39/1999 Legea, Langileen familia- eta lan-bizitza uztartzea sustatzeko

AZAROAREN 5EKO 39/1999 LEGEA, LANGILEEN FAMILIA- ETA LAN–BIZITZA UZTARTZEA SUSTATZEKO

(EAO, 266. zk., 1999ko azaroaren 6koa)

ZIOEN AZALPENA

Espainiako Konstituzioak 14. artikuluan aitortu ditu legearen arabera berdinak izateko eskubidea eta jaiotza, arraza, sexu, erlijio nahiz iritzi edo bestelako egoera aintzat hartuta bereizkeriarik ez egiteko printzipioa.

Konstituzio-testuak, 39.1 artikuluan, ezarri du botere publikoen eginbeharra, familiaren gizarte-babesa, ekonomia-babesa eta babes juridikoa ziurtatzeko, eta, 9.2 artikuluan, botere publikoei eratxiki die inguruabar zehatzak sustatzeko eginbeharra, gizabanakoaren eta berak osatzen dituen taldeen askatasuna eta berdintasuna benetakoak eta eragingarriak izan daitezen; eta haien osotasuna eragotzi edo zailtzen dituzten oztopoak kentzeko eginbeharra, herritar guztien parte-hartzea erraztuz, bai bizitza politikoan, baita ekonomia-, kultura- eta gizarte-bizitzan ere.

Emakumearen laneratzeak eragin du mende honetako gizarte-aldaketarik sakonenetako bat.

Horrenbestez, beharrezkoa da eratzea gizarte-harreman berriak aintzat hartzen dituen sistema, eta emakumeen eta gizonen artean lankidetzan aritzeko eta konpromisoak hartzeko beste modu bat, lanbide-bizitzan eta bizitza pribatuan ardurak modu orekatsuan banatzea ahalbidetzen duena.

Lana eta familia uztartzeko beharrizana nazioartean eta Europako Erkidegoan ere azaldu da, gizarte-errealitate berriari ageri-agerian lotutako egoera gisa.

Horrek berarekin dakar arazo korapilatsu bezain zaila, jorratu behar dena honen moduko legeria-eraldaketa garrantzitsuak eginez, baina baita pertsonei arreta eskaintzeko zerbitzuak sustatuz ere, familia-politikako esparru zabalagoa kontuan hartuta.

Esangura horretan, Emakumeei buruzko IV. Mundu-konferentzian, Pekinen egin zena 1995eko irailean, helburu estrategikotzat jo zen gizonen eta emakumeen arteko lan- eta familia-arduren harmonizazioa suspertzea, eta han bildutako 189 estatuek onetsitako Adierazpenean, konpromiso hori berretsi zen.

Bestalde, Europako Erkidegoaren esparruan, amatasun- eta aitatasun-egoerak, esangurarik zabalenean, bildu dira Kontseiluaren urriaren 19ko 92/85/EE, eta Kontseiluaren ekainaren 3ko 96/34/EE Zuzentarauetara.

Zuzentarau horietarik lehenengoak amatasun-egoera arautu du, laneko osasun eta segurtasunaren ikuspuntutik, haurdun dagoen, ume batez erditu den edo edoskialdian dagoen emakumeari begira.

Horrez gain, bigarren zuzentarauak, guraso-baimenaren inguruan UNICEk, CEEPk eta ESK-k egindako Esparru-akordioari buruzkoak, guraso-baimena eta ezinbesteko kasuaren ondoriozko lan-absentzia ezarri ditu, bide garrantzitsu gisa, lanbide- eta familia-bizitza uztartzeko eta gizonen eta emakumeen artean aukera- eta tratu-berdintasuna sustatzeko.

Lege honen bidez osatu da nazioarteko eta Europako Erkidegoko arautegiak ezarritako jarraibideen transposizioa Espainiako legerian, horien gutxieneko babes-mailak gaindituz.

Legeak lan-esparruan legeria-aldaketak eragin ditu, langileek familia-bizitzan parte hartu ahal izateko; halatan, beste urrats bat eman da emakumeen eta gizonen arteko aukera-berdintasunaren bidean.

Halaber, legea orekari eusten ahalegindu da, amatasunaren eta aitatasunaren ondoriozko baimenak errazteko, horrek emakumeengan ondore negatiborik izan gabe, enplegua lortzeko orduan, lan-baldintzetan eta ardura bereziko lanpostuak lortzeari dagokionez.

Era berean, ahalbidetu da gizonak ere partaide izatea euren seme-alaben zaintzan, jaiotze-egunetik edo seme-alabok familiako kide egiten direnetik.

Lehenengo kapituluak Langileen Estatutuan aldarazpenak egin ditu, amatasunarekin, aitatasunarekin eta familia zaintzearekin zerikusia duten baimen eta eszedentziei dagokienez.

Aldarazpen horiek hobetu egin dute Europako Erkidegoko arautegia eta baimenak egokitu dituzte gizarte-errealitatera.

Bada, baimenaldi eta absentzia-aldiek bat egin dute 96/34/EE Zuzentarauarekin, langilearen absentzia ezarriz, istripu- eta ospitaleratze-kasuetan, eta, aldi berean, edoskialdi-baimenerako eskubidea malgutuz.

Modu berean, lanaldia murrizteko eta eszedentziarako eskubidea hedatu zaie pertsona nagusien eta gaixoen zaintzaz arduratu behar diren langileei, biztanleriaren aldaketa demografikoa eta zahartzea aintzat hartuta.

Berrikuntza garrantzitsu moduan, nabarmendu behar da legeak gizonei ahalbidetu diela semea edo alaba zaintzea, hori jaiotzen denetik edo familiako kide egiten denetik, amari aukera eman baitzaio, aitari, gehienez ere, hamar aste uzteko, amatasun-baimenaren hamasei asteetatik. Halaber, aitak baimen hori amarekin batera izatea ahalbidetu da, eta, erditze anitza dagoenean, amatasun-baimena beste bi astez luzatu da, seme edo alaba bakoitzeko.

Orobat, aldarazpen garrantzitsuak egin dira adopzioaren eta familia-harrera iraunkorraren nahiz adopzio aurreko familia-harreraren ondoriozko baimenen arauketan.

Gaur egungo legerian, baimenaren iraupena adingabekoaren adinaren araberako da, eta kontuan hartuta umea bederatzi hilabetetik beherakoa edo bost urtetik beherakoa den, epealdi desberdinak aitortzen dira. Aitzitik, legeak ez du bereizketarik egin eskubide hori sortzen duten adingabekoen adinen artean, betiere, adingabeko horiek sei urtetik beherakokoak badira.

Azkenik, lanaldi-murrizketaren edo eszedentziaren aplikazioa ezarri da, ahaideak zaintzeaz arduratzeko, ahaide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik, istripuarengatik edo gaixotasunarengatik; eskubide hori langileen banakako eskubidea da

I. kapituluko azken artikuluak ezarri ditu lan-kontratua azkentzearen inguruan Langileen Estatutuan egin behar diren aldarazpenak.

Horretarako, esanbidez adierazi da deuseza dela erabaki azkentzailea edo kaleratzea, halakoa oinarritzen denean, besteak beste, haurdunaldian eta amatasunarengatik, aitatasunarengatik edo ahaideak zaintzeagatik eskatu edo izandako baimenetan, edo lan-kontratua etenda duten langileen kaleratzea, salbu eta egiaztatzen denean, horiek bidezkoak direla, bereizkeriaz besteko arrazoiaren ondorioz.

Berrikuntza gisa, gehitu egin dira lanera ez joate moduan kalifika ezin diren egoerak, lan-absentismoagatik lan-kontratua azkentzeari dagokionez.

Halako egoeren artean jaso dira haurdunaldi bitarteko arriskua, horrek eragindako gaixotasunak, erditzea eta edoskitzea.

II. kapituluak aldarazi du apirilaren 7ko 2/1995 Legegintzazko Errege Dekretua, Lan-prozedurari buruzko testu bategina onetsi duena, bermatzeko eskubide horiek askatasunez egikaritzea eta, desadostasunak izanez gero, horiek presako eta lehenespeneko izapidetza duen prozeduraren bidez suntsiaraztea.

III. kapituluak aldarazi du azaroaren 8ko 31/1995 Legea, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzkoa, eta gaur egun dagoen hutsunea bete du; egin-eginean ere, amatasun-kasuetan, amaren edo fetuaren osasun-arrazoiengatik, lanpostua edo eginkizuna aldatzea beharrezkoa izan eta aldaketa hori ezin denean gauzatu, emakume interesdunari haurdunaldi bitarteko arrisku-egoera aitortu zaio, Gizarte Segurantzaren babesarekin.

IV. kapituluak aldarazi du ekainaren 20ko 1/1994 Legegintzazko Errege Dekretua, Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren testu bategina onetsi duena.

Berrikuntzarik garrantzitsuena da Gizarte Segurantzaren babes-ekintzaren esparruan prestazio berri bat sortzea, alegia, haurdunaldi bitarteko arriskua, haurdun dagoen emakume langilearen osasuna babesteko helburuarekin.

Baimen horien gizarte-kostuak enpresaburuek jasan ez ditzaten, horrek enplegua lortzeari begira izan ditzakeen ondorio negatiboekin, batik bat, emakumeei begira, eta enplegua suspertzeko neurri gisa, V. kapituluan murrizketak ezarri dira, enpresaburuek Gizarte Segurantzan gertakizun arrunten ondorioz egin behar dituzten kotizazioetan, baldin eta bitarteko gisa langabetuak kontratatzen badira, amatasunaren, adopzioaren edo familia-harreraren ondoriozko atsedenaldietan langileak ordezteko.

VI, VII eta VIII. kapituluek kasuan kasuko aldarazpenak egin dituzte Funtzio publikoa arautu duten legeetan, legearen edukia horren aplikazio-esparrura bildutako kolektiboetara egokitu dadin.

LEHENENGO KAPITULUA

Martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzazko errege-dekretua, langileen estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi duena, eta horretan egindako aldarazpenak

1. artikulua. Baimenaldi ordainduak. 37. artikuluaren 3. paragrafoko b) idatz-zatiak idazkera hau izango du:

«Bi egun, semea edo alaba jaiotzeagatik, edo bigarren gradurainoko odol bidezko zein ezkontza bidezko ahaideen heriotzarengatik, istripu edo gaixotasun larriarengatik edo ospitaleratzearengatik.

Arrazoi horiek direla eta, langileak joan-etorriak egin behar dituenean, epea lau egunekoa izango da».

2. artikulua. Lanaldia murriztea familia-arrazoiengatik

37. artikuluaren 4. paragrafoak idazkera hau izango du:

Emakume langileek, bederatzi hilabete baino gutxiagoko semea edo alaba edoskitzea dela eta, eskubidea izango dute lanean ordubetez absente izateko; ordubete hori bi zatitan banatu ahal izango dute.

Emakumeak, bere borondatez, eskubide horren ordez ordu erdi gutxitu ahal izango du bere lanaldia helburu berarekin.

Gurasoetarik edonor baliatu ahal izango da baimen horretaz, baldin eta biek lan egiten badute».

37. artikuluaren 5. paragrafoak idazkera hau izango du:

Legezko zaintza dela bide, sei urte baino gutxiagoko adingabea edota minusbaliotasun fisiko, psikiko edo zentzumenezkoa duen pertsona, ordaindutako jarduerarik egiten ez duena, zuzenean zaintzeko ardura zein pertsonak izan eta pertsona horrek izango du lanaldia murrizteko eskubidea, baina, halakoetan, alokairua ere modu proportzionalean gutxituko da; alokairua, gutxienez, lanaldiaren herena gutxituko da, eta, gehienez, erdia.

Eskubide bera izango du odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko ahaideak zuzenean zaintzeaz arduratu behar duenak, baldin eta ahaide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik edo istripu zein gaixotasunarengatik, eta ordaindutako jarduera egiten ez badute.

Paragrafo honetan jaso den lanaldiaren murrizketa langileen banakako eskubidea da, gizon zein emakumeena.

Hala ere, subjektu berak eraginda, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok badute eskubide hori, enpresaburuak mugatu ahal izango du langileok aldi berean egikaritzea eskubide hori, justifikatutako arrazoiak baldin badaude, enpresaren jardunbidean oinarrituta».

Langileen Estatutuaren 37. artikuluari paragrafo bat gehitu zaio:

Langileari dagokio zehaztea, bere lanaldi arruntaren barruan, zein ordutan eta alditan baliatuko duen artikulu honen 4 eta 5. paragrafoetako edoskitze-baimena eta lanaldia murrizteko baimena.

Langileak aurreabisua eman beharko dio enpresaburuari, bere lanaldi arruntean berriro hasi baino hamabost egun lehenago.

Artikulu honen 4 eta 5. paragrafoetan aipatu orduak zehaztearen edo aldiak baliatzearen inguruan, enpresaburuaren eta langilearen artean sortutako eztabaidak jurisdikzio eskudunak eba­tziko ditu, Lan Prozedurari buruzko Legearen 138bis artikuluan ezarritako prozeduraren bidez».

3. artikulua. Kontratua etetea, amatasunarengatik, haurdunaldi bitarteko arriskuarengatik, adopzioarengatik edo familia-harrerarengatik

45. artikuluaren 1. paragrafoko d) idatz-zatiak idazkera hau izango du:

«d) Amatasuna, emakume langilearen haurdunaldi bitarteko arriskua eta sei urtetik beherakoen adopzioa edo familia-harrera, dela adopzioaren aurrekoa dela iraunkorra».

4. artikulua. Eszedentzia ahaideak zaintzeagatik

46. artikuluaren 3. paragrafoak idazkera hau izango du:

Langileek eskubidea izango dute hiru urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, horiek odolekoak zein adopzio bidezkoak izan, edo familia-harrera kasuetan, familia-harrera iraunkorra zein adopzioaren aurrekoa izan, jaiotza-datatik edo, hala denean, ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena eman denetik zenbatzen hasita.

Orobat, langileek eskubidea izango dute urtebetetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, salbu eta negoziazio kolektiboan iraupen luzeagoa ezartzen denean, odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko ahaideak zaintzeaz arduratzeko, ahaide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik, istripuarengatik edo gaixotasunarengatik, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badute.

Paragrafo honetan jaso den eszedentzia langileen banakako eskubidea da, gizonena zein emakumeena.

Hala ere, subjektu berak eraginda, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok badute eskubide hori, enpresaburuak mugatu ahal izango du langileok aldi berean egikaritzea eskubide hori, justifikatutako arrazoiak baldin badaude, enpresaren jardunbidean oinarrituta.

Beste subjektu eragile batek eszedentzia-aldi berrirako eskubidea ematen duenean, eszedentzia-aldi berriaren hasierak amaitu egingo du, hala denean, aurreko eszedentzia.

Artikulu honetan ezarritakoaren arabera langilea eszedentzian dagoen aldia antzinatasun-ondoreetarako zenbatuko da, eta langileak eskubidea izango du lanbide-prestakuntzarako ikastaroetara joateko; enpresaburuak deitu beharko dio, ikastaroetara joan dadin, batez ere, berriro lanean hasten denean.

Lehenengo urtean langileak lanpostua erreserbatua izateko eskubidea du.

Behin epe hori igarota, erreserba egokituko zaio lanbide-talde bereko edo kategoria baliokideko beste lanpostu bati».

5. artikulua. Lan-kontratua etetea lanpostua erreserbatuta

48. artikuluaren 4. paragrafoa aldarazi da; paragrafo horrek hurrengo idazkera hau izango du:

Erditze-kasuan, eteteak hamasei asteko iraupena izango du. Hamasei aste horiek etengabeak izango dira, eta erditze anitzean, bigarren seme edo alabatik aurrera, seme edo alaba bakoitzeko bi aste gehiago luzatuko dira.

Etenaldia banatuko da emakume interesdunak aukeratutakoaren arabera, baina sei aste erditu ostean izango dira beti.

Ama hiltzen bada, aita baliatu ahal izango da etenaldi osoaz edo, hala denean, etenalditik geratzen den zatiaz.

Aurrekoa gorabehera, eta erditu osteko lehenengo sei asteetan amak nahitaez hartu beharreko atsedenari kalterik egin gabe, aitak eta amak lan egiten badute, amatasunaren ondoriozko atsedenaldia hastean, amak aukeratu ahal izango du aitak erditu osteko aldi zehatz eta etengabean atsedenaldiaren zati bat hartzea; aitak atsedenaldi hori izan dezake amarekin batera edo amaren atsedenaldia amaitu ostean. Edozelan ere, ezin izango da aukera hori gauzatu, une horretan lanean hastea arriskutsua izan daitekeenean amaren osasunerako.

Sei urte arteko adingabeak adoptatu eta familian hartzen direnean, adoptatu aurretik zein modu iraunkorrean, etenaldiak etengabeko hamasei asteko iraupena izango du; adopzio edo familia-harrera anitza dagoenean, bigarren seme edo alabatik aurrera, seme edo alaba bakoitzeko bi aste gehiago luzatuko dira. Hamasei aste horiek zenbatzen hasiko dira, langileak egindako aukeraren arabera, familia-harreraren inguruko erabaki administratiboa zein judiziala hartzen denetik edo adopzioa eratu duen ebazpen judiziala ematen denetik.

Etenaldiak hamasei asteko iraupena izango du, berebat, sei urte baino gehiagoko adingabeak adoptatu edo familian hartzen direnean, baldin eta horiek desgaitasuna badute zein minusbaliatuak badira edo, inguruabar eta esperientzia pertsonalengatik nahiz atzerritik etortzeagatik, gizarteratzeko eta familian sartzeko arazoak badituzte, gizarte-zerbitzu eskudunek behar bezala egiaztatutakoaren arabera.

Aitak eta amak lan egiten badute, interesdunek egindako aukeraren arabera banatuko da etenaldia; etenaldi hori hartu ahal izango dute aldi berean edo elkarren segidan, baina etengabea eta aipatu mugen barruan izan beharko da beti.

Atsedenaldiak aldi berean hartzen direnean, atsedenaldi horien baturak ezin izango du gainditu aurreko lerrokadetan aipatu hamasei asteko iraupena edo erditze anitzean har daitezkeen asteen iraupena.

Artikulu honek aipatu dituen atsedenaldiak hartu ahal izango dira lanaldi osoan zein lanaldi partzialean, ukitutako enpresaburuek eta langileek aurretiaz horixe akordatu badute, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Nazioarteko adopzioaren kasuetan, nahitaezkoa denean aldez aurretik gurasoak adoptatuaren herrialdera joatea, artikulu honetan kasu bakoitzarentzat ezarritako etenaldia hasi ahal izango da adopzioa eratzeko ebazpena eman baino lau aste lehenago».

6. artikulua. Lan-kontratua etetea lanpostua erreserbatuta, haurdunaldi bitarteko arriskua dagoenean

Langileen Estatutuaren 48. artikuluari 5. paragrafoa gehitu zaio, idazkera honekin:

Haurdunaldi bitarteko arriskua dagoenean, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 26. artikuluan, 2 eta 3. paragrafoetan ezarritakoaren arabera, kontratuaren etetea amaituko da amatasun biologikoaren ondoriozko kontratu-etetea hastean edo langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean berriro lanean hasteko ezintasuna desagertzean».

7. artikulua. Lan-kontratua azkentzea

Bat.

52. artikuluaren d) idatz-zatia aldarazi da; idatz-zati horrek hurrengo idazkera izango du:

«d) Lanera ez joateagatik, ez-joate horiek justifikatuak izan arren aldizkakoak direnean, eta, hamabi hilabeteko epean, ondoz ondoko bi hilabetean lanaldi baliodunen 100eko 20 edo jarraitu gabeko lau hilabetetan 100eko 25 direnean, baldin eta lantokiko plantilla guztiaren absentismoak epe horietan 100eko 5 gainditzen badu.

Aurreko lerrokadaren ondoreetarako, absentziak ez dira lanera ez-joate moduan zenbatuko, absentzia horien oinarri direnean, dela legezko greba, grebak iraun bitartean, dela langileen lege-ordezkarien jarduera, dela lan-istripua, dela amatasuna, dela haurdunaldi bitarteko arriskua, direla haurdunaldi, erditze edo edoskitzeak eragindako gaixotasunak, direla lizentziak, direla oporrak, dela lan-izaerarik gabeko gaixotasun edo istripua, noiz eta baja osasun-zerbitzu ofizialek erabaki dutenean eta baja horren iraupena ondoz ondoko hogei egun baino luzeagoa denean».

Bi.

53. artikuluaren 4. paragrafoa aldarazi da; paragrafo horrek hurrengo idazkera izango du:

Enpresaburuak ez dituenean gauzatzen artikulu honen 1. paragrafoan jasotako betekizunak, edo enpresaburuaren erabaki azkentzailearen xedea Konstituzioan edo legean debekatutako bereizkeria-arrazoietako bat denean, edo erabaki azkentzailea hartzen denean langilearen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratuz, erabaki azkentzailea deuseza izango da, eta lan-agintaritzak ofizioz adierazi beharko du hori.

Azkentzea ez da deuseztatuko aurreabisua ez emateagatik. Hala ere, enpresaburuak betebeharra izango du, bidezkoak diren gainerako ondoreak gorabehera, aldi horri dagozkion alokairuak ordaintzeko.

Enpresaburuak ez du ongituko hasierako erabaki azkentzailea, aldez aurretik gauzatu gabeko betekizunak gerogarrenean gauzatzeagatik. Betekizun horiek gauzatzen dituenean, erabaki azkentzaile berria izango da, eta erabaki horrek ondoreak sortuko ditu hartu den datatik.

Halaber, erabaki azkentzailea deuseza izango da ondoko kasuetan:

a) Langileek lan-kontratua etenda duten bitartean erabaki azkentzailea hartzen denean, baldin eta lan-kontratua eten bada lege honen 45. artikuluko 1. paragrafoaren d) idatz-zatian aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua edo familia-harrera dela eta; edo, erabaki azkentzailea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.

b) Erabaki azkentzailea hartzen denean haurdun dauden emakume langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik a) idatz-zatiak aipatu duen etetealdia hasi arte, eta lege honen 37. artikuluko 4 eta 5. paragrafoetako baimenetako bat eskatu duten langileen kasuan, edo baimen hori duten langileen kasuan, bai eta lege honen 46. artikuluaren 3. paragrafoko eszedentzia eskatu duten langileen kasuan ere.

Aurreko idatz-zatietan ezarritakoa aplikatuko da, salbu eta bi kasu horietan erabaki azkentzailearen bidezkotasuna adierazten denean, haurdunaldiarekin edo baimenetarako eta eszedentziarako eskubidea egikaritzearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik».

Hiru.

55. artikuluaren 5. paragrafoak idazkera hau izango du:

Deuseza izango da Konstituzioan edo legean zein bereizkeria-arrazoi debekatu eta horietako bat xedetzat duen kaleratzea, edo langilearen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratuz egiten den kaleratzea.

Ondoko kasuetan ere kaleratzea deuseza izango da:

a) Langileek lan-kontratua etenda duten bitartean gauzatzen denean kaleratzea, baldin eta lan-kontratua eten bada lege honen 45. artikuluko 1. paragrafoaren d) idatz-zatian aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua, adopzioa edo familia-harrera dela eta; edo, kaleratzea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.

b) Kaleratzea gauzatzen denean haurdun dauden emakume langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik a) idatz-zatiak aipatu duen etetealdia hasi arte, eta lege honen 37. artikuluko 4 eta 5. paragrafoetako baimenetako bat eskatu duten langileen kasuan, edo baimen hori duten langileen kasuan, bai eta lege honen 46. artikuluaren 3. paragrafoko eszedentzia eskatu duten langileen kasuan ere.

Aurreko idatz-zatietan ezarritakoa aplikatuko da, salbu eta bi kasu horietan kaleratzearen bidezkotasuna adierazten denean, haurdunaldiarekin edo baimenetarako eta eszedentziarako eskubidea egikaritzearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik».

II. KAPITULUA

Lan-prozedurari buruzko Legearen testu bategina, apirilaren 7ko 2/1995 Legegintzazko errege-dekretuak onetsitakoa, eta horretan egindako aldarazpenak

8. artikulua. Lan-kontratua azkentzea

108. artikuluaren 2. paragrafoak idazkera hau izango du:

Deuseza izango da Konstituzioan edo legean zein bereizkeria-arrazoi debekatu eta horietako bat xedetzat duen kaleratzea, edo langilearen oinarrizko eskubideak eta askatasun publikoak urratuz egiten den kaleratzea.

Ondoko kasuetan ere kaleratzea deuseza izango da:

a) Langileek lan-kontratua etenda duten bitartean gauzatzen denean kaleratzea, baldin eta lan-kontratua eten bada Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategineko 45. artikuluko 1. paragrafoaren d) idatz-zatian aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua, adopzioa edo familia-harrera dela eta; edo, kaleratzea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.

b) Kaleratzea gauzatzen denean haurdun dauden emakume langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik a) idatz-zatiak aipatu duen etetealdia hasi arte, eta Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 4 eta 5. paragrafoetako baimenetako bat eskatu duten langileen kasuan, edo baimen hori duten langileen kasuan, bai eta Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren 3. paragrafoko eszedentzia eskatu duten langileen kasuan ere.

Aurreko idatz-zatietan ezarritakoa aplikatuko da, salbu eta bi kasu horietan kaleratzearen bidezkotasuna adierazten denean, haurdunaldiarekin edo baimenetarako eta eszedentziarako eskubidea egikaritzearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik».

122. artikuluaren 2. paragrafoak idazkera hau izango du:

Erabaki azkentzailea deuseza izango da:

a) Idatzizko komunikazioaren lege-formalitateak bete ez direnean, azkentze-arrazoia aipatuz.

b) Kasuan kasuko kalte-ordaina ez denean utzi langilearen esku, salbu eta legeak betekizun hori galdatu ez duenean.

c) Azkentzea langilearen oinarrizko eskubideen edo askatasun publikoei begira bereizkeriazkoa denean edo horien aurkakoa denean.

d) Azkentzea lege-maula eginez gauzatu denean, kaleratze kolektiboen inguruan ezarritako arauak bazter utzita, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 51.1 artikuluaren azken idatz-zatiak aipatu kasuetan.

Halaber, erabaki azkentzailea deuseza izango da ondoko kasuetan:

a) Langileek lan-kontratua etenda duten bitartean erabaki azkentzailea hartzen denean, baldin eta lan-kontratua eten bada Langileen Estatutuaren 45. artikuluko 1. paragrafoaren d) idatz-zatian aipatu amatasuna, haurdunaldi bitarteko arriskua, adopzioa edo familia-harrera dela eta; edo, erabaki azkentzailea zein datatan jakinarazi den kontuan hartuta, aurreabisuaren epea aipatu egoeren ondorioz kontratua etenda dagoela amaitzen denean.

b) Erabaki azkentzailea hartzen denean haurdun dauden emakume langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik a) idatz-zatiak aipatu duen etetealdia hasi arte, eta Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 4 eta 5. paragrafoetako baimenetako bat eskatu duten langileen kasuan, edo baimen hori duten langileen kasuan, bai eta Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren 3. paragrafoko eszedentzia eskatu duten langileen kasuan ere.

Aurreko idatz-zatietan ezarritakoa aplikatuko da, salbu eta bi kasu horietan erabaki azkentzailearen bidezkotasuna adierazten denean, haurdunaldiarekin edo baimenetarako eta eszedentziarako eskubidea egikaritzearekin zerikusirik ez duten arrazoiengatik».

9. artikulua. Modalitate prozesala, edoskitze-baimenen eta familia-arrazoiengatik lanaldia murrizteko baimenen arloan

1. II. liburuko II tituluko V. kapituluaren izenburua aldarazi da; izenburu horrek hurrengo idazkera izango du:

«Oporrak, hauteskunde-arloa, lanbide-sailkapenak, mugigarritasun geografikoa, laneko baldintzen funtsezko aldarazpenak, edoskitze-baimenak eta familia-arrazoiengatik lanaldia murrizteko baimenak».

II. liburuko II tituluko V. kapituluari atal berria gehitu zaio, hurrengo idazkerarekin:

«5. atala

Edoskitze-baimenak eta familia-arrazoiengatik lanaldia murrizteko baimenak

138bis artikulua.

Hurrengo erregelek arautuko dute baimenaldiaren ordutegia zehazteko eta baimenaldi hori noiz gauzatuko den ezartzeko prozedura, edoskitze-baimenei eta familia-arrazoiengatik lanaldia murrizteko baimenei dagokienez:

a) Langileak hogei eguneko epea izango du, enpresaburuak desadostasuna komunikatzen dionetik, berak proposatutako ordutegiari eta baimena gauzatzeko aldiari dagokienez, lan-arloko epaitegian demanda aurkezteko.

b) Prozedura presakoa izango da, eta lehenespeneko izapidetzaren bidez gauzatuko da.

Ikustaldi-ekitaldia ezarri beharko da demanda onartu eta hurrengo bost egunetan.

Irmoa izango den epaia hiru eguneko epean eman beharko da».

189. artikuluko 1. paragrafoaren 2. idatz-zatiak idazkera hau izango du:

Lan-arloko epaitegiek emandako epaiak, horietan izapidetutako prozesuetan, autuaren izaera gorabehera, salbu eta epai horiek zein prozeduratan eman eta prozedura hori denean oporren datari buruzkoa, edoskitze-baimenetan eta familia-arrazoiengatik lanaldia murrizteko baimenetan baimenaldiaren ordutegia zehazteari eta baimenaldi hori noiz gauzatuko den ezartzeari buruzkoa, hauteskunde-arloari buruzkoa, lanbide-sailkapenari buruzkoa, oso astuna ez den falta izan eta horren ondoriozko zehapena aurkaratzeari buruzkoa, bai eta epaiketa bidez baieztatu gabeko falta oso astuna izan eta horren ondoriozko zehapena aurkaratzeari buruzkoa ere; eta erreklamazioaren oinarri den auzigaiaren munta 300.000 pezetatik (1.803 eurotik) gorakoa izanda, halako erreklamazioetan emandako epaiak.

Edozein kasutan, bidezkoa izango da eskezko errekurtsoa».

III. KAPITULUA

AZAROAREN 8KO 31/1995 lEGEA, LAN-ARRISKUAK PREBENITZEARI BURUZKOA, ETA HORRETAN EGINDAKO ALDARAZPENAK

10. artikulua. Amatasuna babestea

26. artikuluak idazkera hau izango du:

Lege honen 16. artikuluak aipatu arriskuen ebaluazioak zehaztu behar ditu, arrisku jakin bat izan dezakeen edozein jardueratan, haurdun dauden emakume langileei edo erditu berriei dagokienez, emakume langileen edo fetuaren osasunean eragin negatiboa izan dezaketen laneko agente, prozedura edo baldintzen izaera, gradua eta iraupena.

Ebaluazioaren emaitzen arabera, segurtasun zein osasunerako arriskua badago, edo emakume langileen haurdunaldian zein edoskialdian ondorioren bat izateko posibilitatea badago, arrisku hori saihesteko, enpresaburuak neurri egokiak hartuko ditu, ukitutako langilearen lan-baldintzak edo -denbora egokituz.

Neurri horien artean ezarriko da, hala behar izanez gero, gauean edo txandaka lanik ez egitea.

Lan-baldintzak edo -denbora ezin direnean egokitu edo, egokitu arren, lanpostuaren baldintzek haurdun dagoen emakume langilearen edo fetuaren osasunean eragin negatiboa izan dezaketenean, eta hori berori ziurtatu dutenean Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo mutuetako mediku-zerbitzuek, emakume langileari mediku-zerbitzuak ematen dizkion Osasuneko Zerbitzu Nazionalaren mediku-txostenarekin batera, emakume langileak bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu edo eginkizun bat bete beharko du.

Enpresaburuak, langileen ordezkariekin kontsultatu ondoren, halako arriskuetatik kanpo dauden lanpostuak zehaztu beharko ditu.

Lanpostu- edo eginkizun-aldaketa gauzatuko da, mugigarritasun funtzionalean aplikatzen diren erregela eta irizpideekin bat etorriz; aldaketa horrek ondoreak izango ditu, emakume langilearen osasun-egoerak aurreko lanpostuan lan egitea ahalbidetu arte.

Aurreko lerrokadan aipatu erregelak aplikatuta ere, lanpostu edo eginkizun bateragarririk izan ezean, emakume langileari bere taldearekin edo kategoria baliokidearekin bat ez datorren lanpostua eman ahal izango zaio, baina langile horrek jatorrizko lanpostuari dagozkion alokairu guztiak jasotzeko eskubideari eutsiko dio.

Lanpostu-aldaketa hori teknikoki zein objektiboki ezin bada egin, edo justifikatutako arrazoien ondorioz ezin bada gauzatu, ukitutako emakume langileari lan-kontratua etetea adierazi ahal izango da, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluak jaso haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondorioz; etete hori izango da emakume langile horren segurtasuna eta osasuna babesteko behar den beste denborarako, eta langile horrek aurreko lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean lan egiteko ezintasunak iraun bitartean.

Artikulu honetako 1 eta 2. paragrafoetan xedatutakoa aplikatuko da, halaber, edoskialdian, lan-baldintzek eragin negatiboa izan badezakete emakumearen edo semearen nahiz alabaren osasunean, eta, hala ziurtatzen badu, aplikatu beharreko Gizarte Segurantzaren araubidean, emakume langileari laguntza ematen dion medikuak.

Haurdun dauden emakume langileek lanean absente izateko eskubidea izango dute, ordainsariak jasotzeko eskubidearekin batera, seme-alabak jaio aurreko azterketak eta erditzea prestatzeko teknikak egin daitezen; horretarako, enpresaburuari aurreabisua emango zaio, eta justifikatu egingo da halakoak lanaldian gauzatu beharra».

IV. KAPITULUA

Gizarte segurantzari buruzko lege orokorraren testu bategina, ekainaren 20ko 1/1994 LEGEGINTZAZKO errege-dekretuak onetsitakoa, eta horretan egindako aldarazpenak

11. artikulua. Gizarte Segurantzaren Sistemaren babes-ekintza

Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren 38.1.c) artikuluko lehenengo idatz-zatia aldarazi da; idatz-zati horrek hurrengo idazkera izango du:

«c) Prestazio ekonomikoak aldi baterako ezgaitasunean; amatasunean; haurdunaldi bitarteko arriskuan; baliaezintasunean, kontribuzio modalitatean nahiz kontribuziorik gabeko modalitatean; jubilazioan, kontribuzio modalitatean nahiz kontribuziorik gabeko modalitatean; langabezian, kontribuzio bidezko mailan nahiz laguntza-mailan; heriotza eta bizirik irautean; bai eta errege-dekretu bidez, erregelamenduetan, Lan eta Gizarte Arazoetarako ministroak hala proposatuta, zein gertakizun eta egoera berezi ezarri eta horietan emandako prestazioak ere».

12. artikulua. Kotizatzeko betebeharraren iraupena

Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren 106. artikuluko 4. paragrafoa aldarazi da; paragrafo horrek hurrengo idazkera izango du:

Kotizatzeko betebeharrari eutsiko zaio, aldi baterako ezgaitasun-egoeran, horren arrazoia edozein dela, haurdunaldi bitarteko arrisku-egoeran eta amatasun-egoeran, bai eta 125. artikuluan ezarritako gainerako egoeretan ere, hala ezartzen denean erregelamendu bidez».

13. artikulua. Babestutako egoerak

Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren 133bis artikulua aldarazi da; artikulu horrek hurrengo idazkera izango du:

«133bis artikulua.

Babestutako egoerak

Amatasunaren ondoriozko prestazioari dagokionez, babestutako egoerak izango dira amatasuna, adopzioa eta familia-harrera, adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra, egoera horien ondoriozko atsedenaldiek iraun bitartean, martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzazko Errege Dekretuak onetsi zuen Langileen Estatutuari buruzko testu bateginak, 48. artikuluko 4. paragrafoan, eta abuztuaren 2ko 30/1984 Legeak, Funtzio Publikoa Eraldatzeko Neurriei buruzkoak, 30 artikuluko 3. paragrafoan, ezarritakoaren arabera».

14. artikulua. Gizarte Segurantzaren prestazio ekonomikoa haurdunaldi bitarteko arriskuarengatik

Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren II. tituluan IVter kapitulua gehitu da, hurrengo idazkerarekin:

IVTER KAPITULUA

Haurdunaldi bitarteko arriskua

134. artikulua. Babestutako egoera

Haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondoriozko prestazio ekonomikoari dagokionez, babestutako egoera izango da lan-kontratuaren etetealdia, emakume langileak bere lanpostua aldatu behar duenean, bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu batengatik, azaroaren 8ko 31/1995 Legeak, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzkoak, 25. artikuluko 3. paragrafoan ezarritakoaren arabera, lanpostu-aldaketa hori teknikoki nahiz objektiboki ezin denean egin, edo justifikatutako arrazoien ondorioz ezin denean gauzatu.

135. artikulua. Prestazio ekonomikoa

Haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondoriozko prestazio ekonomikoa emango zaio emakume langileari, lege honetan gaixotasun arruntak aldi baterako ezgaitasuna eratortzen duenean, prestazio ekonomikoari begira ezarri modu eta baldintzetan, baina hurrengo paragrafoetan ezarritako berezitasunekin.

Erakunde kudeatzaileak ordaindu behar duen prestazio ekonomikoa sortuko da lan-kontratua etenda geratzen den egunean, eta amaituko da amatasunaren ondorioz kontratua eten baino egun bat lehenago edo emakume langilea aurreko lanpostuan edo bere egoerarekin bateragarria den beste batean berriro lanean hasten denean.

Prestazio ekonomikoa izango da, kasuan kasuko oinarri arauemailearen 100eko 75eko sorospena.

Ondore horietarako, oinarri arauemailea izango da gertakizun arruntek eratorritako aldi baterako ezgaitasunaren prestazioarentzat ezarritakoa.

Haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondoriozko prestazio ekonomikoa zuzenean kudeatuko du Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalak, erregelamendu bidez ezarriko den prozedurari jarraituz».

15. artikulua. Egokitzapenak Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorrean

Hurrengo egokitzapenak egin dira, Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren II. tituluko V. kapituluan, «Baliaezintasuna» izenburukoan:

a) Gaur egungo 134. artikulua aurrerantzean 136. artikulua izango da, Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren II. tituluko V. kapituluaren 1. atalari dagokion edukia osatuz.

b) 3, 4 eta 5. atalak, aurrerantzean, hurrenez hurren, 2, 3 eta 4. atalak izango dira, nahiz eta eduki berarekin jarraitu.

16. artikulua.

Garapen- eta aplikazio-arauak araubide bereziei begira

Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren zortzigarren xedapen gehigarriaren 3. paragrafoa aldarazi da; paragrafo horrek hurrengo idazkera izango du:

134, 135 eta 136. artikuluetan ezarritakoa aplikatuko zaie, hala denean, inorentzat lan egiten duten langileei, halakoak araubide berezietara biltzen direnean.

Era berean, hori berori aplikatuko zaie Itsasoko Araubide Berezira, Nekazaritzako Araubide Berezira eta Langile Autonomoen Araubide Berezira bildutako beregaineko langileei, erregelamendu bidez ezarriko diren modu eta baldintzetan».

V. KAPITULUA

bateko, martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzazko Errege-dekretua, Langileen estatutuari buruzko legearen testu bategina onetsi duena, eta horren hamalaugarren xedapen gehigarrian egindako aldarazpena; besteko, irailaren 4ko 11/1998 Errege Lege-dekretua, amatasunaren, adopzioaren eta familia-harreraren ondoriozko atsedenaldietan, langileak ordezteko langabetuekin egiten diren bitarteko kontratuetan, gizarte segurantzari begira kuota-hobariak arautzeari buruzkoa, eta horretan egindako aldarazpenak

17. artikulua. Langileen Estatutuari buruzko testu bateginaren hamalaugarren xedapen gehigarriaren goiburua aldaraztea

Hamalaugarren xedapen gehigarriaren goiburuak hurrengo idazkera izango du:

«Hamalaugarrena.

Ahaideak zaintzeagatik eszedentzian dauden langileen ordezpena».

18. artikulua. Irailaren 4ko 11/1998 Errege Lege-dekretua, amatasunaren, adopzioaren eta familia-harreraren ondoriozko atsedenaldietan, langileak ordezteko langabetuekin egiten diren bitarteko kontratuetan, Gizarte Segurantzari begira kuota-hobariak arautzeari buruzkoa, eta horretan egindako aldarazpenak

Irailaren 4ko 11/1998 Errege Lege-dekretuaren 1. artikulua aldarazi da; artikulu horrek hurrengo idazkera izango du:

«Enpresaburuak Gizarte Segurantzan sartu beharreko kuotetan, baita lan-istripu eta lanbide-gaixotasunetarako kuotetan ere, eta enpresaburuek egin beharreko ekarpenetan, halakoak kuotekin batera biltzen direnean, 100eko 100eko hobaria izateko eskubidea aitortuko dute:

a) Langabetuekin egiten diren bitarteko kontratuak, haurdunaldi bitarteko arriskuarengatik kontratua etenda duten emakume langileak ordezteko, harik eta amatasun biologikoarengatik kontratua eten arte edo emakume langilea bere lanpostuan edo bere egoerarekin bat datorren beste lanpostu batean berriro lanean hasteko ezintasuna desagertu arte.

b) Langabetuekin egiten diren bitarteko kontratuak, kontratua etenda duten langileak ordezteko, langile horien atsedenaldiak iraun bitartean, amatasunarengatik, adopzioarengatik eta adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra izan daitekeen familia-harrerarengatik, Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. paragrafoak ezarritakoaren arabera.

b) idatz-zatian ezarritako hobarien gehieneko iraupena bat etorriko da Langileen Estatutuaren 48. artikuluko 4. paragrafoak aipatu atsedenaldiaren iraupenarekin.

Langileak amaitu ez badu bere eskubidearen araberako atsedenaldiaren iraupena, onurak azkenduko dira langilea enpresan hasten den unean.

c) Langabetuekin egiten diren bitarteko kontratuak, langile autonomoak edo kooperatiba-sozietateetako bazkide langileak nahiz laneko bazkideak ordezteko, haurdunaldi bitarteko arriskua dagoenean, edo atsedenaldietan, amatasunarengatik, adopzioarengatik eta adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra izan daitekeen familia-harrerarengatik, aurreko paragrafoetan ezarritakoaren arabera».

VI. KAPITULUA

abuztuaren 2ko 30/1984 Legea, Funtzio publikoa eraldatzeko neurriei buruzkoa, eta horretan egindako aldarazpenak

19. artikulua. Eszedentzia ahaideak zaintzeagatik

29. artikuluaren 4. paragrafoak idazkera hau izango du:

Funtzionarioek eskubidea izango dute hiru urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, seme edo alaba bakoitza zaintzeko, horiek odolekoak zein adopzio bidezkoak izan, edo familia-harrera kasuetan, hori iraunkorra zein adopzioaren aurrekoa izan, jaiotza-datatik edo, hala denean, ebazpen judiziala edo administrazio-ebazpena eman denetik zenbatzen hasita.

Orobat, funtzionarioek eskubidea izango dute hiru urtetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko ahaideak zaintzeaz arduratzeko, ahaide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik, istripuarengatik edo gaixotasunarengatik, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badute.

Subjektu kausatzaile bakoitzak eszedentzia-aldi bakarra izango du.

Beste subjektu kausatzaile batek eszedentzia-aldi berrirako eskubidea ematen duenean, eszedentzia-aldi berriaren hasierak amaitu egingo du, hala denean, aurreko eszedentzia.

Eszedentzia hori funtzionarioen banakako eskubidea da.

Bi funtzionariok subjektu kausatzaile beraren ondorioz badute eszedentziarako eskubidea, Administrazioak eskubide hori aldi berean egikaritzea mugatu ahal izango du, zerbitzuen jardunbidearen arrazoiak direla eta.

Egoera horretan iraun bitarteko aldia kontuan hartuko da, hirurtekoei, gradu pertsonala sendotzeari eta eskubide pasiboei dagokienez.

Funtzionarioek parte hartu ahal izango dute Administrazioak deitutako prestakuntza-ikastaroetan.

Lehenengo bi urteetan, eskubidea izango dute gauzatzen duten lanpostua erreserbatzeko.

Behin aldi hori igarota, erreserba mugatuko da herri bereko eta maila nahiz ordainsari bereko lanpostu batera».

20. artikulua. Amatasunaren eta aitatasunaren ondoriozko baimena

30. artikuluaren 3. paragrafoak idazkera hau izango du:

Erditze-kasuan, baimenaldiak hamasei asteko iraupen etengabea izango du. Hamasei aste horiek, erditze anitzean, bigarren seme edo alabatik aurrera, seme edo alaba bakoitzeko bi aste gehiago luzatuko dira.

Baimenaldia banatuko da emakume funtzionarioak aukeratutakoaren arabera, baina sei aste erditu ostean izango dira beti.

Ama hiltzen bada, aita baliatu ahal izango da baimenaldi osoaz edo, hala denean, baimenalditik geratzen den zatiaz.

Aurrekoa gorabehera, eta erditu osteko lehenengo sei asteetan amak nahitaez hartu beharreko atsedenari kalterik egin gabe, bi gurasoek lan egiten badute, amatasunaren ondoriozko atsedenaldia hastean, amak aukeratu ahal izango du beste gurasoak erditu osteko aldi zehatz eta etengabean atsedenaldiaren zati bat hartzea, amaren atsedenaldiarekin batera edo amaren atsedenaldia amaitu ostean.

Beste gurasoak eutsi ahal izango dio amatasunaren ondorioz hasieran utzi zitzaion baimenaldiari, nahiz eta ama, berriro lanean hasi behar den unean, aldi baterako ezgaitasun-egoeran izan.

Garaia baino lehenagoko erditzea badago, edo, beste edozein arrazoirengatik, jaioberria ospitaleratuta egon behar bada erditu ostean, etenaldia luzatuko da, jaioberria zenbat egunetan egon ospitaleratuta eta horrenbeste egunetan, baina gehienez ere hamahiru aste gehigarrietan.

Adopzioa dagoenean edo adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra edo soila izan daitekeen familia-harrera, Kode Zibilarekin eta autonomia-erkidegoetan halakoak arautzen dituzten legeekin bat etorriz, eta familia-harrera soilaren iraupena gehienez ere urtebetekoa denean, adingabekoaren adina gorabehera, baimenak etengabeko hamasei asteko iraupena izango du; adopzio edo familia-harrera anitza dagoenean, baimenaldia bi aste gehiago luzatuko da seme edo alaba bakoitzeko. Hamasei aste horiek zenbatzen hasiko dira, funtzionarioak egindako aukeraren arabera, familia-harreraren inguruko erabaki administratiboa zein judiziala hartzen denetik edo adopzioa eratu duen ebazpen judiziala eman denetik; hala ere, adingabeko berak ezin sor dezake baimenaldi bat baino gehiago izateko eskubiderik.

Bi gurasoek lan egiten badute, interesdunek egindako aukeraren arabera banatuko da baimenaldia; baimenaldi hori hartu ahal izango dute aldi berean edo elkarren segidan, baina etengabea izan beharko da beti.

Semeak nahiz alabak edo adoptatutako zein familian hartutako adingabeak desgaitasuna badu, paragrafo honek aipatu baimenak bi asteko iraupen gehigarria izango du.

Bi gurasoek lan egiten badute, interesdunek egindako aukeraren arabera banatuko da baimenaldi gehigarri hori; baimenaldi hori hartu ahal izango dute aldi berean edo elkarren segidan, baina etengabea izan beharko da beti.

Atsedenaldiak aldi berean hartzen direnean, atsedenaldi horien baturak ezin izango du gainditu aurreko lerrokadetan aipatu hamasei asteko iraupena edo, erditze, adopzio nahiz familia-harrera anitza dagoenean eta semea nahiz alaba edo adoptatutako zein familian hartutako adingabeak desgaitasuna duenean, har daitezkeen asteen iraupena.

Paragrafo honek aipatu dituen baimenaldiak hartu ahal izango dira lanaldi osoan zein lanaldi partzialean, funtzionarioek hala eskatuta, eta zerbitzuaren beharrizanek hori ahalbidetzen badute, erregelamendu bidez ezarritakoaren arabera.

Nazioarteko adopzioaren kasuetan, nahitaezkoa denean aldez aurretik gurasoak adoptatuaren herrialdera joatea, funtzionarioak eskubidea izango du, bi hilabete arteko baimenaldia izateko; aldi horretan oinarrizko ordainsariak bakarrik jasoko ditu.

Aurreko lerrokadako baimena gorabehera, eta lerrokada horretan jasotako kasuari dagokionez, adopzioarengatik eta adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra edo soila izan daitekeen familia-harrerarengatik baimena dagoenean, Kode Zibilarekin eta autonomia-erkidegoetan halakoak arautzen dituzten legeekin bat etorriz, eta familia-harrera soilaren iraupena gehienez ere urtebetekoa denean, baimenaldia hasi ahal izango da adopzioa eratzen duen ebazpena eman baino lau aste lehenago.

Paragrafo honetan araututako baimenaldiak izan bitartean, parte hartu ahal izango da Administrazioak deitutako prestakuntza-ikastaroetan.

Paragrafo honetan ezarritako kasuetan, erditzearengatik edo amatasunarengatik izandako baimenaldiak kontuan hartuko dira, ondore guztietarako, benetako zerbitzuak emandako aldi gisa; halatan, emakume funtzionarioaren eskubide ekonomiko guztiak bermatuko dira, eta, hala denean, beste gurasoarenak ere bai, baimenaldiak iraun bitartean, eta, hala denean, baita baimenaldi hori izan eta gero ere, baldin eta aplikagarri den arautegiarekin bat etorriz, ordainsari-kontzepturen bat jasotzeko eskubidea baimenaldiaren arabera ezartzen bada.

Erditze- edo amatasun-baimena izan duten funtzionarioek eskubidea izango dute, baimenaldia bukatu ondoren, euren lanpostuan berriro lan egiten hasteko, kaltegarriagoak ez diren modu eta baldintzetan; eskubidea izango dute, orobat, absente izan bitartean lan-baldintzetan izan zezaketen edozein hobekuntza baliatzeko.

VII. KAPITULUA

Estatuko funtzionario zibilen legea, otsailaren 7ko 315/1964 dekretuak onetsitako testu artikuluduna, eta horretan egindako aldarazpenak

21. artikulua. Lizentzia haurdunaldi bitarteko arriskuarengatik

69. artikuluari 3. paragrafoa gehitu zaio; paragrafo horrek idazkera hau izango du:

Azaroaren 8ko 31/1995 Legearen, Lan Arriskuen Prebentzioari buruzkoaren, 26. artikuluko 3. paragrafoak aipatu inguruabarrek administrazio-mutualismoaren aplikazio-esparruko emakume funtzionario bat ukitzen dutenean, haurdunaldi bitarteko arriskuaren ondoriozko lizentzia edo edoskialdi bitarteko arriskuaren ondoriozko lizentzia eman ahal izango da, aurreko paragrafoetan ezarritako modu eta baldintza berberetan».

VIII. KAPITULUA

bateko, ekainaren 27ko 28/1975 Legea, indar armatuen gizarte Segurantzari buruzkoa, eta horretan egindako aldarazpenak; besteko, ekainaren 27ko 29/1975 Legea, estatuko funtzionario zibilen gizarte segurantzari buruzkoa, eta horretan egindako aldarazpenak.

22. artikulua. Haurdunaldi bitarteko arrisku-egoera administrazio-mutualismoan

28/1975 Legearen 21. artikuluari eta 29/1975 Legearen 20. artikuluari paragrafo bat gehitu zaie, gaur egungo hirugarren paragrafoaren ondoren; paragrafo berri horrek idazkera hau izango du:

«Aldi baterako ezgaitasun-egoeraren izaera eta ondore berberak izango ditu, Estatuko Funtzionario Zibilei buruzko Legearen 69. artikuluko 3. paragrafoaren arabera, haurdunaldi bitarteko arriskuarengatik lizentzia lortu duen emakume funtzionarioaren egoerak».

xedapen gehigarriak

1. Lege honetan ezarritako onurak izan ditzakete kooperatiba-sozietateetako bazkide langileek edo laneko bazkideek eta lan-sozietateetako langileek, amatasunaren, haurdunaldi bitarteko arriskuaren, adopzioaren eta familia-harreraren ondoriozko atsedenaldietan, halakoek Gizarte Segurantzan duten afiliazio-araubidea gorabehera, baina kontuan hartuta sozietate-harremanek dituzten berezitasunak.

2. Hitzarmen berezien arloan, Gizarte Segurantzaren legeria egokituko zaie lege honetan ezarritako aldarazpenei, urtebeteko epean, lege hau indarrean jartzen denetik zenbatzen hasita.

3. Maiatzaren 18ko 17/1999 Legean, Indar Armatuetako Langileen Araubideari buruzkoan, 141. artikuluko 1.e) idatz-zatia aldarazi da; idatz-zati horrek idazkera hau izango du:

«e) Seme-alabak zaintzeko eskatzen badute, edo adopzioaren aurrekoa nahiz iraunkorra edo soila izan daitekeen familia-harrera dagoenean, Kode Zibilarekin eta autonomia-erkidegoetan halakoak arautzen dituzten legeekin bat etorriz, betiere, horien iraupena gutxienez urtebetekoa bada, nahiz eta halakoak behin-behinekoak izan, sei urte arteko adingabeen kasuan, edo sei urtetik gorako adingabeen kasuan, azken horiek desgaitasuna dutenean, edo inguruabar nahiz esperientzia pertsonalengatik edo atzerritik etortzeagatik, gizarteratzeko eta familiara biltzeko arazo larriak dituztenean, gizarte-zerbitzu eskudunek behar bezala egiaztatutakoak.

Orobat, eskubidea izango dute urtebetetik gorako iraupenik ez duen eszedentzia-aldirako, odol bidezko edo ezkontza bidezko bigarren gradurainoko ahaideak zaintzeaz arduratzeko, ahaide horiek euren kontura baliatzeko gaitasunik ez badute, adinarengatik, istripuarengatik edo gaixotasunarengatik, eta ordaindutako jarduerarik egiten ez badute.

Arrazoi horiengatik ezin izango da borondatezko eszedentzia-egoerarik aitortu, militarraren ezkontideari, militarrarekin antzeko maitasun-harremanak dituen pertsonari edo militarraren beste ahaide bati aitortu zaizkionean administrazio-egoera horrek eratorritako eskubideak, eta kausatzaile beraren ondorioz.

Borondatezko eszedentzia-egoerara igaroko da, halaber, familia elkartzeagatik, baldin eta ezkontidea beste udalerri batean bizi bada, edozein Administrazio publikotan behin betiko lanpostu bat edo 126. artikuluak aipatu destinoren bat lortzeagatik».

4. Gobernuak, bere eskumenen esparruan, eta gizarte-eragileekin bat etorriz, bultzatuko ditu jendea sentsibilizatzeko kanpaina publikoak, helburu izanik gizonek familian pisu bereko ardurak hartzea, eta, bereziki, gero eta gehiago baliatzea lege honek eskainitako aukerak, guraso-baimenaldia banatzeari dagokionez.

5. Lege honetan ezarritakoaren ondoreetarako, adopzioaren aurrekoa edo iraunkorra izan daitekeen familia-harreraren baliokidetzat joko dira, ikuspuntu juridikotik, atzerriko ebazpen judizialek edo administrazio-ebazpenek adierazitako erakundeak, baldin eta halakoen xedea eta ondore juridikoak badira adopzioari eta adopzioaren aurrekoa edo iraunkorra izan daitekeen familia-harrerari begira ezarritakoak, euren izena edozein izanik ere.

Xedapen indargabetzailea

Bakarra.

Indargabetzearen norainokoa

Indarrik gabe geratzen dira lege honetan ezarritakoaren aurkako xedapenak.

Azken xedapenak

1. Aplikazio- eta garapen-ahalmenak

Gobernuak baimena du, lege hau garatzeko eta betetzeko behar den beste xedapen emateko.

2. Indarrean jartzea

Lege hau indarrean jarriko da, Estatuko Aldizkari Ofizialean argitaratu eta hurrengo egunean.