebete igaro ostean, baldin eta ondorengo egoeretakoren bat gertatzen bada:

Lege honen 37.5. artikuluan aipatzen den familiako betebeharren bati aurre egin behar baldin badio.

Prestakuntzako premiak baldin baditu, erregelamendu bidez ezarritako moduan, baina ordutegiak bateraezinak direla frogatzen baldin bada.

Bateraezina baldin bada beste kontratu partzial batekiko.

h) Ordu osagarrien hitzarmenak eta orduok betetzeko baldintzek aurreko hizkietan zehaztutako baldintzak bete beharko dituzte, eta, hala behar duenean, ezartzekoak diren hitzarmen kolektiboetan zehaztutakoak.

Baldintza horiek eta araubide juridikoa betetzen ez badira, langileak ordu osagarriak betetzeari uko egitea (nahiz eta hitzartuta egon), ez da lan arloko zehapena eragiteko moduko gertakaria izango.

6. Langile batek erretiro partziala har dezan -Gizarte Segurantzaren Lege Orokorreko 166. artikuluko 2. paragrafoan eta gainerako xedapen baliokideetan jartzen duen moduan-, lanaldia eta soldata murrizteko akordioa lotu beharko du enpresarekin, 166. artikulu horren arabera -gutxienez 100eko 25 eta gehienez 100eko 75 murriztu beharko du-, eta enpresak, aldi berean, txanda-kontratu bat hitzartu behar du, hurrengo paragrafoan zehazturik dagoen moduan, erretiratzen den pertsonak hutsik utzi duen lanaldia ordezteko. Txanda-kontratua beste zerbaitetarako ere hitzartu daiteke, alegia, hirurogeita bost urte bete ondoren zati bateko erretiroa hartzen duten langileak ordezkatzeko.

Txanda-kontratua lanaldi osorako eta mugagabeko iraupenekoa baldin bada, eta langileak Gizarte Segurantzako Lege Orokorreko 166.2.c artikuluko baldintzak betetzen baditu, lanaldia eta soldata ehuneko 85 ere murriztu daitezke.

Lanaldi partzialeko kontratu hori aurrera eramatea eta horri dagozkion ordainsariak bateragarriak izango dira Gizarte Segurantzak erretiro partziala dela eta langileari emandako pentsioarekin.

Lan-harremana amaitu egingo da erabateko erretiroa hartzen denean.

7. Txanda-kontratuetan arau hauek bete beharko dira:

a) Langabezian dagoen langile batekin, edo enpresarekin iraupen jakin baterako lan-kontratua hitzartua duen langile batekin egingo da.

b) Txanda-kontratua erretiro partzial baten ondorioz hitzartzen bada, 6. paragrafoko bigarren lerroaldean jasota datorren kasuan izan ezik, mugagabea izan beharko da, edo, gutxienez, ordezkaturiko langileak hirurogeita bost urte bete arte falta duen denboraren adinakoa.

Baldin eta adin horretara iritsi eta gero, partzialki erretiratutako langileak enpresan jarraitzen badu, iraupen jakin baterako izenpetutako txanda-kontratua luzatzeko modua egongo da, bi aldeak ados baldin badaude, urtebeteko tarterako; dena den, kontratua bertan behera geratuko da ordezkatutako langileari behin betiko erretiroa hartzeko garaia iristen zaion urteko lanaldia amaitzean.

Dena delako langileak hirurogeita bost urte bete ondoren hartu badu erretiro partziala, langile horrek hutsik utzitako lanaldia betetzearren enpresak egin ahal izango duen txanda-kontratuak iraupen mugagabekoa edo urtebetekoa izan beharko du.

Bigarren kasu horretan, kontratua automatikoki luzatuko da beste urtebeterako, eta aurreko lerroaldean aipatzen den egoerara iristean amaituko da kontratu hori.

c) 6. paragrafoko bigarren lerroaldean jasota datorren kasuan izan ezik, txanda-kontratua lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa izango da.

Kasu guztietan, lanaldiaren iraupena gutxienez ordezkatutako langilearekin hitzartutako murrizpenaren bestekoa izan beharko da.

Txanda-kontratuarekin sartutako langilearen ordutegiak ordezkatutako langilearen ordutegia osatuko du, edo aldi berean bete ahal izango da.

c) Txanda-kontratua duen langilearen lanpostua ordezkatutako langileak betetzen duen bera izango da, edo antzeko ezaugarriak dituen beste bat; antzekoa esatean, ondorengoa ulertu beharko da: talde profesional bereko edo kategoria baliokideko eginkizunak betetzen dituena.

Baliteke erretiro partziala hartu duen beharginaren lanak eskakizun berezi batzuk izatea eta txandakako langileak bete behar duen lanpostuak ezin izatea partzialki erretiratu den horrenaren berdina edo antzekoa izan. Halakoetan, bien kotizazio-oinarrien artean parekotasuna beharko da, Gizarte Segurantzako Lege Orokorreko 166.2.e) artikuluan jasota dagoen moduan.

Erregelamendu bidez landu beharko da laneko zein eskakizun diren beharrezkoak pentsatzeko txandakako langilearen lanpostua eta erretiro partziala hartu duen horren lanpostua ezin direla berdinak edo antzekoak izan.

d) Negoziazio kolektiboan, txanda-kontratuak egitea bultzatuko duten neurriak ezarri ahal izango dira.

13. artikulua.- Etxean lan egiteko lan-kontratua.

Etxean lan egiteko lan-kontratutzat hartuko da langilearen etxean edo langileak askatasunez aukeratutako tokian egiten den lan-jarduera, enpresaburuak zaindu gabe denean.

Kontratua idatziz egin behar da, eta enplegu-bulegoak ikus-onetsi behar du. Kontratuaren ale bat bulego horretan gelditu behar da. Lana zein tokitan egingo den agertu behar da kontratuan, higiene eta segurtasunerako beharrezkotzat zehaztuko diren neurriak betetzea eskatu ahal izateko.

Soldata finkatzeko modua edozein dela ere, dena delako sektore ekonomikoan antzerako lanbide-mailako beste langileenaren berdina izan behar da, gutxienez.

Etxetiko lana egiten duten langileak lanerako hartzen dituzten enpresaburuek, bestalde, langileek egiten duten lan-jarduera kontrolatzeko agiri bat jarri behar dute haien eskuetan, hain zuzen langilearen izena, lan-mota eta lan-kopurua, emandako lehengai-kopurua, soldata finkatzeko onartutako tarifak, egindako objektuak eman eta onartzeko agiria, eta, lan-harremanen ikuspegitik, bi alderdientzat interesgarri diren beste gorabehera guztiak jasotzeko.

Etxetiko langileek talde­ordezkaritzako eskubideak erabil ditzakete, lege honetan aurreikusitakoarekin bat etorriz, eta familiartekoen talde bat denean izan ezik.

II. kapitulua.

Lan-kontratuaren edukia

1. atala.

Kontratuaren iraupena.

14. artikulua.- Probaldia.

Probaldiak itundu daitezke idatziz, beti ere hitzarmen kolektiboetan finkatutako iraupen-mugei lotuta, halakorik badago.

Hitzarmenean itunik ez badago, probaldia ezin izango da izan sei hilabetetik gorakoa tituludun teknikarientzat, ez eta bi hilabetetik gorakoa beste langileentzat.

Hogeita bost langile baino gutxiagoko enpresetan, aldiz, tituludun teknikari ez diren langileentzako probaldia ezin izango da izan hiru hilabetetik gorakoa.

Enpresaburua eta langilea, hurrenez hurren, probaldia osatzen duten esperientziak egitera behartuta daude.

Deuseza izango da probaldi bat ezartzen duen ituna, baldin eta langileak, lehenago ere, enpresan eginkizun berdinak bete izan baditu, kontratu-modu hura edozelakoa izanda ere.

Langileak, probaldian, betetzen duen lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak izango ditu, plantillakoa balitz bezala. Salbuespena izango dira lan-harremanak desegitetik eratorriak, edozein alderdik eskatuta desegin baitaiteke probaldian.

Atzera egin gabe amaitzen bada probaldia, ondorio osoak izango ditu kontratuak, eta langileak enpresan duen antzinatasunean zenbatuko da probaldiko zerbitzuak betetzen egindako denbora.

Langilea probaldian dela, aldi baterako ezgaitasun egoera sortzen bazaio, edo amatasun, adopzio edo harrera egoeran geratzen bada, eten egingo da probaldiko denbora hori, bi aldeen adostasunez egiten bada.

15. artikulua.- Kontratuaren iraupena.

Lan-kontratua denbora-mugarik gabe edo iraupen mugaturako itundu ahal izango da.

Iraupen mugatuko kontratuak kasu hauetan egin ahal izango dira:

a) Langilea lan edo zerbitzu jakin batzuk aurrera eramateko kontratatzen denean, enpresako jardueraren baitan autonomia eta berezko ezaugarriak izanik, eta lana bukatzeko epea, nahiz eta denboran mugatuta egon, iraupen jakin gabekoa baldin bada.

Halako kontratuek ezin dute hiru urte baino gehiago iraun, baina beste hamabi hilabetez ere luza daitezke, arloko hitzarmen kolektibo bidez. Hitzarmen hori estatu osorakoa izango da, edo, halakorik ez badago, beste lurralde txikiago baterakoa. Epe horiek amaitzen direnean, langileak enpresako langile finkoak izango dira.

Estatuko hitzarmen kolektibo sektorialetan eta maila apalagokoetan, horien barruan direla enpresa bakoitzeko hitzarmenak ere, enpresa barruan berezko ezaugarriak dituzten lanak edo eginkizunak zein diren zehaztu beharko da, aipatzen ari garen kontratu-motarekin betetzeko modukoak zein diren jakiteko.

b) Merkatuaren gora-beheren eraginez, eta zereginak metatu edo eskabide larregi izatearen eraginez, halako kontratuak egitea beharrezkoa denean, nahiz eta aipatutako lan guztiok enpresaren ohiko jarduerakoak izan.

Halako kasuetan, sei hilabeteko iraupena izan dezakete kontratuek gehienez ere, hamabi hilabeteko aldian, egoera horiek sortzen direnetik kontatzen hasita.

Estatuko hitzarmen kolektibo sektorialen eta, halakorik ezean, maila apalagoko hitzarmen sektorialen bidez, kontratu-mota horien gehienezko iraupena mugatu eta zein sasoitan egin ahal izango diren zehazteko modua egongo da, dena delako egoera gertatzeko garai batzuetan izaten den joera kontuan izanda.

Kasu horretan, kontratu horretaz baliatzeko gehienezko denbora tartea hemezortzi hilabetekoa izango da, eta kontratua ezin izango da epe horren hiru laurdeneko epea baino luzeagoa izan; gehienezko muga hamabi hilabetekoa izango da.

Egindako kontratua legez ezarritako gehienezko muga edo konbentzioz ezarritako muga baino epe laburragokoa bada, bi aldeak ados jarrita luzatzeko modua egongo da, baina behin bakarrik. Dena den, kontratuak guztira ezin izango du gehienezko muga baino gehiago iraun.

Hitzarmen kolektiboetan behin-behineko langileak zein jardueratarako kontrata daitezkeen zehaztu ahal izango da, eta horrekin batera, irizpide orokor batzuk ere jarri ahal izango dira enpresa barruan kontratu-mota hori dutenen eta plantilla osoaren artean oreka egokiari eutsi ahal izateko.

c) Lanpostua gordetzeko eskubidea duten langileak ordezkatzeko denean, beti ere lan-kontratuan zehaztuta uzten bada zein den ordezkatuaren izena, eta zein izan den ordezkatzeko arrazoia.

d) Langabezian egon eta enplegu-bulegoan izena emanda dagoen langilea kontratatzen duenean administrazio publiko batek edo irabazteko asmorik gabeko erakunde batek, baldin eta gizarteratzeko aldi baterako kontratu horren helburua interes orokorreko edo gizarte intereseko obra edo zerbitzu bat burutzea baldin bada, lan-esperientzia lortzeko lanean emandako denbora areagotzeko, beti ere horretarako erregelamendu bidez ezarritako programa publikoen barruan.

Kontratu mota horietan parte hartzen duten langileek ezin izango dute berriz ere parte hartu era horretako kontratua amaitu eta hiru urte igaro arte, beti ere langilea era horretako kontratuaz bederatzi hilabetean baino gehiagoan egon baldin bada kontratatuta azkeneko hiru urteetan.

Eskumena duten enpleguko zerbitzu publikoek kontratazio-modu horiek eragindako soldata-gastuak eta Gizarte Segurantzari dagozkionak ordainduko dituzte, kasuan kasuko gastuen partidetatik. Lansariei dagokienez, langileak betetzen duen kategoria profesionalari dagokion kotizazio-taldeko gutxieneko oinarriaren baliokidea ordainduko dute; horrekin batera, baita erregelamendu bidez ezarritako egoitzagatiko soldata osagarriak eta, Gizarte Segurantzari dagokionez, lansari horiei dagozkien kuotak.

Hori guztia azkenean langileak eskuratuko duen lansaria dena delakoa izanda egingo da.

Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak, hiru hilean behin, tarte horretan emandako eta ordaindutako dirulaguntzen berri eman beharko dio Gobernuaren Ordezko Batzordeari, eta baita horien gaineko jarraipen eta kontrol-lanen berri ere.

Programa horietan parte hartuko duten langileei ordaindu beharrekoa bi aldeen artean hitzartutakoa izango da; dena den, kopuruak ezin izango du izan ezartzekoa den hitzarmen kolektiboan era horretako kontratuetarako finkatutako kopurua baino gutxiagokoa. Langabetuak era horretako kontratuen bidez kontratatzeko orduan, bete egin beharko dira enpleguaren aldeko Europako jarraibideak betetzeko asmoz Estatuak dituen lehentasunak.

Langileak kontratatzeko modua edozelakoa izanda ere, langile finko bihurtuko dira legez probaldirako finkatu zitekeen epearen bestekoa igaro ondoren Gizarte Segurantzan alta eman gabe daudenak; salbuespen izango da, hala ere, kontrataturiko jardueren edo zerbitzuen izaerak berak zerbitzuok denbora baterako iraupena zutela argi erakusten badu; horrez gain, ez dute indarrik galduko zuzenbidez ezar daitezkeen gainerako erantzukizunek.

Lege-iruzurrez itundutako aldi baterako kontratuak denbora-mugarik gabeko kontratutzat hartuko dira.

Artikulu honetan aurreikusitako moduan, denbora jakin baterako kontratu­moduen arabera egindako kontratuen berri eman behar diete enpresaburuek enpresako langileen legezko ordezkariei, legearen arabera kontratuon oinarrizko kopia bat ematera derrigortuta ez daudenean.

5. Artikulu honetako 1.a), 2 eta 3. paragrafoetan jartzen duenari ezer kendu gabe, beste langile hauek ere langile finkoak bihurtuko dira: hogeita hamar hilabeteko epean hogeita lau hilabete baino denbora gehiagoan kontrataturik egon baldin badira, enpresa berean edo enpresa-talde berean, berdin dio lanpostu berean edo ezberdinetan, aldi baterako bi kontraturen edo gehiagoren bidez, berdin dio zuzenean edo aldi baterako lanerako enpresetatik etorrita, eta berdin dio epe jakineko kontratuak mota berekoak edo ezberdinekoak izan dituen.

Enpresa-ondorengotza edo -subrogazioa gertatzen denetan ere, legez edo konbentzioz zehazturik dagoen bezala gertatzen bada, aurreko lerroaldean jartzen duen hori aplikatuko da.

Iraupen jakineko kontratu bidez beteta zegoen lanpostu bat eta bera hainbat langileri kontratu hori bera eginez betetzerakoan inork gehiegikeriarik egin ez dezan, negoziazio kolektiboak hainbat baldintza jarriko du, eta berdin dio kontratu horiek jarraipena duten edo ez, edo aldi baterako laneko enpresekin langileak lagatzeko egindako kontratuak diren edo ez, betiere jarduera bakoitzaren berezitasunak eta dena delako lanpostuaren ezaugarriak kontuan hartuz.

Paragrafo honetan xedaturik dagoenak ez du kasu hauetan balio: prestakuntzako, txandako edo bitarteko kontratuak erabili behar direnean, enpleguko/prestakuntzako programa publikoen esparruan eginiko aldi baterako kontratuetan, eta insertzio-enpresek erabilitako aldi baterako kontratuetan, baldin eta dena delako enpresa behar bezala erregistraturik badago eta kontratuaren xedea insertzio-ibilbide pertsonalizatu baterako oinarrizkotzat jotzen bada.

Iraupen jakineko kontratuak eta aldi baterako kontratuak dituzten langileek iraupen mugagabeko kontratuak dituzten langileek dituzten eskubide berak izango dituzte. Dena den, kontuan hartu beharko dira kontratu-mota bakoitzak dituen ezaugarri bereziak kontratua amaitzeari dagokionez, eta baita legean berariaz aurreikusita daudenak heziketa-kontratuei dagokienez eta gizarteratzeko kontratuari dagokionez.

Lege-xedapenetan, erregelamenduzko xedapenetan eta hitzarmen kolektiboetan adierazi beharko da zein diren eskubideak, hala egin behar denean eskubideon ezaugarrien arabera, modu proportzionalean eta lanean emandako denbora-tartearen arabera.

Lege-xedapenetan, erregelamenduzkoetan edo hitzarmen kolektiboetan eskubide edo baldintza jakin batzuk aitortzen baldin bazaizkie langile batzuei langileak lortutako dena delako antzinatasunaren inguruan, antzinatasun hori zenbatzerakoan irizpide berak erabili beharko dira langile guztiekin, kontratazioa dena delakoa izanda ere.

Lanposturen bat hutsik baldin badago enpresan, enpresaburuak horien berri eman beharko die iraupen jakineko edo aldi baterako kontratuak dituzten langileei, horien artean direla heziketa-kontratuak dituzten langileak ere, horrela, langile horiek ere enpresako gainontzeko langileen eskubide berak izan ditzaten lanpostu iraunkorrak eskuratu ahal izateko.

Informazio hori emateko, iragarki publiko bat jarri beharko da enpresako edo lanlekuko leku egoki batean, edo negoziazio kolektiboan zehaztutako beste bideren bat erabili beharko da, informazioa interesatuengana helduko dela ziurtatzeko.

Hitzarmen kolektiboetan irizpide objektiboak eta konpromisoak zehaztu ahal izango dira iraupen jakineko kontratuak edo aldi baterakoak kontratu mugagabe bihurtzeko.

Hitzarmen kolektiboetan neurriak zehaztuko dira langile horiek lanbide heziketa iraunkorra eskuratzeko aukera izan dezaten, daukaten kualifikazioa areagotu eta langileon progresioa eta mugikortasuna errazteko.

Aldizkako langile finkoentzako iraupen mugagabeko lan-kontratua aldizkako lan finkoak egin behar direnean erabiliko da, lan hori enpresaren lan-bolumen arruntarekin alderatuta, epe jakinetan errepikatzen ez den kasuetan.

Epe jakinetan errepikatzen diren aldizkako lanen kasuan, lanaldi partzialeko lan-kontratu mugagabeei dagokien erregulazioa erabiliko da.

Aldizkako langile finkoei lanera deitzerakoan, kasuan kasuko hitzarmen kolektiboetan zehaztutako hurrenkera eta moduak bete beharko dira, eta hitzarmenean esaten dena betetzen ez bada, eskumena duen jurisdikzioan lanetik kaleratutakoen prozedura betez jardun ahal izango du. Hasiera-epea deialdirik ezaren berri jakiten denekoa izango da.

Kontratu modu hau nahitaez idatziz egin beharko da, horretarako ezarriko den ereduaren arabera, eta jarduerak ustez zenbat iraungo duen eta hitzarmenaren arabera jendeari nola eta zein hurrenkeratan deituko zaion zehaztu beharko da. Horrekin batera, eta gutxi gorabehera jakiteko, ustez lanaldia zenbatekoa izango den eta orduka nola banatuko den ere zehaztu beharko da.

Hitzarmen kolektibo sektorialetan, sektoreko dena delako jardueraren ezaugarri bereziek hala egitea zuritzen dutenean, iraupen partzialeko modalitateko aldizkako kontratu finkoak erabiltzea erabaki ahal izango da, eta aldi baterako kontratuak aldizkako kontratu finko bihurtzeko espezialitateak ere zehaztu ahal izango dira.

9. 1.a) eta 5. paragrafoetan aurreikusitako kasuetan, jarritako epeak bete eta hurrengo hamar egunetan, enpresaburuak langileari egiaztagiri bat eman beharko dio, non adieraziko baita aurrerantzean enpresako langile finkoa izango dela. Edonola ere, langileak bere esku du dena delako enplegu-zerbitzu publikoari eskatzea, idatziz, ordura arte izan dituen iraupen jakineko edo aldi baterako kontratuen egiaztagiria, enpresako langile finkoa dela egiaztatzearren. Enplegu-zerbitzu publikoak agiri hori egin, eta langileak lan egiten duen enpresari jakinaraziko dio.

Artikulu honetan aurreikusitakoa erregelamendu bidez garatzeko baimena ematen zaio Gobernuari.

(*)insertzio-kontratuari dagokionean, 6. paragrafoa indargabeturik dago, ekainaren 9ko 5/2006 Errege Lege-Dekretuko xedapen indargabetzaile bakarreko 1aren bidez. IKUSI OHARRA AMAIERAN.

16. artikulua.- Lanera nola sartu.

Enpresaburuek egiten dituzten lan-kontratuen berri edo luzatzen dituztenen berri eman beharko diote enplegurako bulego publikoari, eta berdin dio idatziz egindakoak edo bestelakoak izango diren. Horretarako, hamar eguneko epea izango dute kontratua egiten denetik, eta erregelamenduz ezarritako baldintzak bete beharko dituzte.

2. Enplegu-zerbitzu publikoek baimen dezakete enplegu-agentziak egotea, publiko zein pribatu, abenduaren 16ko 56/2003 Enplegu Legean jasota dauden baldintzetan.

Agentziok, bakoitzak bere eremuan, enplegua eskuratzeko berdintasunaren printzipioa bermatu beharko dute, eta ezin izango dute inolako bereizkeriarik egin, langileak kasuan kasuko lanpostua betetzeko gaitasuna baldin badauka, ondorengoengatik: jatorriaren eraginez (hor sartzen direlarik arraza edo etnia), sexua, adina, egoera zibila, erlijioa edo sinismenak, iritzi politikoa, sexu-joera, sindikatuetan afiliatuta egotea, gizarteko egoera, estatu barruko hizkuntzak edo ezintasunen bat izatea.

Egiten dituzten jardueretan, enplegu-agentziek langileen intimitatea eta duintasuna errespetatu beharra izango dute, datu-babesari buruzko arauak bete, eta langileei bermatu beharko diete eskaintzen dieten zerbitzua dohainik izango dela.

3. Langileak kontratatzea, gero, aldi baterako, beste enpresa batzuei lagatzearren, aldi baterako laneko enpresek baino ezingo dute egin, eta beren legedi bereziaren arabera egin beharko dute.

2. atala.

Kontratuak dakartzan eskubideak eta betebeharrak.

17. artikulua.- Bereizkeriarik ez, lan-harremanetan.

1. Deuseztatu eta eraginik gabe geldituko dira bai erregelamendu bidezko aginduak bai hitzarmen kolektiboetako baldintzak, bai banakako itunak, zein enpresaburuaren bere kabuzko erabakiak, baldin eta, enpleguan eta ordainketetan, jardunaldian eta laneko gainerako baldintzetan, adina edo ezintasunak arrazoi direla, zuzenean edo zeharka, kontrako bereizkeriarik egiten badute, edo zuzeneko nahiz zeharkako bereizkeriarik egiten badute, betiere sexua, jatorria, arraza edo etnia, egoera zibila, egoera soziala, erlijioa edo sineskerak, iritzi politikoak, joera edo izaera sexuala, sindikatuetara eta sindikatuen akordioetara atxikita egon edo ez egotea aitzakia hartuta, edo enpresako beste langile batzuen ahaidetasuna eta hizkuntza oinarri direla, Estatu barruan.

«Era berean, deusezak izango dira, bereizkeria egiteko aginduak eta enpresaburuaren erabakiak, baldin eta erabaki horiek langilearentzat mesedegarri ez badira, langileak enpresan egindako erreklamazioarengatik edo egikaritutako administrazio-akzio edo akzio judizialarengatik, tratu-berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipioa betetzeko».

Legez, ordea, ezar daitezke askatasunez kontratatzeko bazterketa, erreserba eta lehentasunak.

Aurreko paragrafoan xedatutakoa hala izan arren, enplegurako neurriak arautu ahal izango ditu gobernuak, tentu, iraupen edo lehentasunekoak, enplegu­eskatzaile diren langileak kolokatzea errazagoa izan dadin.

Era berean, gobernuak diru-laguntzak eman, desgrabazioak egin eta beste neurri batzuk ere hartu ahal izango ditu, lana lortzeko arazo bereziak dituzten langile multzo zehatz batzuei lana lortzen laguntzeko.

Kontu hori arautzeko, aldez aurretik ordezkaritza zabalena duten sindikatu eta enpresaburuen elkarteekin hitz egin beharko du gobernuak.

Aurreko lerroaldeetan aipatzen diren neurriak bereziki ondorengoa lortzen saiatuko dira: langabezian dauden langileentzako lanpostu egonkorrak sustatzea eta aldi baterako kontratuak iraupen mugagabeko kontratu bihurtzea.

Aurreko paragrafoetan xedatutakoa gorabehera, negoziazio kolektiboak ekintza positiboko neurriak ezarri ahal izango ditu, emakumeak lanbide guztietan sar daitezen ahalbidetzeko.

Ondore horretarako, negoziazio kolektiboak erreserbak eta lehentasunak ezarri ahal izango ditu kontratazio-baldintzetan; edu horretan, gaitasun-baldintza berberetan, kontratuak egiteko orduan lehentasuna izango dute kasuan kasuko lanbide-talde edo -kategorian zein sexutako pertsonak egon gutxien eta pertsona horiek.

Era berean, negoziazio kolektiboak halako neurriak ezarri ahal izango ditu lanbide-sailkapenerako, aurrerakuntzarako eta prestakuntzarako baldintzetan; edu horretan, kasuan kasuko talde, lanbide-kategoria edo lanpostuan sartzea ahalbidetzeko, gaitasun-baldintza berberetan, lehentasuna izango dute horietan zein sexutako pertsonak egon gutxien eta pertsona horiek».

Enpresan berdintasun-planak ezarri behar direnean, plan horiek bat etorriko dira lege honetan eta Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako Lege Organikoan xedatutakoarekin».

18. artikulua.- Langilearen pertsona-eskubideen bortxaezintasuna.

Langilearen armairuak eta bere gauzak arakatu, enpresaren ondarea eta enpresako beste langileen ondarea babesteko ezinbestekoak diren kasuetan baino ezingo dira arakatu, lantokian bertan, eta laneko orduetan.

Arakatzeak egiterakoan, ahal denik eta ondoen errespetatu beharko dira langilearen duintasuna eta intimitatea, eta langileen legezko ordezkari bat egon beharko da aurrean, edo, ordezkaria lantokian egon ezean, enpresako beste langile bat, ahal baldin bada.

19. artikulua.- Segurtasuna eta higienea.

Langileak, lan-zerbitzuak betetzen diharduenean, segurtasun eta higiene arloetan babes eraginkorra jasotzeko eskubidea du.

Langileak, lanean diharduenean, segurtasun eta higienerako lege eta erregelamendu bidezko neurriak bete behar ditu.

Enpresaburuak derrigorrez bete behar dituen neurri horiek ikuskatu eta kontrolatzen parte hartzeko eskubidea du langileak, lantokian dituen legezko ordezkarien bidez, baldin eta indarrean dagoen legeriaren arabera gai horietan espezialduta dagoen organorik edo zentrorik ez badaukate.

Prestakuntza praktiko eta egokia eman behar die enpresaburuak langileei segurtasun eta higiene gaietan, kontratatzen dituenean, lanpostua aldatzen dutenean, eta langilearentzat edo bere kideentzat edo beste batzuentzat arrisku larriak ekar ditzakeen teknika berriak aplikatu behar dituztenean. Prestakuntza horretarako, bertako zerbitzuak erabil ditzake enpresaburuak, edo zerbitzu ofizialen partaidetzaz baliatu.

Langileak derrigorrez hartu behar du parte irakaskuntza horietan, eta praktikak egin, bai lan-jardunaldian egiten badira zein beste ordu batzuetan egiten badira ere; dena den, lan-jardunalditik gutxitu behar dira praktiketan emandako beste orduak.

Segurtasun-gaietan aplikatzekoak diren legeak betetzen ez direlako, istripuren bat gertatzeko aukera handi eta larria ikusten badute segurtasun­gaietan enpresa barruan eskumenak dituzten organoek, eta, halakorik ezean, lantokian langileek dituzten legezko ordezkariek, arrisku­egoera hori desagertarazteko neurri egokiak har ditzala eskatuko diote enpresaburuari idatziz; eskabide horri lau eguneko epean jaramonik egin ezik, eskumenak dituzten agintariengana joko dute; alegatutako gorabeherak egon badaudela onartzen badute agintariek, edo segurtasun-neurri egokiak hartzeko eskatuko diote enpresaburuari, arrazoietan oinarritutako erabaki baten bidez, edo inguruan edo lantokian bere jarduerak eteteko, edo material arriskutsua ez erabiltzeko.

Beharrezkoak diren irizpen teknikoak eduki eta gero, istripu-arrisku larria ikusten badute, berehala lanak geldiarazteko agindua ere eman dezakete.

Istripu-arriskua hurre-hurrekoa bada, segurtasun-gaietan enpresan eskumenak dituzten organoen erabakiz har daiteke jarduerak gelditzeko akordioa; edo, bestela, etenik gabeko prozesuak dauzkaten enpresetan, langileen ordezkarien %75 ados jarrita, edo ordezkari guztien adostasunez, etendun prozesuak dituzten enpresetan; akordio horren berri berehala eman behar zaie enpresaburu eta laneko agintariei, azken horiek, hogeita lau orduko epean, jarduerak gelditzeko akordioa deuseztatu edo sendets dezaten.

20. artikulua.- Lan-jardueraren zuzendaritza eta kontrola.

Hitzartutako lana egin behar du langileak derrigorrez, enpresaburuaren zuzendaritzapean, edo zuzendariak izendatutako pertsonaren batek zuzenduta.

Langileak kontratuan lana egiteko bereganatu duen betebeharra betetzerakoan, lanerako arreta eta lankidetza zor dizkio enpresaburuari, hain zuzen lege-xedapenetan eta hitzarmen kolektiboetan agintzen den moduan, eta enpresaburuak zuzendaritza­lanetan ohikoak dituen jardueretan emandako aginduetan edo jarraibideetan, eta, halakorik ezean, usadio eta ohituretan agintzen den moduan.

Nolanahi ere, bai langileak eta bai enpresaburuak berak ere, elkarrekiko zerbitzuetan, fede onak eskatzen duen moduan jardungo dute.

Langileak laneko bere betebehar eta eginbeharrak betetzen dituela egiaztatzeko zaintza eta kontrolerako neurririk ustez egokienak har ditzake enpresaburuak, langilearen giza duintasunari zor zaion begirunea zainduz, bai neurriok hartzerakoan zein ezartzerakoan ere; langile urrituen kasuan, halakorik badago, bakoitzaren benetako gaitasuna hartu behar du kontuan.

Lanera ez joatea zuritzeko, langileak alegatutako gaixotasun-egoerak edo istripu-arrazoiak egiazta ditzake enpresaburuak, medikuek egindako azterketen bidez.

Langileak ezetza esaten badie azterketa horiei, halako egoeretan enpresaburuaren konturakoak izan daitezkeen eskubide ekonomikoak etenda gera daitezke.

21. artikulua.- Lehian ez jartzeko eta enpresan jarraitzeko ituna.

Langile batek ezin izango die lan-zerbitzurik eman enpresaburu bati baino gehiagori, lehia desleiala dagoela uste bada edo, dirutan berariaz konpentsazio bat jarrita, dedikazio osoa ituntzen bada, horretarako hitzartutako baldintzen arabera.

Lan-kontratua iraungi ostean lehiarik ez dela egingo ituntzen bada ere, teknikarien kasuan ez du bi urtetik gorako iraupenik izango itunak, ez eta sei hilabetetik gorakorik beste langileen kasuan ere. Eta itun hori baliozkoa izateko, honako baldintzak bete behar dira:

a) Enpresaburuak bene-benetako interes industrial edo komertziala eduki behar du gai horretan; eta b) langileari konpentsazio ekonomiko egoki bat eman behar zaio.

Dedikazio osoa izateagatik konpentsazio ekonomikoak jasotzen dituen kasuetan, izango du langileak kontratua desegiterik, eta beste enplegu batean lan egiteko askatasuna berreskuratzerik, enpresaburuari hogeita hamar egun aurretik idatziz aurreabisua jakinarazita; kasu horretan, noski, galdu egingo dira dedikazio osoari lotutako konpentsazio ekonomikoak edo beste eskubide guztiak.

Langileak, zenbait proiektu martxan jartzeko edo lan zehatzen bat egiteko, lanbide espezializazioren bat lortu badu enpresaburuaren kontura, ituna egin dezakete bien artean, denbora batean enpresan bertan jarraitzeko.

Akordioak ez du bi urtetik gorako iraupenik izango, eta idatziz gauzatu behar da beti.

Epea amaitu baino lehenago uzten badu bertan behera lana langileak, kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du enpresaburuak.

3. atala.

Lanbideko sailkapena eta lanean mailaz gora egitea.

22. artikulua.- Lanbide-sailkapenerako sistema.

Negoziazio kolektiboen bidez, edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioen bidez, langileen lanbide-sailkapen edo sailkapen profesionalerako sistema bat finkatuta utz daiteke, lanbide-kategoriak edo lanbide-taldeak eginez.

Lanbide sailkapen edo sailkapen profesional deitutako horretan gaitasun profesionalak, titulazioak eta zerbitzuaren eduki orokorra biltzen dira, denak batera; eta lanbide­kategoria bat baino gehiago eta zenbait funtzio edo espezialitate profesional sar daitezke bertan.

Kategoria profesional bat beste baten baliokidea izango da, lehenengo kategoria profesionaleko funtzioak egiteko beharrezkoa den gaitasun profesionalak bigarreneko oinarrizko lan-zerbitzuak betetzeko bide ematen badu; aldez aurretik, beharrezkoa izanez gero, prestakuntza edo egokitzapen prozesu soil batzuk bete beharko dira.

4. Lanbideko kategoriak eta taldeak ezin dira edonola definitu, irizpide eta sistema batzuen arabera baizik, eta irizpide-sistema horien helburuak izan behar du gizon-emakumeen artean bazterkeriarik ez dagoela bermatzea, ez zuzenean ez zeharka.

Langilea eta enpresaburua ados jarrita finkatuko da lan­kontratuaren xede den lan-zerbitzuaren edukia, eta baita nolako kategoria, talde profesionala edo ordainketa-maila izango dituen ere, hitzarmen kolektiboan edo, halakorik ezean, enpresan aplikatzekoa den hitzarmenean aurreikusitako moduan, beti ere lan-zerbitzuari dagozkionak izan daitezen.

Funtzio bat baino gehiago egitea, edo kategoria, talde edo maila bi edo gehiagori dagozkien funtzioak egitea ituntzen bada, funtzio nagusien arabera egin behar da parekatzea.

23. artikulua.- Lanean mailaz igotzea eta laneko lanbide-heziketa.

Langileak eskubidea du:

a) Azterketetara aurkezteko beharrezko baimenak jasotzeko; eta titulu akademiko edo titulu profesionalen bat lortzeko ikasketak erregular egiten ari bada, lan-txanda aukeratzeko lehentasuna ere badu, enpresako araubidea txandetakoa bada.

b) Laneko ohiko jardunaldia egokitzeko, lanbide-heziketako ikastaroetara joateko bada, edo, lanpostua gordez, heziketarako edo lanbide­prestakuntzarako behar duen baimena eman dakion.

2. Negoziazio kolektiboan itunduko da eskubide horiek nola erabili behar diren, baina, betiere, gizon-emakume langileen artean, ez zuzenean ez zeharka, bazterkeriarik ez dagoela bermatzeko xedea duten irizpide eta sistemetara egokiturik.

24. artikulua.- Maila-igoerak.

Hitzarmenean ezarritakoaren arabera egingo dira maila-igoerak sailkapen profesionaleko sistemaren baitan, edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien artean lortutako akordio kolektiboaren arabera.

Langilearen prestakuntza, merezimenduak eta antzinatasuna kontuan hartuta egin behar dira maila-igoerak beti, baita enpresaburuak antolamendurako dituen ahalmenak kontuan hartuta ere.

2. Maila-igoerak eta sustapena ezin dira edonola definitu, irizpide eta sistema batzuen arabera baizik, eta irizpide-sistema horien helburuak izan behar du gizon-emakumeen artean bazterkeriarik ez dagoela bermatzea, ez zuzenean ez zeharka. Bide batez, bazterkeria ezabatzeko edo berdintzeko ekintza positiboko neurririk ere har daiteke.

25. artikulua.- Sustapen ekonomikoa.

Langileak, egindako lanaren arabera, hobekuntza ekonomikoa izateko eskubidea eduki dezake, beti ere hitzarmen kolektiboan edo bakoitzaren kontratuan finkatutako moduan.

Aurreko zenbakian xedatutakoa ez doa kasu bakoitzeko denbora­aldian langileak lortutako edo lortze bidean dituen eskubideen kontra.

4. atala.

Soldatak eta soldaten arloko bermeak.

26. artikulua.- Soldatak.

Soldatatzat hartzen dira inoren kontura egindako lanagatik langileek dirutan eta jenerotan jasotzen dituzten hartzeko ekonomiko guztiak, bai benetan egindako lana ordaintzeko direnean, ordainketa-modua edozein izanda ere, bai lanekotzat zenbatzen diren atseden-aldiak ordaintzeko direnean ere.

Jenerotan ordaintzen den soldatak ezin du, inola ere, langilearen soldataren ehuneko 30 baino handiagoa izan, ezta lege honetako 2. artikuluan jasota datozen lan-harreman berezietan ere, eta ondorio modura ezin du ekarri lanbide arteko gutxieneko soldataren diru-kopurua murriztea.

Ez dira soldatatzat hartzen langileak bere lan-jarduera dela-eta egindako gastuen kalte-ordainez edo gehikin moduan jasotako kopuruak, ez eta Gizarte Segurantzaren prestazio eta kalte-ordainak, ez lekualdaketen, etenaldien edo iraizpenen ondoriozko kalte-ordainak ere.

Hitzarmen kolektibo bidez, edo, halakorik ezean, bakoitzaren kontratuan, zehaztu egin behar da soldataren egitura: batetik, oinarrizko soldata bat jaso behar du langileak, eta denbora-unitateka edo lan-unitateka finkatutako ordainketa izango da, eta bestetik, halakorik badago, soldata­osagarriak izango ditu, langilearen egoera pertsonalen, egindako lanaren, eta enpresaren egoeraren eta emaitzen arabera finkatuta, beti ere horretarako itundutako irizpideen arabera kalkulatuta.

Era berean, soldata­osagarriak finkagarriak diren edo ez ere itundu egin behar da; kontrako akordiorik ez badago, ez dira finkagarriak izango lanpostuari lotuta daudenak, edo enpresaren egoerari eta emaitzei lotuta daudenak.

Langilearen konturako zerga-kargak eta Gizarte Segurantzako karga guztiak langileak ordaindu behar ditu, eta deusezak izango dira kontrako itun guztiak.

Urte osoan benetan ordaindutako soldata guztiak batera hartu, eta arauetan edo hitzarmenetan finkatutakoak baino hobeak badira langileentzat, konpentsazioa eta zurgapena gertatuko dira.

27. artikulua.- Lanbide arteko gutxieneko soldata.

Gobernuak finkatuko du urtero lanbide arteko gutxieneko soldata, ordezkaritzarik gehien duten sindikatuen eta enpresaburuen elkarteen iritzia jaso eta gero. Honako puntuok izango ditu kontuan:

a) Kontsumoko prezioen indizea.

b) Estatuan lortutako batez besteko produktibitatea.

c) Lanaren partaidetza zenbatean gehitu den Estatuko errentan.

d) Ekonomiaren egoera orokorra.

Kontsumoko prezioen indizerako aurreikuspenak betetzen ez badira, berriro aztertu beharko da sei hilabetera.

Lanbide arteko gutxieneko soldata berriro aztertzen denean, horrek ez die eraginik sortuko lanbide-soldaten egiturari eta zenbatekoari, batera hartuta eta urtekoa kontuan dela, hura baino handiagoak badira.

Lanbide arteko gutxieneko soldataren kopurua enbargaezina da.

28. artikulua.- Gizon eta emakumeei berdin ordaintzea.

Balio bera duen lanagatik ordainsari bera ordaindu behar du enpresaburuak, zuzenean edo zeharka ordaintzen duela ere, eta soldata bidez edo bestelako bideren baten bidez ordaintzen duela ere, eta horretan ezin izango da sexua dela-eta inolako bereizkeriarik egin soldataren osagaietako edo baldintzetako batean ere.

29. artikulua.- Likidazioa eta ordainketa.

Soldataren likidazioa eta ordainketa sasoiz eta agiri bidez egin behar dira, hitzartutako egunean eta tokian, edo usadioa eta ohiturak jarraituz.

Aldikako ordainketa erregularren denbora-aldia ezin da izan hilabetetik gorakoa.

Langileak eta, bere baimenarekin, legezko bere ordezkariek, ordainketa­eguna heldu baino lehen, egindako lanaren aurrerakinak jasotzeko eskubidea dute.

Honela dokumentatuko da soldata: langile bakoitzari ordainagiri bana emango zaio, soldata ordaindu dela zuritzeko.

Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak onartutako ereduari lotu behar zaio soldaten ordainagiria, hitzarmen kolektiboz, edo halakorik ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien artean lortutako akordioz beste ereduren bat onartu ezik; argi eta ondo banakatuta agertu behar ditu langilearen hartzeko guztiak, eta legez dagozkion kenketa guztiak.

Kontratu finko-etendunetako lan-zerbitzuak egiten dituztenen soldaten likidazioa egin behar denean, jardueraren aldi bakoitza amaitzen denean, 49. artikuluko 2. paragrafoan ezarritako izapideen eta bermeen arabera egin behar da.

Langileak parte hartuta, negozioa, kolokazioa edo salmenta burutu eta ordaintzen den unean sortzen da komisiozko soldatarako eskubidea, eta urte amaieran likidatu eta ordainduko da, bestelako itunen bat eduki ezik.

Langileak eta legezko bere ordezkariek edonoiz eska ditzakete sortzapen horiei dagozkien liburuetako berrien jakinarazpenak.

3. Zor denaren ehuneko hamarra izango da soldata ordaintzean izandako berandutzearen ondoriozko interesa.

Soldata ordaintzeko eta Gizarte Segurantzako prestazioengatiko ordezko ordainketa egiteko, legezko erabilerako moneta edo taloia erabil ditzake enpresaburuak, edo, banketxeen bidez, antzerako beste ordainketa­moduren bat, enpresa-batzordeari edo langileen ordezkariei horren berri eman eta gero.

30. artikulua.- Lanik egin ezina.

Enpresaburuari, eta ez langileari, egotz dakizkiokeen eragozpenengatik enpresaburua langileari lana ematen atzeratzen delako, langileak, kontratua indarrean dela, bere lan-zerbitzuak bete ezin baditu, soldata jasotzeko eskubideari eutsiko dio langileak, eta galdutako denbora hura ezin izango zaio kitarazi beste une batean egindako beste lan batekin.

31. artikulua.- Aparteko ordainsariak.

Langileak urtean bi aparteko ordainsari jasotzeko eskubidea du; bata gabon-jaiak direla eta, eta bestea hitzarmen kolektiboan edo enpresaburuaren eta langileen legezko ordezkarien arteko akordio bidez finkatutako hilean.

Hitzarmen kolektiboan finkatuko da, halaber, ordainsari horien zenbatekoa.

Hala ere, aparteko ordainsariak urteko hamabi hilabeteetan hainbanatzea ere erabaki daiteke hitzarmen kolektiboetan.

32. artikulua.- Soldataren bermeak.

Azken hogeita hamar lan-egunetako soldata-kredituek, lanbide arteko gutxieneko soldataren bikoitza baino gehiago ez badira, lehentasuna izango dute beste edozein kredituren gainetik, nahiz eta azken hori bahituraz edo hipotekaz bermatuta egon.

Soldata-kredituek lehentasuna izango dute, halaber, langileek egindako gaien gaineko beste edozein kredituren aurretik, enpresaburuaren jabetzakoak diren artean, edo berak eduki dauzkan artean.

Aurreko paragrafoetan babestu ez diren soldata-kredituak bereziki lehenetsiak izango dira, hain zuzen, ordaintzeke dauden soldata-egunak eta lanbide arteko gutxieneko soldataren hirukoitza elkarrekin biderkatuz ateratzen den zenbatekoan. Eta beste edozein kredituren gainean lehentasuna izango dute, eskubide errealeko kredituak salbuespen direla, hain zuzen ere azken kreditu horiek legearen arabera lehentasunezkoak diren kasuetan.

Kaleratzeagatiko kalte-ordainei ere tratu berdina emango zaie, gutxieneko soldataren hirukoitza gainditzen ez duen oinarriaren gainean kalkulatutako legezko gutxienari dagokion zenbatekoan.

Soldata-kredituen lehentasun-eskubideak gauzatzeko epea urtebetekoa da, soldata jaso behar izan zenetik kontatzen hasita; epe hori igarotzen bada, preskribatu egingo dute eskubide horiek.

Aurreko paragrafoetan aipatutako lehentasunak ondorengo egoera guztietan izango dira ezartzekoak: enpresaburua konkurtsoan egon gabe ere, kasuan kasuko kredituek enpresaburuaren beste ondasun batzuen gaineko kreditu batekin edo batzuekin konkurritzen baldin badute.

Konkurtsoaren kasuan, Konkurtsoari buruzko Legean maileguen sailkapenari buruz eta betearazpen eta premiamenduei buruz jasotako xedapenak izango dira ezartzekoak.

33. artikulua.- Soldatak Bermatzeko Funts edo Fondoa.

1. Soldatak Bermatzeko Funtsa Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioaren menpeko erakunde autonomoa da, eta bere helburuak betetzeko nortasun juridikoa eta jarduteko gaitasuna du. Berak ordainduko die langileei ordaintzeke dauden soldaten zenbatekoa, enpresaburuaren kaudimen-gabezia edo konkurtsoa dagoenean.

Adiskidetze-ekitaldian edo epai-ebazpenean onartutako kopurua hartuko da soldatatzat aurreko ondorioetarako, bai 26.1. artikuluan aipatutako kontzeptu guztiak, bai izapideketa-soldata moduan, eskumenak dituen jurisdikzioak kasu horretarako onartutako kalte-ordain osagarriak barne hartuta. Funts edo fondoak, ordea, kontzeptu bata edo besteagatik, batera edo banan hartuta, ezin izango du zenbateko honetatik gora ordaindu: lanbide arteko gutxieneko eguneko soldataren bikoitza eta ordaintzeke dauden soldata-egunen kopurua biderkatuz ateratzen dena baino gehiago; nolanahi ere, ehun eta hogei egun da gehiena.

2. Lege honetako 50, 51 eta 52. artikuluen araberako kaleratzeak eta kontratu-amaitzeak arrazoi direla, langileen alde emandako epai, auto, auzitegian adiskidetzeko ekitaldi edo administrazio-ebazpenen ondorioz onartutako kalte-ordainak ordainduko ditu Soldatak Bermatzeko Funtsak, aurreko paragrafoko kasuetan. Kasu guztietan, gehienezko muga urtebeteko kopurua izango da, eta kalkulurako oinarriak, hau da, eguneko soldatak, ezin du lanbide arteko soldata baino hiru bider handiagoa izan, apartako lansariei dagokien zatia ere barne harturik.

Lege honetako 50. artikuluaren araberako kaleratzeen kasuan edo kontratu­amaitzeen kasuan, Soldatak Bermatzeko Funtsak egin behar dituen ordainketen ondorioetarako, zerbitzuan egindako urte bakoitzeko hogeita bost eguneko oinarria hartuta kalkulatuko da kalte-ordainaren zenbatekoa, baina aurreko lerroaldean finkatutako mugaren barruan.

Hartzekodunak bateratzeko jardunbideetan, lan-kredituak daudela jakiten den unean bertan, edo egon daitezkeela sumatzen denean, epaileak, ofizioz edo norbaitek eskatuta, Soldatak Bermatzeko Funtsari egin behar dio dei, ez baititu Funtsak hartuko bere gain aurreko paragrafoetan aipatutako betebeharrak, aurreko baldintza hori bete gabe.

Aipatutako kredituak ordaintzeko legezko erantzule subsidiario gisa aurkeztuko da Funtsa, eta bere eskubideei dagokiena eskatu ahal izango du, nahiz eta, hori gauzatu ondoren, hartzekodun moduan jarraitu espedientean.

Aurreko zenbakietan zehaztutako betebeharrak bidezkoak direnentz egiaztatzeko espedientea zabaldu eta gero bereganatuko ditu Funtsak betebeharrok.

Soldatak Bermatzeko Funtsak, berak ordaindutako kopuruak berreskuratzeko, langileen eskubideak eta egintzak subrogatu behar ditu derrigorrez, eta, lege honetako 32. artikuluak emandako moduan, kreditu pribilegiatu izaera gordeko dute.

Kreditu horiek eta Funtsak ordaindu ez duen zatia dela-eta langileek izan ditzaketen kredituak lehian jartzen badira, hainbana ordainduko dira batekoak eta bestekoak, bakoitzaren zenbatekoen arabera.

Lege honetako 1. artikuluko 2. paragrafoan aipatutako enpresaburu publiko eta pribatu guztiek egindako ekarpenekin finantzatuko da Soldatak Bermatzeko Funtsa.

Kotizazio-tipoa gobernuak finkatuko du, laneko istripuetatik, lanbide­eritasunetatik eta langabeziatik sortutako arriskuei erantzuteko kotizazioa kalkulatzeko, Gizarte Segurantzaren Sisteman oinarri diren soldaten gainean.

Artikulu honen ondorioetarako, enpresaburuaren kaudimengabezia dagoela ulertu behar da, Lan-jardunbidearen Legeak ezarritako moduan ordainketa betearazteko jardunbideari ekinda, lan-kredituak kitatzea lortzen ez denean.

Kaudimengabezia aitortzeko ebazpena eman aurretik Soldatak Bermatzeko Funtsari entzun behar zaio.

Aurreko paragrafoen ondoriozko prestazioak ordain ditzala Soldata Bermearen Fondoari eskatzeko eskubideak urtebetera preskribatuko du, soldaten zorra onartu edo kalte-ordainak finkatuko dituen adiskidetze­ekitaldiaren, epaiaren edo ebazpenaren egunetik kontatzen hasita.

Epe hori eten egingo da, bai egintza betearazleak gauzatzen direnean, bai hartzekodunak bateratzeko jardunbidean kredituak onartzen direnean, zein preskripzioa eteteko legezko beste moduak erabiliz.

8. Lan-harremana iraungi izateko motiboa lege honetako 51. artikulua aplikatuz hasitako espedientea izan bada, edo 52. artikuluko c) lerroaldean aurreikusitako arrazoia izan bada, langile horiei dagokien legezko kalte-ordainaren 100eko 40a ordainduko du Soldata Bermearen Fondoak, hogeita bost langiletik beherako enpresetan, Konkurtsoari buruzko uztailaren 9ko 22/2003 Legeko 64. artikuluaren arabera.

Artikulu honetako 2. paragrafoan aurreikusitako mugetara egokitutako kalte-ordainen arabera egingo da ordainketa honen zenbatekoaren kalkulua.

Soldata Bermearen Fondoa alderdi izango da tartekaritza-jardunbideetan, artikulu honetan aurreikusitako betebeharrak bereganatu behar baditu.

10. Dena delako langilearen enpresak Europar Batasuneko gutxienez bi estatutan baldin badihardu eta estatu horietako bat Espainia baldin bada, eta langileak berak Espainian lan egiten badu edo lan egin izan badu, batzuetan, halako langileen kreditu ordaindu gabeei dagokienez, Soldata Bermearen Fondoak artikulu honetan zehazturik dagoen babesa emango du. Hain zuzen ere, tartean gorabehera hauek denak batera nabari badira:

a) Enpresa-buruaren kaudimen-gabezian oinarriturik, prozedura kolektiboa zabaltzeko eskatu da Espainia ez den beste estatu kide batean. Hango lege- eta administrazio-xedapenetan ere aurreikusita dago aukera hori, eta, ondorio modura, enpresaburuari botere guztiak edo batzuk kentzea eta sindiko bat edo antzeko zereginak betetzen dituen beste pertsona bat izendatzea dakar.

b) Egiaztatu da aginte eskumendunak, xedapen horiek direla-eta, prozedura zabaltzea erabaki duela; edo konprobatu duela enpresaburuaren enpresa edo lantokia behin betiko itxita dagoela, eta eskura dagoen aktiboa ez dela nahikoa.

Atal honetan zehazturik dagoenez, Soldatak Bermatzeko Fondoaren ardura baldin bada kreditu ordaindu gabeak babestea, kaudimen-gabeziako prozedura kolektiboa izapidetzen den estatu kideko berme-erakundeari galdetuko dio ea zein informazio duen langileen kreditu ordaindu gabeei buruz eta berme-erakunde horrek berak ordaindu dituenei buruz, eta laguntasuna eskatuko dio langileei ordaindutako kopuruak prozeduran kontuan hartuko direla bermatzeko, eta baita kopuru horiek atzera itzultzea lortzeko ere.

11. Kontu egin Espainian konkurtso-prozedura eskatu dutela, Espainian bertan eta Europar Batasuneko gutxienez beste estatu batean ere jarduten duen enpresa bat dela-eta. Halakoetan, Soldatak Bermatzeko Funtsak derrigorra izango du kaudimen gabe dagoen enpresako langileek lan egin izan duten edo egin ohi duten estatuko berme-erakundeari informazioa ematea. Bereziki, langileen kreditu ordaindu gabeen eta Soldatak Bermatzeko Fondoak berak ordaindutakoen berri eman behar die.

Soldatak Bermatzeko Fondoak, era berean, berme-erakunde eskumendunari, eskatzen zaion laguntza guztia eskaini behar dio, hark prozeduran duen esku hartzearen eta langileei ordaindutako kopuruak berreskuratzearen inguruan.

5. atala

Laneko denbora

34. artikulua.- Lanaldia.

Lanaldiak hitzarmen kolektiboetan edo lan-kontratuetan itundutakoa iraungo du.

Lanaldi normalaren gehieneko iraupena, astean, berrogei ordukoa izango da, benetan lanean egindakotan, urteko batez bestekoa hartuta.

Hitzarmen kolektiboz edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioz, irregular banatu ahal izango da lanaldia urtean zehar.

Dena den, banaketa horrek lege honetan aurreikusitako eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak errespetatu beharko ditu.

Lanaldi bat amaitzen denetik eta hurrengoa hasten denera arte, hamabi ordu igaro behar dira gutxienez.

Benetan lanean egindako ordu arruntak ezin izango dira izan bederatzi baino gehiago egunero. Salbuespenik ere egon daiteke, hitzarmen kolektiboz, edo, halakorik ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien artean eguneroko laneko denborarekin beste banaketaren bat egiten bada, beti ere lanaldien arteko atsedenaldia errespetatuz.

Hamazortzi urtetik beherako langileek ezin izango dute egin zortzi ordu baino gehiago egunero, benetan egindako lanetan. Kopuru horretan sartzen da prestakuntzako denbora ere, halakorik badago, eta enplegatzaile bat baino gehiagorentzat lan eginez gero, bakoitzarekin egindako orduak ere bai.

Eguneko lanaldi etengabearen iraupena sei ordutik gorakoa bada, hamabost minututik beherakoa ez den atsedenaldi bat ezarri beharko da.

Atsedenaldi hori benetan lan egindako denbora moduan hartu behar da, hitzarmen kolektiboan edo lan­kontratuan horrela ezarrita badago edo ezartzen bada.

Hamazortzi urtetik beherako langileen kasuan, gutxienez hogeita hamar minutuko iraupena eduki behar du atsedenaldiak, eta eguneko lanaldi etengabea lau ordu eta erditik gorakoa den kasu guztietan ezarri behar da horrela.

Bai eguneroko lanaldiaren hasieran eta bai azkenean langilea bere lanpostuan dagoela kontatuko da laneko denbora.

Enpresak urtero egin behar du lan-egutegia, eta ondo ikusteko lekuan jarri behar du halako ale bat, agerian, lantoki bakoitzean.

Lan eta Gizarte Segurantza ministroaren proposamenez, eta ordezkaritzarik handiena duten sindikatu eta enpresaburuen antolakundeei entzun ondoren, lanaldiaren eta atsedenaldien antolamendua eta iraupena mugatu edo zabaldu ahal izango ditu Gobernuak, berezitasunak dituzten sektore eta lanetarako.

Langileak eskubidea izango du, lanaldiaren iraupena eta banaketa egokitzeko, norberaren, familiaren eta laneko bizitza uztartzeko duen eskubidea eragingarri bihurtzeko, negoziazio kolektiboan ezarritakoaren arabera, edo enpresaburuarekin egindako akordioan ezarritakoaren arabera; azken kasu horretan, hala denean, errespetatuko da negoziazio kolektiboan jasotakoa».

35. artikulua.- Aparteko orduak.

Aurreko artikuluaren arabera finkatutako lanaldi normalaren gehieneko iraupenaren gainetik egindako lan-orduak aparteko ordutzat hartu behar dira.

Hitzarmen kolektiboz, edo, halakorik ezean, banakako kontratuz aukeratu behar da, edo aparteko orduak ordaindu, beti ere finkatutako zenbatekoarekin, baina inola ere ez ordu normalaren balioaren azpitik, edo ordaindutako atsedenaldi berdintsuekin kitatu.

Puntu horretan itunik egon ezik, aparteko orduak egin eta hurrengo lau hilabeteetan atsedenaldia hartuz kitatu behar direla ulertu behar da.

Aparteko orduen kopurua ezin da laurogeitik gorakoa izan urtean, artikulu honetako 3. paragrafoan aurreikusitakoa salbuespen dela.

Kontratu-modua edo kontratuaren iraupena halakoa delako, enpresako urteko lanaldi orokorra baino lanaldi txikiagoa egiten duten langileen kasuan, urteko aparteko orduen kopurua ere lanaldion hein berean gutxitu behar da.

Aurreko lerroaldean xedatutakoaren ondorioetarako, ez dira zenbatuko aparteko ordu gisa ordu horiek sartu eta hurrengo lau hilabeteetan atsedenaldia hartuz kitatutakoak.

Gobernuak kendu egin ditzake aparteko orduak, edo aparteko orduen gehieneko kopurua gutxitu, denbora jakin baterako, edo orokorrean, edo zenbait jarduera edo lurralde-eremutarako, derrigorrezko langabezian dauden langileek lanpostua aurkitzeko aukera gehiago izan dezaten.

Ezbeharrak eta ohiz kanpoko eta presazko beste kalte batzuk aurrezaintzeko edo konpontzeko egindako aparteko orduak ez dira kontuan hartuko lanaldi normalaren gehieneko iraupena zehazteko, ez eta onartutako aparteko orduen gehieneko kopurua zenbatzeko ere, nahiz eta aparteko ordu legez ordaindu behar diren.

Aparteko lanorduetan lan egitea borondatezkoa izango da, hitzarmen kolektiboz edo bakarkako lan-kontratuz halako orduak egitea itundu ez bada behintzat; beti ere artikulu honetako 2. paragrafoko mugen barruan.

Aparteko orduak zenbatzeko, egunez egun egin behar da langile bakoitzaren lanaldiaren erregistroa, eta soldatak ordaintzeko finkatutako aldian metatuko dira guztiak; soldataren agiriarekin batera eman behar zaio langileari laburpenaren kopia bat.

36. artikulua.- Gaueko lana, txandakako lana, eta lan-erritmoa.

Gaueko hamarretatik goizeko seiak arte egindako lana gaueko lantzat hartzen da, lege honetan xedatutakoaren ondorioetarako.

Enpresaburu batek ohikoa badu gaueko lanaz baliatzea, laneko agintariei eman behar die horren berri.

Gauez lan egiten duten langileen lanaldia batez beste ezin da zortzi ordutik gorakoa izan egunero, hamabost egun erreferentzia moduan hartuta.

Langile horiek ezin izango dute aparteko ordurik egin.

Aurreko lerroaldean xedatutakoa aplikatzeko, ordea, gaueko langiletzat hartzen da bere eguneroko lanaldiaren zati bat, hiru ordutik beherakoa ez den zatia alegia, normalean gaueko aldian egiten duena; baita, ustez, urteko lanaldiaren herena baino txikiagoa ez den zatia gaueko aldian egingo duen langilea ere.

Lege honetako 34. artikuluko 7. paragrafoan xedatutakoa aplikatuko zaio bigarren lerroaldean ezarritakoari.

Artikulu honetan aurreikusitako mugapen eta bermeei beste osagarri batzuk ere ezar diezazkieke Gobernuak, gaueko lanaz ari garela, zenbait jardueraren kasuan edo zenbait langile-kategoriatarako, hain zuzen osasunerako eta segurtasunerako izan ditzaketen arriskuen arabera.

Hitzarmen kolektiboetan zehaztutako ordainketa berezia izango du gaueko lanak. Salbuespen izango da, ordea, lana berez gauekoa dela kontuan hartuta ezarri bada soldata, edo lan horren kalte-ordaina atsedenaldiekin kitatzeko akordioa hartu bada.

Txandakako lantzat hartu behar dira taldeka antolatutako lan-modu guztiak, langileek lanpostu berberak betetzen badituzte elkarren jarraian, erritmo jakin baten arabera, etena edo etenik gabea izanda ere. Langileak, ondorioz, ordu diferenteetan bete behar ditu bere zerbitzuak, egun edo aste batzuetan zehaztutako aldietan.

Eguneko hogeita lau orduetan etenik gabeko produkzio-prozesuak dituzten enpresetan, txandakako lana antolatzen denean txandakatu egin behar dira txandak, eta langile bat ere ez da egongo gaueko txandan bi aste baino gehiago, jarraian, bere borondatez ez bada.

Jardueraren izaera den modukoa delako, igande eta jaiegunak barne hartuta, txandakako lan-araubidea daukaten enpresek, edo lan-jarduera aste osoka betetzen duten langile-taldeekin egin dezakete lana, edo, beharrezkoak diren taldeak osatzeko, astean egunen baterako edo gehiagorako langileak kontratatuz.

Gaueko langileek eta txandaka lan egiten dutenek une oro eduki behar dute beren lanaren izaerari egokitutako babes-maila, osasunari eta segurtasunari dagokienetan, babes eta aurrezaintzarako zerbitzu egokiak barne, beti ere enpresako beste langileen parekoak.

Gaueko lanera atxiki aurretik, doan osasun-azterketa bat egingo zaiela bermatu behar die enpresaburuak berak dauzkan gaueko langileei; ondoren, aldiro egingo zaie osasun-azterketa, gai horren gaineko arau berezietan ezarriko den moduan.

Gaueko lanari lotutako osasun-arazoren bat aurkitzen bazaie gaueko langileei, enpresan dagoen eguneko beste lanposturen batera aldatzeko eskubidea izango dute langileok, lanpostu horretarako egokiak badira lanbidez.

Lege honetako 39. artikuluan eta, kasua hori bada, 41. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz gauzatuko da lanpostu-aldaketa.

Erritmo jakin bat oinarri dela enpresako lana antolatzen duen enpresaburuak printzipio orokor bat eduki behar du kontuan: lana pertsonari egokitu behar zaiola, batez ere, lan monotono eta errepikakorra gutxitzeko, jardueraren arabera, eta langileen segurtasuna eta osasuna bermatzeko eskakizunen arabera.

Eskakizun horiek, batez ere, lanaldiaren barruko atsedenaldiak zehazteko hartu behar dira kontuan.

37. artikulua.- Asteko atsedenaldia, jaiak eta baimenak.

Langileek astean etenik gabe gutxienez egun eta erdiko atsedenaldi baterako eskubidea izango dute: larunbat arratsaldea eta igande osoa, edo, bestela, igande osoa eta astelehen goiza; hala ere, hamalau eguneko aldietan metatu ahal izango da atsedenaldia.

Hamazortzi urtetik beherakoen asteko atsedenaldia gutxienez bi egunekoa izango da, etenik gabe.

34. artikuluko 7. paragrafoan xedatutakoa aplikatu ahal izango zaio asteko atsedenaldiari, zabaldu eta gutxitzeari dagokienez, baita zenbait jarduera zehatzetarako aukerako beste atseden-araubide batzuk finkatzeko ere.

Urteko jaiegunak, ordainduak eta errekuperatu beharrik gabekoak, hamalau izango dira gehienez ere; bi, tokian tokikoak izango dira.

Nolanahi ere, Estatu osoko jaiegun izango dira Eguberri eguna, Urte Berria, maiatzaren 1a, Lanaren Eguna baita, eta urriaren 12a, Espainiako Jai Nazionala denez.

Aurreko lerroaldean adierazitako jaiak errespetatuz, astelehenetara alda ditzake Gobernuak Estatu osoko jaiegunak, aste barruan egokitzen badira; igandez diren jaiegunen atsedenaldia hurrengo astelehenera aldatuko da.

Autonomia erkidegoek tradizioz bereak dituzten jaiak izendatu ahal izango dituzte, urteko hamalau jaiegunen muga barruan; Estatu osokoak izan eta erregelamendu bidez zehaztutako jaien ordez izendatu ahal izango dituzte, baita astelehenetara aldatutakoen ordez ere, halakorik badago.

Era berean, aurreko lerroaldean astelehenetara aldatzeko aurreikusitako ahalmenaz balia daitezke erkidegoak ere.

Autonomia erkidegoren batek tradizioz berea duen jairen bat izendatu ahal izateko, Estatu osoko jaien artean igandez nahikorik egokitzen ez bada, jai egun bat gehiago jar dezake urte horretan gehienezko hamalauen gainetik, baina errekuperatzekoa izango da.

Aurrez jakinarazi eta zuritu ondoren, langilea lanera joan gabe gera daiteke, eta soldata jasotzeko eskubideari eutsi, jarraian azaldutako arrazoiren bat badauka, eta bertan esandako denborarako:

a) Hamabost egun natural, ezkontzen bada.

«b) Bi egun, semea edo alaba jaiotzeagatik, eta bigarren gradurainoko odol bidezko zein ezkontza bidezko ahaideen heriotzarengatik, istripu edo gaixotasun larriarengatik, ospitaleratzearengatik, edo ospitaleratzerik behar ez duen ebazketa kirurgikoarengatik, etxeko atsedena behar bada.

Hori dela eta, langileak leku batetik bestera joan behar badu, lau egunekoa izango du epea.

c) Egun bat, ohiko etxebizitza aldatzeko bada.

d) Behar duen beste denbora, desenkusaezineko betebehar publiko eta pertsonalen bat betetzeko denean, botoa ematea barne hartuta.

Legezko edo hitzarmenezko arauren batean aldi zehatzen bat aipatzen denean, bertan xedatutakoa bete beharko da lanera joan gabeko denboraren iraupenari dagokionez, eta horren kalte-ordain ekonomikoei dagokienez.

Lehen aipatutako betebehar hori betetzeagatik, hiru hilabeteko epean, laneko orduetatik %20a baino gehiago bada langileak egin ezinik uzten duen egin beharreko lana, lege honetako 46. artikuluko 1. paragrafoan araututako eszedentzia egoerara eraman dezake enpresak langile hori.

Langileak, bestalde, betebehar edo kargu hori betetzeagatik kalte-ordainen bat jasotzen badu, enpresan eskubidekoa duen soldatatik kenduko zaio kalte-ordain horren zenbatekoa.

e) Sindikatuetako edo langileen ordezkaritzako egitekoak betetzeko behar duen denbora, legez edo hitzarmenez ezarritakoaren arabera.

f) Haurdunaldian zehar egin beharrekoak diren azterketak egiteko eta haurra izateko unerako prest egoteko teknikak lantzeko beharrezkoa den denbora, lanaldiaren ordutegiaren barruan egin behar direnean.

Emakume langileek, bederatzi hilabete baino gutxiagoko semea edo alaba edoskitzea dela eta, eskubidea izango dute lanean ordubetez absente izateko; ordubete hori bi zatitan banatu ahal izango dute.

Baimenaren iraupena modu proportzionalean luzatuko da erditze anitzeko kasuetan.

Emakumeak, bere borondatez, eskubide horren ordez ordu erdi gutxitu ahal izango du bere lanaldia helburu berarekin, edo eskubide horren araberako denbora lanaldi osoetan pilatu ahal izango du, negoziazio kolektiboan ezarritakoaren arabera, edo enpresaburuarekin egindako akordioan ezarritakoaren arabera; azken kasu horretan, hala denean, errespetatuko da negoziazio kolektiboan jasotakoa.

Baimen hori, ordea, nahiz amak nahiz aitak har dezake, biok lan egiten badute.

4. bis Haurra garaia baino lehen jaio baldin bada edo, edozein arrazoi dela eta, ospitalean egon behar baldin badute jaio eta gero, aitak edo amak lanetik ordubetez irteteko aukera izango dute.

Horrekin batera, lanaldia gehienez ere egunean bi orduz murrizteko eskubidea izango dute, eta hala eginez gero, soldata ere hein berean murriztuko zaie.

Baimen horretaz baliatu ahal izateko, artikulu honetako 6. paragrafoan esaten dena bete beharko da.

Legezko zaintza dela bide, zortzi urte baino gutxiagoko adingabea edota desgaitasun fisiko, psikiko edo zentzumenezkoa duen pertsona, ordaindutako jarduerarik egiten ez duena, zuzenean zaintzeko ardura zein pertsonak izan eta pertsona horrek izango du lanaldia murrizteko eskubidea, baina, halakoetan, alokairua ere modu proportzionalean gutxituko da; alokairua, gutxienez, lanaldiaren zortzirena gutxituko da, eta, gehienez, erdia».

Gauza bera egiteko eskubidea izango du senitartekoren bat zuzenean zaindu beharra duenak, odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko bigarren gradura arteko senitartekoa bada, eta adina dela, istripuren bat dela, edo gaixotasunen baten eraginez ez bada gauza bera bakarrik moldatzeko; beti ere ordaindutako lanik egiten ez badu.

Paragrafo honetan aipatzen den lanaldiaren murrizketa langile guztien eskubidea da, gizon zein emakume.

Dena dela, enpresa bereko bi langile edo gehiagok pertsona berak eraginda eskubide honetaz baliatzeko eskubidea izango balute, enpresaburuak eskubideaz aldi berean baliatzeko aukera mugatzeko gaitasuna izango luke, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako arrazoiek hala egitea zuritzen badute.

Langileak berak erabakiko du, bere ohiko lanaldia erreferentziatzat hartuta.

Langileak hamabost egun lehenago gutxienez jakinarazi beharko dio enpresaburuari zein egunetan ekingo dion berriz ere ohiko lanaldiarekin lanean.

Enpresaburu eta langileen artean eztabaidaren bat sortzen baldin bada artikulu honetako 4. eta 5. paragrafoetan aipatzen diren orduak hartzeko edo lanaldia murrizteko eskubidearen inguruan, horren gaineko erabakia eskumena duen jurisdikzioak hartuko du, Lan Prozedurako Legearen 138 bis artikuluan ezarritako prozeduraren arabera.

Bularra emateko baimena eta lanaldia murriztekoa zein ordutan eta egunetan hartuko den (artikulu honetako 4. eta 5. paragrafoetan aipatzen dena) langileak berak erabakiko du, bere ohiko lanaldia erreferentziatzat hartuta.

Langileak hamabost egun lehenago gutxienez jakinarazi beharko dio enpresaburuari zein egunetan ekingo dion berriz ere ohiko lanaldiarekin lanean.

Enpresaburu eta langileen artean eztabaidaren bat sortzen baldin bada artikulu honetako 4. eta 5. paragrafoetan aipatzen diren orduak hartzeko edo lanaldia murrizteko eskubidearen inguruan, horren gaineko erabakia eskumena duen jurisdikzioak hartuko du, Lan Prozedurako Legearen 138 bis artikuluan ezarritako prozeduraren arabera.

Genero-indarkeriaren biktima den emakume langileak eskubidea izango du, bere babesa edo gizarte-laguntza osorako eskubidea benetakoak izan daitezen, lanaldia murrizteko, alokairua ere modu proportzionalean gutxituz, edo lan-denbora antolatzeko, horretarako ordutegia egokituz, ordutegi malgua aplikatuz zein enpresan lan-denbora antolatzeko erabiltzen diren beste modu batzuez baliatuz.

Eskubide horiek egikari ahal izango dira hitzarmen kolektiboetan edo enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioetan kasu horiei begira ezarritakoaren arabera, edo enpresaren eta ukitutako emakume langilearen arteko akordioarekin bat etorriz.

Horrelakorik izan ezean, emakume langileari dagokio eskubide horiek zehaztea; horretarako, aurreko lerrokadan ezarritako erregelak aplikatuko dira, eztabaidak ebaztearen inguruko erregelak barne».

38. artikulua.- Urteko oporrak.

Urteko oporraldia ordaindutakoa da, ezin da kalte-ordain ekonomikoz ordezkatu, eta hitzarmen kolektiboan edo banakako kontratuetan itundutako iraupena izango du.

Inola ere ez da hogeita hamar egun natural baino gutxiagokoa izango.

Oporrak hartzeko aldia edo aldiak enpresaburuak eta langileak finkatuko dituzte ados jarrita, urteko oporren planifikazioari buruz hitzarmen kolektiboetan ezarritakoarekin bat etorriz.

Alderdien artean adostasunik lortu ezean, eskumenak dituen jurisdikzioak finkatuko ditu oporrak hartzeko egunak; horren erabakia ezin izango da errekurritu.

Lehentasunezko jardunbide laburra erabiliko da.

Enpresa bakoitzean finkatuko da bertako opor-egutegia.

Oporrak hartu baino bi hilabete lehenago gutxienez jakingo du langileak noiz diren bere opor­egunak.

Enpresaren oporretako egutegian, aurreko lerrokadan aipatutakoan, oporrak ezartzen dira; bada, opor horiek iraun bitartean, haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitze naturalak aldi baterako ezgaitasuna eratortzen badu, edo lege honen 48.4 artikuluak kontratuari begira ezarri etenaldia badago, oporrak izateko eskubideari eutsiko zaio, aldi baterako ezgaitasunaren data desberdinetan edo manu horren araberako baimenaren data desberdinetan, etenaldia amaitu ondoren, nahiz eta opor horien egutegiko urtea amaituta egon».

III. kapitulua.

Lan-kontratua aldatu, eten eta iraungitzea

1. atala.

Mugigarritasun funtzionala eta geografikoa.

39. artikulua.- Mugigarritasun funtzionala.

Mugigarritasun funtzionalak enpresaren barruan edukiko dituen mugak ondorengoak baino ez dira izango: lan-zerbitzuak betetzeko behar diren titulazio akademiko edo profesionalak edukitzea eta talde profesionalen batekoa izatea.

Talde profesionalak zehaztu gabe badaude, kategoria profesional baliokideen artean egin ahal izango da mugigarritasun funtzionala.

Mugigarritasuna frogatzen duten arrazoi teknikoak edo antolamenduzkoak badaude baino ez da posible izango talde profesionalari edo kategoria baliokideei ez dagozkien funtzioak egiteko mugigarritasun funtzionala; eta horiei erantzuteko ezinbestekoa den denborarako.

Funtzio apalagoak aginduz gero, produkzio-jarduerarako luzaezineko edo ezusteko premiekin frogatu behar da.

Langileen ordezkariei eman behar die egoera horren berri enpresaburuak.

Langilearen duintasuna kaltetu gabe, eta bere lanbiderako prestakuntzaren eta sustapenaren kontra joan gabe gauzatu behar da mugigarritasun funtzionala; eta benetan egindako funtzioei dagokien ordainketa jasotzeko eskubidea izango du langileak, funtzio apalagoak agintzen zaizkionean izan ezik, kasu horretan jatorrizko ordainketei eutsiko baitie.

Mugigarritasun funtzionalen ondorioz ohikoak barik beste funtzio batzuk egin behar direnean, ezin izango da esan mugigarritasunaren ondoriozko ezgaitasun sortuberria edo egokitzapenik eza duela dena delako langileak, nahiz eta berez kaleratze objektiborako arrazoia izan.

Mugigarritasunaren ondorioz talde profesionalari edo kategoria baliokideei dagozkien funtzioak baino goragokoak egiten badira sei hilabete baino gehiagoz, urtebete barruan, edo zortzi hilabete baino gehiagoz, bi urteko tartean, langileak lanpostu-igoera eska dezake, hitzarmen kolektiboan xedatutakoa horren kontrakoa ez bada, edo, bestela, berak egindako funtzioei dagokien lanpostu hutsa berak betetzea eskatu, enpresan halako igoeretarako aplikagarriak diren arauak betez, eta soldaten arteko aldeak beretzat eskatuz.

Egintza horiek metatu egin daitezke.

Enpresak ezezkoa emanez gero, eta batzordearen edo langileen ordezkarien irizpena jaso ondoren, langileak erreklamazioa egin diezaioke eskumenak dituen jurisdikzioari.

Artikulu honetan adierazitako aldiak barik beste batzuk ezarri ahal izango dira hitzarmen kolektiboan, lanpostu hutsak betetzeko erreklamazioak egiteko.

Alderdien arteko akordioa beharko da artikulu honetan aurreikusitako kasuetan sartzen ez diren funtzio-aldaketak egiteko, itundutakoak ez direnean; akordiorik ezean, lan-baldintzak funtsean aldatzeko aurreikusitako arauen menpe jarri behar da aldaketak egiteko, edo hitzarmen kolektiboan horretarako ezarritako arauen menpe.

40. artikulua.- Mugigarritasun geografikoa.

Lantoki mugikor edo ibiltariak dituzten enpresetan zerbitzuak betetzeko berariaz kontratatu gabeko langileak enpresa bereko beste lantokiren batera aldatzeko, baldin eta langileen egoitza aldatu behar bada, aldaketa hori zuritzeko arrazoiak egon behar dira, ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak alegia, edo enpresaren jarduerari dagozkion kontratazioak eduki beharko dira.

Artikulu honetan aipatutako arrazoiak egon badaudela ulertuko da proposatutako neurriak hartuta enpresaren egoera hobetzen bada, bere baliabideak egokiago antolatuz merkatuan lehiakorragoa bilakatu delako, edo merkatuaren eskaerari hobeto erantzuten diolako.

Lantokiz aldatzeko erabakia enpresaburuak jakinarazi behar die langileari eta langileen legezko ordezkariei, aldaketa gertatu baino hogeita hamar egun lehenago gutxienez.

Lantokiz aldatzeko erabakia jakinarazi ondoren, langileak, edo gastuen kalte-ordainak jasota lantokiz aldatzeko aukera egiteko eskubidea izango du, edo kontratua iraungitzeko eskubidea, zerbitzuan egindako urte bakoitzeko hogei soldata-eguneko kalte-ordaina jasoz; urtebetetik beherako aldiak hileka hainbanatuko dira, eta gehienez ere hamabi hilabeteri dagokiona eskuratuko da kalte-ordain moduan.

Langilearen gastuak eta bere kontura dituen familiakoen gastuak hartu behar ditu lehenengo kasuan aipatutako kalte-ordainak, alderdien artean adostutako moduan, baina inoiz ere ez hitzarmen kolektiboetan ezarritako gutxieneko mugen azpitik.

Lantokiz aldatuz berrira joateko aipatutako epea betearazlea den arren, kontratua iraungitzeko aukera egin ez duen langileak, enpresaren erabakiarekin bat ez badator, aurkatu egin dezake erabakia eskumenak dituen jurisdikzioan.

Epaiak erabakiko du lantokiz aldatzea bidezkoa den, edo bidegabekeria den; azken kasu horretan, jatorrizko lantokira itzultzeko eskubidea onartuko zaio langileari.

Lantoki-aldaketak egiten baditu enpresak, artikulu honetako hurrengo paragrafoan jasotako aurreikuspenak saihesteko, eta bertan adierazitako mailaren azpitik bata bestearen jarraian laurogeita hamar eguneko aldietan, portaera hori onartzeko arrazoi berririk egon gabe, lantoki-aldaketa berri horiek legeari iruzurra eginez gauzatu direla ulertuko da, eta deusezak eta ondoriorik gabeak direla deklaratuko da.

Aurreko paragrafoan aipatutako lantoki-aldaketa egin aurretik, enpresak langileen legezko ordezkariekin hitz egin beharko du gai horri buruz, hamabost egun baino gutxiagokoa ez den aldi batean, bost langile baino gehiagoko lantoki osoari eragiten dionean; edo, lantoki osoari eragin ez arren, laurogeita hamar eguneko aldian, jarraian aipatzen diren langileei eragiten badie gutxienez:

a) Ehun langiletik beherako enpresetan, hamar langilerengan.

b) Ehun eta hirurehun langile arteko enpresetan, langileen 100eko 10engan.

c) Hirurehun langile edo gehiagoko enpresetan, hogeita hamar langilerengan.

Enpresaren erabakia eragin duten arrazoiak aztertu behar dira kontsultaldi horretan, baita ondorioak saihestu edo gutxitzeko aukerarik dagoen ere, eta ondorio horiek langileengan dituzten eraginak biguntzeko beharrezko neurriak zeintzuk diren.

Laneko agintariei jakinarazi behar zaizkie bai kontsultaldia hasi dela, bai haren amaieran alderdiek dituzten jarrerak ere, guztiaren berri izan dezaten.

Kontsultaldian fede onez negoziatu behar dute alderdiek, akordio bat lortzeko.

Akordiora iristeko, enpresa-batzordeko edo batzordeetako kideen, langileen ordezkarien, edo, egon balego, ordezkaritza sindikalen gehiengoaren adostasuna behar da, guztien artean gehiengoa ordezkatzen badute.

Langileen legezko ordezkaririk ez baldin badago enpresan, langileek aukera izango dute beren ordezkaritza 41.4. artikuluaren arabera izendaturiko batzorde baten eskuetan uzteko.

Kontsultaldia amaitu eta gero, lantoki-aldaketari buruzko erabakia jakinarazi behar die enpresaburuak langileei; artikulu honetako 1. paragrafoan xedatutakoa izango da arau lantoki-aldaketaren ondorio guztietarako.

Aurreko lerroaldean aipatutakoa hala izanda ere, laneko agintariek, alderdien jarrerak ikusita, eta erabaki horren ondorio ekonomikoek edo giza ondorioek bidezko egiten badute, artikulu honetako 1. paragrafoan aipatutako epea luzatzeko agindua eman dezakete, lantoki berrira joateko, eta, ondorioz, lantoki­aldaketaren eraginkortasuna eten; baina epe luzatze hori inola ere ez da sei hilabetetik gorakoa izango.

Paragrafo honetan aipatutako erabakien kontra gatazka kolektiboa eragin daiteke, eta artikulu honetako 1. paragrafoan aurreikusitako moduko egintzak ere gauza ditzake bakoitzak bere aldetik.

Gatazka kolektiboa sortzen denean, gelditu egingo dira bakarka hasitako egintzen izapideak, harik eta hura erabaki arte.

Kontsultaldian langileen legezko ordezkariek lortutako akordioak ez dio kalterik ekarriko gaiak eragindako langileek duten eskubideari, hain zuzen artikulu honetako 1. paragrafoko laugarren lerroaldean aurreikusitako aukeraz baliatzeko.

Enpresaburuak eta langileen legezko ordezkaritzak edozein garaitan erabaki dezakete atal honetan zehazturik dagoen kontsultaldiaren ordez enpresa horretan aplikatzekoa den bitartekaritza edo arbitraje-prozedura jartzea; hala izatekotan, aldi horretarako jarritako gehienezko epearen barruan gauzatu beharko da bitartekaritza edo arbitrajea.

Lantoki-aldaketa dela eta, ezkontideren batek egoitza aldatzen badu, besteak ere, enpresa bereko langile bada, toki horretara aldatzeko eskubidea izango du, lanposturik badago.

«3bis) Genero-indarkeriaren biktima den emakume langileak utzi behar izan badu lan-zerbitzuak ematen zituen herria, beraren babesa edo gizarte-laguntza osorako eskubidea benetakoak izan daitezen, lehenespeneko eskubidea izango du, enpresak beste edozein lantokitan, langile horren lanbide-taldean edo kategoria baliokidean, hutsik duen lanpostua betetzeko.

Halako kasuetan, enpresak nahitaez komunikatu behar dizkio emakume langileari une horretan dauden hutsuneak edo etorkizunean izan daitezkeenak.

Lekualdaketak edo lantokiaren aldaketak hasieran sei hilabete iraungo du; sei hilabete horietan, enpresak betebeharra du, lekualdaketa gertatu baino lehenago emakumeak zuen lanpostua erreserbatzeko.

Sei hilabeteko aldi hori amaituta, emakume langileak erabaki ahal izango du aurretiaz zuen lanpostura itzultzea edo lanpostu berrian jarraitzea.

Azken kasu horretan, ezerezean geratuko da aipatu lanpostua erreserbatzeko betebeharra».

Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak direla eta, edo enpresaren jarduerari buruzko kontratazioak egonez gero, enpresak aldi baterako desplazatu ditzake langileak; eta langileoi, beren ohiko egoitzatik kanpoko beste herriren batean bizi behar badute, soldatez gainera, bidai-gastuak eta dietak ordaindu behar dizkie.

Desplazamendua eraginkorra izan baino nahiko lehenago jakinarazi behar zaio langileari, eta tarte hori ez da bost lanegun baino gutxiagokoa izango, desplazamenduak hiru hilabetetik gora iraun behar badu; halako kasuetan, langileak hiru hilabete desplazatuta egiten dituen bakoitzean, bere jatorrizko egoitzan lau lanegun egoteko baimen-eskubidea edukiko du; bidaiaren denbora ez da sartzen hor, egunak zenbatzerakoan, eta bidai-gastuak enpresaburuaren kontura izango dira.

Desplazamendurako aginduaren kontra, betearaztekoa izan arren, errekurtsoa jar dezake langileak, artikulu honetako 1. paragrafoan lantoki-aldaketei buruz aurreikusitako moduari jarraituz.

Hiru urteko aldian hamabi hilabetetik gorakoa bada desplazamenduen iraupena, lege honetan lantoki-aldaketetarako aurreikusitako tratamendua izango dute desplazamenduek, ondorio guztietarako.

Langileen legezko ordezkariek lehentasuna edukiko dute artikulu honetan aipatutako lanpostuetan jarraitzeko.

41. artikulua.- Lan-baldintzen funtsezko aldaketak.

Frogatutako arrazoiak daudenean ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpenaren aldetik, lan-baldintzen funtsezko aldaketak egitea erabaki dezake enpresako zuzendaritzak.

Lan-baldintzen funtsezko aldaketatzat hartuko dira, besteak beste, gai hauetan eragina daukatenak:

a) Lanaldian.

b) Ordutegia eta laneko denboraren banaketa.

c) Txandakako lan-araubidean.

d) Ordaintzeko sisteman.

e) Lan-sisteman eta errendimenduan.

f) Funtzioetan, lege honetako 39. artikuluan mugigarritasun funtzionalerako aurreikusitako mugaz kanpokoak direnean.

Artikulu honetan aipatutako arrazoiak egon badaudela ulertu behar da, ordea, proposatutako neurriak hartuta enpresaren beheraldi bati aurrea hartzen bazaio edo haren egoera eta perspektibak hobetzen badira, bere baliabideak egokiago antolatuz merkatuan lehiakorragoa bilakatu delako, edo merkatuaren eskaerari hobeto erantzuten diolako.

Langileek banaka dituzten lan-baldintzak aldatzen badira, banakako aldaketa dela ulertu behar da.

Hitzarmen edo itun kolektiboz langileei onartutako lan-baldintzak aldatzen direnean, edo, ondorio kolektiboak sortuz, enpresaburuak bere kabuz hartutako erabakiz langileen gozamenerako diren lan-baldintzak aldatzen direnean, aldaketa kolektiboa dela ulertu behar da.

Aurreko lerroaldean ezarritakoa hala izan arren, artikulu honetako 4. paragrafoan xedatutako ondorioetarako ez da kasu bakar batean ere kolektiboa izango, ondoren aipatutako langile­kopuruei baino gutxiagori eragingo dieten funtzioak eta ordutegia aldatzea laurogeita hamar eguneko epean:

a) Ehun langiletik beherako enpresetan, hamar langilerengan.

b) Ehun eta hirurehun langile arteko enpresetan, langileen 100eko 10engan.

c) Hogeita hamar langileri, hirurehun langile edo gehiago dituzten enpresak badira.

Dagokion langileari eta langilearen legezko ordezkariei jakinarazi behar die enpresaburuak banakako lan-baldintzetan funtsezko aldaketak egiteko erabakia, erabakia indarrean sartu baino hogeita hamar egun lehenago gutxienez.

Artikulu honetako 1. paragrafoko a), b) eta c) lerroaldeetan aurreikusitako kasuetan, eta 50,1. artikuluko 1.a) paragrafoan xedatutakoaren kontra joan gabe, funtsezko aldaketaren ondorioz langilea kaltetuta gelditzen bada, kontratua eteteko eskubidea izango du, eta zerbitzuan egindako urte bakoitzeko hogei soldata-eguneko kalte-ordaina jasotzeko; urtebetetik beherako aldiak hileka hainbanatuko dira, eta bederatzi hilabetekoa izango da gehienez ere eskuratu ahal izango den kalte-ordaina.

Goian aipatutako eraginkortasun-epea betearazlea den arren lan­baldintzak aldatzeko, kontratua desegiteko aukera egin ez duen langileak, enpresaren erabakiarekin bat ez badator, aurkatu egin dezake erabakia eskumenak dituen jurisdikzioan.

Epaiak erabakiko du lan-baldintzen aldaketa bidezkoa den, edo bidegabekeria den; azken kasu horretan, aurreko baldintzetara itzultzeko eskubidea onartuko zaio langileari.

Artikulu honetako hurrengo paragrafoan jasotako aurreikuspenak saihesteko, 2. paragrafoko azken lerroaldean adierazitako mailaren azpitik bata bestearen jarraian laurogeita hamar eguneko aldietan lan-baldintzen funtsezko aldaketak egiten baditu enpresak, portaera hori onartzeko arrazoi berririk egon gabe, lan-baldintzen aldaketa berri horiek legeari iruzurra eginez gauzatu direla ulertuko da, eta deusezak eta ondoriorik gabeak direla deklaratuko da.

4. Negoziazio kolektiboan berariaz zabal daitezkeen beste prozeduretatik ezer kendu gabe, langileen lan-baldintzak dezente aldatu baino lehenago, langileek dena delako enpresan legezko ordezkaririk baldin badute, gaia harekin kontsultatzeko epe bat utzi beharko da, gehienez ere hamabost egunekoa. Kontsulta-aldi horretan, enpresak erabaki hori zergatik hartu duen, ondorioak saihestu edo leundu ote daitezkeen eta kalteturik gertatzen diren langileen artean ondorioak leuntzeko zein neurri har daitekeen aztertuko dute.

Kontsultaldian fede onez negoziatu behar dute alderdiek, akordio bat lortzeko.

Akordiora iristeko, enpresa-batzordeko edo batzordeetako kideen, langileen ordezkarien, edo, egon balego, ordezkaritza sindikalen gehiengoaren adostasuna behar da, guztien artean gehiengoa ordezkatzen badute.

Eta legezko ordezkaririk ez duten enpresetan, berriz, akordioa negoziatzeko orduan langileek bi aukera izango dituzte: beren ordezkaritza beren arteko batzorde baten eskuetan uztea, edo enpresaren arloko sindikatuek izendaturiko batzorde baten eskuetan. Bata zein bestea gehienez ere hiru kidekoa izan daiteke. Beren artekoa nahiago badute, ordezkariak enpresako langileen artetik aukeratu beharko dituzte, demokratikoki. Bestea nahiago badute, berriz, ordezkariak dena delako arloko sindikaturik esanguratsuenek aukeratuko dituzte, bakoitzaren indarraren arabera, eta enpresan aplika daitekeen hitzarmen kolektiboa negoziatzeko legitimaturik egon behar dute.

Kasu batean zein bestean, badago epe bat izendapena egiteko: bost egun, kontsulta-aldia hasten denetik aurrera. Ordezkariak izendatu ez izanak ez du ekarriko kontsulta-aldia geldiaraztea. Batzordearen akordioek batzorde-kide gehienen aldeko botoa behar dute. Sindikatuek izendaturiko batzordearekin egin behar baldin bada negoziaketa, enpresaburuak beste aukera bat ere izango du, alegia, bere ordezkaritza bere enpresaburu-elkarteen esku uztea. Izan daitezke autonomia-erkidegoan indarrik handiena dutenak, eta berdin dio bera integraturik dagoen antolakundea arlo artekoa den edo dena delako arlokoa den.

Enpresaburuak eta langileen ordezkaritzak edozein garaitan erabaki dezakete elkarrekin kontsultaldiaren ordez enpresa horretan aplikatzekoa den bitartekaritza edo arbitraje-prozedura jartzea; hala izatekotan, aldi horretarako jarritako gehienezkoaren barruan gauzatu beharko da bitartekaritza edo arbitrajea.

Kontsulta-aldiaren amaierarako akordioa lortzen bada, pentsatuko da 1. paragrafoan aipaturiko arrazoi-legea bete dela, eta, inpugnatzekotan, dagokion auzibidean egin beharko da, iruzurra, doloa, koakzioa edo zuzenbide-gehiegikeria dela motibo. Edonola ere, langileek hortxe izango dute artikulu honetako 3. paragrafoko bigarren lerroaldean aurreikusitako aukeraz baliatzeko eskubidea.

5.

Aldaketa kolektiboa baldin bada langileek hitzarmen edo itun kolektiboz onartuta dauzkaten lan-baldintzei buruzkoa, edo enpresaburuak, ondorio kolektiboak izanagatik, bere kasa harturiko erabaki baten itzalpean darabiltzaten lan-baldintzei buruzkoa baldin bada, kontsulta-aldia amaitu eta ez badago akordiorik, enpresaburuak aldaketari buruzko bere erabakia langileei jakinarazi, eta artikulu honetako 3. paragrafoko epea amaitzen denean izango du balioa.

Paragrafo honetan aipatutako erabakien kontra gatazka kolektiboa eragin daiteke, eta artikulu honetako 3. paragrafoan aurreikusitako moduko egintzak ere gauza ditzake bakoitzak bere aldetik.

Gatazka kolektiboa jartzen denean, gelditu egingo dira bakarka hasitako egintzen izapideak, harik eta hura erabaki arte.

6. Lege honetako III. tituluan arauturik dauden hitzarmen kolektiboetan jasota datozen lan-baldintzak baldin badira aldatu beharrekoak, berdin dio hitzarmen horiek arlokoak edo enpresakoak diren, aldaketok akordio bidez egin ahal izango dira beti, 4. paragrafoan zehazturikoaren arabera. Arloko hitzarmen kolektiboak baldin badira, akordioa dena delako arloko batzorde parekideari jakinarazi beharko zaio.

Estatuko edo autonomia-erkidegoko lanbide arteko akordioen bidez –lege honetako 83. artikuluan daude aurreikusita-, aplikazio orokorreko eta zuzeneko jarri beharreko prozedurak jarri beharko dira, paragrafo honetan mintzagai darabiltzagun akordioak negoziatzeko orduan bat ez etortzerik baldin badago, halakoak zuzen ebazteko, desadostasunak arbitrajepera eramateko aurretiazko konpromisoa barne. Hala egin beharra gertatzen bada, arbitraje-laudoak kontsulta-aldian hartutako akordioen pareko balioa izango du, eta, errekurritzekotan, 91. artikuluan jasota datozen prozeduren arabera eta motiboengatik izan beharko du soilik.

Arloko hitzarmen kolektiboetan jasota datozen baldintzen aldaketetan, soil-soilik 1. paragrafoko b), c), d), e) eta f) letretan zehazturik dauden gaiak alda daitezke. Aldaketak, gainera, ezin du betiko egon indarrean: ezin du aldatu nahi den hitzarmen kolektiboaren indarraldiak baino luzeago iraun.

Lantokiz aldatzeari dagokionez, lege honetako 40. artikuluan ezarritako berariazko arauetan xedatutakoari lotu behar zaio.

2. atala.

Bermeak, enpresaburua aldatzeagatik.

42. artikulua.- Obra eta zerbitzuak azpikontratatzea.

Norberaren enpresako jarduerari dagozkion zenbait lan edo zerbitzu egiteko beste enpresaburu batzuekin kontratuak edo azpikontratuak egiten dituzten enpresaburuek egiaztatu egin behar dute ea kontratista horiek Gizarte Segurantzako kuotak egunean dituzten.

Horretarako, dagokion enpresaren identifikazioa emanda, idatziz eskatu behar diote Gizarte Segurantzako Diruzaintza Nagusiari zorpekoen ziurtagiri negatiboa; Diruzaintzak, aitzakiarik gabe, hogeita hamar eguneko epean eman behar du ziurtagiria, bat ere gehiago luzatu gabe, eta erregelamenduz zehaztutako moduan.

Epe hori igaro eta gero, eskabidea egin duen enpresaburua erantzukizunik gabe geldituko da.

Enpresaburu nagusiak, Gizarte Segurantzari dagokionez gorago aipatutako epea amaitu denean izan ezik, berak egindako enkargua amaitu eta hurrengo urte osoan zehar, erantzukizun solidarioa izango du kontratista eta azpikontratistek langileekin eta Gizarte Segurantzarekin dituzten betebeharrekiko, beti ere kontrata indarrean egon den aldiari dagokionez.

Ez da kontratistaren egintzak direla-eta erantzukizunik egongo, familiako buruak bere etxebizitza egin edo konpontzeko baino ez diren jarduerak kontratatzen dituenean, ez eta obraren edo industriaren jabeak enpresako jarduerak ez direnak kontratatzen dituenean ere.

Kontratista edo azpikontratistarentzat lan egiten duten langileei idatziz jakinarazi beharko die beren enpresaburuak une bakoitzean zein enpresa nagusirentzat ari diren zerbitzuak eskaintzen.

Informazio hori dena delako zerbitzua eskaintzen hasi aurretik eman beharko zaie langileei, eta ondorengo datuak izan beharko ditu: enpresa edo sozietate nagusiaren izena, helbidea eta identifikazio fiskaleko zenbakia.

Era berean, kontratista edo azpikontratistak enpresa nagusia zein den jakinarazi beharko dio Gizarte Segurantzako Diruzaintza Nagusiari, erregelamendu bidez horretarako ezarritako moduan.

Azpikontratazioaren inguruan dauden aurreikuspenen gainean eman beharreko informazioa dena delakoa izanik ere (lege honetako 64.1.1. artikuluan zehazten da kontu hori), enpresak obra edo zerbitzuak eskaintzeko beste enpresa kontratista edo azpikontratista batekin kontratu bat hitzartzen badu, langileen legezko ordezkariei ondorengoen berri eman beharko die:

a) Enpresa kontratista edo azpikontratistaren izena, helbidea eta identifikazio fiskaleko zenbakia.

b) Kontrataren helburua eta iraupena.

c) Kontrata burutuko den lekua.

d) Enpresa nagusiaren lanlekuan kontrata edo azpikontratako langileek jardun behar badute, langile horien kopurua.

e) Laneko arriskuei aurre hartzeko jarduerak koordinatzeko aurreikusitako neurriak.

Enpresa nagusiak, kontratistak edo azpi-kontratistak lan-leku berberean jarduten baldin badute jarraian, lehenengoak erregistro-liburu bat eduki beharko du, eta han jaso beharko da aurreko informazio hori, aipatutako enpresa guztien gainean. Liburu hori langileen legezko ordezkarien eskura egongo da.

Esandakoaren ildotik, enpresa kontratistak edo azpikontratistak, kontrata betearazten hasi aurretik, bere langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko die aurreko 3. paragrafoan eta 4. paragrafoko b) hizkitik e)ra artekoetan esaten diren kontuak.

6. Legezko ordezkaririk ez baldin badute, enpresa kontratista eta azpi-kontratistetako langileek izango dute eskubidea enpresa nagusiko langileen ordezkariei lan egiteko baldintzei buruzko galderak egiteko, lan-leku berean jarraitzen duten eta ordezkaririk ez duten bitartean.

Langileak bere enpresarekiko dauzkan erreklamazioetan ez da aurreko lerroaldean xedaturik dagoena aplikatuko (zein enpresaren mendean dagoen, hartaz ari gara).

7. Enpresa nagusiko eta kontratistetako eta azpi-kontratistetako langileen legezko ordezkariek, lan-leku berean baldin badabiltza jarraian, zilegi dute bilerak egitea, beren artean koordinatzeko, eta lan egiteko baldintzen gainean berba egiteko, lege honetako 81. artikuluan zehazturik dagoen bezala.

Indarrean dauden legeetan, edo, halakorik baldin badago, aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboetan jartzen duena izango da langileen ordezkarien ordezkaritza-indarra eta jarduteko eremua, eta baita haien ordu-kreditua ere.

43. artikulua. Langileak lagatzea.

Aldi baterako laneko enpresek bakarrik kontratatu ahal izango dituzte langileak beste enpresaren bati aldi baterako lagatzeko, eta legez ezarriko den moduan onartuta badaude.

2. Honako gorabehera hauetakoren bat tartean baldin bada, langileak legez kanpo laga direla pentsatuko da, beti: Enpresen arteko zerbitzu-kontratuen xedea bakarra bada, alegia, enpresa batek langileak beste enpresaren zerbitzura jartzea eta kito; edo enpresa lagatzaileak ez baldin badauka ez ezelako jarduerarik ez antolaketa propio eta egonkorrik; edo bere jarduera burutzeko beharrezko baliabiderik ez badu; edo enpresaburuen berezko zereginak egiten ez baditu.

Aurreko paragrafoan aipatutakoa hausten duten enpresaburuek, bai lagatzaileek eta bai lagapendunek, langileekin eta Gizarte Segurantzarekin lotutako betebeharren erantzukizun solidarioa edukiko dute, eta baita, egintza horiengatik izan ditzaketen beste erantzukizunak ere, penalak barne direla.

Debekatutako trafikoaren eraginpean dauden langileek finko bihurtzeko eskubidea izango dute, aukeran, lagatzailearen edo lagapendunaren enpresan.

Lagapendunaren enpresan langileak izango dituen eskubideak eta betebeharrak, jakina, lanpostu berean edo antzerako lanposturen batean zerbitzuak betetzen dituen beste edozein langileren baldintza normalei dagozkienak izango dira; gainera, legez kanpoko lagapena hasi zenetik zenbatuko da antzinatasuna.

44. artikulua.- Enpresaren ondorengotza.

Enpresa baten, lanleku baten edo produkzio-unitate autonomo baten titulartasuna aldatuta ere, horrek, besterik gabe, ez du ekarriko bertako langileekiko lan-harremana iraungitzea; izan ere, enpresaburu berriak aurrekoak lan arloa eta Gizarte Segurantza zela eta zituen eskubide eta betebeharrak subrogatuko ditu, horien artean direla pentsioen inguruko betebeharrak, beti ere gai horren inguruko araudi berezian esaten dena kontuan izanda. Orokorrean, lagatzaileak babes sozial osagarriaren arloan bereganatutako betebehar guztiak subrogatuko ditu enpresaburu berriak.

Artikulu honetan aurreikusitakoari dagokionez, enpresaren ondorengotza dagoela ulertuko da eskualdatutako erakunde ekonomikoak bere izateko moduari eusten badio, hau da, oinarrizko jarduera ekonomiko bat edo jarduera ekonomiko osagarri bat aurrera eramateko baliabide antolatuei eusten baldin badie.

Gizarte Segurantzaren arloko legerian esaten dena dena delakoa izanik ere, “intervivos” deituriko egintzen bidez burututako transmisioetan, lagatzaileak eta lagapendunak erantzukizun solidarioa izango dute hiru urtez, transmisioa egin aurreko lan arloko betebeharrekiko, betebeharrok bete gabe geratu baldin baziren.

Eskualdaketaren ondoren sortutako betebeharrez ere solidario erantzun behar dute lagatzaileak eta lagapendunak, lagapena delitua izan dela deklaratzen bada.

Kontrako hitzarmenik egiten ez bada, lagatzaileak eta langileen ordezkariek lortutako akordioaren bidez ondorengotza burutu ostean, ondorengotzak eragiten dien langileen lan-harremanak transmisioaren unean enpresan, lanlekuan edo transferitutako ekoizpen-unitate autonomoan ezartzekoa zen hitzarmen kolektiboaren araberakoak izango dira.

Egoera horrek bere horretan jarraituko du hasierako hitzarmen kolektiboa indarrik gabe geratu arte edo beste hitzarmen kolektibo berri bat indarrean sartu arte, baldin eta berri hori transmititutako erakunde ekonomikoan ezartzeko modukoa baldin bada.

Transmisioak eragiten dion enpresak, lanlekuak edo produkzio-unitateak autonomiari eusten baldin badio, titulartasuna duen enpresaburua aldatzeak ez du ekarriko, berez eta besterik gabe, langileen legezko ordezkarien aginpidea amaitzea. Izan ere, ordezkari horiek beren eginkizunetan jarraituko dute, titulartasuna aldatu aurreko baldintza eta egoera berean.

Lagatzaileak eta lagapendunak ondorengoaren berri eman beharko diete titulartasuna aldatzeak eragin dien bi enpresetako langileen ordezkariei:

a) Eskualdaketa zein egunetan egitekoa den; b) Eskualdaketarako arrazoiak; c) Eskualdaketak langileei ekarriko dizkien ondorio juridiko, ekonomiko eta sozialak; eta d) Langileentzat aurreikusi diren neurriak.

Langileen legezko ordezkaririk izan ezean, aurreko paragrafoan aipatutako informazioa transmisioak eragin diezaiekeen langileei zuzenean eman beharko diete lagatzaileak eta lagapendunak.

Aurreko paragrafoetan aipatzen den informazioa behar besteko denborarekin eman beharko du lagatzaileak, transmisioa egin aurretik.

Aipatzen ari garen informazioa behar besteko denborarekin eman beharko du lagapendunak, eta beti transmisioaren eraginez langileek lan-baldintzetan aldaketak izan aurretik.

Sozietateek bat egin edo sozietateok banatu egiten diren kasuetan, gorago aipatutako informazioa kasuan kasuko erabakia hartu behar duten batzar nagusien deialdia argitaratzen den unean bertan eman beharko dute beti lagatzaileek eta lagapendunek.

Transmisioa dela eta lagatzaile edo lagapendunen batek langileei eragingo dieten lan arloko neurriak hartzea aurreikusita baldin badauka, langileen legezko ordezkariekin hitz egiten hasteko epe bat zehaztu beharko du, aurreikusitako neurriak zeintzuk diren aztertu eta langileengan zer nolako ondorioak izango dituzten ikusteko.

Hitz egiten garaiz hasi beharko da, neurriak gauzatzen hasi aurretik behintzat.

Kontsultaldian fede onez negoziatu behar dute alderdiek, akordio bat lortzeko.

Aurreikusitako neurrien artean langileak lanlekuz aldatzea edo langileen lan-baldintzetan aldaketa nabarmenak egitea ageri bada, aurreko lerroaldean aipatzen den hitz egin beharra lege honetako 40.2 eta 41.4. artikuluetan zehaztutako moduan burutuko da.

Artikulu honetan informazioa eman eta hitz egin beharrari buruz aipatzen diren betebeharrak berdin-berdin bete beharko dira transmisioari buruzko erabakia enpresaburu lagatzaile edo lagapendunak hartutakoak izan zein horien gaineko kontrola duen beste enpresaren batek hartutakoa izan.

Baldin eta lagatzaile edo lagapendunek erabakia hartu duen enpresak ez diela beharrezkoa zuten informaziorik eman esanez, zurigarriak aurkezten badituzte, arrazoi horrek ez du inolako baliorik izango.

3. atala.

Kontratua etetea.

45. artikulua.- Eteteko arrazoiak eta etetearen ondorioak.

Hauek dira lan-kontratua eteteko arrazoiak:

a) Alderdien arteko akordioa.

b) Kontratuan baliozkotzat jasotakoak.

c) Langileen aldi baterako ezgaitasuna.

«d) Amatasuna, aitatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua, bederatzi hilabete baino gutxiagoko adingabearen edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskua, eta adopzioa edo familia-harrera, sei urtetik beherakoena, edo sei urte baino gehiagoko adingabeena, azken horiek desgaitasuna badute edo inguruabar eta esperientzia pertsonalengatik nahiz atzerritik etortzeagatik gizarteratzeko eta familian sartzeko zailtasun handiak badituzte, gizarte-zerbitzu eskudunek behar bezala egiaztatutakoaren arabera. Familia-harrera izan daiteke adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra edo soila, Kode Zibilarekin edo autonomia-erkidegoetan familia-harrera arautzen duten lege zibilekin bat etorriz; edozein kasutan ere, familia-harrera horien iraupena urtebetetik gorakoa izan beharko da, nahiz eta horiek behin-behinekoak izan».

e) Soldadutza edo ordezko gizarte zerbitzua egitea.

f) Ordezkaritzako kargu publikoa betetzea.

g) Langilea askatasunik gabeko egoeran egotea, kondena-epairik ez duen bitartean.

h) Diziplina arazoak direla-eta, langileak soldata eta enplegua etenda izatea.

i) Derrigorrak aldi baterako hori eragitea.

j) Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak.

k) Nahitaezko eszedentzia.

l) Huelga-eskubideaz baliatzea.

m) Enpresa legez ixtea.

«n) Genero-indarkeriaren biktima izateagatik bere lanpostua uztera behartuta dagoen emakume langileak hartutako erabakia».

Kontratua eteteak lana egiteko eta lana ordaintzeko betebeharretatik libre uzten ditu langilea eta enpresaburua.

46. artikulua.- Eszedentziak.

Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke.

Nahitaezkoak lanpostua gordetzeko eskubidea ematen du, eta aldi horretako antzinatasuna kontuan hartzeko. Lanera joatea ezinezko bihurtzen duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatu denean emango da nahitaezkoa.

Eta kargu publikoa utzi eta hurrengo hilabetean eskatu behar da lanpostura itzultzea.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia aitor dakion; eszedentzia hori ezin da izan lau hilabetetik beherakoa eta bost urtetik gorakoa.

Langile bera eskubide horretaz berriro baliatzeko, lau urte igaro behar dira aurreko eszedentziaren amaieratik.

Langileek eskubidea izango dute hiru urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, horiek odolekoak zein adopzio bidezkoak izan, edo familia-harrera kasuetan, familia-harrera iraunkorra zein adopzioaren aurrekoa izan, eta horiek behin-behinekoak izatea gorabehera, jaiotza-datatik edo, hala denean, ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena eman denetik zenbatzen hasita.

Orobat, langileek eskubidea izango dute bi urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, salbu eta negoziazio kolektiboan iraupen luzeagoa ezartzen denean, odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko ahaideak zaintzeaz arduratzeko, ahaide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik, istripuarengatik, gaixotasunarengatik zein desgaitasunarengatik, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badute.

Paragrafo honetan jaso den eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizon zein emakumeena, eta eszedentzia horren iraunaldia zatitu ahal izango da.

Dena dela, enpresa bereko bi langile edo gehiagok pertsona berak eraginda eskubide honetaz baliatzeko eskubidea izango balute, enpresaburuak eskubideaz aldi berean baliatzeko aukera mugatzeko gaitasuna izango luke, enpresaren funtzionamenduarekin lotutako arrazoiek hala egitea zuritzen badute.

Beste pertsona baten egoera bertsuak beste eszedentzia-aldi bat hartzeko eskubidea sortuko balu, egoera berri hori hasten denean amaitu egingo litzateke aurreko eszedentzia-aldia.

Artikulu honetan ezarritakoarekin bat etorriz eszedentzian dagoen langilearen kasuan, antzinatasunerako zenbatuko da aldi hori, eta lanbide­prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izango du langileak; enpresaburuak dei egin behar dio prestakuntzan parte hartzeko, batez ere berriro lanera itzultzen denean.

Lehenengo urtean bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du.

Epe hori amaitu eta gero, lanpostu bat gordetzeko eskubidea izango du, edo bere talde profesionaleko bat edo bere kategoriaren baliokide bat.

Dena den, langilea ofizialki familia ugaritzat jotako familia bateko kidea baldin bada, lanpostua gordeta izateko eskubidea 15 hilabetez izango du, kategoria orokorreko familia ugarikoa bada, eta 18 hilabetez gordeta izateko eskubidea, kategoria berezikoa bada.

Enpresa barruan eszedentziara pasatzea eska dezakete probintzia mailako edo goragoko eginkizun sindikalak betetzen dituzten langileek, ordezkaritzako kargu hori betetzen diharduten denborarako.

Eszedentzian dagoen langileak lehentasunezko eskubide bat baino ez dauka, enpresan bere lanpostuaren kategoria bereko edo antzeko lanpostu hutsetara sartzeko, halakorik egon edo gertatzen bada.

Hitzarmen kolektiboan beste eszedentzia-kasu batzuk ere onar daitezke, bertan aurreikusitako araubide eta ondorioekin.

47. artikulua.- Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak bitarteko, edo ezinbesteko arrazoiak medio, kontratua etetea.

1. Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoiak bitarteko, enpresaburuaren ekimenez, eten egin daiteke lan-kontratua, lege honetako 51. artikuluan eta hori garatzeko arauetan ezarritako jardunbidearen arabera. Hona hemen kontuan hartu beharreko berezitasunak:

a) Prozedura aplikagarria da, enpresako langile-kopurua edozein izanik ere, eta eteteak harrapatutako langile-kopurua edozein izanik ere.

b) 51. artikuluan aipatutako epea, kontsultak egiteko iraupenari dagokiona, erdira ekarriko da, eta frogagiriak, aldiz, erregelamendu bidez zehaztutako moduan ezinbestean beharrezkoak direnak baino ez dira izango.

Neurri hori onartzea bidezkoa izango da, baldin eta, espedienteko agiriak aztertuta, aldi baterako neurri hori, arrazoietan oinarriturik, enpresaren jardueraren egoera jakin bat gainditzeko nahitaezkoa ikusten bada.

d) Neurri hau baimentzeak ez dakar berarekin inolako kalte-ordainetarako eskubiderik.

2. Arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolakuntzakoa edo ekoizpenekoak direla-eta, lanaldia murriztu egin daiteke, aurreko paragrafoan jasota datorren prozeduraren arabera. Halakoetan, lanaldia ehuneko 10 eta 70 bitartean murriztea izango da lanaldi-murrizketa, zenbaketarako oinarri modura eguneko, asteko, hileko edo urteko lanaldia harturik. Lanaldia murrizturik duten bitartean, langileek ezin dute aparteko ordurik egin, non eta ez den ezinbestekoa.

Ezinbesteko arrazoiak direla medio ere, eten egin daiteke lan­kontratua, lege honetako 51.12. artikuluan eta hori garatzeko erregelamenduzko arauetan ezarritako jardunbidearen arabera.

4. Langileek kontratua etenda duten bitartean, edo lanaldia murriztuta duten bitartean, egiten duten lanaren inguruko prestakuntza-ekintzak sustatuko dira, gauza gehiago egiten jakin dezaten eta errazago aurki dezaten lana.

48. artikulua. Lanpostua gordez etendako kontratuak.

Etetea eragin duten legezko arrazoiak amaitzen direnean, gordetako lanpostura bihurtzeko eskubidea izango du langileak, 45. artikuluko 1. paragrafoan aipatutako kasu guztietan, artikulu eta paragrafo bereko a) eta b) lerroaldeetan adierazitakoa salbuespen dela, itundutakoa bete beharko baita halakoetan.

Langilearen aldi baterako ezgaitasun kasuetan, bai ohiko lanerako ezgaitasun iraunkor totala aitortu diotelako, bai edozein lanetarako ezgaitasun iraunkor absolutu edo baliaezintasun handia aitortu diotelako, langileari baliaezintasun iraunkorra aitortuta aldi-baterako ezgaitasun-egoera iraungitzen zaionean, lan-harremanak etenda jarraituko du, eta bi urtez gordeko zaio lanpostua, baliaezintasun iraunkorra aitortzen duen erabakiaren egunetik kontatzen hasita, baldin eta, kalifikazioa egin duen organoaren iritziz, langilearen ezgaitasun-egoera berriro aztertu beharko bada, bere egoera hobetuz agian bere lanpostura bihurtzeko moduan izango delako.

Soldadutza edo ordezko gizarte zerbitzua egiteko denboran, ordezkaritzako kargu publikoren bat edo sindikatuetako funtzioak egiteko denboran, bai probintzia mailakoak zein goragokoak, horiek guztiok betetzeko denboran, bada, kontratua etenda egon den kasuetan, hogeita hamar eguneko epean itzuli beharko da lanera langilea, zerbitzua, kargua edo funtzioa amaitzen denetik kontatzen hasita.

Erditze-kasuan, eteteak hamasei asteko iraupen etengabea izango du. Hamasei aste horiek, erditze anitzean, bigarren seme edo alabatik aurrera, seme edo alaba bakoitzeko bi aste gehiago luzatuko dira.

Etenaldia banatuko da emakume interesdunak aukeratutakoaren arabera, baina sei aste erditu ostean izango dira beti.

Ama hiltzen bada, horrek lan egiten zuen ala ez kontuan hartu gabe, beste gurasoa baliatu ahal izango da etenaldi osoaz edo, hala denean, etenalditik geratzen den zatiaz; horretarako, etenaldi horren iraupena erditze-datatik hasiko da zenbatzen, eta iraupen horretatik ez da kenduko amak erditzea baino lehenago izandako etenaldiaren iraupena.

Semea edo alaba hiltzen bada, etenaldia ez da murriztuko, salbu eta, sei hilabeteko nahitaezko atsedenaldia amaitu ondoren, amak bere lanpostuan berriro lanean hastea eskatzen duenean.

Aurrekoa gorabehera, eta erditu osteko lehenengo sei asteetan amak nahitaez hartu beharreko atsedenari kalterik egin gabe, bi gurasoek lan egiten badute, amatasunaren ondoriozko atsedenaldia hastean, amak aukeratu ahal izango du beste gurasoak erditu osteko aldi zehatz eta etengabean atsedenaldiaren zati bat hartzea, amaren atsedenaldiarekin batera edo amaren atsedenaldia amaitu ostean.

Beste gurasoak eutsi ahal izango dio amatasunaren ondorioz hasieran utzi zitzaion etenaldiari, nahiz eta ama, berriro lanean hasi behar den unean, aldi baterako ezgaitasun-egoeran izan.

Amak eskubiderik ez badu bere lanbide-jarduera eteteko, prestazioak jasotzeko eskubidearekin, jarduera horren arauketarengatik, beste gurasoak eskubidea izango du bere lan-kontratua eteteko, amaren lan-kontratuaren etenaldiak izango lukeen iraupenarekin, eta hori bateragarria izango da hurrengo artikuluan aitortutako eskubidea egikaritzearekin.

Garaia baino lehenagoko erditzea badago edo, beste edozein arrazoiren ondorioz, jaioberria ospitaleratuta egon behar bada erditu ostean, etenaldia zenbatu ahal izango da ospitaleko alta ematen den datatik aurrera, amak hala eskatuta edo, horrek eskatu ezean, beste gurasoak eskatuta.

Zenbaketa horretatik kanpo daude erditu osteko lehenengo sei asteak; amaren kontratua nahitaez eten behar da sei aste horietan.

Garaia baino lehenagoko erditzea jaioberriaren pisu faltarekin badago, eta jaioberria edozein arrazoi klinikorengatik erditu ostean ospitaleratu behar bada, zazpi egunetik gorako epealdian, etenaldia luzatuko da, jaioberria zenbat egunetan egon ospitaleratuta eta horrenbeste egunetan, baina gehienez ere hamahiru aste gehigarrietan, eta erregelamendu bidez garatutakoaren arabera.

Lege honen 45.1.d) artikuluaren araberako adopzioa eta familia-harrera dagoenean, etenaldiak etengabeko hamasei asteko iraupena izango du; adopzio edo familia-harrera anitza dagoenean, etenaldia bi aste gehiago luzatuko da adingabeko bakoitzeko, bigarrenetik aurrera.

Etenaldi horrek ondoreak sortuko ditu, langileak egindako aukeraren arabera, adopzioa eratu duen ebazpen judiziala ematen denetik edo behin-behineko nahiz behin betiko familia-harreraren inguruko erabaki administratiboa zein judiziala hartzen denetik; hala ere, adingabeko berak ezin sor dezake etenaldi bat baino gehiago izateko eskubiderik.

Bi gurasoek lan egiten badute, interesdunek egindako aukeraren arabera banatuko da etenaldia; etenaldi hori izan ahal dute aldi berean edo elkarren segidan, baina etengabea eta aipatu mugen barruan izan beharko da beti.

Atsedenaldiak aldi berean hartzen direnean, atsedenaldi horien baturak ezin izango du gainditu aurreko lerrokadetan aipatu hamasei asteko iraupena edo erditze, adopzio nahiz familia-harrera anitzean har daitezkeen asteen iraupena.

Semeak nahiz alabak edo adoptatutako zein familian hartutako adingabeak desgaitasuna badu, paragrafo honek aipatu kontratu-eteteak bi asteko iraupen gehigarria izango du.

Bi gurasoek lan egiten badute, interesdunek egindako aukeraren arabera banatuko da baimenaldi gehigarri hori; baimenaldi hori izan ahal dute aldi berean edo elkarren segidan, baina etengabea izan beharko da beti.

Paragrafo honek aipatu dituen atsedenaldiak hartu ahal izango dira lanaldi osoan zein lanaldi partzialean, ukitutako enpresaburuek eta langileek aurretiaz horixe akordatu badute, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Nazioarteko adopzioaren kasuetan, nahitaezkoa denean aldez aurretik gurasoak adoptatuaren herrialdera joatea, paragrafo honetan kasu bakoitzarentzat ezarritako etenaldia hasi ahal izango da adopzioa eratzeko ebazpena eman baino lau aste lehenago.

Paragrafo honek aipatu kasuetan, bai eta hurrengo paragrafoan eta 48bis artikuluan ezarritako kasuetan ere, kontratua etenda dagoen bitartean, langileak baliatuko dira lan-baldintzetan izandako hobekuntzetarik edozeinez, betiere horietarako eskubidea izan balute».

Haurdunaldi bitarteko arriskua edo edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskua dagoenean, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 26. artikuluan ezarritakoaren arabera, kontratuaren etetea amaituko da amatasun biologikoaren ondoriozko kontratu-etetea hastean nahiz edoskitzaileak bederatzi hilabete betetzean, hurrenez hurren, edo, bi kasu horietan, langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean berriro lanean hasteko ezintasuna desagertzean».

Etenaldiak hasieran izango du sei hilabetetik gorakoa ez den iraupena, 45. artikuluaren 1. paragrafoko n) idatz-zatian jasotako kasuan, salbu eta babes judizialaren jardunetatik ondorioztatzen denean kontratuak etenda jarraitu behar duela, biktima babesteko eskubidea eragingarria izan dadin.

Kasu horretan, epaileak kontratu-etetea hiru hilabeteko aldietan luzatu ahal izango du, hemezortzi hilabeteko mugarekin».

48 bis artikulua.

Lan-kontratua etetea aitatasunaren ondorioz.

Lege honen 45.1.d) artikuluaren araberako jaiotza, adopzioa edo familia-harrera dagoenean, langilea den aitak lan-kontratua eteteko eskubidea izango du etengabeko hamahiru egunetan; erditze, adopzio edo familia-harrera anitza dagoenean, hamahiru egun horiek beste bi egun gehiago luzatuko dira, seme edo alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera.

Lan-kontratuaren etete hori independentea da, amatasunaren ondorioz 48.4 artikuluan araututako atsedenaldi elkar banatuei begira.

Erditzearen kasuan, etetea beste gurasoari bakarrik dagokio.

Adopzioaren edo familia-harreraren kasuetan, eskubide hori gurasoetarik batek bakarrik izango du, interesdunek egindako aukeraren arabera; hala ere, 48.4 artikuluan araututako atsedenaldia oso-osoan gurasoetarik batek bakarrik duenean, aitatasunaren ondoriozko atsedenaldi-eskubidea beste gurasoak bakarrik egikaritu ahal izango du.

Eskubide hori egikaritzen duen langileak, eskubide hori izango du, semea edo alaba jaiotzearen ondoriozko baimena, lege bidez zein hitzarmen bidez ezarritakoa, amaitzen denetik, edo adopzioa eratu duen ebazpen judiziala ematen denetik nahiz familia-harreraren inguruko erabaki administratiboa zein judiziala hartzen denetik, 48.4 artikuluan araututako kontratu-etetea amaitu arte, edo etete hori amaitu eta berehala.

Artikulu honek aipatu kontratu-etetea izango da lanaldi osokoa zein lanaldi partzialekoa, gutxienez 100eko 50ekoa, enpresaburuaren eta langilearen aurretiazko akordioarekin, eta erregelamendu bidez ezarritakoarekin bat etorriz.

Langileak enpresaburuari komunikatu beharko dio, behar besteko aurrerapenarekin, eskubide horren egikaritza, hala denean, hitzarmen kolektiboetan ezarritakoaren arabera».

4. atala.

Kontratua amaitzea.

49. artikulua.- Kontratua amaitzea.

Lan-kontratua honelakoetan amaituko da:

a) Alderdien arteko adostasunez.

b) Kontratuan balioz jasotako arrazoiengatik, enpresaburuaren aldetik gehiegikeria nabariak agertzen ez badira arrazoietan.

c) Hitzartutako denbora amaitu delako, edo kontratuaren xedeko lana edo zerbitzua burutu delako.

Kontratua amaitzen denean, bitarteko langileen kontratuen, gizarteratzeko kontratuen eta heziketa-kontratuen kasuan izan ezik, langileek kalte-ordaina eskuratzeko eskubidea izango dute, eta horren kopurua honela zenbatuko da: zerbitzuan emandako urte bakoitzeko 8 eguni dagokiona, edo proportzio horren araberako kalkulua eginda dagokiona; ezartzekoa den araudi berezian besterik esaten bada, hori bete beharko da.

Gehieneko epea ezarrita daukaten iraupen mugatuko kontratuak, eta legez ezarritako gehieneko iraupena baino epe laburragorako hitzartutako praktikaldiko kontratuak eta ikaskuntza-kontratuak, berez eta besterik gabe, gehieneko epe horretara arte luzatuta geldituko dira, berariaz salaketarik edo luzapenik egin ez, eta langileak zerbitzuak betetzen jarraitzen badu.

Gehieneko iraupen hori amaitu eta gero, edo kontratuaren xedeko lana edo zerbitzua burutu ondoren, baldin eta salaketarik egin ez eta lan-zerbitzuak betetzen jarraitzen bada, kontratua isilbidez eta denbora-mugarik gabe luzatu dela ulertu beharko da, zerbitzua aldi baterakoa dela egiaztatzeko kontrako frogarik aurkeztu ezik.

Iraupen mugatuko lan-kontratua urtebetetik gorakoa bada, salaketa egiten duen aldeak hamabost egun lehenago gutxienez jakinarazi behar dio kontratuaren amaiera beste aldeari.

d) Langileak dimitituta; hitzarmen kolektiboetan edo tokian tokiko ohituren arabera aipatutako aurreabisua eman behar da.

e) Langilea hil, edo baliaezintasun handia edo baliaezintasun iraunkor totala edo absolutua aitortzen bazaio; beti ere, 48.2. artikuluan xedatutakoaren kontra jarri gabe.

f) Langilea erretiratu egin delako.

g) Enpresaburua hil, edo Gizarte Segurantzan dagokion araubidean aurreikusitako kasuetan erretiratzen bada, edo ezgaitasuna aitortzen bazaio, 44. artikuluan xedatutakoaren kontra joan gabe; edo kontratatzailearen nortasun juridikoa amaitzeagatik.

Enpresaburua hil, erretiratu edo ezgaitasunean aurkitzen bada, langileak hilabeteko soldataren pareko zenbatekoa jasotzeko eskubidea izango du.

Kontratatzailearen nortasun juridikoa amaitzen bada, lege honetako 51. artikuluko izapideak bete behar dira.

h) Lana egitea behin betiko eragozten duen derrigorra sortzen denean, baldin eta, lege honetako 51. artikuluko 12. paragrafoan xedatutakoarekin bat etorriz, egoera hori behar bezala egiaztatu bada.

i) Ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoietan oinarri hartuta kaleratze kolektiboa egiten denean, baldin eta lege honetan xedatutakoarekin bat etorriz behar bezala horretarako baimena eman bada.

j) Langilearen borondatez, enpresaburuak ez duela kontratua bete oinarri hartuta.

k) Langilea kaleratuta.

l) Legez bidezkoak diren arrazoi objektiboak bitarteko direla.

«m) Genero-indarkeriaren biktima izateagatik, lanpostua behin betiko uztera behartuta dagoen emakume langileak halaxe erabaki duelako».

Enpresaburuak, kontratua amaitu egiten dela eta, langileei kontratuaren amaieraren berri iragartzen dienean, edo, bestela, amaitzearen aurreabisua ematen dienean, zordundutako kopuruak kitatzeko agiriaren proposamen-zirriborro bat aurkeztu behar die.

Kitoaren ordainagiria izenpetzeko unean langileen legezko ordezkari bat aurrean egotea eska dezake langileak, eta hala jasoko da bertan, langileen legezko ordezkari baten aurrean izenpetu dela, edo bestela, langilea aukera hortaz ez dela baliatu adierazi beharko da.

Izenpetzeko unean ordezkaria bertan egotea eragozten badio enpresaburuak, ordainagirian jaso dezake gertaera hori langileak, izan ditzakeen ondorioetarako.

50. artikulua.- Langilearen borondatez kontratua amaitzea.

1. Hona hemen langileak kontratua amai dadila eskatzeko bidezko arrazoiak:

a) Langilearen lan-baldintzetan egindako funtsezko aldaketak, bere lanbide-prestakuntzaren kaltetan izan badira edo bere duintasuna gutxitzea badakarte.

b) Itundutako soldata ordaintzeko orduan, ez ordaintzea , edo behin eta berriz atzeratzea.

c) Enpresaburuak bere betebeharrak larri bete gabe uztea, halabeharrezko kasuetan izan ezik; baita lege honetako 40 eta 41. artikuluetan aurreikusitako kasuetan, aurreko lan-baldintzetan langilea berriro lanera bihurtzeari enpresaburuak ezetza esatea, epai batek balio gabekotzat aitortu baditu kasu horiek.

2. Halako kasuetan, bidegabeko kaleratzeetarako zehaztuta kalte-ordainak jasotzeko eskubidea izango du langileak.

Artículo 51. Kaleratze kolektiboa.

1. Lege honetan xedatutakoaren ondorioetarako, kaleratze kolektibo esango zaio ekonomia, teknika, antolaketa edo ekoizpeneko arrazoietan oinarrituta kontratuak amaitzeari, laurogeita hamar eguneko epean amaitzeak honako hauengan badu eragina:

a) Hamar langilerengan, ehun langiletik beherako enpresetan.

b) Langileen % 10engan, ehun eta hirurehun langile arteko enpresetan.

c) Hogeita hamar langilerengan, hirurehun langile edo gehiagoko enpresetan.

Kausa ekonomikoak tartean direla joko da baldin eta enpresaren emaitzak ikusita agerikoa bada egoera ekonomiko negatiboa duela enpresak; adibidez, gaur egun galerak izatea edo gerorako galerak aurreikustea, edo diru-sarrerak luzean gutxitu eta gutxitu joatea, eta horietako arrazoiren batengatik enpresaren bideragarritasuna edo lan-bolumenari eusteko gaitasuna kolokan egotea. Kausa horiek kontuan hartzeko, enpresak egiaztatu egin behar du benetan emaitza txarrak dituela, eta justifikatu beharko du emaitza txar horiengatik dela egokia kontratua amaitzeko hartutako erabakia, enpresak merkatuan duen posizio lehiakorrari eusteko edo horretara iristen laguntzeko.

Kausa teknikoak tartean direla joko da baldin eta aldaketak gertatzen badira, besteak beste, ekoizteko bitarteko edo tresnen alorrean. Antolaketako kausak gertatuko dira baldin eta aldaketak gertatzen badira, besteak beste, langileen lan-sisteman edo –metodoetan. Eta ekoizpeneko kausak gertatuko dira baldin eta aldaketak gertatzen badira, besteak beste, enpresak merkatuan sartu nahi dituen produktuen edo zerbitzuen eskarian. Kausa horiek kontuan hartzeko, halakoren bat gertatzen zaiola egiaztatu beharko du enpresak eta justifikatu beharko du emaitza txar horiengatik dela egokia, hain zuzen, kontratua amaitzeko hartutako erabakia, enpresak bilakaera negatiboa ez izateko edo enpresaren egoera hobetzeko baliabideak hobeto antolatuta, merkatuko posizio lehiakorra indartzeko moduan edo eskariaren premiei hobeto erantzuteko moduan.

Kaleratze kolektiboa izango da, halaber, enpresako plantilla osoari eragiten dioten lan-kontratuak amaitzea, betiere, amaitze horrek bost langileri baino gehiagori eragiten badie, eta, lehen aipatutako arrazoi berberak oinarri direla, enpresaren jarduera oso-osorik gelditu delako gertatzen bada amaitzea.

Artikulu honetako lehenengo lerroaldean aipatutako kontratu-amaitzeen kopurua zenbatzeko, aipatutako aldian enpresaburuaren ekimenez gertatutako amaitze guztiak hartuko dira kontuan, lege honetako 49. artikuluko 1. paragrafoko c) lerroaldean aurreikusitako arrazoien indarrez barik langileari ez dagozkion beste batzuen indarrez badira, eta amaitutako kontratu kopurua gutxienez bostekoa bada.

Enpresak, artikulu honetan jasotako aurreikuspenak saihesteko, lege honetako 52.c) artikuluan xedatutakoaren babespean eta adierazitako mailaren azpitik bata bestearen jarraian laurogeita hamar eguneko aldietan lan-kontratuak iraungitzen baditu, portaera hori onartzeko arrazoi berririk egon gabe, kontratu-amaitze berri horiek legeari iruzurra eginez gauzatu direla ulertuko da, eta deusezak eta ondoriorik gabeak direla deklaratuko da.

2. Kaleratze kolektiboa egiteko asmoa daukan enpresaburuak baimena eskatu behar du lan-kontratuak amaitzeko, lege honetan eta erregelamendu bidezko garapenerako arauetan aurreikusitako enplegu-erregulaziorako jardunbidearen arabera.

Eskumenak dituzten laneko agintariei baimena eskatuz hasiko da jardunbidea, eta aldi berean hitz egiten hasi beharko da langileen legezko ordezkariekin.

Laneko agintariei eta langileen legezko ordezkariei jakinarazpena egitearekin batera, espedientea sorrarazi duten arrazoiak egiaztatzeko beharrezko agiri guztiak aurkeztu behar dira, baita hartu beharreko neurriak zuritzeko agiriak ere, erregelamendu bidez zehaztuko den moduan.

Kontsulta-aldia irekitzeko jakinarazpena idatziz egin behar da, langileen legezko ordezkariei enpresaburuak zuzenduta; eta laneko agintariei kopia bat helarazi behar zaie, eskabidearekin batera.

Langileen legezko ordezkaririk ez baldin badago enpresan, langileek aukera izango dute, beren kontsulta garairako eta akordio bat lortzeko, beren ordezkaritza 41.4 artikuluak xedatzen duenaren arabera izendatutako batzordeari emateko.

3. Eskabidea jaso ondoren, eskatutako baldintzak betetzen ote dituen egiaztatu behar dute laneko agintariek; eta, bete ezik, hamar eguneko epean konpontzeko eskatuko diote enpresaburuari. Gainera, horrela egin ezik, eskabidean atzera egin duela ulertuko dela, eta jarduketak artxibatu egingo direla adierazi behar diote.

Laneko agintariek, batetik, espedientea hasi dela jakinaraziko diote langabezia prestazioak kudeatzen dituen erakundeari, eta bestetik, derrigorrez, irizpena eskatuko diote Lan eta Gizarte Segurantzako Ikuskaritzari espedientea sorrarazi duten arrazoien gainean, eta erabakia ondo oinarrituta hartzeko beharrezkoa den beste informazio guztia ere bai.

Hamar eguneko epean eman behar dira irizpenak, eta epe hori ezin da luzatu; artikulu honetako 2 eta 4. paragrafoetan aipatutako kontsulta-aldia amaitu baino lehen eduki behar dituzte irizpenok laneko agintariek, eta espedientearekin batera jarriko dituzte kontsulta-aldia amaitzen denean.

Espedientea izapidetzen ari dela, enpresaburua edozein erabakiren ondorioak eraginkortasunik gabe uzteko neurriak hartzen ari dela jakiten badute laneko agintariek, neurri horiek berehala gelditzeko eskatu ahal izango diote bai enpresaburuari, bai eskumenak dituzten agintariei.

Langileen % 50i eragiten badie kontratua amaitzeak, enpresaren ondasunen salmentaren berri eman behar die enpresaburuak langileen legezko ordezkariei eta eskumenak dituzten agintariei, enpresaren ohiko trafikoa osatzen duten ondasunak kanpo utzita.

4. Langileen legezko ordezkariekin egindako kontsultaren iraupena ez da hogeita hamar egun naturaletik gorakoa izango, edo hamabost egun naturaletik gorakoa, berrogeita hamar langile baino gutxiagoko enpresetan. Enplegu-doikuntzarako espedientea izapidetzean, alderdi interesatu izango dira ordezkari horiek. Bestalde, espedientea eragin duten arrazoiez, eta horien ondorioak saihestu edo gutxitzeko moduei buruz izango da kontsulta; eta horren eraginpean dauden langileek jasan beharko dituzten ondorioak leuntzeko beharrezko neurriei buruz ere bai, adibidez, lana beste nonbaiten emateko neurriak, dela lana beste nonbaiten ematen jarduten diren baimendutako enpresen bidez, dela enplegu-gaitasuna hobetzeko prestakuntza-ekintzen edo birziklatze profesionalaren bidez. Gainera, enpresako proiektuaren jarraipena eta bideragarritasuna gauzatzeko aukeren gainekoa ere izango da kontsulta.

Nolanahi ere, berrogeita hamar langile edo gehiagoko enpresetan, gorago aipatutako neurriak jasotzen dituen plan bat gehitu behar zaie espedientea hasteko agiriei.

Kontsulta-aldian fede onez negoziatu behar dute alderdiek, akordio bat lortzeko.

Akordiora iristeko, enpresa-batzordeko edo batzordeetako kideen, langileen ordezkarien edo, halakorik balego, ordezkaritza sindikalen gehiengoaren adostasuna behar da, guztien artean langileen gehiengoa ordezkatzen badute.

Kontsulta-aldia amaitzean, emaitzaren berri eman beharko dio enpresaburuak lan-agintaritzari, eta neurrien edukia edo aurretik aipatutako plan horren behin betiko edukia ere jakinaraziko dio.

Enpresaburuak eta langileen ordezkaritzak edozein garaitan adostu dezakete kontsulta-aldiaren ordez enpresa horretan aplikatzekoa den bitartekaritza edo arbitraje-prozedura aplikatzea; hala izatekotan, aldi horretarako jarritako gehienezko epearen barruan gauzatu beharko da bitartekaritza edo arbitrajea.

5. Kontsulta-aldia amaitutakoan aldeak ados badaude, lan-agintaritzak ebazpena emango du, zazpi lan egunen barruan, lan-harreman hori eteteko baimena emateko, eta ebazpena Lan Ikuskaritzari eta Gizarte Segurantzari helaraziko dio, bai eta langabeziaren prestazioa kudeatuko duen erakundeari ere.

Aipatutako epea amaitu arren, beren-beregiko erabakirik ematen ez badute, kontratuak amaitzea akordioan jasotako modu-moduan onartu dela ulertu behar da.

Aurreko lerroaldean xedatutakoa hala izan arren, ofizioz edo alderdiren baten eskariz, laneko agintariek iruzurra, maltzurkeria, hertsapena edo eskubide-abusua egon dela ikusiko balute, erabakia hartzeko epea eten, eta epaileei bidali beharko liokete, agian deuseztasuna deklara dezaten.

Berdin jokatu behar dute laneko agintariek, baldin eta, ofizioz edo langabezia prestazioak kudeatzen dituen erakundearen eskariz, hain zuzen legezko langabezia egoera sorrarazteko arrazoirik ez dagoelako, gaiak eragiten dien langileek prestazioak bidegabekeriaz eskuratzeko asmoz lortutako akordioa dela uste badute.

6. Akordiorik gabe amaitzen bada kontsulta-aldia, enpresaren eskabidea osorik edo zati batean onartuz edo gaitzetsiz eman behar dute erabakia laneko agintariek.

Kontsulta-aldia amaitu dela laneko agintariei jakinarazi eta hamabost egun naturaleko epean eman behar da erabakia; aipatutako epea amaitu arren, beren-beregiko erabakirik ematen ez badute, kontratuak amaitzea eskabidean adierazitako modu-moduan onartu dela ulertu behar da.

Laneko agintarien erabakian arrazoiak eman behar dira, eta enpresaren eskabidearekin kongruentea izan behar da.

Baimena bidezkoa izango da baldin eta espedientean jasota dagoen dokumentuak adierazten badu enpresaburuak alegatzen duen kasua benetan gertatzen dela, eta neurria arrazoizkoa dela artikulu honetako 1. paragrafoan adierazitakoaren arabera.

7. Langileen legezko ordezkariek lehentasuna edukiko dute kasuetan enpresan jarraitzeko artikulu honetan aipatutako.

8. Artikulu honetan xedatutakoarekin bat etorriz amaitutako kontratuak dituzten langileek hogei soldata-eguneko kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango dute, zerbitzuan egindako urtebete bakoitzeko; urtebetetik beherako aldiak hileka hainbanatuko dira, eta hamabi hilabetekoa izango da gehienez ere eskura daitekeen kalte-ordaina.

9. Langileek, beren ordezkarien bidez, artikulu honetan aipatutako espedienteari hasiera ematea ere eska dezakete, baldin eta argi eta garbi, enpresaburuak espedienteari hasierarik eman ezik, kalte konponezin edo nekez konpontzeko modukoa sor dakiekeela uste badute.

Kasu horretan, eskumenak dituzten laneko agintariek zehaztu beharko dituzte espedientea erabakitzeko beharrezko jarduketak eta irizpenak, artikulu honetan aurreikusitako epeak errespetatuz.

10. Bai sindikoek enpresaren jarduerak ez jarraitzeko erabakia hartu dutelako, porrota aitortzen denean, bai epaileen erabakiren baten indarrez, enpresaren jarduera amaitzen denean, enplegu-erregulazioko espedientea gaiak eragindako langileak legezko langabezia egoerara iristeko baino ez da izapidetuko.

Hori guztia, ordea, artikulu honetako. 2 eta 4. paragrafoetan kontsultaldiei buruz xedatutakoaren kontra joan gabe, eta 8. paragrafoan aipatutako kalte-ordainen eskubidearen kontra joan gabe.

11. Enpresa osoa edo zati bat epai bidez saltzen bada, ezin izango da lege honetako 44. artikuluan xedatutakoa aplikatu, enpresaren jarduerak jarraitzeko beharrezko eta berez nahikoa diren elementuak saltzen direnean izan ezik.

Lehengo kasu hori gertatu arren, enpresaburu berriak aurrekoaren jarduera ez jarraitzea edo etetea erabakitzen badu, horretarako hasarazitako enplegu­erregulazioko espedientean oinarritu beharko da.

12. Lan-kontratuak amaitzea eragin duen arrazoia ezinbesteko arrazoi bat denean, laneko agintariek egiaztatu beharko dute hori, gaiak eragindako langile­kopurua edozein izanda ere, paragrafo honetan xedatutakoarekin bat etorriz izapidetutako espedientea egin eta gero.

Enpresaren eskariz eman behar zaio hasiera espedienteari, beharrezkoak iritzitako frogabideak aurkeztuta, eta, aldi berean, langileen legezko ordezkariei jakinarazi behar zaie, berak izango baitira alderdi interesatu espedientearen izapide guztietan.

Eskabidea egiten denetik bost eguneko epean emango dute erabakia laneko agintariek, premiazkoak diren jarduketak egin eta irizpenak jaso ondoren, eta ezinbesteko arrazoi hori sorrarazi duen egintzaren egun beretik izango ditu ondorioak erabakiak.

Ezinbesteko arrazoia egon dela egiaztatzen duten laneko agintariek, halaber, kontratuak iraungi zaizkien langileei dagokien kalte-ordain osoa edo zati bat Soldatak Bermatzeko Funtsak ordaindu behar duela erabaki dezakete, Funtsak enpresaburuaren kontura kalteak ordaintzeko duen eskubidearen kontra joan gabe.

13. Artikulu honetan aurreikusi ez diren kasuetan, Herri Administrazioen Araubide Juridikoaren eta Administrazio Prozedura Erkidearen azaroaren 26ko 30/1992 Legean xedatutakoa aplikatu behar da, batez ere errekurtso­kontuetan.

Egin beharreko egintza guztiak eta langileei egin behar zaizkien jakinarazpen guztiak beren legezko ordezkarien bidez egin behar dira.

14. Informazioari eta agiriei buruz artikulu honetan aurreikusitako betebeharrak beti aplikatu behar dira, bai kaleratze kolektiboei buruzko erabakia enpresaburuak berak hartutakoa izan, zein enpresaburuaren kontrola egiten duen enpresak hartutakoa izan.

Baldin eta enpresaburuak, hain zuzen erabakia hartu duen enpresak ez diola beharrezkoa zuen informaziorik eman esanez, zurigarriak aurkezten baditu, ezin izango dira kontuan hartu ondorio horietarako.

15. Bateratzeko jardunbideetan sartuta ez dauden enpresei dagozkien lan-erregulazioko espedienteen kasuan, eta enpresa horietan berrogeita hamabost urtetik gorakoak izanik, 1967. urteko urtarrilaren 1ean mutualistak ez ziren langileak baldin badaude, langile horientzako hitzarmen berezi bat finantzatzeko kuotak ordaindu beharra egongo da, Gizarte Segurantzako Lege Orokorrean jasotako moduan.

52. artikulua.- Arrazoi objektiboak direla eta kontratua amaitzea.

Kontratua arrazoi hauengatik amai daiteke:

a) Langilea enpresan sartu eta gero ezagutu edo agertu zaion ezgaitasunagatik.

Probaldia egin aurretik izandako ezgaitasuna ezin izango da alegatu probaldia egin eta gero.

b) Langilearen lanpostuan gertatutako berrikuntza teknikoetara langilea egokitu ez delako, baldin eta aldaketa horiek arrazoizkoak badira, eta berrikuntza sartu zenetik gutxienez bi hilabete igaro badira.

Kontratua, bestalde, eten egingo da behar den beste denborarako, baina hiru hilabeterako gehienez ere, baldin eta, eskumenak dituen erakunde ofizialaren kontura, lanerako birmoldatzeko edo hobeto prestatzeko ikastaroren bat eskaintzen badu enpresak, hain zuzen langileak behar duen egokitzapena lortzeko bada ikastaroa.

Langileak jaso izan duen batez besteko soldataren parekoa ordaindu behar zaio langileari ikastaro denboran ere.

c) Lege honetako 51.1 artikuluan jasotako kausaren bat gertatzen bada, eta kontratua amaitzeak artikulu horretan zehaztutako langile kopuruari baino gutxiagori eragiten badie.

Langileen legezko ordezkariek lehentasuna edukiko dute enpresan jarraitzeko, artikulu honetan aipatutako kasuetan.

d) Tarteka lanera ez joategatik, eta hutsegiteak zurituta egon arren, elkarren segidako bi hilabetetan lan-egunen % 20ra iristen badira hutsegiteak; edo, hamabi hilabeteko aldian, solteko lau hilabetetan lan-egunen % 25era iristen badira, betiere, aldi horietan lantokiko plantilla osoaren absentismoa % 2,5etik gorakoa denean.

«Aurreko lerrokadaren ondoreetarako, absentziak ez dira lanera ez-joate moduan zenbatuko, absentzia horien oinarri direnean, dela legezko greba, grebak iraun bitartean, dela langileen lege-ordezkarien jarduera, dela lan-istripua, dela amatasuna, dela haurdunaldi bitarteko arriskua, direla haurdunaldi, erditze edo edoskitzeak eragindako gaixotasunak, direla baimenak, direla oporrak, dela lan-izaerarik gabeko gaixotasun edo istripua, noiz eta baja osasun-zerbitzu ofizialek erabaki dutenean eta baja horren iraupena ondoz ondoko hogei egun baino luzeagoa denean. Era berean, ez dira lanera ez-joate moduan zenbatuko genero-indarkeriak eratorritako egoera fisiko edo psikologikoaren ondoriozko ez-joateak, baldin eta egoera hori laguntzarako gizarte-zerbitzuek edo osasun-zerbitzuek egiaztatu badute, kasuan kasuan bidezkoa zer den kontuan hartuta».

e) Administrazio publikoek edo irabazteko asmorik gabeko erakundeek zuzenean egindako iraupen mugagabeko lan-kontratuen kasuan, hain zuzen ere egitasmo eta programa publiko jakin batzuk aurrera eramateko direnean, eta izendapen ekonomiko egonkorrik gabekoak, urteroko aurrekontu-izendapenen edo bestelako diru-izendapen batzuetatik dirua lortzen dutenak (behin-betikoak izaten direnak), bada, kasu horietan, kasuan kasuko lan-kontratua mantentzeko dirurik ez dagoenean.

Kontratua amaitze horrek lege honetako 51.1. artikuluan ezarritako langile kopuruari edo kopuru handiago bati eragiten baldin badio, artikulu horretan bertan zehaztutako prozedura bete beharko da.

53. artikulua.- Kontratua arrazoi objektiboengatik amaitzeko moduak eta ondorioak.

1. Honako betekizun hauek bete behar dira aurreko artikuluan ohartarazitakoaren babespean kontratua amaitzeko akordioa hartzeko:

a) Jakinarazpen idatzia eman behar zaio langileari, eta bertan arrazoiak azaldu.

b) Langileari, jakinarazpen idatzia ematearekin batera, zerbitzuan egindako urte bakoitzeko hogei eguneko kalte-ordaina eskaini behar zaio; urtebetetik beherako aldiak hileka hainbanatuko dira, eta hamabi hilabetekoa izango da gehienezko kalte-ordaina.

Arrazoi ekonomikoak alegatuz, lege honetako 52.c) artikuluan oinarritzen bada kontratua amaitzeko erabakia, eta, egoera ekonomiko horren ondorioz, aurreko lerroaldean aipatutako kalte-ordaina langilearen eskueran jarri ezin bada, enpresaburuak, jakinarazpen idatzian adierazi, eta ordaindu gabe utz dezake, nahiz eta, kontratua amaitzeko erabakia benetan gauzatzen denean, langileak enpresaburuari hura ordaintzeko eskatzeko eskubidea izango duen.

c) Hogeita hamar eguneko aurreabisua eman behar zaio langileari, jakinarazpen pertsonala eman zaionetik kontatzen hasi eta lan-kontratua amaitu arte.

Bestalde, 52.c) artikuluan aipatutako kasuan, langileen legezko ordezkariei eman behar zaie aurreabisuaren kopia bat, horren berri izan dezaten.

2. Aurreabisu-aldian, langileak edo, ordezkaria daukan gutxitua bada langilea, bere legezko ordezkariak, soldatarik galdu gabe, astean sei orduko lizentziarako eskubidea edukiko du, enplegu berria bilatzeko.

3. Kontratua amaitu dela dioen erabakiaren kontra errekurtsoa jar dezake langileak, diziplinazko kaleratze kasuetan moduan.

4. Enpresaburuak kontratua azkentzeko erabakia hartu badu, eta erabaki horren arrazoia Konstituzioak edo Legeak debekatuta dituen bazterkeriazko kausaren bat bada edo erabakiak langilearen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratzen baditu, orduan, kontratua azkentzeko erabakia deuseza izango da, eta agintaritza judizialak halaxe adierazi beharko du, ofizioz.

Halaber, erabaki azkentzailea deuseza izango da ondoko kasuetan:

a) Langileek lan-kontratua etenda duten bitartean gauzatzen denean kaleratzea, baldin eta lan-kontratua eten bada lege honen 45. artikuluko 1. paragrafoaren d) idatz-zatian aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua, edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskua, haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitze naturalak sortutako gaixotasuna, adopzioa nahiz familia-harrera zein aitatasuna dela eta; edo, kaleratzea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.

b) Erabaki azkentzailea hartzen denean haurdun dauden emakume langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik a) idatz-zatiak aipatu duen etetealdia hasi arte, eta lege honen 37. artikuluko 4, 4bis eta 5. paragrafoetako baimenetako bat eskatu duten langileen kasuan, edo baimen hori duten langileen kasuan, bai eta lege honen 46. artikuluaren 3. paragrafoko eszedentzia eskatu duten langileen kasuan ere; eta erabaki azkentzailea hartzen denean genero-indarkeriaren biktima diren emakume langileen kasuan, emakume horiek euren eskubideak egikaritzeagatik, lan-denbora murriztu edo beste modu batean antolatzeko, mugigarritasun geografikoa izateko, lantokia aldatzeko edo lan-harremanak eteteko, lege honetan ezarritako modu eta baldintzen arabera.

c) Erabaki azkentzailea hartzen denean, langileak lanean berriro hasi eta gero, amatasunaren, adopzioaren zein familia-harreraren edo aitatasunaren ondoriozko kontratu-etenaldiak amaitu ostean, baldin eta bederatzi hilabete igaro ez badira semea edo alaba jaio, adoptatu edo familian hartu denetik.

Aurreko idatz-zatietan ezarritakoa aplikatuko da, salbu eta kasu horietan erabaki azkentzailearen bidezkotasuna adierazten denean, haurdunaldiarekin edo baimenetarako eta eszedentziarako eskubidea egikaritzearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik».

Erabaki azkentzailea desegokitzat joko da ez baldin bada egiaztatzen erabaki azkentzailea hartzeko oinarri izan zen kausa badenik; edo ez badira betetzen artikulu honetako 1. paragragoan jarritako betekizunak.

Nolanahi ere, aurreabisua ez emateak edo kalte-ordainaren kalkuluan akats barkagarria egin izanak ez du ekarriko kaleratzea desegokia izaterik; hala ere, enpresaburuak obligazioa izango du epe horretako soldatak ordaintzeko edo kalte-ordainari dagokion kopuru bidezkoa ordaintzeko, kasu horretan egokitzen diren ondorioak direnak direla ere.

5. Epaileen eskuetan dago amaitze-erabakia deuseza, bidezkoa edo bidegabekeria den kalifikatzea, eta diziplinazko kaleratze-kasuetarako adierazitako moduko ondorioak sortuko ditu, aldaketa hauek kontuan hartuta:

a) Bidezkoa bada, artikulu honetako 1. paragrafoan aurreikusitako kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du langileak, eta jasota badauka, finkatu edo kontsolidatu egingo du; langilea langabezia egoeran geratuko da, berari egotz ezin dakiokeen arrazoiagatik.

b) Bidegabekeria bada kontratua amaitzea, eta enpresaburuak lanean hartzen badu berriz, jasotako kalte-ordaina itzuli beharko dio langileak enpresaburuari.

Lanean berriz hartu ordez, konpentsazioren bat ematen badio dirutan, kalte-ordainaren zenbatekoa gutxitu egingo da hortik.

54. artikulua.- Diziplinazko kaleratzea.

1. Enpresaburuaren erabakiz amaitu daiteke lan-kontratua, langilea enpresatik kaleratuta, errudun izanik, kontratua larri bete gabe utzi duela oinarri hartuta.

2. Kontratua ez betetzea da honako kasu hauetan adierazitakoa:

a) Sarri eta arrazoirik gabe lanera ez joatea, edo puntualtasun-hutsak egitea.

b) Lanean diziplinarik ez izatea edo laneko desobedientzia.

c) Enpresaburuari edo enpresan lan egiten duten pertsonei, edo horiekin bizi diren senitartekoei berbazko irainak esan edo irain fisikoak egitea.

d) Kontratuko fede ona urratzea, eta lana betetzean konfiantza-abusuz jokatzea.

e) Ohiko edo itundutako lan-errendimendua nahita eta jarraian gutxitzea.

f) Sarri mozkortuta edo toxikomaniak jota egotea, lanerako ondorio negatiboak baditu.

g) Enpresaburuaren edo enpresan lan egiten duten pertsonen aurkako jazarpena, arrazarengatik, etniarengatik, erlijioarengatik edo sinesmenengatik, desgaitasunarengatik, adinarengatik zein sexu-joerarengatik, eta sexu-jazarpena sexuagatik».

55. artikulua.- Diziplinazko kaleratze-moduak, eta kaleratzearen ondorioak.

1. Idatziz jakinarazi behar zaio langileari kaleratzearen berri, eta arrazoi izan diren egintzak eta ondorioak sortzeko eguna zein diren azaldu beharko da.

Hitzarmen kolektiboetan eska daitezke beste eskakizun formal batzuk ere kaleratze kasuetarako.

Langilea langileen legezko ordezkari bat edo sindikatuetako delegatu bat bada, kontrako espedientea ireki ahal izango da, bertan, interesatuaz gain, bere ordezkaritzako beste kideei ere entzuteko, beste kiderik badago.

Langilea sindikaturen batean afiliatuta badago, eta enpresaburuak hori badaki, aurrez sindikatu horretako sail sindikaleko ordezkariei entzun beharko die.

2. Aurreko lerroaldean ezarritakoa bete gabe egiten bada kaleratzea, enpresaburuak beste kaleratze berri bat egin dezake, baina aurrekoan bete gabe utzitako betekizunak beteta.

Kaleratze berri hori lehenengoa egin zenetik eta hurrengo hogei egunen barruan baino ezin izango da egin, eta egun horretatik izango ditu ondorioak.

Bigarrena egiterakoan, bada, tarteko egunetan zordundutako soldatak jarri behar ditu enpresaburuak langilearen eskura, eta alta emanda eduki behar du Gizarte Segurantzan egun horietan.

. Kaleratzea bidezkoa, bidegabea edo deuseza dela joko da.

4. Kaleratzea bidezkotzat joko da baldin eta, enpresaburuak jakinarazpen­idatzian alegatutako moduan, kontratua bete eza egiaztatuta gelditzen bada.

Kontrako kasuan bidegabea izango da, eta baita artikulu honetako 1. paragrafoan ezarritako formari lotzen ez bazaio ere.

5. «Deuseza izango da Konstituzioan edo legean zein bereizkeria-arrazoi debekatu eta horietako bat xedetzat duen kaleratzea, edo langilearen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratuz egiten den kaleratzea.

Ondoko kasuetan ere kaleratzea deuseza izango da:

a) Langileek lan-kontratua etenda duten bitartean gauzatzen denean kaleratzea, baldin eta lan-kontratua eten bada lege honen 45. artikuluko 1. paragrafoaren d) idatz-zatian aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua, edoskialdi naturalak iraun bitarteko arriskua, haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitze naturalak sortutako gaixotasuna, adopzioa nahiz familia-harrera zein aitatasuna dela eta; edo, kaleratzea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.

b) Kaleratzea gauzatzen denean haurdun dauden emakume langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik a) idatz-zatiak aipatu duen etetealdia hasi arte, eta lege honen 37. artikuluko 4, 4bis eta 5. paragrafoetako baimenetako bat eskatu duten langileen kasuan, edo baimen hori duten langileen kasuan, bai eta lege honen 46. artikuluaren 3. paragrafoko eszedentzia eskatu duten langileen kasuan ere; eta kaleratzea gauzatzen denean genero-indarkeriaren biktima diren emakume langileen kasuan, emakume horiek euren eskubideak egikaritzeagatik, lan-denbora murriztu edo beste modu batean antolatzeko, mugigarritasun geografikoa izateko, lantokia aldatzeko edo lan-harremanak eteteko, lege honetan ezarritako modu eta baldintzen arabera.

c) Kaleratzea gauzatzen denean, langileak lanean berriro hasi eta gero, amatasunaren, adopzioaren zein familia-harreraren edo aitatasunaren ondoriozko kontratu-etenaldiak amaitu ostean, baldin eta bederatzi hilabete igaro ez badira semea edo alaba jaio, adoptatu edo familian hartu denetik.

Aurreko idatz-zatietan ezarritakoa aplikatuko da, salbu eta kasu horietan kaleratzearen bidezkotasuna adierazten denean, haurdunaldiarekin edo baimenetarako eta eszedentziarako eskubidea egikaritzearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik».

6. Kaleratzea deuseza bada, berehala hartu behar da lanean langilea, eta jaso gabeko soldatak ordaindu behar zaizkio.

7. Kaleratzea bidezkoa bada, sendetsi egingo da kaleratzearekin batera gertatutako lan-kontratuaren amaiera, eta ez da egongo kalte-ordainetarako eskubiderik, ez eta izapide-aldiko soldatetarako ere.

56. artikulua.- Bidegabeko kaleratzea.

1. Kaleratzea bidegabekoa dela aitortzen bada, epaia jakinarazten denetik bost eguneko epean, enpresaburuak bi aukera izango ditu: a) edo langilea lanean berriz hartzea, 1. paragrafo honetako b) lerroaldean aurreikusitako moduan izapide-aldiko soldatak ordainduta, edo honako hartzeko ekonomikoak ordaintzea, epaian esandakoaren arabera:

a) Zerbitzuan egindako urte bakoitzeko, berrogeita bost eguneko soldata, kalte-ordainetan; urtebetetik beherako aldiak hileka hainbanatuko dira, eta berrogeita bi hilabetekoa izango da gehieneko kalte-ordaina.

b) Kaleratzea egitetik eta hura bidegabekoa zela aitortzen zuen epaiaren jakinarazpena egin artean hartu gabeko soldaten besteko kopurua, edo beste enplegu bat lortu arteko soldatak, baldin eta enplegu hori epaia baino lehenagokoa bada, eta horrela jasotako soldatak enpresaburuak frogatzen baditu, izapide-aldiko soldatetatik gutxitzeko.

2. Berriz lanean hartu edo kalte-ordaina ordaintzearen arteko hautua egitea enpresaburuari baldin badagokio, kontratua kaleratzea gertatu zen unean amaitu zela joko da enpresaburuak kontratu hori ez zela bidezkoa onartzen baldin badu eta aurreko paragrafoko a) lerroaldean aipatzen den kalte-ordaina ordaintzen baldin badu, hain zuzen ere Lan Arloko Epaitegian kopuru hori utzita langileak har dezan, eta horren berri langileari emanda.

Langileak kalte-ordaina onartzen baldin badu edo onartu ez eta kaleratzea ez dela bidezkoa erabakitzen baldin bada, aurreko paragrafoko b) lerroaldean aipatzen den kopuruaren barruan ondorengoa sartuko da: kaleratzea izan zen unetik dirua gordailuan jarri arteko tartean sortutako soldatari dagokiona, non eta dirua gordailuan ez den jartzen langilea kaleratu eta hurrengo berrogeita zortzi orduetan; kasu horretan ez da kopururik sortuko.

Gai honi dagokionez, kaleratzea ez dela bidezkoa izan enpresaburuak berak adierazi ahal izango du, kaleratzea izan denetik adiskidetzea gertatu arteko epean.

3. Baldin eta enpresaburuak aukerarik egiten ez badu, ez lanera berriro hartzeko ez kalte-ordaina emateko, lehenengoa izango da egin beharrekoa.

4. Kaleratutakoa langileen legezko ordezkari bat edo sindikatuetako delegatu bat bada, berorri dagokio beti aukera.

Aukerarik egiten ez badu, berriro lanera sartzeko aukera egiten duela ulertu behar da.

Eta aukera, bai beren­beregi egindakoa, bai ustezkoa ere, lanera berriro sartzeko bada, derrigorrezkoa izango da lanean hartzea.

57. artikulua.- Estatuak ordaindu beharrekoa.

1. Baldin eta demanda sartzen denetik kaleratzea bidegabekoa dela aitortu arte hirurogei egun baliozko baino gehiago igarotzen badira, 56. artikuluko 1. paragrafoko b) lerroaldean aipatu eta langileari emandako hartzeko ekonomikoa Estatuari eskatu ahal izango dio enpresaburuak, hirurogei egun horietatik gorako denborakoa Estatuak berak ordain dezan.

2. Artikulu honen arabera, kaleratze kasuetan izapide-aldiko soldatak Estatuaren kontura direnean, Estatuaren kontura izango dira, halaber, soldata horien Gizarte Segurantzako kuotak ere.

5. atala

Konkurtso-prozedura.

57 bis artikulua.

Konkurtso-prozedura.

Konkurtsoaren kasuan, lan-kontratuak aldatu, bertan behera utzi eta iraungitzeari dagokionez, eta baita enpresaren ondorengotzari dagokionez, Konkurtsoari buruzko Legean esaten dena bete beharko da.

IV. kapitulua.

Langileen hutsegiteak eta zehapenak

58. artikulua.- Langileen hutsegiteak, eta zehapenak.

1. Laneko betebeharrak betetzen ez badituzte, langileak zehatzeko ahalmena izango dute enpresetako zuzendaritzek, lege xedapenetan edo aplikagarri den hitzarmen kolektiboan ezarritako hutsegiteen eta zehapenen mailaketaren arabera.

2. Enpresako zuzendaritzak hutsegiteen gainean egindako balorazioa eta ezarritako zehapenak kasu guztietan aztertu ahal izango dira dagokien jurisdikzioan.

Hutsegite larriak eta oso larriak zehatzeko, ordea, idatziz jakinarazi behar zaio langileari, eta zehapena eragin duten gertaerak zein diren adierazi behar da, eta baita noiz gertatu ziren ere.

3. Oporraldia gutxitu edo langilearen atseden-eskubideak murrizten dituen zehapenik ezin izango da ezarri, ez eta ondasunen gaineko isunik ere.

V. kapitulua. Preskribatzeko epeak.

1. atala.

Kontratutik eratorritako ekintzen preskripzioa.

59. artikulua.- Preskripzioa eta iraungitzea.

1. Lan-kontratuko egintzak, epe berezirik izendatuta ez badaukate, amaitu eta urtebetera preskribatuko dira.

Ondorio horietarako, kontratua amaitu dela joko da:

a) Lege-xedapenez edo hitzarmen kolektiboz hitzartu edo finkatutako iraupen-denbora ahitzen den egunean.

b) Jarraiko zerbitzuak betetzea amaitzen den egunean, jarraipen hori berariazko luzapen bidez edo isilbidezko luzapenez izan badu.

2. Hartzeko ekonomikoak ordain daitezela eskatzeko, edo kontratua amaitu ostean gauzatu ezin diren jarraipen bakarreko betebeharrak bete daitezela eskatzeko gauzatzen bada egintza, egintza gauzatu daitekeen egunetik hasita kontatuko da urtebeteko epea.

3. Kaleratzearen kontrako egintza, edo aldi baterako kontratuak desegitearen kontrako egintza, gertakizun horretatik hurrengo hogei egunetara iraungiko da.

Egunak esatean egun balioduna esan nahi da, eta iraungitze-epea ondorio guztietarako izango da.

Iraungitze-epea eten egingo da, aldiz, bitartekaritza, arbitraje eta adiskidetzerako organo publiko eskudunari adiskidetze-eskabidea aurkezten zaionean.

4. Mugigarritasun geografikoa dela eta, eta lan-baldintzen funtsezko aldaketak direla eta, enpresak hartutako erabakien kontrako egintzei aplika dakieke aurreko paragrafoan aurreikusitakoa.

Enpresaren erabakiaren jakinarazpenaren biharamunetik kontutako da epea, kontsulta-aldia amaitu eta gero, halakorik egon bada.

2. atala.

Arau-hausteen eta hutsegiteen preskripzioa.

60. artikulua. Arau-hausteak noiz iraungiko.

1. Enpresaburuak egindako arau-hausteak hiru urtera preskribatuko dira, Gizarte Segurantzako gaietakoak izan ezik.

2. Langileei dagokienez, hamar egunera preskribatuko dira hutsegite arinak; larriak hogei egunera, eta oso larriak hirurogei egunera; beti ere enpresak hutsegiteen berri izaten duenetik kontatuta; nolanahi ere, hutsegitea gertatzen denetik sei hilabetera kasu guztietan preskribatuko dira.

II. titulua.

Langileek enpresan ordezkaritza kolektiboa izateko eta bilerak egiteko duten eskubidea

I. kapitulua. Ordezkaritza kolektiboa izateko eskubidea.

61. artikulua.- Partaidetza.

Lege honetako 4. artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, eta partaidetzarako beste era batzuen aurka egin gabe, titulu honetan araututako ordezkaritzako organoen bidez enpresan parte hartzeko eskubidea dute langileek.

1. atala.

Ordezkaritza-organoak.

62. artikulua.- Langileen ordezkariak.

1. 50 langile baino gutxiago eta 10 baino gehiago dituzten enpresetan edo lantokietan, langileen ordezkariei dagokie langileak ordezkatzea.

Sei eta hamar langile arteko enpresetan edo lantokietan ere langileen ordezkari bat egon daiteke, horrela erabakitzen badute langileek gehiengoz.

Langileek hautatuko dituzte langileen ordezkariak, boto askez, bakoitzak bozkatuta, isilpean eta zuzenean. Hona kopuruak:

30 langile bitarte badira, ordezkari bat; 31-49 langile badira, hiru ordezkari.

2. Langileen ordezkariek denek batera beteko dute, enpresaburuaren aurrean, hautatzean eman zaien ordezkaritza, eta enpresa-batzordeentzat finkatutako eskumen berberak edukiko dituzte.

Lanbideari dagokion isilpekotasunari buruz, lege honetako 65. artikuluan enpresa­batzordeetako kideentzat ezarritako arauak bete behar dituzte langileen ordezkariek.

63. artikulua.- Enpresa-batzordeak.

1. Enpresan edo lantokian langileek denek batera duten kide anitzeko ordezkaritza­organoa da enpresa-batzordea, langileen interesak babesteko; eta 50 langile edo gehiagoko lantoki bakoitzean bana eratuko da.

2. Enpresa batek, probintzia bakar batean edo mugakide diren udalerrietan, bi lantoki edo gehiago baditu, eta bakoitza 50 langilera iristen ez bada, baina denak batera bai, enpresa-batzorde bateratu bat eratuko dute.

Lantoki batzuek 50 langile badituzte eta probintzia bereko beste batzuek ez, lehenengoetan bertako enpresa-batzordeak eratuko dira, eta bigarren multzoko beste guztiekin beste enpresa-batzorde bat.

3. Hitzarmen kolektiboz baino ezin izango da itundu lantoki arteko batzorde bat eratu eta jardunean jartzea; 13 kide izango ditu gehienera, eta lantoki bakoitzeko batzordeetako kideen artean izendatuko dituzte.

Lantoki arteko batzordea eratzeko, sindikatuen proportzionaltasuna zaindu behar da, hauteskundeetako emaitzak orokorrean hartuta.

Lantoki arteko batzorde horiek ezin izango dituzte bereganatu batzordeon sorrera onartzen duen hitzarmen kolektiboan beren-beregi emandako funtzioak baino.

64. artikulua. Informazioa eskuratzeko eta kontsulta egiteko eskubidea, eta eskumenak.

1. Enpresa-batzordeak eskubidea dauka enpresaburuak beregana jo dezan informazioa emateko edo kontsultak egiteko, langileengan eragina izango duten kontuei buruz, bai eta enpresaren egoeraren gaineko kontuei buruz eta enpresaren bilakaeraren gaineko kontuei buruz ere, artikulu honetan zehazten den moduan.

Informazioa da enpresaburuak enpresa-batzordeari datuak helaraztea, batzordea dena delako gaiaren jakinean egon dadin, gai hori aztertzen hasteko. Kontsulta da iritziak elkarrekin banatzea eta enpresaburua eta enpresa-batzordea elkarrekin hizketan hastea dena delako gaiari buruz; zenbait kasutan, gaiaren gaineko aurre-txostena ere prestatzen du enpresaburuak.

Informatzeko eta kontsulta egiteko prozedurak definitu edo aplikatzeko orduan, enpresaburuak eta enpresa-batzordeak, biek ere, elkarlanerako gogoz jardun behar dute, eta bakoitzak bestearekiko dituen eskubide eta obligazioak zintzo betez, aintzat hartuta enpresaren interesak nahiz langileen interesak.

2. Hiru hilean behin informazioa eskuratzeko eskubidea dauka enpresa-batzordeak, ondorengoei buruz:

a) Enpresaren sektore ekonomikoaren bilakaera orokorrari buruz.

b) Enpresaren egoera ekonomikoari buruz eta bere jarduerek orain duten eta ziurrenik aurrerantzean izango duten bilakaerari buruz; besteak beste, enpleguan zuzenean eragina izango duten ingurumen arloko ekintzen berri jaso behar du, edo ekoizpenean eta salmentetan eragina duten ekintzen berri, ekoizpen-programa barne.

c) Kontratu berriak egiteko enpresaburuak dauzkan aurreikuspenei buruz, zenbat kontratu izango diren eta zer-nolako tipo eta modalitatekoak izango diren; horren barnean, aldi baterako kontratuak, aldi baterako kontratatutako langileek egin beharreko ordu osagarriak, eta azpi-kontratatzeko kasuak.

d) Absentismo-mailaren gaineko estatistikei buruz eta absentismoaren arrazoiei buruz; laneko istripu eta laneko gaixotasunei buruz, eta horien ondorioez; ezbehar-tasari buruz; laneko ingurumenari buruzko aldian aldiko azterketa edo azterka bereziei buruz; eta aurrezaintzarako erabiltzen diren mekanismoei buruz.

3. Halaber, gutxienez urtero, emakumeen eta gizonen artean tratu- eta aukera-berdintasunaren eskubideak enpresan duen aplikazioaren gainean informazioa jasotzeko eskubidea izango du, eta informazio horretan lanbide-maila desberdinetan dauden emakumeen eta gizonen proportzio-datuak jasoko dira; eta, hala denean, baita ere, enpresan emakumeen eta gizonen artean berdintasuna suspertzeko hartu diren neurrien gainean, eta, berdintasun-plana ezarri bada, horren aplikazioaren gainean.

4. Enpresa-batzordeak, kasuan-kasuan egoki den maiztasunez, eskubidea izango du:

a) Balantzea, galera eta irabazien kontua eta memoria ezagutzeko, eta sozietatea akziokakoa edo partizipaziokakoa bada, bazkideei ezagutzeko ematen zaizkien beste agiri guztiak ezagutzeko, bazkideen baldintza berberetan.

b) Enpresan lan-kontratuetarako erabiltzen diren eredu idatziak ezagutzeko, eta lan-harremanak amaitzeko erabiltzen diren agiriak ezagutzeko.

c) Hutsegite oso larriengatik ezarritako zigor guztien berri izateko.

Halaber, enpresa-batzordeak eskubidea izango du kontratuen oinarrizko kopia jasotzeko eta kontratuen inguruko luzapenen eta salaketen berri izateko, gertatu eta hurrengo hamar egunen barruan.

5. Enpresa-batzordeak eskubidea dauka enpresako edo lan-zentroko enpleguaren egoeraz eta egituraz informazioa jasotzeko eta horri buruz berari galde egiteko, eta hiru hilean behin informazioa jasotzeko enpleguak izan dezakeen bilakaeraz, eta horren inguruan aldaketarik aurreikusten denean berari kontsulta egiteko.

Horrez gain, eskubidea dauka jakinaren gainean egoteko eta berari kontsulta egiteko baldin eta enpresaren antolaketan edo lan-kontratuetan aldaketa handiak eragingo dituzten erabakiak hartu behar badira. Gainera, prebentzioko neurriak hartzekoak badira, horri buruz informazioa jasotzeko eta berari kontsulta egiteko eskubidea izango du, batez ere, neurri horiek enplegua arriskuan jar badezakete.

Enpresaburuak berak hartutako erabakiak gauzatu baino lehen irizpena emateko eskubidea izango du enpresa-batzordeak, ondorengo gaietan:

a) Plantillaren berregituraketak, eta plantilla kentzeak, bai osorik zein zati batean, bai behin betiko zein aldi baterako.

b) Lan-jardunaren murrizketak.

c) Instalazioak, edo instalazioen zati bat, beste norabait eramatea.

d) Enpresaren fusioa edo xurgatzeko prozesuak, edo enpresaren estatus juridikoa aldatzeko prozesuak, enpleguaren bolumenari eragin diezaiokeen edozein gorabehera ekarriko badute.

e) Enpresaren lanbide-prestakuntzako planak.

f) Lana antolatzeko eta kontrolatzeko sistemak ezarri eta berrikustea, denboren azterketak, prima eta pizgarriak emateko sistema ezartzea, eta lanpostuen balorazioa egitea.

6. Informazioa enpresaburuak berak eman behar dio enpresa-batzordeari, kasu bakoitzerako zehaztuta dagoena errespetatuz. Informazioa emateko uneak, moduak eta informazioaren edukiak egokia izan behar dute, langileen ordezkariek aukera izan dezaten informazioa behar bezala aztertzeko eta, beharko balute, kontsulta egin eta txostena prestatzeko.

Argi eta garbi besterik adierazten ez bada, kontsulta une egokian eta eduki egokiaz egin behar da, kontsulta horri enpresaren barruan dagokion zuzendaritza eta ordezkaritza maila egokian, eta langileen ordezkariei aukera emateko moduan, jasotako informazioan oinarrituta, enpresaburuarekin biltzeko, aurrerago egingo duen txostenari buruzko erantzun justifikatua lortzeko eta iritzi eta ikuspuntuak elkarri azaltzeko; izan ere, 4. paragrafoan azaldutako kontuei buruz akordiora iristea da asmoa, egokitzen bada. Hori guztia, enpresaburuak kontu horietako bakoitzean dauzkan ahalmenak aparte utzita.

Edonola ere, kontsultak aukera eman behar du enpresaburuak enpresa-batzordearen irizpidearen berri jakiteko, erabakiak hartu edo gauzatzeko garaian.

Enpresa-batzordeak egin beharreko txostenek, gehienez ere, hamabost eguneko epean egon behar dute prest, txostena eskatu eta dagozkion informazioak bidaltzen zaizkionetik aurrera.

7. 1.- Hauek dira enpresa-batzordeak dituen eskumenak:

a) Honako lanak egin behar ditu:

1. Lan-arloan, Gizarte Segurantzan eta enplegu-arloan dauden arauak betetzen diren zaindu behar du, baita enpresan indarrean dauden itun, baldintza eta usadioak ere; eta, premiazkoa bada, bidezko diren lege-egintzak aurkeztu ahal izango dizkio enpresaburuari eta eskumenak dituzten erakunde edo epaitegiei.

2. Enpresan lana egiterakoan behar diren segurtasun eta higieneko baldintzak zaindu eta kontrolatu behar ditu, lege honetako 19. artikuluan aurreikusitako berezitasunak kontuan hartuta, eta hurrenkera hartan.

3. Adi egon behar du emakumeen eta gizonen arteko tratu-berdintasuna eta aukera-berdintasuna errespetatzen eta aplikatzen dela egiaztatzeko.

b) Langileen edo beren sendikoen onerako enpresan eratutako lan sozialen kudeaketan parte hartzea, hitzarmen kolektiboan zehaztutako moduan.

c) Enpresako zuzendaritzarekin lankidetzan aritu behar du, produktibitateari eutsi eta produktibitatea gehitzeko bideratutako neurri guztiak ezar daitezen, hitzarmen kolektiboetan itundutakoaren arabera.

d) Enpresa-zuzendaritzarekin elkarlanean aritzea kontziliazio-neurriak ezarri eta abian jartzeko.

e) Artikulu honetan aipatutako gai eta arazo guztien berri ematea bere ordezkatuei, gaiok lan-harremanetan zuzenean edo zeharka eragina daukaten edo eduki dezaketen neurrian.

8. Artikulu honetan xedatutako guztiak lege honetako beste artikuluetan edo bestelako lege-arau edo erregelamendu-arauetan zehazki xedatutakoaren kontra ez doazen heinean aplikatu behar dira.

9. Legeek edo arauek ezarritakoa errespetaturik, hitzarmen kolektiboetan aukera egongo da artikulu honek jasotako informazio- eta kontsulta-eskubideen edukiari eta gauzatzeko modalitateei buruzko xedapen bereziak ezartzeko, bai eta eskubide horiek gauzatzeko ordezkaritza-maila egokienari buruzko xedapenak ezartzeko ere.

65. artikulua.- Gaitasuna eta lanbideari dagokion isilpekotasuna.

1. Enpresa-batzordeari, kide anitzeko organoa denez, ahalmena onartzen zaio administrazioko edo epaibideko egintzak gauzatzeko, bere eskumenen eremuko gai guztietan, kide gehienek hala erabakitzen badute.

2. Enpresa-batzordeko kideek, eta batzordeak berak, nahiz, kasuan kasu, batzordeari aholku emateko adituek, beti bete behar dute isilpekotasuna, enpresaren edo lantokiaren interes zilegizkoak eta objektiboak gogoan hartuta, inongo informaziorik eman bazaie isilpean.

3. Enpresak batzordeari emandako agiri bat bera ere ezin izango da erabili eremu zehatz horretatik kanpo, inoiz ere, ez eta emateko izandako helburuetarako ez bada ere.

Isilpekotasunez jokatzeko beharrak agintaldia amaitu ondoren ere iraungo du, zein lekutan dauden axola gabe.

4. Salbuespeneko zenbait kasutan, enpresak ez du inongo obligaziorik izango zenbait informazio espezifiko zabaltzeko, adibidez, sekretu industrial, finantzario edo komertzialei buruzko informazioa baldin badira; horiek jakinarazita lantokiaren edo enpresaren funtzionamendua oztopatuko badu edo bere egonkortasun ekonomikoari kalte handia eragingo badio.

Salbuespen honetatik kanpo geratzen dira enpresaren enplegu-bolumenarekin lotutako datuak.

5. Enpresak erabaki baldin badu zenbait informazio erreserbatutzat jotzea, edo zenbait informazio ez jakinaraztea langileen ordezkariei, eta norbaitek horren kontra egin nahi baldin badu, Lan Prozeduraren Legearen testu bateginaren II. Liburuko II. Tituluko VIII. Kapituluak ezartzen duen gatazka kolektiboen prozesua erabiliz egin beharko du inpugnazioa (apirilaren 7ko 2/1995 Legegintzako Errege Dekretuak onartu zuen testu hori).

Halaber, prozesu horrexen arabera izapidetuko dira langileek eta langileei laguntzen dieten adituek informazioa isilpean gordetzeko duten betebeharra bete ote duten jakiteko sortutako auziak.

Atal honetan xedatutakoak ez du inola ezesten abuztuaren 4ko 5/2000 Legegintzazko Errege Dekretuak onartutako Lan Arloko Arau Hauste eta Zehapenei buruzko Legearen testu bateginak ezartzen duena, langileen ordezkariei justifikaziorik gabe eskubidez dagokien informazioa ukatzen zaien kasuetarako.

66. artikulua.- Osaera.

1. Enpresa-batzordeko kide-kopurua mailaketa honen arabera zehaztu behar da:

a) Berrogeita hamar langiletik ehunera bitarteko enpresetan, bost kide.

b) Ehun eta bat langiletik berrehun eta berrogeita hamarrera bitartekoetan, bederatzi kide.

c) Berrehun eta berrogeita hamaika langiletik bostehunera bitartekoetan, hamahiru kide.

d) Bostehun eta bat langiletik zazpiehun eta berrogeita hamarrera bitartekoetan, hamazazpi kide.

e) Zazpiehun eta berrogeita hamaika langiletik milara bitartekoetan, hogeita bat kide.

f) Milatik aurrera, bi kide mila bakoitzeko edo zati bakoitzeko, gehienez hirurogeita hamabost kide izan arte.

2. Enpresako edo lantokiko batzordeek lehendakari bat eta idazkari bat hautatu behar dituzte bertako kideen artean, eta jardunbiderako erregelamendu bat egin behar dute batzordearentzat, legean xedatutakoa hautsi gabe. Erregelamenduaren kopia bat laneko agintariei bidali behar zaie, gordailuan sartzeko, eta enpresaburu beste kopia bat.

Bi hilean behin bildu behar dira batzordeak, edo batzordeko kideetako herenak eskatzen duen bakoitzean, edo ordezkatutako langileen herenak eskatzen duenean.

67. artikulua.- Hauteskundeak sustatzea eta hauteskunde-agintaldia.

1. Langileen ordezkari izateko eta enpresa-batzordeko kideetarako hauteskundeak sustatzeko ahalmena hauek daukate: bai ordezkaritzarik gehien daukaten sindikatuek, bai gutxienez enpresako ordezkarien 100eko 10a daukatenek, eta bai lantokiko langileek ere, gehiengoaren akordioz.

Hauteskundeak sustatzeko gaitasuna daukaten sindikatuek, hartara, enpresen inskripzioari eta langileen altei buruzko datuak dauzkaten administrazio publikoetako erregistroetara jotzeko eskubidea daukate, bakoitzak, bere eremuan sustapen hori aurrera eramateko, erregistroetara joatea beharrezkoa duen neurrian.

Sustatzaileek, hauteskunde-prozesua hasi baino hilabete lehenago gutxienez, hauteskundeak egiteko asmoa daukatela adierazi behar diete enpresaburu eta laneko agintarien menpeko bulego publikoari.

Jakinarazpen horretan, hauteskunde-prozesua zein enpresatan eta enpresako zein lantokitan egin nahi duten zehaztu behar dute, argi, sustatzaileek, eta baita prozesua hasteko eguna ere, egun horretan eratu behar baita hauteskunde-mahaia; nolanahi ere, hasiera ezin izango da egin laneko agintarien menpeko bulego publikoan jakinarazpena jaso eta hilabete igaro barik, ez eta ordutik hiru hilabete baino geroago ere.

Bulego publiko horrek, hurrengo egun baliodunean, iragarki­oholean jarri behar ditu, agerian, aurkeztutako aurreabisuak, eta kopiak eman behar dizkie eskatzen dituzten sindikatuei.

Jarduera-arlo batean edo gehiagotan edo lurralde-eremu batean edo gehiagotan, modu orokorrean hauteskundeak egiteko, ordezkaritzarik gehien duten sindikatuen arteko gehiengoaren akordioa behar izango da, edo Askatasun Sindikalari buruzko abuztuaren 2ko 11/1985 Lege Organikoaren araberako ordezkaritza dutenen arteko akordioa.

Akordio horien berri lan arloko agintaritzaren menpeko bulego publikoari eman beharko zaio, gordailuan jaso eta akordioen berri eman dezan.

Agintaldia amaitzen delako, ordezkaritza berriztatzeko hauteskundeak sustatu behar direnean, agintaldia amaitzeko hiru hilabete falta diren egunetik aurrera baino ezin izango da egin sustapena.

Hauteskunde partzialak sustatu ahal izango dira, ordea, dimisioak edo errebokazioak daudenean, edo, plantilla gehitu dela eta, ordezkaritza egokitu behar denean.

Enpresako plantillak nabarmen gutxitzen badira, hitzarmen kolektiboetan aurreikusita utz daiteke langileen ordezkaritza ere egoera horretara egokitzeko beharrezkoa dena.

Halakorik egon ezean, enpresaren eta langileen ordezkarien arteko akordioz egin beharko da egokitzapen hori.

2. Artikulu honetan hauteskundeak sustatzeko ezarritako betekizunen bat bete gabe uzten bada, hauteskunde-prozesua balio gabea izatea ekarriko du. Hori hala izan arren, enpresaburu jakinarazpenik ez egitea bada kasua, laneko agintarien menpeko bulego publikoan aurkeztutako jakinarazpenaren kopia emanez konpondu ahal izango da egoera hori, sustapeneko idatzian hauteskunde-prozesua hasteko finkatutako eguna baino hogei egun lehenago gutxienez ematen bada kopia hori.

Laneko agintarien menpeko bulego publikoari jakinarazpena egin eta gero sustapenari uko egiteak ez du hauteskunde-prozesua garatzea eragotziko, prozesua baliozko egiten duten betekizun guztiak betetzen badira.

Enpresa edo lantoki batean hauteskundeak egiteko lehiarik badago sustatzaileen artean, erregistroan jasotako lehenengo deialdia izango da baliokoa, hauteskunde-prozesua hasteko. Salbuespena izango da, ordea, enpresa-batzordea daukan enpresan edo lantokian gehiengo sindikalak beste dataren bat aurkezten badu, azken hori gailenduko baita kasu horretan, baldin eta ezarritako betekizunak betez egin badira deialdiak.

Azken kasu horretan, sustapenarekin batera, hauteskundeen sustapeneko jakinarazpen fede-emailea eskuratu behar zaie aurretik beste sustapen bat edo gehiago egin dutenei edo dituztenei.

3. Langileen ordezkarien eta enpresa-batzordeko kideen agintaldia lau urterako izango da, eta eginkizunetan jarraituko dute beren eskumenak eta bermeak gauzatzen, harik eta beste hauteskunde berri batzuk sustatu eta egin arte.

Langileen ordezkariak eta batzordeko kideak agintaldian daudela errebokatzeko, hautesle izan diren langileen erabakia behar da derrigorrez, gutxienez hautesleen heren batek horretarako eskatutako asanbladan bilduta, eta hautesleen gehiengo osoaren onarpenez, botoa bakarka, aske, zuzenean eta isilpean emanda.

Hala ere, ezin izango da halako errebokaziorik egin hitzarmen kolektiboa izapidetzen ari den artean, ez eta berriz planteatu ere, gutxienez sei hilabete igaro arte.

4. Enpresako edo lantokiko batzordeetan karguren bat hutsik gelditzen bada, ordezkatuaren zerrendan hurrengo dagoen langileak beteko du hori berez eta beste barik.

Hutsa, aldiz, langileen ordezkarien taldean gertatzen bada, azken hautatuaren hurrengo boto-kopuru txikiagoa lortu duen langileak beteko du berez eta beste barik.

Eta agintaldiak dirauen artean izango da ordezkari.

5. Ordezkapenak, errebokazioak, dimisioak eta agintaldi-iraungipenak laneko agintarien menpeko bulego publikoari eta enpresaburuari jakinarazi behar zaizkie, eta iragarki-oholean argitaratu.

68. artikulua.- Bermeak.

Enpresa-batzordeko kideek eta langileen ordezkariek, langileen legezko ordezkariak direnez, hitzarmen kolektiboetan xedatutakoa alde batera dela, berme hauek izango dituzte:

a) Hutsegite larri edo oso larriengatik ezarritako zigorren kasuan, kontrako espedientea irekitzeko bermea; halakoetan, interesatuari eta enpresa­batzordeari edo langileen gainontzeko ordezkariei entzun behar zaie.

b) Beste langileen gainetik, lehentasuna izango dute enpresan edo lantokian jarraitzeko, teknika edo ekonomiako arrazoiak medio kontratua eten edo amaitzen denean.

c) Ez beren funtzioak egiten ari direla, ez eta agintaldia amaitu eta hurrengo urtean, ezin dira ez kaleratu, ez zehatu, baldin eta langileak ordezkaritza-lanetan diharduela egindakoa oinarri hartuta agintzen bada kaleratzea edo zehapena, eta agintaldia amaitzea errebokazioz edo dimisioz gertatu ez bada. Hortaz, 54. artikuluan ezarritakoa errespetatu beharko da.

Gainera, ezin izango zaie bereizkeriarik egin soldatetan edo lanbidean sustatzeko orduan, hain zuzen, ordezkaritza-lanetan aritzeagatik.

d) Ordezkaritzaren eremuari dagozkion gaietan iritziak askatasunez emateko bermea dute, eta, batzordekoa bada, kideen artean egiteko; lan eta gizarteko gaietan interesgarriak diren argitalpenak argitaratu eta banatu ahal izango dituzte, laneko ohiko martxa eragotzi gabe, eta enpresaburu jakinarazita egiten bada.

e) Lantoki bakoitzean batzordeko kide bakoitzak eta lantokiko langileen ordezkari bakoitzak hilean ordu-kopuru bat izango du, ordainduta, ordezkaritzako funtzioak betetzeko, mailaketa honen arabera:

langileen ordezkariek edo enpresa­batzordeko kideek:

1.- Ehun langile arteko enpresetan, hamabost ordu.

2.- Ehun eta bat langiletik berrehun eta berrogeita hamarrera bitarteko enpresetan, hogei ordu.

3.- Berrehun eta berrogeita hamaika langiletik bostehunera bitartekoetan, hogeita hamar ordu.

4.- Bostehun eta bat langiletik zazpiehun eta berrogeita hamarrera bitartekoetan, hogeita hamabost ordu.

5.- Zazpiehun eta berrogeita hamaika langiletik gorako bitartekoetan, berrogei ordu.

Hitzarmen kolektiboz itunduta utz daiteke enpresa-batzordeko kideen eta, kasua beste hau bada, langileen ordezkarien orduak kide batentzat edo zenbait kiderentzat metatzea, gehiengo osoa gainditu gabe; lanetik libre gera daiteke edo daitezke hartara, ordainketetan kalterik izan gabe.

2. atala.

Hauteskundeetako prozedura.

69. artikulua.- Hautaketa.

1. Langile guztien artean hautatuko dituzte langileen ordezkariak eta enpresa-batzordeko kideak, botoa, bakarka, zuzenean, aske eta isilpean emanda; postaz ere eman ahal izango da, lege hau garatzeko xedapenetan ezarritako moduan.

2. Enpresako edo lantokiko langile guztiak izango dira hautesle, hamasei urtetik gorakoak badira, eta enpresan, gutxienez, hilabeteko antzinatasuna badute; hautagai, aldiz, hamazortzi urte eginda, eta enpresan, gutxienez, sei hilabeteko antzinatasuna dutenak. Hala ere, jarduera batzuetan, langileen mugigarritasuna den modukoa delako, epe txikiagoak ere itundu ahal izango dira hitzarmen kolektiboetan, baina hiru hilabeteko antzinatasuna izango da gutxieneko muga.

Langile atzerritarrak hautesle eta hautagai izan daitezke, aurreko lerroaldean aipatutako baldintzak betetzen badituzte.

3. Legez eratutako langile-sindikatuek, edo sindikatu bik edo gehiagok osatutako koalizioek aurkeztu ahal izango dituzte hautagaiak, hain zuzen, langileen ordezkariak eta enpresa-batzordeko kideak hautatzeko; koalizioek izen zehatz bat eduki behar dute, eta emaitzak koalizioari esleituko zaizkio.

Lantoki eta hautesleku bereko hautesleen sinadura-kopuru batekin abalatutako hautagai-zerrendako langileak ere aurkez daitezke, baldin eta bete beharreko postu kopuruaren hirukoitza bada gutxienez sinadurena.

70. artikulua.- Ordezkaritarako bozketa.

Langileen ordezkari izateko hautaketan, izendatutako hautagaien artean bete beharreko postuak haina izangairi eman ahal izango dio botoa hautesle bakoitzak.

Boto kopuru handiena lortzen duten hautagaiak izango dira hautatuak.

Berdinketarik badago, enpresan antzinatasun luzeena duen langilea izango da hautatua.

71. artikulua.- Enpresa-batzorderako hautaketa.

1. 50 langile baino gehiagoko enpresetan, bi hauteslekutan banatu behar da hautesle eta hautagaien zerrenda: teknikariek eta administrariek osatutakoa bata, eta espezialistek eta kualifikatu gabeko langileek osatutakoa bestea.

Enpresako edo produkzio-jardueraren arloko langileen taxuketaren arabera, beste hautesleku bat egitea erabaki daiteke hitzarmen kolektiboz, taxuketa horri egokituta.

Halakoetan, hautesleku-kopuru horretara egokitu behar dira titulu honetako hauteskunde-arauak.

Enpresa bakoitzean, aipatutako hauteslekuak osatzen dituzten langileen proportzioan banatu behar dira batzordeko postuak ere.

Zatiketa eginda zatikiak ateratzen badira zatidurako emaitzan, zatikirik handiena duen taldeari esleitu behar zaio zatiki­unitatea; zatiak berdinak badira, zozketaz egin behar da esleipena.

2. Enpresa-batzordeko kideetarako hauteskundeetan arau hauen arabera egin behar da hautaketa:

a) Hauteslearen hauteslekuari dagokion batzorderako aurkeztutako zerrendetako bakar bati eman ahal izango dio botoa hautesle bakoitzak.

Zerrenda horietan, gutxienez, bete beharreko postuak adina izen agertu behar dira.

Hala ere, hauteskundeetarako zerrendaren batean aurkeztutako edozein hautagaik bozketa eguna baino lehenago uko egiten badio hautagai izateari, horrek ez du ekarriko hauteskunde-prozesua etetea, ez eta hautagaitasun hori deuseztea ere, nahiz eta zerrenda osoa izan ez, baldin eta zerrendan agertzen diren hautagaien kopurua, gutxienez, bete beharreko postuen ehuneko hirurogeikoa adinakoa bada.

Zerrenda aurkeztu duen langile-taldearen edo sindikatuaren siglak agertu behar dira bakoitzaren zerrendan.

b) Hautesleku bakoitzean botoen 100eko 5a gutxienez lortzen ez duten zerrendek ez dute enpresa-batzorderako ordezkariak izendatzeko eskubiderik edukiko.

Proportziozko ordezkaritza-sistema erabiliz aitortuko dira zerrenda bakoitzari dagozkion postuak, baliozko boto-kopuruaren eta bete beharreko postuen artean zatiketa eginik lortutako zatiduraren arabera.

Posturen bat edo gehiago bete gabe izanez gero, boto hondarrik gehien duen edo duten zerrendei aitortuko zaie.

c) Hautagai-zerrenda bakoitzean agertzen diren hurrenkeraren arabera hautatuko dira izangaiak.

3. Aurreko edozein arau bete gabe uzten bada, kasuan kasuko hautagaiaren edo hautagaien hautaketa deuseztagarria izango da.

72. artikulua.- Aldizkako lan finkoetan dihardutenen eta finkoak ez diren langileen ordezkariak.

1. Aldizkako lan finkoetan dihardutenen ordezkaritza, eta iraupen mugatuko kontratuz lotutako langileen ordezkaritza titulu honetan ezarritako organoen bidez egingo da, plantillan finkoak diren langileen ordezkaritzarekin batera.

2. Beraz, ordezkari-kopurua zehazteko, puntu hauek hartu behar dira kontuan:

a) Aldizkako lan finkoetan dihardutenak eta urtebete baino gehiagoko iraupen mugatuko kontratuz lotutako langileak plantillako langile finko bailiran zenbatu behar dira.

b) Urtebetera arteko kontratua dutenak, aldiz, hauteskundeetarako deialdiaren aurreko urtean lanean egindako egunen arabera zenbatuko dira.

Lanean berrehun egun edo horren zatiki bat eginez gero, langile bat gehiago bailitzan zenbatuko da.

73. artikulua.- Hauteskunde-mahaia.

1. 250 langile eta hautesleko hautesleku bakoitzeko, mahai bana eratuko da enpresan edo lantokian bertan; berdin egingo da zenbaki horren zatikia bada ere.

2. Mahaia izango da hauteskunde-prozesu osoa zaintzeko ardura izango duena, eta bozketan buru egin, botoak zenbatu, dagokion akta jaso, eta aurkeztutako edozein erreklamaziori buruz erabakitzeko arduraduna.

3. Lehendakariak eta bi mahaikidek osatuko dute mahaia; enpresan antzinatasunik luzeena duen langilea izango da lehendakari, eta adinez zaharrena eta gazteena, mahaikide.

Gazteena izango da idazkaria.

Ordezko izendatuko dira, bestalde, antzinatasunez eta adinez mahaiko titularren hurrengo direnak.

4. Mahaia osatzen duen inor ere ezin da izan hautagai; eta izango balitz, ordezkoak hartu beharko luke haren lekua mahaian.

5. Hautagai bakoitzak edo hautagai-zerrenda bakoitzak, kasuan kasukoa, ikuskatzaile bat izendatu ahal izango du mahai bakoitzeko.

Enpresaburuak ere bere ordezkari bat izendatu ahal izango du, bozketan eta boto-kontaketan aurrean egoteko.

74. artikulua.- Mahaiaren eginkizunak.

1. Hauteskundeak egiteko asmoa enpresaburu jakinarazi ondoren, enpresak, zazpi eguneko epean, mahaia osatu behar duten langileei eta langileen ordezkariei eman behar die horren berri; sustatzaileak ere aldi berean jarri behar ditu jakinaren gainean.

Hauteskundeak egiteko asmoaren jakinarazpenean sustatzaileek finkatutako egunean eratuko da hauteskunde-mahaia formalki, horretarako egindako aktaren bidez; egun horretan emango zaio hasiera hauteskunde­prozesuari.

2. Langileen ordezkariak hautatzeko denean, enpresaburuak, epe berean, langileen errolda bidali behar die hauteskunde-mahaiko kideei; eredu arautuaren arabera egindakoa izan behar da.

Hauek dira hauteskunde-mahaiaren eginkizunak:

a) Langileen errolda jarri behar du jendaurrean langileen artean, eta hautesle direnak aipatu behar ditu.

b) Ordezkari kopurua finkatu behar du, eta hautagai-zerrendak aurkezteko azken eguna zehaztu.

c) Aurkeztutako hautagai-zerrendak jaso eta aldarrikatu behar ditu.

d) Bozketa-eguna izendatu behar du.

e) Boto-kontaketaren akta idatzi behar du, hiru egun naturaleko epea amaitu aurretik.

Mahaiak izendatu behar ditu egintza horietako bakoitzerako epeak, arrazoietan oinarrituta, eta inguruabarren arabera; baina mahaia eratzetik eta hauteskunde-eguna bitartean inola ere ezin izango da hamar egun baino gehiago igaro.

Hogeita hamar langile arteko lantokietako hauteskundeetan, langileen ordezkari bakar bat hautatzen denez, mahaia eratzen denetik bozketa egin eta hautatutako izangaia aldarrikatzera, hogeita lau ordu igaro behar dira, eta mahaiak, nolanahi ere, nahiko aurrerapenez jarri behar du jendearen jakinaren gainean bozketa egiteko ordua.

Erreklamazioren bat aurkezten bada, aktan jaso beharko da; baita mahaiak horretaz hartutako erabakia ere.

3. Enpresa-batzordeko kideetarako hauteskundeetan, hauteskunde­mahaia eratu eta gero, langileen errolda eskatu behar dio enpresaburuari, eta enpresaburuak emandako baliabideekin, hautesleen zerrenda egin behar du.

Zabalkundea eman behar zaio zerrendari, iragarki-oholean jarrita, eta agerian egon behar da, gutxienez hirurogeita hamabi orduz.

Zerrenda agerian egoteko epea amaitu eta hurrengo hogeita lau orduetan gertatutako edozein gora-behera edo aurkeztutako erreklamazioak, hain zuzen izenak sartu, kendu edo zuzenketak egiteko, mahaiak erabaki behar ditu.

Hurrengo hogeita lau orduen barruan jarriko du agirian behin betiko zerrenda.

Eta ondoren, mahaiak, edo mahai guztiek batera, 66. artikuluan xedatutakoa aplikatuz hautatu beharreko batzordeko kide-kopurua zehaztuko du edo dute.

Hautesleen behin betiko zerrenda argitaratu eta hurrengo bederatzi egunen barruan aurkeztu behar dira hautagai-zerrendak.

Epe hori amaitu eta hurrengo bi lanegunetan egin behar da aldarrikapena, esandako iragarki­oholetan argitaratuz.

Aldarrikapen-akordioaren kontra erreklamazioak egin daitezke hurrengo lanegunean, eta hurrengo egun baliodunean erabaki beharko ditu mahaiak.

Hautagaiak aldarrikatzen direnetik eta bozketa egin bitartean, bost egun igaro behar dira gutxienez.

75. artikulua.- Ordezkaritarako eta enpresa-batzordetarako bozketak.

1. Lantokian bertan egin behar da bozketa, laneko orduetan, eta posta bidezko botoa arautzen duten arauak ere kontuan hartu behar dira.

Enpresaburuak jarri behar ditu bozketa eta hauteskunde-prozesu osoa ondo garatzeko beharrezko baliabideak.

2. Botoa askea, isilpekoa, bakarkakoa eta zuzenean ematekoa da; kutxa itxietan utziko dira txartelak; eta txartelen neurriak, kolorea, inprimaketa eta paper-kalitatea berdinak izan behar dira denentzat.

3. Bozketa amaitu ondoren, berehala eta jendaurrean egin behar du boto-kontaketa hauteskunde-mahaiak; horretarako, denek entzuteko moduan irakurriko ditu txartelak lehendakariak.

4. Boto-kontaketaren emaitzak aktan jaso behar dira, eredu arautuan, egondako gora-beherak eta protestak barne hartuta.

Akta idatzi eta gero, mahaiko kideek, ikuskatzaileek eta, halakorik balego, enpresaburuaren ordezkariak, izenpetu egin behar dute.

Jarraian, enpresa edo lantoki bereko hauteskunde­mahaiek, denak batera bilduta, bozketaren emaitza osoaren akta egin behar dute.

5. Mahaiko lehendakariak boto-kontaketaren aktaren kopiak bidali behar dizkie enpresaburuari, hautagai-zerrendetako ikuskatzaileei eta hautatutako ordezkariei.

Iragarki-oholean argitaratu behar dira bozketaren emaitzak.

6. Jatorrizko aktarekin batera, balio gabeko botoen txartelak, ikuskatzaileek aurkatutako botoen txartelak eta mahaia eratzeko akta aurkeztu behar ditu mahaiko lehendakariak, hiru eguneko epean, laneko agintarien menpeko bulego publikoan; lehendakariak, halere, idatziz agindu ahal izango dio eginkizun hori mahaiko beste kideren bati.

Laneko agintarien menpeko bulego publikoak, hurrengo egun baliodunean, aktaren kopia bat argitaratu behar du iragarki oholean; sindikatuei ere kopia bana emango die, hala eskatzen badiote; enpresan egindako hauteskunde-prozesuaren akta bulego publikoan aurkeztu dela jakinarazi behar dio enpresaburu, baita akta aurkatzeko epea noiz amaitzen den azaldu ere; eta gordailuan eduki behar ditu txartelak, harik eta aurka egiteko epeak bete arte.

Argitalpena egin eta hurrengo hamar egun baliodunak igaro ondoren, hauteskundeetako aktak erregistroan gordetzeko edo ez gordetzeko erabakia hartu behar du laneko agintarien menpeko bulego publikoak.

7. Laneko agintarien menpeko bulego publikoari dagokio akten erregistroa egitea, akten kopia zehatzak egitea eta, dagokion sindikatuak eskatuta, sindikatu horren ordezkaritza-maila egiaztatzeko ziurtagiriak egitea; hain zuzen, Askatasun Sindikalari buruzko abuztuaren 2ko 11/1985 Lege Organikoaren 6 eta 7. artikuluetako ondorioetarako.

Ziurtagiri horietan, bada, ordezkaritzarik duen edo ez eta ordezkaritzarik gehien duena den zehaztu behar da; dena den, dena delako sindikatuak gauzatu beharreko eginkizunen arabera edo dituen eskumen arabera, zehazki zenbateko ordezkaritza lortu duen adierazi ahal izango da.

Era berean, laneko agintarien menpeko bulego publikoak hauteskundeetako emaitzen ziurtagiriak eman ahal izango dizkie, bidezkoak diren ondorioetarako, egiaztagiriok eskatzen dituzten sindikatuei.

Laneko agintarien menpeko bulego publikoak erregistroan aktak jaso gabe uzteko arrazoiak hauek dira: aktak araututako eredu ofizialean ez egitea, hauteskundeetarako sustapenaren berri bulego publikoari ez ematea, hauteskunde-mahaiko lehendakariaren sinadura falta izatea eta, hauteskundeetako zenbaketa eragozteko moduan, aktetan daturen batzuk ez sartzea edo irakurtezinak izatea.

Halako kasuetan, hurrengo egun baliodunean, laneko agintarien menpeko bulego publikoak errekerimendua egin behar dio hauteskunde-mahaiko lehendakariari, hamar egun balioduneko epean okerrak zuzendu ditzan.

Ordezkaritza lortu duten sindikatuei eta beste hautagaitzei eman behar zaie errekerimendu horren berri.

Okerrak zuzendu ondoren, bada, erregistroan gorde behar du bulego publikoak hauteskundeetako akta.

Aipatutako epea igaro eta gero, oraindik okerrak zuzendu gabe badaude, edo zuzenketa behar den moduan egin ez bada, laneko agintarien menpeko bulego publikoak, hamar egun balioduneko epean, ukatu egingo du erregistroan sartzea, eta hala jakinarazi beharko die ordezkaritza duten sindikatuei eta mahaiko lehendakariari.

Baldin eta erregistroan jasotzeari ezetza emateko arrazoia laneko agintarien menpeko bulego publikoari hauteskundeetako sustapenaren jakinarazpenik ez zaiola egin bada, ezin izango da zuzentzeko errekerimendurik egin, eta, bulego publikoak akatsa ikusi ondoren, gehiagoko izapiderik gabe, ezetza emango dio erregistroan sartzeari, eta hala jakinaraziko die hauteskunde-mahaiko lehendakariari, ordezkaritza lortu duten sindikatuei eta gainerako hautagaitzei.

Erregistroan jasotzeari ezetza emateko erabakia aurkatu egin ahal izango da, laneko jurisdikzioan hain zuzen.

76. artikulua.- Hauteskundeen gaineko erreklamazioak.

1. Artikulu honetan araututako arbitraje-jardunbidearen arabera izapidetu behar dira hauteskundeen gaineko aurka egite edo inpugnazioak, inskripzioak egiteko ukapenak salbuespen direla; horren kontrako erreklamazioak zuzenean aurkeztu ahal izango zaizkio eskumenak dituen jurisdikzioari.

2. Bidezko interesa duten guztiek, enpresa bera ere barne dela berak halako interesik badu, aurkatu egin ahal izango dituzte bai aukeraketa, bai mahaiak hartutako erabakiak, bai hauteskunde-prozesuan mahaiak egindako edozein jardun ere, puntu hauetan oinarri hartuta: hauteskunde-prozesuko bermeei eragin eta hauteskundeetako emaitzak aldatu ditzaketen akats larriak daudelako, hautatutako izangaiek gaitasunik edo legitimitaterik ez daukatelako, aktan jasotakoa eta hauteskunde-prozesuaren garapenean gertatutakoa bat ez datozelako, eta hauteskundeetako aktan ageri den langile-kopuruaren artean eta hautatutako ordezkarien kopuruaren artean korrelaziorik ez dagoelako.

Hauteskunde-mahaiaren egintzak aurkatzeko, ordea, dena delako egintza horren hurrengo lanegunean egin beharko da erreklamazioa, eta mahaiak ere balioko hurrengo egunean erabaki beharko du, lege honetako 74.2. artikuluko azken lerroaldean aurreikusitakoa salbuespen dela.

3. Paragrafo honetan araututako jardunbidearen arabera izendatutakoak izango dira arbitro, non eta arbitraje­jardunbideko alderdiak ados jarri eta beste arbitroren bat izendatzen ez duten.

Arbitro izateko izendapena jasotzeko, neutraltasun eta profesionaltasun printzipioak bete, eta zuzenbideko lizentziadun edo gizarte­graduatu izan, edo baliokidea den tituluren bat eduki behar da; gainera, Estatu osoan edo autonomia erkidego bakoitzean, dagokionaren arabera, ordezkaritzarik gehien duten sindikatuen ahobateko akordioa behar da, edo probintzian, jarduera­arloan edo enpresa bakoitzean ordezkarietatik edo batzordeko kideetatik ehuneko hamar edo gehiago dutenen akordioa.

Lehen aipatutako sindikatuen artean ahobatezko adostasunik ez badago, eskumenak dituzten laneko agintariek ezarriko dute izendapena egiteko modua, arbitroen inpartzialitatea errespetatuz; gainera, ezetsi egin ahal izango dira aukeratuak, eta sindikatuek izendapenean parte hartu ahal izango dute.

Arbitroen agintaldia bost urtekoa izango da, eta berriztatu egin ahal izango da.

Laneko administrazioak erraztasunak emango dizkie arbitroei bere baliabide pertsonalak eta materialak erabil ditzaten, arbitrook beren eginkizunak gauzatzeko behar dituzten heinean.

4. Arbitroak ondorengo kasuetan abstenitu egin behar dira, eta, horrela egin ezik, ezetsi egin ahal izango dira:

a) Gaiaren inguruan interes pertsonalak dituztenean.

b) Interesatuta dagoen sozietate edo erakundeko administrari badira, edo alderdiren batekin auzibidean badaude.

c) Odolkidetasuneko laugarren mailarainoko, edo ahaidetasuneko bigarren mailarainoko senitartekoak badira, bai edozein interesaturekin, bai interesatuta dauden erakunde edo sozietateetako administrariekin, bai arbitrajean parte hartzen duten aholkulari, legezko ordezkari edo ahalordeekin, eta bai horiekin batera bulego profesionalik badaukate, edo aholkularitza, ordezkaritza edo ahalordetzarako badaude elkartuta horiekin.

d) Aurreko paragrafoan aipatutako pertsonaren batekin adiskidetasun estua badaukate, edo ageriko etsaitasuna.

e) Gaiaren inguruan zuzenean interesatuta dagoen pertsona fisiko edo juridikoren batekin zerbitzu-harremanak badituzte, edo azken bi urteetan, edozein inguruabar edo tokitan, edozein eratako zerbitzu profesionalak eman badizkiote.

5. Idatziz hasiko da arbitraje-jardunbidea, ondorengoei idatzia bidalita: laneko agintarien menpeko bulego publikoari, hauteskundeak sustatu dituenari eta, hala behar duenean, aurkatutako hauteskundeetara izangaiak aurkeztu dituztenei ere bai.

Aurkatu nahi diren egintzak agertu behar dira idatzi horretan, eta hiru egun balioduneko epean aurkeztu behar da, hain zuzen egintzak gertatu edo mahaiak erreklamazioa erabaki ondorengo egunetik kontatuta. Hauteskundeak egin diren lantokian izangairik aurkeztu ez duten sindikatuek sustatutako aurka egiteen kasuan, aldiz, egintza aurkagarria ezagutzen denetik zenbatu behar dira hiru egunok.

Bozketa eguneko egintzak edo geroagokoak aurkatzen badira, hamar egun baliodunekoa izango da epea, laneko agintarien menpeko bulego publikoan aktak sartzen direnetik kontatzen hasita.

Arbitraje-jardunbidea amaitu arte, eta, halakorik badago, ondorengo aurka egite judiziala amaitu arte, gelditu egingo dira beste edozein arbitraje­jardunbide berriren izapideak.

Arbitrajea proposatuz gero, eten egingo dira iraungipen-epeak.

6. Arbitroari pasa behar dio idatzia laneko agintarien menpeko bulego publikoak, jaso ondorengo hurrengo egun baliodunean, eta hauteskundeetako espediente administratiboaren kopia ere igorriko dio.

Hauteskundeetako aktak erregistroan sartzeko aurkeztu badira, eten egin behar dira horretarako izapideak.

Hurrengo hogeita lau orduetan, arbitroak bere aurrean aurkezteko deia egin behar die interesa duten alderdiei; eta hurrengo hiru egun baliodunen barruan agertu beharko dira.

Artikulu honetako 3. paragrafoan ezarritakoarekin bat etorriz izendatutako arbitroaren aurrean agertu aurretik, alderdiak ados jarri, eta beste arbitro bat izendatzen badute, laneko agintarien menpeko bulego publikoari jakinarazi behar diote, arbitro berriari pasa diezaion hauteskundeetako espediente administratiboa, bera izango baita gainerako jardunbideekin jarraituko duena.

Arbitroak, agerpen egunaren hurrengo hiru egun baliodunen barruan, bidezkoak edo zuzenbidekoak diren probak egin ondoren (lantokira joan, eta enpresaburuari eta administrazio publikoei beharrezko lankidetza eskatzea barne direla), laudoa emango du.

Laudoa idatzizkoa izan eta arrazoiak azaldu behar ditu; eta zuzenbidearen arabera ebatzi behar du hauteskunde­prozesuaren aurka egiteari buruz, eta aktaren erregistroari buruz, halakorik egon bada. Gainera, interesatuei eta laneko agintarien menpeko bulego publikoari eman behar zaie horren berri.

Bozketa bada aurkatutakoa, edo akta erregistroan sartzea erabakiko du bulegoak, edo ezetza emango dio sartzeari, beti ere laudoaren edukiaren arabera.

Arbitrajearen laudoa bera ere aurkatu egin ahal izango da laneko jurisdikzioan, dagokion prozesua erabilita.

II. kapitulua.

Biltzeko eskubidea

77. artikulua.- Langileen batzar edo asanbladak.

1. Lege honetako laugarren artikuluan xedatutakoarekin bat etorriz, enpresa bereko edo lantoki bereko langileek asanbladan biltzeko eskubidea dute.

Batzarrerako deialdia egin, langileen ordezkariek, enpresa-batzordeak edo lantokiko batzordeak, edo plantillako 100eko 33koa baino gutxiagokoa ez den langile-taldeak egin dezakete.

Batzarreko buru, beti, enpresa­batzordea edo langileen ordezkariak izango dira, denak batera; eta batzarra ondo garatzeko erantzukizuna izango dute, baita enpresakoak ez diren beste pertsona batzuk batzarrean egotearen erantzukizuna ere.

Eguneko gai-zerrendan aurrez sartutako gaiak baino ezin izango dira eztabaidatu batzarretan.

Batzar-buruak eman behar dio deialdiaren berri enpresaburuari, eta baita enpresakoak izan gabe batzarrean egongo diren pertsonen izenak ere; eta enpresaren ohiko jarduerari kalterik ez sortzeko neurri egokiak adostu behar ditu enpresaburuarekin batera.

2. Edo txandaka lan egiten delako, edo lokalak nahikoak ez direlako, edo beste edozein gorabeherarengatik, ekoizpenaren ohiko garapenari kalterik edo aldaketarik eragin gabe plantilla osoa aldi berean bildu ezin denean, zatika egindako bilera guztiak bilera bakartzat hartuko dira, eta lehenengo bileraren eguna jarriko zaie.

78. artikulua.- Bilera-lekua.

1. Bilera-lekua lan-tokia izango da, lan-tokiaren baldintzak egokiak badira; lan-orduetatik kanpo egin behar dira batzarrak, enpresaburuarekin besterik adosten ez bada.

2. Enpresaburuak lan-tokia utzi behar die langileei batzarrak egiteko, kasu hauetan izan ezik:

a) Lege honetako xedapenak betetzen ez direnean.

b) Azkeneko bilera egin zenetik bi hilabete baino gutxiago igaro badira.

c) Aurreko bileraren batean gertatutako istiluen eraginez sorturiko kalteak oraindik ordaindu ez badira, edo ordaintzeko fidantzarik jarri ez bada.

d) Legez enpresa itxita badago.

Goiko b) lerroaldeak ez du eraginik izango langileei aplikagarri zaizkien hitzarmen kolektiboei buruzko informazio-bileren kasuan.

79. artikulua.- Deialdia.

Deialdia egiten dutenek proposatutako gai-zerrenda agertu behar da deialdian, eta enpresaburuari jakinarazi behar zaio berrogeita zortzi ordu lehenago gutxienez; enpresaburuak, bestalde, hartu izanaren adierazpena egin behar du.

80. artikulua.- Bozketak.

Baldin eta deialdia egin dutenek langile guztiengan eragina duten akordioak hartzea eskatzen badiote batzarrari, enpresako edo lan-tokiko langileen erdien eta bat gehiagoren aldeko botoa beharko da akordioa baliokoa izateko; bakoitzak, askatasunez, zuzenean eta isilpean eman behar du botoa, eta postaz ere eman ahal izango da.

81. artikulua.- Lokalak eta iragarki-ohola.

Enpresen edo lan-tokien ezaugarriek aukerarik uzten badute, lokal egoki bat jarri behar da langileen ordezkarien edo enpresa-batzordearen esku, beren jarduerak garatzeko eta langileekin harremanetan jartzeko; iragarki-taula bat edo gehiago ere jarri behar dira.

Luzaroan lantoki bera erabiltzen duten enpresa kontratatzaileetako eta azpikontratatzaileetako langileen legezko ordezkariek aukera izango dute lokal horiek erabiltzeko, enpresarekin adostuta eta elkarrekin erabakita bezala.

Horren inguruan desadostasunen bat egonez gero, laneko agintariek erabaki beharko dute, laneko ikuskaritzaren txostena jaso eta gero.

III. titulua.

Negoziazio kolektiboa eta hitzarmen kolektiboak

I. kapitulua. Xedapen orokorrak.

1. atala.

Hitzarmenen izaera eta ondorioak.

82. artikulua.- Kontzeptua eta eraginkortasuna.

1. Hitzarmen kolektiboak langileen eta enpresaburuen ordezkariek egindako negoziazioaren emaitza direnez, partaideok talde legez duten autonomiari esker askatasunez lortutako akordioaren adierazpen dira.

2. Hitzarmen kolektiboen bidez, dagokien eremuan, langileek eta enpresaburuek laneko eta produktibitateko baldintzak arautzen dituzte; laneko bakea ere arautu dezakete, betebeharrak itunduta.

3. Lege honen bidez araututako hitzarmen kolektiboek beren aplikazio­eremuan dauden enpresaburu eta langile guztiak behartzen dituzte, indarrean dauden denbora guztian.

Aurrekoa hala izanik ere, enpresak eta, 87.1 artikuluaren indarrez, hitzarmen kolektiboa negoziatzea zilegi duten langileen ordezkariek hala adosten badute, eta 41.4 artikuluak ezartzen duen moduan aurretik kontsulta-epea landu ondoren, aukera dago enpresaz gaindiko eremuetako hitzarmen kolektiboetan jasotako soldata-araubidea ez aplikatzeko, baldin eta enpresaren egoera eta aurreikuspen ekonomikoak galtzen atera badaitezke hori aplikatzearen ondorioz, eta horrek enpresan enpleguari eusteko aukerak gutxitutzen baditu.

Langileen legezko ordezkaririk ez baldin badago enpresan, langileek aukera izango dute beren ordezkaritza 41.4. artikuluaren arabera izendaturiko batzorde baten eskuetan uzteko.

Kontsulta-aldiaren amaierarako akordioa lortzen bada, 2. paragrafoan aipaturiko justifikazioa bete dela joko da, eta, aurkatzekotan, dagokion auzibidean soilik aurkatu ahal izango da, iruzurra, doloa, koakzioa edo zuzenbide-gehiegikeria dela motibo. Hitzarmen kolektiboaren bitariko batzordeari jakinarazi behar zaio akordioa.

Ez aplikatzeko akordioak zehatz-mehatz adierazi behar du enpresa horretako langileek zenbateko ordain-saria jasoko duten, eta, egoki bada eta ordainsaria zehaztu zuten kausak desagertuz gero, aplikatzekoa den enpresaz gaindiko hitzarmen kolektiboan ezarritako soldata-baldintzak apurka berreskuratzeko balioko duen programazioa jaso beharko du, baina ez aplikatze horrek ezingo du iraun hitzarmenaren indarraldia baino luzeago, ez eta hiru urtetik aurrera ere. Ez aplikatzeko akordioa eta soldata-baldintzak berreskuratzeko programazioa ezin dira inola ere izan bidea generoagatiko ordainsarien diskriminazioa ezabatzeko sinatutako hitzarmenean jasotako zenbait obligazio ez betetzeko.

Estatuko edo autonomia-erkidegoko lanbide arteko akordioen bidez –lege honetako 83. artikuluan daude aurreikusita–, aplikazio orokorreko eta zuzeneko prozedurak ezarri beharko dira, hori izango baita modua konponbide egokiak hartzeko, atal honetan mintzagai darabiltzagun akordioak negoziatzeko orduan bat ez etortzerik baldin badago, edo halakoak zuzen ebazteko, desadostasunak arbitrajera eramateko aurretiazko konpromisoa barne. Hala egin beharra gertatzen bada, arbitraje-laudoak kontsulta-aldian hartutako akordioen pareko balioa izango du, eta, errekurritzekotan, 91. artikuluan jasota datozen prozeduren arabera eta motiboengatik errekurritu ahal izango da soilik.

4. Aurreragoko beste hitzarmen kolektibo baten ondoren datorrenak lehengo hartan onartutako eskubideez ere erabaki dezake.

Kasu horretan, ordea, hitzarmen berrian araututakoa aplikatu behar da oso-osorik.

83. artikulua.- Negoziazio-unitateak.

1. Alderdien akordioz onartutako aplikazio-eremua edukiko dute hitzarmen kolektiboek.

2. Estatu osorako, edo autonomia erkidego bakoitzerako, akordio interprofesionalen bidez edo hitzarmen kolektiboen bidez, negoziazio kolektiboko egitura ezarri ahal izango dute ordezkaritzarik gehien duten sindikatuek eta ugazaben elkarteek, eta eremu desberdinetako hitzarmenen arteko lehia-liskarrak erabakitzeko arauak finkatzeaz aparte, kontratazioko unitateen osagarritasun-printzipioak ere zehaztu ahal izango dituzte; baina azken kasu horretan, beti finkatu beharko dira beheragoko eremuetan negoziazio-gai izan ezin diren arloak.

3. Langileen eta enpresaburuen antolakunde horiek, halaber, gai zehatz batzuei buruzko akordioak lortzeko ahalmena izango dute.

Bai akordio horiek, eta bai artikulu honetako 2. paragrafoan aipatutako akordio interprofesionalek, lege honekin hitzarmen kolektiboei emandako tratu bera izango dute.

84. artikulua.- Lehia.

Hitzarmen kolektiboei, indarrean dauden bitartean, ezin die eragin beste eremu bateko hitzarmenetan xedatutakoak, 83. artikuluko 2. paragrafoan xedatutakoaren arabera kontrakorik itundu ez bada; hurrengo paragrafoan aurreikusitakoa ere salbuespena izango da.

Nolanahi ere, aurreko artikuluan ezarritakoa hori izan arren, lege honetako 87 eta 88. artikuluetan aipatutako legezkotasun baldintzak betetzen dituzten sindikatuek eta enpresaburuen elkarteek, enpresa baino beste eremu zabalago batean, goragoko hitzarmenetan xedatutakoari eragin diezaioketen akordioak edo hitzarmenak egin ditzakete, baldin eta negoziazio-unitate bakoitzeko negoziazio-batzordea osatzeko eskatzen diren gehiengoen oniritzia jasotzen badu erabaki horrek.

Aurreko lerroaldean aurreikusitako kasuetarako, hauek dira beheragoko eremuetan negoziazio-gai ez diren arloak: probaldia, kontratu-moduak ­enpresaren eremura egokitzeko gaiak salbuespen dira-, lanbide-taldeak, diziplina-araubidea, laneko segurtasun eta higieneko gutxieneko arauak, eta mugigarritasun geografikoa.

85. artikulua.- Edukia.

1. Legeak errespetatuta, ekonomiako, laneko eta sindikatuetako gaiak arautu ahal izango dituzte hitzarmen kolektiboek, eta, orokorrean, enpleguko baldintzei eta langileek eta beren ordezkaritzako antolakundeek enpresaburuarekin eta enpresaburuen elkarteekin dituzten harremanei eragiten dieten beste gai guztiak, lege honetako 40, 41, 47 eta 51. artikuluetan aurreikusitako kontsultaldietan sortutako desadostasunak konpontzeko jardunbideak barne hartuta. Horretarako emandako arbitraje-laudoek kontsultaldiko akordioen pareko eraginkortasuna eta izapideak edukiko dituzte, eta aurkatu egin ahal izango dira, hitzarmenak aplikatzerakoan sortutako eztabaidak konpontzeko emandako laudoen modu-moduan.

«Alderdiek hitzarmen kolektiboaren edukia zehazteko duten askatasuna gorabehera, hitzarmen horien negoziazioan alderdiek nahitaez negoziatu beharko dituzte lan-esparruan emakumeen eta gizonen artean tratu- eta aukera-berdintasuna sustatzeko neurriak edo, hala denean, berdintasun-planak, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eragingarrirako Lege Organikoaren IV. tituluko III. kapituluan ezarri norainoko eta edukiarekin».

2. Negoziazio kolektiboaren bidez, kaleratze objektiboen berri eman eta horiei buruzko jarraipena egiteko moduak jarri ahal izango dira.

«Era berean, alderdiei aitortutako kontratazio-askatasunari kalterik egin gabe, negoziazio kolektiboaren bidez berrehun eta berrogeita hamar langiletik gorako enpresetan berdintasun-planak negoziatzeko eginbeharra ezarriko da, modu honetara:

a) Enpresa-esparruko hitzarmen kolektiboetan, negoziatzeko eginbeharra gauzatuko da hitzarmen kolektibo horien negoziazio-esparruan.

b) Enpresaz gaindiko hitzarmen kolektiboetan, negoziatzeko eginbeharra gauzatuko da enpresako negoziazio kolektiboaren bidez, negoziazio-eginbeharra betetzeko hitzarmen kolektibo horietan osagarritasun-erregela egokien bidez ezarri baldintzetan».

3. Aurreko lerroaldean aipatutako moduan, kontratatzeko askatasuna egon arren, gutxieneko eduki hauek jaso behar dira hitzarmen kolektiboetan:

a) Hitzarmena ituntzen duten alderdiak zein diren zehaztu behar da.

b) Hitzarmenaren eremuan sartzen diren pertsonak, egitekoak, lurraldea eta denbora ere zehaztu behar dira.

c) Hitzarmen kolektiboetan ezarritako lan-baldintzetan aldaketa sakonak egiteko negoziazioan sor daitezkeen liskarrak erabat eta behar bezala konpontzeko prozedura, 41.6 artikuluan xedatutakoaren arabera, eta 82.3 artikuluak aipatzen duen soldata-araubidea ez aplikatzeko prozedura; beharrezkoa izango balitz, artikulu horietan xedatutakoaren arabera estatuko edo erkidegoko mailako lanbide arteko akordioetan ezarritako prozedurak ere egokitu beharko lirateke.

d) Hitzarmena salatzeko modua eta baldintzak, baita salaketa egiteko aurreabisurako epea ere.

e) Bitariko batzordearen izendapena, negoziazioan parte hartzen dutenen ordezkaritza egiteko, bere eskuetan utzitako gai guztiak landu ditzan, eta batzorde horretan sortutako desadostasunak erabakitzeko jardunbideak zehazteko.

86. artikulua.- Indarraldia.

1. Negoziazioan diharduten alderdiei dagokie hitzarmenen iraupena ezartzea; hitzarmen barruko gai bakoitzeko, edo talde homogeneo bat osatzen duten gaietarako, indarraldi desberdinak itundu ahal izango dira.

2. Kontrako itunik ez badago, urtetik urtera luzatuko dira hitzarmen kolektiboak, alderdiek berariazko salaketarik egiten ez badute.

3. Hitzarmena salatu ondoren, berariazko akordiorik lortzen ez den artean, indarra galduko dute behartze indarreko klausulek.

Hitzarmenetako arau-edukiaren indarraldia, bestalde, itundutako iraupena amaitu eta gero, hitzarmenean bertan ezarritako modu-moduan gauzatuko da.

Itunik ez badago, indarrean jarraituko du hitzarmenaren arau­edukiak.

4. Aurreko hitzarmen baten ondorengoak oso-osorik indargabetzen du aurrekoa, berariaz gordetzen diren alderdietan izan ezik.

2. atala.

Zilegitzea

87. artikulua.- Zilegitzea.

Hauek dute negoziatzeko zilegitasuna:

1. Enpresako edo eremu txikiagoko hitzarmenetan:

enpresa-batzordeak, langileen ordezkariek edo sindikatu-ordezkaritzek, halakorik badago.

Enpresako langile guztiengan eragina duten hitzarmenetan, sindikatu­ordezkaritza horiek, denak batera hartuta, batzordeko kideen gehiengoa osatu behar dute.

Beste hitzarmenetan, aldiz, ezinbestekoa da hitzarmenaren eremuan sartzen diren langileek berariazko akordio bat lortzea, lege honetako 80. artikuluan eskatutako betekizunak betez alegia, eremu horretan hedatutako sindikatu-ordezkaritzei negoziazioan parte hartzeko izendapena emateko.

Kasu guztietan beharko da, noski, bi alderdiek solaskide gisa elkar onartzea.

2. Aurreko eremuetatik goragoko hitzarmenetan:

a) Estatuan ordezkaritzarik gehien dutenetakotzat dauden sindikatuak; eta, bakoitza bere eremuan, lehen aipatutako sindikatuei afiliatu, federatu edo konfederatutako sindikatu-atalak.

b) Autonomia erkidegoan ordezkaritzarik gehien dutenetakotzat dauden sindikatuak, lurralde eremu horretatik goragorako ez diren hitzarmenetan; eta, bakoitza bere eremuan, lehen aipatutako sindikatuei afiliatu, federatu edo konfederatutako sindikatu-atalak.

c) Gutxienez enpresa-batzordeko kideen edo langileen ordezkarien 100eko 10a daukaten sindikatuak, hitzarmenak hartzen duen eremu geografikoan eta funtzionalean daudenen artean.

3. Aurreko zenbakian aipatutako hitzarmenen kasuan, hitzarmenaren eremu geografiko eta funtzionalean enpresaburuen 100eko 10a daukaten enpresa­elkarteak, legeko 1.2. artikuluari lotuta, eta beti ere enpresa-elkarte horiek eremu horretako langileen %10ari ematen badiote lana.

4. Estatu mailako hitzarmenetan hauek ere zilegitasuna izango dute:

Askatasun Sindikalari buruzko Lege Organikoko 7. artikuluaren 1. paragrafoan aurreikusitakoarekin bat etorriz ordezkaritzarik gehien dutenetakotzat dauden autonomia erkidegoko sindikatuak, eta lege honetako seigarren xedapen gehigarrian aipatutako betekizunak betetzen dituzten enpresaburuen elkarteak, hauek ere autonomia erkidegoan.

5. Zilegitasuna duten sindikatu, edo sindikatuen federazio edo konfederazio guztiek, eta enpresaburu elkarte guztiek izango dute negoziazio­batzordean parte hartzeko eskubidea.

88. artikulua.- Negoziazio-batzordea.

1. Enpresa barruko hitzarmenetan, edo beheragoko mailetakoetan, honela eratu behar da negoziazio-batzordea: alde batetik, enpresaburua edo bere ordezkariak, eta bestetik, langileen ordezkariak, 87. artikuluko 1. atalean xedatutakoaren arabera.

Enpresatik goragoko eremuetan, balioz eratuta geldituko da negoziazio­batzordea, baldin eta, aurreko artikuluan aipatutako sindikatu, federazio edo konfederazioek, alde batetik, eta enpresaburuen elkarteek, bestetik, gutxienez, eta hurrenez hurren, enpresa-batzordeetako kideen eta langileen ordezkarien gehiengo osoa ordezkatzen badute, eta hitzarmenak hartzen dituen langileen gehiengoa okupatzen duten enpresaburuak badira, nahiz eta zilegitasuna duten kide guztiek izango duten batzordean parte hartzeko eskubidea, bakoitzak daukan ordezkaritzaren arabera.

2. Negoziazioan parte hartzen duten alderdiei dagokie batzordeko kideak izendatzea; horiek ere, ados jarrita, lehendakari bat izendatu ahal izango dute, eta aholkulariak eduki ditzakete eztabaidetan ari direnean; aholkulariek hizpidea edukiko dute, baina botorik ez.

3. Enpresa barruko hitzarmenetan, alderdietako batek ere ez du hamabi kide baino gehiago edukiko; goragoko mailetan, aldiz, alderdi bakoitzaren ordezkarien kopurua ez da hamabostetik gorakoa izango.

4. Negoziazio-batzordeak lehendakari bat eduki dezake, askatasunez batzordeak berak izendatuta; hizpidea edukiko du, baina botorik ez.

Lehendakaririk ez aukeratzea erabakitzen bada, batzordea eratzeko bilkurako aktan agertu behar dute alderdiek zein izango den bilkurak artezteko erabiliko duten jardunbidea, eta zein, alderdi bakoitzaren ordezkari, bilkuretako aktak izenpetzeko, idazkariarekin batera.

II. kapitulua. Prozedura.

1. atala.

Izapidetzea, aplikazioa eta interpretazioa.

89. artikulua. Izapidea.

1. Negoziazioa sustatzen duen ordezkaritzak, dela langileena, dela enpresaburuena, beste alderdiari jakinaraziko dio; eta jakinarazpenean, idatziz egina, zehatz-mehatz adierazi behar dira, bai aurreko artikuluen arabera ordezkaritzak duen zilegitasuna, bai hitzarmenaren eremuak zein diren, eta bai negoziazio-gai izango diren arloak.

Jakinarazpen horren kopia bat laneko agintariei bidali behar zaie, hitzarmenak hartzen duen lurralde eremuaren arabera dagokien agintariei alegia, erregistroan jaso dezaten.

83 eta 84. artikuluetan ezarritakoa bete beharko bada ere, jakinarazpena jasotzen duen alderdiak ezin izango dio ezetzik eman negoziazioak hasteari, honako kasuren bat dagoenean izan ezik: edo legezko arrazoiren bat edo itunez onartutako arrazoiren bat dago, edo negoziazioa ez da amaitutako hitzarmenen bat aztertzeko. Nolanahi ere, idatziz eta arrazoiak emanez erantzun behar da.

Fede onez negoziatu behar dute bi alderdiek.

Indarkeria gertatzen bada, bai pertsonen eta bai ondasunen kontra, eta bi alderdiek ikusten badute hala dela, eten egingo da, berehala, egite bidean aurkitzen den negoziazioa, harik eta indarkeria desagertu arte.

2. Jakinarazpena jasotzen denetik hilabeteko epean gehienez ere, negoziazio-mahaia eratuko da. Jakinarazpena jaso duen alderdiak erantzun egin behar dio negoziazio-proposamenari, eta bi alderdiek, ondoren, egutegi bat edo negoziazio-plan bat finkatu behar dute.

3. Batzordearen erabakiek balioa izateko, edozelan ere, bi ordezkaritzetako bakoitzaren gehiengoaren aldeko botoa behar da.

4. Alderdiek eztabaidetan dihardutela, edozein unetan erabaki dezakete bitartekari batek bertan parte hartzea, alderdiok izendatuta.

90. artikulua.- Balioa.

1. Lege honetan aipatutako hitzarmen kolektiboak idatziz egin behar dira, deuseztasun-zehapena jaso baitezakete bestela.

2. Eskumenak dituzten laneko agintariei aurkeztu behar zaizkie hitzarmenak, erregistroan jasotzeko, negoziazioan parte hartu duten alderdiek izenpetzen dituztenetik hamabost eguneko epean.

Erregistroan jaso ondoren, eskumenak dituen bitartekotza, arbitraje eta adiskidetzeko organo publikoari bidaliko zaizkio, gordailuan sartzeko.

3. Hitzarmena erregistroan aurkezten denetik hamar eguneko epean gehienez ere, hitzarmena derrigorrez eta dohainik argitaratzea xedatuko dute laneko agintariek, edo “Estatuko Aldizkari Ofizialean”, edo hitzarmenaren lurralde eremuaren arabera, autonomia erkidegoko “Aldizkari Ofizialean”, edo probintzia bakoitzeko “Aldizkari Ofizialean” argitaratzeko hain zuzen.

4. Alderdiek erabakitako egunean jarriko da indarrean hitzarmena.

5. Lan arloko agintarien ustez hitzarmenen batek indarrean dagoen legedia hautsi, edo besteen interesak larri kaltetzen baditu, ofizioz jo behar dute eskumenak dituen jurisdikziora. Azken horrek, orduan, ustezko akatsak zuzentzeko bidezko diren neurriak hartu beharko ditu, alderdiei entzun ondoren.

6. Aurreko paragrafoan ezarritakoa gorabehera, lan-agintaritzak berdintasun-printzipioa errespetatzen dela zainduko du, sexuaren ondorioz zuzeneko edo zeharkako bereizkeriak jaso ditzaketen hitzarmen kolektiboetan.

Ondore horietarako, lan-agintaritzak Emakumearen Institutuaren aholkuak eskatu ahal izango ditu, edo autonomia-erkidegoetako berdintasun-antolakundeenak, hitzarmen kolektiboaren lurralde-esparruaren arabera bidezkoa dena kontuan hartuta.

Lan-agintaritzak jurisdikzio eskudunera jotzen duenean, hitzarmen kolektiboak bereizkeriazko klausulak izan ditzakeela uste izateagatik, horren berri emango dio Emakumearen Institutuari edo autonomia-erkidegoetako berdintasun-antolakundeei, hitzarmen kolektiboaren lurralde-esparruaren arabera, Lan Prozedurari buruzko Legearen 95. artikuluko 3. paragrafoan ezarritakoari kalterik egin gabe».

91. artikulua.- Aplikazioa eta interpretazioa.

Alderdiek finkatuta batzorde parekideek dituzten eskumenak dena delakoak direla, hitzarmen kolektiboak oro har aplikatu eta interpretatzerakoan sortutako gatazkak ezagutu eta horietaz erabakitzea eskumenak dituen jurisdikzioaren eginkizuna izango da.

Aurrekoa hala izan arren, lege honetako 83.2. eta 3. artikuluan aipatutako hitzarmen kolektiboetan eta akordioetan beste jardunbide batzuk ezar daitezke, hala nola bitartekaritza eta arbitrajea, hain zuzen hitzarmen kolektiboak aplikatu eta interpretatzerakoan sortutako gatazka kolektiboez erabakitzeko.

Bitartekaritzaz eta arbitrajeko laudoz lortutako akordioak, bestalde, lege honetan araututako hitzarmen kolektiboek daukaten moduko eraginkortasun juridikoa eta izapideak edukiko ditu, baldin eta akordioa lortu edo tartekaritzako konpromisoa onartu dutenek, lege honetako 87, 88 eta 89. artikuluetan aurreikusitakoarekin bat etorriz, gatazkaren barruan hitzarmen kolektiboak onartzeko zilegitasuna badaukate.

Akordio eta laudo horiek aurkatu egin ahal izango dira, hitzarmen kolektiboetarako aurreikusitako arrazoiengatik, eta aurreikusitako jardunbideen arabera.

Zehazki esanda, errekurtsoa aurkez daiteke arbitrajeko laudoaren aurka, baldin eta arbitrajeko jarduerarako ezarritako baldintzak eta formak bete ez badira, edo arbitrajearen erabakipean jarri ez diren puntuen gainean erabaki badu laudoak.

Jardunbide horiek, halaber, norbanakoen arteko eztabaidetan ere erabil daitezke, alderdiok berariaz jartzen badira jardunbideon menpe.

2. atala.

Atxikitzea eta hedatzea.

92. artikulua.- Atxikimendua eta hedapena.

1. Negoziazio-unitate bakoitzean, negoziatzeko zilegitasuna duten alderdiak, ados jarrita, indarrean dagoen hitzarmen kolektibo oso bati atxiki dakizkioke, beste baten eraginpean ez badaude; eta eskumenak dituzten laneko agintariei jakinarazi behar diete erregistroan sartzeko.

2. Lan eta Gizarte Gaietarako Ministerioak, edo autonomia erkidegoetan arlo honetako eskumenak dituzten organoek, indarrean dagoen hitzarmen kolektibo baten xedapenak hainbat enpresatan nahiz sektore jakin batean edo azpisektore batean indarrean sartu edo hainbat langilerengan eragitea erabaki ahal izango dute, eta lege honetako 82.3. artikuluan aurreikusitako ondorioak izango ditu horrek. Hori guztia ondorengoagatik egin ahal izango dute: dena delako arloan III. tituluan aipatzen dena bezalako hitzarmen kolektibo bat izenpetzerik ez baldin badago, horretarako zilegitasuna duen alderdirik ez dagoelako, eta, berez, hortik sortzen diren kalteei aurre egiteko.

Hitzarmen kolektiboa hedatzeko erabakia beti alderdietako batek eskatuta hartu beharko da, eta prozesura erregelamendu bidez ezarritako moduaren arabera eramango da aurrera; dena den, prozedura horrek ezin izango du hiru hilabete baino gehiago iraun, eta eskariaren inguruan berariaz erabakirik ez baldin bada hartzen horretarako ezarritako epean, eskaria ezetsi egin dela ulertu beharko da.

Ondorengoak izango dira hitzarmena heda dadila eskatzeko prozedurari hasiera emateko gaitasuna dutenak: kasuan kasuko esparruan negoziazio kolektiboa sustatzeko eskuma dutenak, lege honetako 87. artikuluko 2. eta 3. paragrafoetan xedatutakoaz bat.

IV. titulua:

Laneko arau-hausteak

(5/2000 Legegintzako Errege Dekretuak indargabetua)

I. kapitulua. Xedapen orokorrak.

(5/2000 Legegintzako Errege Dekretuak indargabetua)

93. artikulua.- Kontzeptua.

94. artikulua.- Arau-hauste arinak.

95. artikulua.- Arau-hauste larriak.

96. artikulua.- Arau-hauste oso larriak.

II. kapitulua.

Ordezko zuzenbidea

(5/2000 Legegintzako Errege Dekretuak indargabetua). 97. artikulua. Zehapenak.

XEDAPEN GEHIGARRIAK

Lehena.

(63/1997 Legeak indargabetua)

Bigarrena.

Langile elbarriekin egindako heziketa­kontratuak.

1. Langile elbarriekin praktikaldiko kontratuak egiten dituzten enpresek 100eko 50eko murrizpena izango dute Gizarte Segurantzari ordaindu behar dioten kuotan, kontratuok dirauten denboran, arrisku komunei dagokien partean.

2. Prestakuntzarako kontratatutako langile elbarriak ez dira zenbatuko enpresek plantillaren arabera egin ditzaketen era horretako kontratuen gehieneko kopurua zehazteko.

3. Langile elbarriekin prestakuntzarako kontratuak egiten dituzten enpresek Gizarte Segurantzari ordaindu behar dioten kuotaren 100eko 50eko murrizpena izango dute, prestakuntzarako kontratuei dagokien partean.

4. Enplegurako Lantegi Berezietan lan egiten duten elbarriekin egiten diren kontratuei uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuko 7. artikuluan aurreikusten diren ezaugarri bereziak aplikatuko zaizkie aurrerantzean ere. Errege Dekretu horretan enplegurako lantegi berezietan lan egiten duten elbarriekin izango den lan-harreman berezia arautzen da.

Hirugarrena.

(63/1997 Legeak indargabetua)

Laugarrena.

Soldatak arautzeko legeetan lege honekin sartutako aldaketek ez dute eraginik izango 1994ko ekainaren 12ra arte langileei onartutako ordainketetan, egun horretan sartu baitzen indarrean maiatzaren 19ko 11/1994 Legea, eta une horretan indarrean leudekeen modu-moduan gordeko dira, harik eta, hitzarmen kolektiboz, kontzeptu haiek desagertu edo aldatzeko moduko beste soldata­araubide bat ezarri arte.

Bosgarrena.

Lege honetako 27.2, 29, 32 eta 33. artikuluetan ezarritako soldata-bermeak izango dituzte goi-zuzendaritzako kideen ordainketek ere.

Seigarrena.

Administrazio publikoen aurrean eta Estatuko edo autonomia erkidegoetako beste erakunde edo organoen aurrean enpresaburuen interes orokorrak zaintzea xede dela, erakundeetan ordezkaritza edukitzeko, estatu mailan, enpresen eta langileen 100eko 10ekoa baino ordezkaritza zabalagoa daukaten enpresaburuen elkarteak izan behar dira.

Era berean, autonomia erkidegoan enpresaburuen eta langileen 100eko 15a gutxienez daukaten enpresaburuen erakundeek ere ordezkaritza izan dezakete.

Ez dira kasu horretan sartzen estatu mailako federazio edo konfederazioetan biltzen diren enpresaburuen elkarteak.

Xedapen gehigarri honen arabera ordezkaritzarik gehien daukaten enpresaburuen antolakundeek ondare publikoko higiezinak erabiltzeko aldi baterako emakidak lor ditzakete, legez ezarritako moduan.

Zazpigarrena.

Hitzarmen kolektiborik ez daukaten produkzioko arlo ekonomikoentzat eta lurralde eremuentzat, jarduera kontuan hartuta, Gobernuak arautu ahal izango ditu lan-baldintzak, Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak proposatuta, enpresaburuen elkarteei eta sindikatuei bidezko iritzitako kontsultak egin ondoren, eta lege honetako 92. artikuluan xedatutakoaren aurka jarri gabe, jardunbide horrek izango baitu lehentasuna.

Zortzigarrena.

Gobernuak, Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak proposatuta, Laneko Kodea izeneko testu bakar batean bilduko ditu laneko gaiak arautzen dituzten lege organiko eta arrunt guztiak, lege hau ere barne dela; lege bakoitzarekin aparteko titulu bat irekiko du, hurrenkerako zenbakiak jarrita, eta hitzez hitz errespetatuko ditu testuak.

Laneko Kode horri, elkarren jarraian eta aldiro, laneko xedapen orokor guztiak gehituko zaizkio, gehitzeko teknikari dagokionez Gobernuak finkatutako jardunbidearen arabera, eta erantsitako arauen mailaren arabera.

Bederatzigarrena.

Errekurritutako epaien gaineko aurrerakin itzulgarriak, 1942ko azaroaren 10eko Legean ezarriak, langilearen aldeko epaiak onartutako kopuruaren 100eko 50era artekoak izan daitezke.

Hamargarrena.

(12/2001 Legeak indargabetu, eta uztailaren 1eko 14/2005 Legeak erantsia). Konbeniotan ohiko erretiro-adina bete beharraz ari diren klausulak.

Hitzarmen kolektiboetan badago aukera lan-kontratua azkentzeko bidea ematen duten klausulak ezartzeko, baldin eta langileak ez badu betetzen Gizarte Segurantzako araudian ezarritako ohiko erretiro-adina, betiere, honako baldintza hauek gertatzen badira:

a) Hitzarmen kolektiboan jasotako enplegu-politikarekin bat datozen helburuekin lotuta egon behar du neurri horrek, adibidez, enpleguaren egonkortasuna hobetzearekin, aldi baterako lan-kontratuak kontratu mugagabe bihurtzearekin, enpleguaren jasangarritasunarekin, langile berrien kontratazioarekin edo enpleguaren kalitatea hobetzeko xedea duen beste edozein helbururekin.

b) Lan-kontratuaren azkentzeak kaltetutako langileak beteta eduki behar du gutxienezko kotizazio-epea, edo handiagoa, hala adostu bada hitzarmen kolektiboan, bai eta Gizarte Segurantzaren legediak exijitutako beste baldintzak ere, dagokion kontribuzio-modalitatean erretiro-pentsioa jasotzeko eskubidea izango badu.

Hamaikagarrena.

Lege honetako 75.7. artikuluan aurreikusitako moduan, estatu mailako ordezkaritza egiaztatzeko ziurtagiriak egiteko, langileen ordezkaritza-organoen hauteskunde-aktak gordailuan sartzeko eginkizunak eskuratuta dituzten autonomia erkidegoek hilero bidali beharko dute erregistroan jasotako hauteskunde-akten kopia bat estatuko bulego publikora.

Hamabigarrena.

Gobernuak gutxitu egin dezake lege honetako 67.1. artikuluko bigarren lerroaldean aurreikusitako hilabeteko gutxieneko aurreabisua, langileek mugigarritasun handia daukaten jarduera-alorretan, eremu horretan langileen ordezkarien 100eko 10a gutxienez daukaten sindikatuekin eta eremu horretako enpresaburuen eta langileen 100eko 10a daukaten enpresaburuen elkarteekin kontsulta egin ondoren.

Hamahirugarrena.

Nahiz eta aplikagarri den hitzarmen kolektiboan kontsultaldietako desadostasunak erabakitzeko jardunbiderik itundu ez, lege honetako 83. artikuluaren arabera, eta gatazkak konpontzeko, epaibidetik kanpoko organoak edo jardunbideak ezarri badira bakoitzaren lurralde eremuan, kontsultaldi horietan parte direnek, elkarrekin ados jarrita, organo horien eskuetan utz dezakete auzia.

Hamalaugarrena.

Lege honetako 46.3. artikuluan aipatutako eszedentzia egoeran aurkitzen diren langileak ordezkatzeko aldi baterako kontratudunek eskubidea izango dute enpresak Gizarte Segurantzari ordaindu behar dizkionak murrizteko, arrisku komunei dagokienez, jarraian aipatutako kopuruetan, baldin eta, dela zergetan, dela laguntzetan, kontratatu horiek langabezia prestazioak jasotzen ari badira, eta urtebete baino gehiagoz badaude prestazioak jasotzen:

a) 100eko 95, ordezkatutako langilearen eszedentziako lehenengo urtean.

b) 100eko 60, ordezkatutako langilearen eszedentziako bigarren urtean.

c) 100eko 50, ordezkatutako langilearen eszedentziako hirugarren urtean.

Aipatutako onura horiek ezin izango zaizkie aplikatu ez enpresaburuaren ezkontidearekin, gurasoekin eta ondorengoekin, edo bigarren mailara arteko odolkidetasuneko edo ahaidetasuneko senideekin egindako kontratazioei, ez eta zuzendaritza-karguak dituztenen, edo sozietateen taxu juridikoa duten enpresetako administrazio-organoetako kideen senideekin egindakoei ere, ez azkeneko aipatutako horiekin egindakoei.

Lege honetako 15.1.c) artikuluan eta lege hori garatuko duten arauetan xedatutakoaz bat arautuko dira xedapen honetan ezarritakoaren arabera egindako kontratuak.

Hamabosgarrena.

Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuaren iraupenaren mugak aplikatzea, eta herri-administrazioetako kontratuak bata bestearen atzetik egitearen mugak

1. Obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuen gehieneko iraupenaz lege honetako 15.1.a) artikuluak xedatzen duenak, eta kontratuak kateatzearen mugaz 15.5 artikuluak xedatzen duenak, hain zuzen ere, herri-administrazioetan eta beren erakunde publiko atxikietan edo mendekoetan izango du eragina; nolanahi, horrez aparte aplikatzekoak izango dira, halaber, berdintasun, meritu eta enplegu publikora sartzeko ahalmenaren printzipio konstituzionalak. Hori dela-eta, xedatutakoa ez da oztopo izango dena delako lanpostuak ohiko prozeduren bidez betetzeko obligaziorako, aplikatzekoa den araudiaren arabera.

Aurreikuspen hori bete beharrez, ordura arte betetzen zuen lanpostua betetzen jarraituko du langileak harik eta lanpostua lehen esandako prozeduren bitartez betetzen den arte. Une horretan, bertan behera geratuko da lan-harremana, non eta aipatutako langilea ez den hasten enplegu publikoan, horretarako hautaketa-prozesua gainditu ondoren.

2. Aurreko paragrafoan esandakoa hala izanik ere, obra edo zerbitzu jakin baterako kontratuen gehieneko iraupenaz lege honetako 15.1.a) artikuluak xedatzen duena ez zaie aplikatuko herri-administrazioek edo beren organismo atxikiek edo mendekoek egindako kontratuei, ez eta unibertsitateei buruzko abenduaren 21eko 6/2001 Lege Organikoan (2001 RCL, 3178) sartutako lan-kontratuen modalitate bereziei, edo lege-maila daukaten beste arauetan sartutakoei ere, hiru urtetik gorako ikerketa- edo inbertsio- proiektu bereziren bati lotuta baldin badaude.

3. Lege honen 15.5 artikuluak jasotzen duen kontratuak bata bestearen atzetik egiteari buruzko muga aplikatzeko, herri-administrazio bakoitzaren eremuaren barruan egindako kontratuak besterik ez dira hartuko kontuan; kanpo utziko dira herri-administrazioari atxikitako edo haren mendeko organismo publikoak, agentziak eta izaera juridiko berezkoa duten bestelako zuzenbide publikoko erakunde guztiak. Edonola ere, 15.5 artikulu horrek xedatutakoa ez da aplikatuko unibertsitateei buruzko abenduaren 21eko 6/2001 Lege Organikoan jasotako lan-kontratuen modalitate berezietan, ez eta lege-maila duten beste inongo arauetan ere.

Hamaseigarrena.

1. Langileen estatutuko 15. artikuluaren 1. paragrafoko d) hizkian aipatzen diren programak, hau da, enplegu bila ari direnek lanean denbora gehiago emateko programak, ondorengoak dira: abenduaren 19ko ministro-aginduan arautzen direnak (Enplegurako Erakunde Nazionalak emango dituen diru-laguntzen oinarri arautzaileak ezartzen dira bertan, beti ere Estatuko administrazio orokorreko organoen eta erakunde autonomo, autonomia-erkidego, unibertsitate eta irabazteko asmorik gabe erakundeen artean elkarlanean aritzeko, interes orokorreko eta gizartearen intereseko obra eta zerbitzuak burutzeko langabezian dauden langileak kontratatze aldera); bestea, berriz, 1998ko urriaren 26ko ministro-agindua da, Enplegurako Erakunde Nazionalak emango dituen diru-laguntzen oinarriak ezartzen dituena, toki-erakundeekin aurrera eraman beharreko lankidetzaren arloan, interes orokorreko eta gizartearen intereseko obra eta zerbitzuak burutzeko langabezian dauden langileak kontratatzeko.

2. Lan eta Gizarte Gaietarako ministroak aurreko paragrafoan aipatzen diren programen edukia aldatu ahal izango du, lanean emandako denbora hobetzeko beste programa publiko batzuk ezarri, edo horietan salbuespenak egin, Langileen Estatutuaren 15. artikuluko 1. paragrafoko d) hizkian xedatutakoetarako.

Hamazazpigarrena.

Eztabaidak norberaren bizitza eta lana uztartzeari dagokionez.

Enpresaburuen eta langileen artean sortutako eztabaidak, norberaren, familiako eta laneko bizitza uztartzeko eskubideak, legean zein hitzarmen kolektiboan aitortutakoak, egikaritzeari dagokionez, jurisdikzio eskudunak ebatziko ditu, Lan Prozedurari buruzko Legearen 138bis artikuluan ezarritako prozeduraren bidez.

Hemezortzigarrena.

Kalte-ordainak kalkulatzea, lanaldi murriztuaren zenbait kasutan.

1. Lege honen 37. artikuluan, 4bis, 5 eta 7. paragrafoetan, jasota datozen lanaldi murriztuetan, lege honetako kalte-ordainak kalkulatzeko kontuan hartu beharreko alokairua izango da, hain justu ere, langileak izango lukeena, gauzatutako lanaldi murrizketa kontuan hartu gabe, baldin eta murrizketa horretarako legeak ezarri gehieneko epea igaro ez balitz.

2. Orobat, aurreko paragrafoan xedatutakoa aplikatuko da, 48.4 artikuluko hamargarren lerrokadan eta 48bis artikuluan ezarritako eskubideak lanaldi partzialean egikaritzen direnean».

XEDAPEN IRAGANKORRA

Lehena.

11.2.d) artikuluan xedatutakoa kontuan izan arren, hiru urteko gehienezko epea agortu gabe prestakuntzarako kontratu baten bidez enpresarekin lotuta egondako langileak berriz enpresa horrek berak kontratatzeko, ikastun­kontratu baten bidez izan behar da, eta hiru urteko epea bete arte baino ez; prestakuntzarako kontratua, bestalde, kontuan hartu behar da ikastunari dagokion ordainketa zehazteko.

Bigarrena.

Kontuan izanik abenduaren 3ko 18/1993 Errege Lege Dekretua 1993ko abenduaren 8an jarri zela indarrean, egun hori baino lehenago egindako praktikaldiko kontratuek, bai prestakuntzarakoek, zein lanaldi partzialekoek edo kontratu finko­etendunek, ituntzeko garaian izandako arauen menpe jarraituko dute.

Lege honetan xedatutakoa abenduaren 3ko 18/1993 Errege Lege Dekretuaren babespean egindako kontratu guztiei aplikatu behar zaie, 11. artikuluko 2. paragrafoko bigarren d) lerroaldean xedatutakoa izan ezik.

Hirugarrena.

Urriaren 17ko 1989/1984 Errege Dekretuaren babespean enplegua sustatzeko egindako aldi baterako kontratuek ituntzeko garaian indarrean ziren arauen mende jarraituko dute, baldin eta 1994ko maiatzaren 24a baino lehenago egin baziren –egun horretan jarri baitzen indarrean lana sustatzeko presazko neurriei buruzko maiatzaren 19ko 10/1994 Legea–.

Gehienez hiru urteko iraupena duten aldi baterako kontratuek, 1994ko urtarrilaren 1etik abenduaren 31ra iraungi badira, eta hamazortzi hilabetetik beherako luzapena izan badute, bigarren beste luzapen bat izan dezakete, epe hori bete arte.

Laugarrena.

Lege honetan ezarritakoaren kontra ez dagoen puntu guztietan, urriaren 31ko 1991/1984 Errege Dekretuko 7.etik 9.era eta 11.etik 14. artikulura bitartekoetan xedatutakoaz arautuko dira aurrera ere txanda-kontratua eta erretiro partziala, dekretu horrekin arautzen dira-eta lanaldi partzialeko kontratua, txanda-kontratua eta erretiro partziala.

Bosgarrena.

2001/1983 Errege Dekretuan lanaldiari eta atsedenaldiei buruz jasotako arauek 1995eko ekainaren 12rarte jarraituko dute indarrean, nahiz eta 34.etik 38. artikulura bitartekoetan jasotako aurreikuspenetara egokitzerik izango duen Gobernuak, dagokien enpresaburuen antolakundeei eta sindikatuei aholkua eskatu ondoren.

Seigarrena.

Egun indarrean dauden laneko ordenantzak, lege honetako 83.2. eta 3. artikuluan aurreikusitakoetako akordioren baten bidez indarraldiari dagokionez beste zerbait ezartzen ez den bitartean, 1994ko abenduaren 31rarte aplikatu ahal izango dira, zuzenbide dispositibo legez, hitzarmen kolektibo batekin ordezkatzen ez badira.

Aurreko lerroaldean xedatutakoaren kontra jarri gabe, Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioari baimena ematen zaio, osorik edo zati bat, eguna baino lehen, laneko arautegiak eta laneko ordenantzak indargabetzeko, edo, hurrengo lerroaldean aurreikusitako jardunbideari jarraituz, betetzeko orduan arazoak sortzen dituzten alorretako ordenantzen indarraldia 1995eko abenduaren 31rarte luzatzeko.

Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak egingo du indargabetzea, Hitzarmen Kolektiboen Aholku Batzorde Nazionalaren irizpena jaso ondoren, hitzarmen kolektiboak ordenantzaren edukia betetzen duen edo ez jakiteko.

Horretarako, ordea, kontuan hartu beharrekoa da ea ordenantzaren baitan babes nahikoko hitzarmen kolektiborik dagoen, eta lege honetan negoziazio kolektibora jotzeko aipatzen diren gaiei buruz arau nahikorik daukan.

Babesari dagokionez batzordearen irizpena negatiboa bada, eta ordenantzaren baitan negoziazio kolektiborako zilegitasuna duen alderdiren bat badago, batzordeak batzar baterako deia egin ahal izango die alderdioi gai zehatzei buruz hitzarmen kolektibo bat edo akordio bat negoziatzeko, babes­akatsak baztertzeko.

Negoziazio horretan adostasunik lortu ezean, arbitrajearen esku utz dezake batzordeak eztabaidaz erabakitzea.

Alor bakoitzean indarrean dauden hitzarmen kolektiboekin gatazkan sartzen badira ordenantzen ordezko hitzarmen edo akordioak, lege honetako 84. artikuluan xedatutakoa izango da arau.

Zazpigarrena.

1994ko ekainaren 12a baino lehenago amaitutako lan-harreman guztiak, hori baita maiatzaren 19ko 11/1994 Legea indarrean jarri zen eguna, amaitzea gertatu zen egunean indarrean zeuden arauen mende egongo dira, funtsari eta arlo prozesalari dagokienez.

Lege horretako idazkera zaharreko 40, 41 eta 51. artikuluetan xedatutakoaren babespean 1994ko ekainaren 12a baino lehenago hasitako jardunbideei, aldiz, hasi zirenean indarrean zeuden arauak aplikatu behar zaizkie.

Zortzigarrena.

1. 1994ko irailaren 15etik kontatzen hasi eta hamabost hilabeteko epean egin daitezke langileen ordezkaritza berritzeko hauteskundeak -lege hau indarrean jarri aurreko azken aldian hautaturiko ordezkaritza alegia-; eta, ondorio guztietarako, hauteskunde berriak egin arte luzatuko dira agintaldiak, eta aldi horretan ezin izango da aplikatu ekainaren 12ko 8/1987 Legeko 12. artikuluan ezarritakoa (Administrazio Publikoen zerbitzuko langileen ordezkaritza­organoak, lan-baldintzak eta partaidetza arautzen dituen Legea).

2. Ordezkaritzarik gehien duten sindikatuen gehiengoa ados jarrita egutegi bat zehaztu ahal izango da hauteskundeak egiteko, aurreko lerroaldean aipatutako aldian, kasu bakoitzeko jarduera-eremuetan eta lurralde­eremuetan.

Egutegi horiek bulego publikoari jakinarazi behar zaizkio kasu bakoitzeko hauteskunde-prozesuak hasi baino bi hilabete lehenago gutxienez.

Bulego publikoak, ondoren, egutegien berri zabaldu behar du jendaurrean; eta lege honetako 67.1. artikuluaren arabera izapidetu behar ditu prozesu horietako hauteskundeak sustatzeko idatziak.

Egutegion jakinarazpena ez da egongo lege honetako 67.1. artikuluko laugarren lerroaldean xedatutakoaren menpe.

Egutegiko aurreikuspenen eta aurreabisuen arabera egin behar dira hauteskundeak lantoki bakoitzean. Salbuespen izango da, aldiz, langileek, gehiengoaren akordioz, beste egun baterako sustatzen badituzte hauteskundeak; nolanahi ere, egutegia gordailuan utzi eta hurrengo hamabost egunetan bidali behar dute sustapen-idatzia bulego publikora.

Egutegia gordailuan utzi aurretik sustatutako hauteskundeek lehentasuna izango dute egutegian zehaztutakoez alderatuta, 1994ko ekainaren12a geroztik sustatu badira, eta lantokiko langileek, edo lantokian zein enpresan ordezkarien gehiengoa duten langileen akordioz sustatu badira.

Arau hori bera aplikatuko zaie aipatutako eguna baino lehenago sustaturiko hauteskundeei ere, baldin eta egun horretan hauteskunde-prozesua oraindik amaitu gabe badago.

3. Langileen ordezkarien eta enpresa-batzordeko kideen eginkizunen luzapena, baita horren ondorioak ere, oso-osorik aplikatuko dira aldi baterako xedapen honen 1. zenbakian aipatutako epea guztiz igarota dagoenean.

Bederatzigarrena.

Askatasun Sindikaleko Lege Organikoaren lehenengo xedapen gehigarrian aipatzen denez, sindikatuek edo enpresaburuen antolakundeek erakundeetako partaidetza-organoetan egotea eskatu ahal izateko hiru urteko epea egongo da; bada, epe hori 1995eko urtarrilaren 1ean hasiko da kontatzen.

Hamargarrena.

1995eko urtarrilaren 1ean lanerako ezintasun iragankorreko egoeran, edo behin-behineko baliaezintasun egoeran aurkitzen direnei, egoera sorrarazi duen arriskua edozein izanda ere, lehenagoko legedia aplikatuko zaie, harik eta egoera horiek amaitu arte.

Hamaikagarrena.

Aldi baterako kontratuaren behin-behineko araubidea, erretiro partzialagatik; eta errelebo-kontratuaren araubidea. 1995eko apirilaren 13an indarrean zeuden seme-alabak zaintzeko eszedentziak (egun horretan jarri baitzen indarrean martxoaren 23ko 4/1995 Legea), lege honetan xedatutakoaz arautuko dira, martxoaren 3ko 3/1989 Legean xedatutakoak hala baitio; betiere, indarrean jartzeko egunean eszedentzian dagoen langilea eszedentzia aldiko lehenengo urtean badago, edo, lanpostua gordetzeko eskubidea eta antzinatasuna zenbatzeko eskubidea urtebetetik gora luzatzeko epean badin badago, itun kolektiboz edo banakako itunez, luzatzea erabaki delako.

Bestelako kasuetan, eszedentzia hasteko unean indarrean dauden arauekin arautuko da eszedentzia, amaitu arte.

Hamabigarrena.

Erretiro partzialari dagokion lanaldi partzialeko kontratuaren lege araubide berria eta errelebo-kontratuaren araubidea (Langileen Estatutuari buruzko Legearen 12. artikuluko 6. eta 7. ataletan ezarritakoa, Gizarte Segurantzaren arloko Neurrien Legeak emandako idazketan), apurka aplikatuko da, Gizarte Segurantzako Lege Orokorraren hamazazpigarren xedapen iragankorrak agindu bezala.

Hamahirugarrena.

Aldi baterako kontratuaren amaieran eman beharreko kalte-ordaina (Lege honen 49.1 c) artikuluan zehaztutakoa) apurka aplikatuko da, egutegi honen arabera:

Soldataren zortzi egun, zerbitzuko urte bakoitzeko, 2011ko abenduaren 31 bitartean egindako aldi baterako kontratuen kasuan.

Soldataren bederatzi egun, zerbitzuko urte bakoitzeko, 2012ko urtarrilaren 1a ezkero egindako aldi baterako kontratuen kasuan.

Soldataren hamar egun, zerbitzuko urte bakoitzeko, 2013ko urtarrilaren 1a ezkero egindako aldi baterako kontratuen kasuan.

Soldataren hamaika egun, zerbitzuko urte bakoitzeko, 2014ko urtarrilaren 1a ezkero egindako aldi baterako kontratuen kasuan.

Soldataren hamabi egun, zerbitzuko urte bakoitzeko, 2015eko urtarrilaren 1a ezkero egindako aldi baterako kontratuen kasuan.

XEDAPEN INDARGABETZAILE BAKARRA

Lege honetan xedatutakoaren kontrako xedapen guztiak indargabetuta uzten dira, eta berariaz:

a) Martxoaren 10eko 8/1980 Legea: Langileen Estatutua.

b) Ekainaren 29ko 4/1983 Legea: Legezko gehieneko lanaldia berrogei ordutan finkatzen du, eta urteko gutxieneko oporrak hogeita hamar egunetan finkatzen ditu.

c) Abuztuaren 2ko 32/1984 Legea: Langileen Estatutua den martxoaren 10eko 8/1980 Legeko zenbait artikulu aldatzen ditu.

d) Apirilaren 7ko 8/1988 Legeko 6, 7 eta 8. artikuluak: lan-arloko arau-hausteak eta zehapenak arautzen ditu.

e) Martxoaren 3ko 3/1989 Legeko lehenengo artikulua: Amatasunagatiko baimena hamasei astera gehitu, eta lanean emakumeen tratua berdintzearen aldeko neurriak finkatzen ditu.

f) Ekainaren 29ko 4/1990 Legeko bigarren xedapen gehigarria: Estatuaren Aurrekontu Orokorrak, 1990. urterako.

g) Urtarrilaren 7ko 2/1991 Legea: Langileen ordezkariek kontratazio­gaietan informazioa jasotzeko dituzten eskubideei buruzkoa.

h) Apirilaren 30eko 8/1992 Legeko 1. artikulua: Langileen Estatutua den 8/1980 Legeak, eta funtzio publikoa aldatzeko neurriak hartzen dituen 30/1984 Legeak, bost urtetik beherako haurrak adoptatzen dituztenei emandako baimenen araubidea aldatzen du.

i) Abenduaren 28ko 36/1992 Legea: Langileen Estatutua aldatzen du enpresaburua erretiratzeagatik kontratuak amaitzen direnerako zehazten diren kalte-ordainei dagokienez.

j) Maiatzaren 19ko 10/1994 Legea: Lana sustatzeko presazko neurriak. Ez dira indargabetzen legeko laugarren, bosgarren, seigarren eta zazpigarren xedapen gehigarriak.

k) Langileen Estatutuko, Laneko Jardunbidearen Legeko testu artikulatuko eta Lan Arloko Arau­hauste eta Zehapenei buruzko Legeko zenbait artikulu aldatzen dituen maiatzaren 19ko 11/1994 Legea. I. kapitulua; III. kapituluko hogei eta hogeita batgarren artikuluak; lehenengo, bigarren eta hirugarren xedapen gehigarriak; lehenengo, bigarren eta hirugarren xedapen iragankorrak, eta hirugarren, laugarren eta zazpigarren azken xedapenak .

l) Neurri fiskalak, eta administrazioko eta lan arloko neurriak hartzen dituen abenduaren 30eko 42/1994 Legeko 36, 40, 41, 42 eta 43. artikuluak, eta hamaseigarren xedapen gehigarria.

m) Aita edo ama izateagatiko baimenak arautzen dituen martxoaren 23ko 4/1995 Legeko 1 eta 3. artikuluak, xedapen gehigarri bakarra, eta xedapen iragankor bakarreko lehenengo lerroaldea eta bigarren lerroaldeko lehenengo tartekia.

AMAIERAKO XEDAPENAK

Lehena.

Norbere kontura egindako lana ez da laneko legediaren menpe jarriko, legez berariaz horrela esaten den alderdietan izan ezik.

Bigarrena.

Aholku batzorde nazional bat sortu da, laneko negoziazio kolektiboetako alderdiei aholkua eman eta kontsultagune izateko, hitzarmenetako egitekoen eremuak planteatu eta zehazteko asmoz.

Lan eta Gizarte Segurantza Ministerioak emango ditu batzorde hori eratu eta jardunean jartzeko bidezkoak diren xedapenak; batzordea autonomoa izan daiteke, edo antzerako egitekoak dituen beste erakunderen batekin lotuta egon daiteke.

Batzorde horretan hiru aldeak batuko dira, eta negoziazio kolektiboaren egitekoen eremuko zehaztasunak adierazteko balio dezakeen jarduera-katalogo bat egin eta eguneratuta eduki behar du.

Batzordearen jarduera eta erabakiak dena delakoak izanik ere, kontuan eduki beharko dira legeetan laneko jurisdikzioari eta agintariei ematen zaizkien eskumenak.

Hirugarrena.

Bidezko diren kontsultak enpresaburuen elkarteei eta sindikatuei egin ondoren, jarraian aipatutako enpresetan lege honetako II. titulua aplikatzeko beharrezko arauak emango ditu Gobernuak: batetik, finko ez diren langileen kopurua, edo hamazortzi urtetik beherako langileen kopurua garrantzi handikoa den jarduera-arloko enpresetan; bestetik, jarduerak diren modukoak direlako, eta jarduerarekin lotuta, mugigarritasuna etengabea denean, sakabanaketa handia denean, edo herri batetik bestera ibili behar denean; eta azkenik, beste gora-behera batzuen eraginez, aipatutako II. tituluaren aplikazio-eremuan sartzea komeniko litzatekeen enpresetan.

Kasu guztietan, ordea, enpresako ordezkaritzarako jardunbideen oinarrizko edukia bete behar dute arau horiek.

Laugarrena.

Soldatak Bermatzeko Funtsa finantzatzeko kotizazio-mota berraztertzea erabaki ahal izango du Gobernuak, Fondoaren premien arabera.

Bosgarrena.

Lege hau garatzeko beharrezkoak diren xedapenak emango ditu Gobernuak.

OHARRAK:

Zenbait artikulutan bere horretan utzi ditugu gizarteratzeko kontratuari buruzko idazkerak, gerta litekeelako, oraindik ere, zenbait lan-egoera halako kontratuen mendekoak izatea.

35/2010 Legearen berezko xedapen batzuen hautaketa egin dugu; hona hemen, Langileen Estatutuan sartutako aldaketen edukia hobeto ulertzen laguntzeko.

Lan-merkatua aldatzeko premiazko neurriei buruzko irailaren 17ko 35/2010 Legetik hautatutako xedapenak

Lehen xedapen gehigarria. Hitzarmen kolektiboa eta kontratuen modalitateak.

1. Langileen Estatutuko 15. artikuluko 1 a) paragrafoan xedatutakoa, lege honek estatutu horri emandako idazkeraren arabera, obra edo zerbitzu jakin baterako egindako kontratuaren gehienezko iraupenari buruz sektore bakoitzeko hitzarmen kolektiboek agintzen dutena aparte utzita ulertu behar da.

2. Halaber, Langileen Estatutuko 15. artikuluko 1 a) paragrafoan eta 5. paragrafoan eta 49. artikuluko 1 c) paragrafoan xedatutakoa, Lege honek emandako idazkeraren arabera, aparte doa obrako kontratu finkoaren erregulazioari buruz hitzarmen kolektiboan ezarritakotik edo gerora ezarriko denetik, kontratua eteteagatik dagokion kalte-ordainetik ere bai; betiere, eraikuntzaren sektoreko azpikontratazioa arautzen duen urriaren 18ko 32/2006 Legearen hirugarren xedapen osagarriaren arabera.

Hirugarren xedapen gehigarria. Lantegi-eskolak, lanbide-etxeak eta enplegu-lantegiak deiturikoen programetan prestakuntza hartzeko kontratuak.

1. Lantegi-eskola, lanbide-etxe eta enplegu-lantegien programetan prestakuntza hartzeko langile-ikasleekin sinatutako kontratuetan, Gizarte Segurantzaren babesa berdin-berdina izango da modalitate horretan kontratatutako gainerako langileen aldean, kontingentziei, babestu beharreko egoerei eta prestazioei dagokionez; halaxe agintzen dute Langileen Estatutuaren 11.2 i) artikuluak eta Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren seigarren xedapen gehigarriak; langabezia babes horretatik kanpo geratzen da.

2. Lege honetako 11. artikuluan aurreikusitako hobariak ez zaizkie aplikatuko lantegi-eskola, lanbide-etxe eta enplegu-lantegien programetan prestakuntza hartzeko langile-ikasleekin sinatutako kontratuei.

Lehen xedapen iragankorra. Obra edo zerbitzu jakinetarako kontratuei aplikatzeko araubidea.

Lege hau indarrean sartu aurretik gauzatu ziren obra edo zerbitzu jakinetarako kontratuak, gauzatu ziren garai hartan indarrean zegoen araudi legal edo konbentzionalaren arabera arautuko dira.

Lege honek Langileen Estatutuaren 15.1 a) artikuluari emandako idazkera lege hau indarrean jarri ondoren sinatutako obra edo zerbitzu jakinetarako kontratuei aplikatuko zaie.

Bigarren xedapen iragankorra. Aldi baterako kontratuak kateatzearen muga indarrean sartzeko araubidea.

Lege hau indarrean jarri ondoren sinatutako lan-kontratuei aplikatuko zaie lege honek Langileen Estatutuaren 15.1 a) artikuluari emandako idazkera; halere, langileak aurretik sinatutako kontratuei dagokienez, 15.5 artikulu horretan adierazitako kontratu-kopurua, aldia eta epea konputatzeko, 2010eko ekainaren 18an indarrean zegoena hartuko da kontuan.

Langileak 2010eko ekainaren 18a baino lehen sinatu zituen kontratuei dagokienez, oraindik ere, 15.5 artikuluan xedatutakoa izango da aplikatu beharrekoa kontratu-kopurua konputatzeko, hazkundea eta enplegua hobetzeko abenduaren 29ko 443/2006 Legeak eman zion idazkeraren arabera.

Hirugarren xedapen iragankorra. Kalte-ordainaren zati bat Soldatak Bermatzeko Funtsetik ordaintzea, kontratu mugagabe berrien kasuan.

1. Kontratu mugagabeen kasuan –kontratu arruntak edo kontratazio mugagabeak sustatzeko kontratuak direla ere–, 2010eko ekainaren 18tik aurrera sinatu badira, eta kontratua Langilearen Estatutuaren 51. edo 52. artikuluetan jasotako kausak direla-eta edo uztailaren 9ko 22/2003 Konkurtsoko Legearen 64. artikuluan jasotako kausak direla-eta iraungi bada, halakoetan, langileari dagokion kalte-ordainaren zati bat Soldatak Bermatzeko Funtsak ordainduko dio enpresaburuari. Zerbitzuko urte bakoitzeko, soldataren zortzi eguni dagokiona emango zaio; urtebetetik beherako epeetan, horren araberako berdinbanaketa eginda ateratzen dena.

2. Kalte-ordaina kalkulatzeko, zerbitzuko urte bakoitzeko zenbatekoak eta legeak ezartzen dituen mugak hartu behar dira kontuan (zer azkentze mota den eta horren kalifikazio judiziala edo enpresariala kontuan hartuta). Kasu horretan, ez da aplikatuko Langileen Estatutuaren 33.2 artikuluak kalte-ordaina kalkulatzeko oinarriari jartzen dion muga.

3. Kalte-ordaina jasotzeko, ezinbestekoa da kontratuak urtebete baino luzeagoko iraupena izana, enpresan zenbat langilek lan egiten duten aintzat hartu gabe. Hori baino iraupen laburragoa duten kontratuen kasuan, legez ezarri den kalte-ordaina oso-osorik ordaindu beharko du enpresaburuak, bere kontura.

4. Xedapen honetan jasotako ondorioetarako, enpresaburuak idatziz adierazi beharko dio langileari zein den bere kontura ordainduko duen kalte-ordain hori kalkulatzeko oinarri hartu duen eguneko soldata.

5. 25 langile baino gutxiagoko plantilla duten enpresetan, 2010eko ekainaren 18a baino lehen sinatu diren kontratu mugagabeen kasuan (direla kontratu arruntak edo kontratazio mugagabeak sustatzeko kontratuak) ezartzen den kalte-ordain legalaren ehuneko 40aren ordainketa, gerora ere, Langileen Estatutuaren 33.8 artikuluak agindu bezala egingo da.

6. Xedapen honek aipatzen duen kalte-ordainaren zatia Soldata Bermatzeko Funtsaren kontura ordainduko da.

7. Xedapen honetan ezarritakoa hamargarren xedapen gehigarriak aipatzen duen kapitalizazio-funtsa abian jarri artean izango da aplikatzekoa.

Laugarren xedapen iragankorra. 2010eko ekainaren 18an izapidetzen ari ziren prozedura eta espedienteei aplikatzeko araubidea.

1. Mugigarritasun geografikoari buruzko prozedurak, lan-baldintzen aldaketa sakonak, hitzarmen kolektiboan ezarritako soldata-araubidea ez aplikatzeko prozedurak, eta 2010eko ekainaren 18an izapidetzen ari ziren lan-kontratuak amaitzeko enplegu-doikuntzako espedienteak, denak ere, beren hasierako unean indarrean zegoen araudiaren arabera erregulatuko dira.

2. Aldi baterako enplegu-doikuntzako espedienteak, lan-agintaritzak ebatziak eta 2010eko ekainaren 18a baino lehen aplikatzen hasitakoak badira, espedientearen ebazpena eman zen garaian indarrean zegoen araudiaren arabera erregulatuko dira.

Aldi baterako enplegu-doikuntzako espedienteei, 2010eko ekainaren 18an artean izapidetzen ari baziren, lege honetan adierazitako araubide juridikoa aplikatuko zaie, betiere enpresaburuak eta langileen ordezkariek elkar hartuta eskatzen badute hori, eta lan-agintaritzaren ebazpenean halaxe dela agerrarazten bada.

Zazpigarren xedapen iragankorra. Prestakuntzarako kontratatu diren langileen gehienezko adina.

2011ko abenduaren 31 arte, hogeita bost urtetik beherakoekin egin daitezke prestakuntza-kontratuak, ez baita aplikatuko Langileen Estatutuaren 11.2 a) artikuluaren lehenengo paragrafoan prestakuntza-kontratuak direla-eta agertzen den gehienezko muga-adina.

Zortzigarren xedapen iragankorra. 2010eko ekainaren 18a baino lehenagoko prestakuntza-kontratuak.

2010eko ekainaren 18a baino lehen indarrean zeuden prestakuntza-kontratuak, eta kontratuon luzapenak, sinatzeko garaian euskarri izan zuten araudiaren arabera erregulatuko dira.

Esandakoak esan, 2010eko ekainaren 18tik aurrera, kontratu horiek luzatzen badira, luzapenei langabezia-kontingentziaren estaldura ere emango zaie, Langileen Estatutuaren 11.2 i) artikuluak xedatzen duena, Gizarte Segurantzako Lege Orokorraren seigarren eta berrogeita bederatzigarren xedapen osagarrietan xedatutakoa eta lege honen 11. artikuluak hobariei buruz xedatutakoa bete beharrez.

Bederatzigarren xedapen iragankorra. Gauzazko ordainsari-prestazioetarako muga berriak indarrean jartzea.

Lege honek Langileen Estatutuaren 26.1 artikuluari emandako idazkeran jasotakoa, hura indarrean jarri zenean indarrean zeuden lan-kontratuei ere aplikatuko zaie, baina egun horretatik aurrera baino ez.