Embedded Files
Педагогическая Лига Креативных Неравнодушных – Электронная газета ГБУ ИМЦ Пушкинского района Санкт-Петербурга
Декабрь 2017
Мирошниченко М.В., заместитель заведующего по УВР ГБДОУ детский сад № 32 комбинированного вида
«Требования к профессии педагога многократно возрастают. Создание достойной мотивации для педагога, условий для постоянного самосовершенствования, для повышения квалификации сегодня становятся ключевым фактором развития всей системы общего образования»
Путин В. В., президент Российской Федерации
/ Заседание Государственного совета по вопросам совершенствования системы образования/
Детский сад – начало всех начал, источник доброты, заботы, жизненной силы и духовной красоты воспитанников и работников учреждения!
Вот уже более двадцати пяти лет наш детский сад является родным домом для многих поколений дошколят и педагогов. Наш детский сад сегодня – это сложный организм, стремящийся к развитию, ищущий новые возможности, создающий необходимые условия для удовлетворения потребностей ребенка, семьи, общества, отвечающий самым современным требованиям. Сердцем сложного организма является его педагогический коллектив. При поступлении на работу в дошкольное учреждение молодой специалист испытывает эмоционально-независимый стресс и нуждается в профессиональной адаптации. От того, насколько легко он преодолеет данный этап, зависит становление педагога как профессионала. С позиции управления персоналом для дошкольного образовательного учреждения наибольший интерес представляет профессиональная адаптация педагогов на этапах внедрения и применения профессионального стандарта. С одной стороны, при приеме на работу молодых специалистов нет требований к опыту работы, с другой, – в профессиональном стандарта прописаны и действуют определенные критерии, которым молодой специалист должен соответствовать. Безусловно, для эффективного внедрения профессионального стандарта необходимо снизить у новичка уровень тревожности, раскрывая содержание нормативного документа на всех этапах сопровождения молодых специалистов, на всех стадиях профессиональной адаптации. Наш детский сад более пяти лет является базой для студентов Некрасовского педагогического колледжа и Ленинградского государственного университета им. Пушкина. С 2013 по 2017 год из 12 студентов, проходящих практику в учреждении, на постоянную работу приняты 7 молодых специалистов. 40% кадрового педагогического состава нашего учреждения составляют педагоги со стажем до 3-х лет и 25% от 3-5 лет. В общей сложности, это больше половины педагогического коллектива, который находится в стадии омоложения кадров.
Сложность становления молодого специалиста в системе образования заключается в том, что никакой вуз не в состоянии научить своих выпускников всему и дать рецепты на все случаи жизни. Он может и обязан вооружить молодого человека опытом и методами научного познания, привить или развить некоторые педагогические способности, чтобы молодой специалист мог с наименьшими затратами труда и времени усваивать новую информацию, совершенствовать идейно-теоретическую и специальную подготовку. Процесс адаптации не должен усложнять реализацию программ учебных дисциплин в рамках основной общеобразовательной программы, организацию комфортной, безопасной образовательной среды. Из практики работы по сопровождению молодых специалистов и анализа их анкет можно сделать вывод, что в первый год работы они сталкиваются с такими профессиональными трудностями: тревожность, неуверенность в своих силах, отсутствие опыта практической работы, неуверенность в уровне своей профессиональной подготовки в организации воспитательно-образовательного процесса, затруднения в общении с детьми, с родителями, с коллегами.
Чтобы учесть факторы, влияющие на успешность профессиональной адаптации в ДОУ, нами была разработана программа адаптации молодых специалистов «Академия молодого специалиста». Программа выстраивает систему методической работы, позволяющей начинающему педагогу не только успешно адаптироваться в ДОУ, но и развить профессиональные умения и навыки – важные показатели педагогической компетентности - в различных профессиональных ситуациях.
Такая программа позволяет выстраивать работу в несколько этапов и формировать разработку кадровых технологий через функционирование внутрикорпоративного обучения, организованного в формате работы «Академии молодого воспитателя». Это цикл групповых практических занятий (например, обучение по эффективному использованию интерактивного оборудования, по разработке комплексно- тематического планирования и т.д.), выступления на педсоветах, взаимопосещения открытых мероприятий, общение и обмен информацией через компьютерную сеть (эл. почта, группы в контакте, использование и применение информации с сайта учреждения и т.д.).
Задача по управлению процессом адаптации, в основном, ложится на руководителя ДОУ, заместителя заведующего по УВР, педагога-психолога, которые выстраивают систему психолого-методического сопровождения работы с педагогами. Программа адаптации представляет собой продуманную процедуру введения в должность, при её составлении, безусловно, необходимо учитывать специфику дошкольного учреждения:
- Педагогический коллектив детского сада – это преимущественно женский коллектив.
- Деятельность начинающего педагога связана с детьми от 1,5 до 7 лет, что предполагает развитое чувство ответственности и необходимость предварительного инструктажа.
- Воспитателя невозможно отрывать от работы с детьми, поэтому все мероприятия по более подробному введению в профессию молодого специалиста можно проводить только во время дневного сна, когда в спальне с воспитанниками присутствует второй воспитатель или помощник воспитателя.
Первоначальный этап наставничества в нашем детском саду предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также актуализацию имеющихся знаний в области дошкольного образования и методики преподавания.
Цель дошкольного наставничества в нашем образовательном учреждении - оказание помощи молодым специалистам и воспитателям в их профессиональном становлении, а также формирование в ГБДОУ профессионального творческого кадрового ядра.
Дошкольное наставничество организуется на основании Положения и приказа заведующего. Руководство и контроль осуществляет заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе. Заместитель заведующего по учебно-воспитательной работе выбирает наставника из наиболее квалифицированных педагогов. Кандидатуры молодого специалиста и закрепленного за ним наставника рассматриваются на заседании педагогического совета с указанием срока наставничества и утверждаются приказом заведующего.
В обязанности наставника входит:
- знания требований Законодательства в сфере образования, определяющих права и обязанности молодого специалиста, воспитателя по занимаемой должности;
- изучение деловых и нравственных качеств молодого специалиста, воспитателя;
- формирование ответственного отношения молодого специалиста, воспитателя к проведению образовательной деятельности, коллективу ГБДОУ, воспитанникам и их родителям;
- введение в должность (знакомство с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к специалисту, воспитателю правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
- разработка совместно с молодым специалистом, воспитателем плана профессионального становления; определение конкретных заданий с указанием срока их выполнения;
- осуществление контроля за работой молодого специалиста, оказание необходимой помощи;
- оказание молодому специалисту, воспитателю индивидуальной помощи в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения НОД, выявление и совместное исправление допущенных ошибок.
- информирование заместителя заведующего во УВР о процессе адаптации молодого специалиста, воспитателя, о результатах его труда;
- подведение итогов профессиональной адаптации молодого специалиста, воспитателя, составление отчета с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста, воспитателя.
После анализа проблем и пробелов на начальной стадии становления педагога в группе наставник с педагогом определяют перспективный ежемесячный план работы с содержанием и методами работы.
По окончании срока наставничества молодой специалист должен:
- сдать отчет воспитателя о проделанной работе;
- продолжить разработку плана профессионального становления, опираясь на оценку наставника, его отзыв и предложения по дальнейшей работе молодого специалиста, воспитателя;
- показать вместе с наставником открытое мероприятие по совместной деятельности с детьми.
В последующих этапах в работе с молодыми специалистами используем морально-психологические и материальные формы стимулирования.
Моральное стимулирование – это и комфортные условия труда, отражающие заботу администрации, возможность реализации своих творческих интересов, наличие условий для самосовершенствования и признание достижений.
Понятие «мотивации» у молодых специалистов всё-таки чаще связано с материальным стимулированием. По мнению большинства работников, важно «не столько сколько, а сколько за что», то есть критерии материального стимулирования должны быть понятными, а порядок стимулирования прозрачным.
В связи с переходом на ФГОС ДО руководством учреждения разработаны новые положения по оплате труда с изменениями критериев оценки качества работы. Эти положения направлены на укрепление связи оплаты труда молодых специалистов с их личным трудовым вкладом и конечным результатом работы ГБДОУ в целом, на повышение индивидуализации материального вознаграждения молодого специалиста в зависимости от его личного результата и коллективного достижения, что в целом способствует повышению эффективности качества работы нашего учреждения.
Положение разрабатывается и принимается Советом образовательного учреждения, обсуждается на общем собрании трудового коллектива и утверждается руководителем ГБДОУ детский сад № 32 .
Материальное стимулирование специалистов, служащих и рабочих не является обязательной составной частью оплаты труда, а выступает в качестве дополнительной стимулирующей выплаты к заработной плате при наличии экономии средств в ГБДОУ. Основанием является приказ руководителя.
Источником ассигнований для выплаты надбавок, доплат и выплат стимулирующего характера является Фонд надбавок и доплат (ФНД), экономия фонда оплаты труда (ФОТ).
Размер надбавок будет зависеть от результатов образовательной, оздоровительной и коррекционной деятельности с детьми, интенсивности труда и других качественных показателей.
Размер надбавок определяется Комиссией по материальному стимулированию ГБДОУ и утверждается заведующим.
Периодичность процедуры оценивания – один раз в шесть месяцев. При анализе эффективности труда учитываются количественные и качественные результаты мониторингов и диагностических работ, наблюдений, результаты анкетирования, итоги участия в конкурсах (как профессиональных, так и участие воспитанников в конкурсах, соревнованиях и олимпиадах) и так далее.
Высокая результативность и эффективность труда педагогических работников оценивается в баллах и заносится в оценочный лист.
Алгоритм подсчета баллов для установления размера надбавок осуществляется в соответствии с методическими рекомендациями по оценке эффективности деятельности педагогических работников. Размер надбавки на конкретного педагога высчитывается по формулам. Установленные надбавки ежемесячно оформляются протоколом Комиссии по материальному стимулированию и приказом заведующего ГБДОУ и выплачиваются в заработную плату работника.
Таким образом, хорошо организованное сопровождение поможет начинающим педагогам на этапе вхождения в профессию успешно адаптироваться в пространстве ДОУ и стать полноценным членом педагогического коллектива, включённым, в том числе, и в процесс материального стимулирования. По результатам анкетирования комфортности и результативности работы молодых специалистов мы выявили, что 65% специалистов со стажем работы 1 год имеют мотивацию к профессиональному становлению, они уверены в себе, участвуют в творческих группах и в мероприятиях детского сада, самостоятельно проводят родительские собрания и консультации; 15% со стажем работы 2 года имеют I квалификационную категорию; 10 % со стажем работы 3 и более года имеют высшую квалификационную категорию.
Принимая человека на работу, мы приглашаем его стать членом большой педагогической семьи. Необходимо помнить, что от первого впечатления зависит многое. Чем тщательнее мы подготовимся к встрече с новым сотрудником и эффективнее организуем его первый рабочий день, тем быстрее он подключится к работе и станет частью коллектива.
Page updated
Google Sites
Report abuse