Column I.

Original text.

Las relaciones laborales, también llamadas relaciones industriales en el mundo anglosajón, son un campo de estudio que analiza la gobernanza de la regulación del trabajo y el empleo, tanto de regulaciones con alcance colectivo como individual.1​ 

La investigación en este campo ha comprendido cuatro dimensiones clave: la democracia industrial (p.ej. la participación de las y los empleadores), la competitividad industrial (la eficiencia de la relación laboral), la justicia social en el trabajo (la distribución justa y no-discriminatoria de oportunidades y resultados) y la calidad del trabajo (la salud, la seguridad o el bienestar laboral).1​ 

Column II .

Machine translation .

Relațiile de muncă, numite și relații industriale în lumea anglo-saxonă, este un domeniu de studiu care analizează guvernanța reglementării muncii și a ocupării forței de muncă, atât a reglementărilor colective, cât și a celor individuale. 

Cercetarea în acest domeniu a cuprins patru dimensiuni cheie: democrația industrială (ex. participarea angajatorilor), competitivitatea industrială (eficiența relației de muncă), justiția socială la locul de muncă (distribuția echitabilă și nediscriminatorie a oportunităților și rezultatelor) și calitatea muncii (sănătate, siguranță sau bunăstare a muncii). 

Column III .

Machine translation .

Labor relations, also called industrial relations in the Anglo-Saxon world, is a field of study that analyzes the governance of labor and employment regulation, both collective and individual regulations. 

Research in this field has comprised four dimensions key: industrial democracy (eg the participation of employers), industrial competitiveness (the efficiency of the employment relationship), social justice at work (the fair and non-discriminatory distribution of opportunities and results) and the quality of work (health, safety or labor well-being).

Column IV .

Machine translation .

Трудовые отношения, также называемые производственными отношениями в англо-саксонском мире, представляют собой область исследований, в которой анализируется управление регулированием труда и занятости, как коллективными, так и индивидуальными правилами.

Исследования в этой области охватывают четыре ключевых аспекта: промышленная демократия (например, участие работодателей), промышленная конкурентоспособность (эффективность трудовых отношений), социальная справедливость в сфере труда (справедливое распределение и недискриминация возможностей и результатов) и качество труда. работа (здоровье, безопасность или трудовое благополучие).

Es un campo de estudio interdisciplinar en el que participan, entre otras disciplinas, la sociología del trabajo, la administración de empresas, la economía laboral y el derecho laboral.

Desde la perspectiva del derecho, son aquellas relaciones que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. 

En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador o trabajadora, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador o empleadora, patronal, empresario o empresaria. 

Los y las trabajadoras siempre son una persona física, en tanto que los y las empleadoras pueden ser tanto una persona física como una persona jurídica. 

En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

(1.447 bytes)

Este un domeniu de studiu interdisciplinar în care participă, printre alte discipline, sociologia muncii, administrarea afacerilor, economia muncii și dreptul muncii.

Din perspectiva juridică, ele sunt acele relaţii care se stabilesc între muncă şi capital în procesul productiv. 

În această relație, persoana care contribuie cu munca se numește muncitor, în timp ce persoana care contribuie cu capitalul este numită angajator, angajator, om de afaceri sau femeie de afaceri. 

Lucrătorii sunt întotdeauna o persoană fizică, în timp ce angajatorii pot fi atât o persoană fizică, cât și o persoană juridică. 

În societățile moderne, raportul de muncă este reglementat de un contract de muncă în care ambele părți sunt în mod formal libere.

 It is an interdisciplinary field of study in which, among other disciplines, sociology of work, business administration, labor economics and labor law participate.

From the legal perspective, they are those relations that are established between work and capital in the productive process. 

In this relationship, the person who contributes the work is called the worker, while the person who contributes the capital is called the employer, employer, businessman or businesswoman. 

The workers are always a natural person, while the employers can be both a natural person and a legal person. 

In modern societies, the employment relationship is regulated by an employment contract in which both parties are formally free.

Это междисциплинарная область исследования, в которой, помимо других дисциплин, участвуют социология труда, деловое администрирование, экономика труда и трудовое право.

С юридической точки зрения это те отношения, которые устанавливаются между трудом и капиталом в процессе производства.

В этих отношениях человек, который вносит свой вклад в работу, называется работником, а человек, который вносит капитал, называется работодателем, работодателем, бизнесменом или деловой женщиной.

Работники всегда являются физическими лицами, а работодатели могут быть как физическими, так и юридическими лицами.

В современных обществах трудовые отношения регулируются трудовым договором, в котором обе стороны формально свободны.

Índice

1 El salario

2 Relaciones individuales y colectivas

3 Negociación colectiva y diálogo social entre personas

4 Recursos humanos y relaciones laborales

5 Relaciones internacionales de trabajo

6 Bibliografía

7 Véase también

8 Referencias

9 Enlaces externos

Index

1 Salariul

2 Relații individuale și colective

3 Negocierea colectivă și dialogul social între oameni

4 Resurse umane și relații de muncă

5 Relații internaționale de muncă

6 Bibliografie

7 Vezi de asemenea

8 Referințe

9 Legături externe

Index

1 The salary

2 Individual and collective relations

3 Collective bargaining and social dialogue between people

4 Human resources and labor relations

5 International labor relations

6 Bibliography

7 See also

8 References

9 External links

Индекс

1 Зарплата

2 Индивидуальные и коллективные отношения

3 Коллективные переговоры и социальный диалог между людьми

4 Человеческие ресурсы и трудовые отношения

5 Международные трудовые отношения

6 Библиография

7 См. также

8 ссылок

9 Внешние ссылки

El salario

El salario o remuneración es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador y trabajadoras por poner a disposición del empleador y empleadora su capacidad de trabajo. 

Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador y la empleadora: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador y la trabajadora estar a disposición un determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador y la empleadora. 

Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.

Salariu

Salariul sau remunerația este unul dintre elementele importante în menținerea unei relații de muncă armonioase. Majoritatea conflictelor, și de obicei cele mai controversate probleme, sunt legate de salariu. Salariul este plusvaloarea efortului fizic sau psihic care contribuie în procesul productiv la obținerea unui bun pentru utilizare sau prestarea unui serviciu. Remunerarea este definită ca contraprestația care este acordată în bani sau în natură lucrătorului și lucrătorilor pentru punerea la dispoziția angajatorului a capacității lor de muncă. 

Aceasta implică cunoașterea ambelor părți de a se angaja în îndeplinirea anumitor îndatoriri și obligații, cum ar fi pentru angajator și pentru angajator: să furnizeze muncă și să plătească remunerație pentru aceasta și, în cazul lucrătorului și al lucrătorului, să fie disponibil un anumit număr de ore într-o zi (zi lucrătoare) în vederea îndeplinirii sarcinilor care îi sunt încredințate de către angajator.

Pentru determinarea salariului există multiple posturi (atitudini), adesea contradictorii și reglementări legale.

Salary

Salary or remuneration is one of the important elements in maintaining a harmonious work relationship. Most of the conflicts, and usually the most controversial issues, are related to salary. The salary is the surplus value of the physical or mental effort that contributes in the productive process to obtain a good for use or provide a service. Remuneration is defined as the consideration that is provided in money or in kind to the worker and workers for making their work capacity available to the employer. 

This implies the knowledge of both parties to commit themselves to the fulfillment of certain duties and obligations, such as for the employer and the employer: provide work and pay remuneration for it, and in the case of the worker and the worker, be available a certain number of hours in a day (working day) in order to carry out tasks that are entrusted to him by the employer.

For the determination of salary there are multiple positions, often contradictory and legal regulations.

Зарплата

Заработная плата или вознаграждение являются одним из важных элементов поддержания гармоничных рабочих отношений. Большинство конфликтов и, как правило, самые спорные вопросы связаны с заработной платой. Заработная плата — это прибавочная стоимость физических или умственных усилий, которые вносят свой вклад в производственный процесс, направленный на получение товара для использования или оказания услуги. Вознаграждение определяется как вознаграждение, которое предоставляется в денежной или натуральной форме работнику и работникам за предоставление работодателю их трудоспособности. 

Это предполагает знание обеих сторон взять на себя обязательство по выполнению определенных обязанностей и обязательств, например, для работодателя и работодателя: предоставлять работу и платить за нее вознаграждение, а в случае работника и работника быть доступным определенное количество часов в день (рабочий день) для выполнения задач, которые ему поручает работодатель.

Для определения заработной платы существует множество положений, часто противоречащих друг другу и правовым нормам.

La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores y empleadoras. En algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país.

Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador o trabajadora en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.

En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador y trabajadora, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.

Principala referință pentru determinarea salariului este așa-numitul salariu minim. Salariul minim este o decizie a statului care stabilește o sumă minimă pentru toate salariile. În multe cazuri, această decizie este adoptată prin consens cu sindicatele și organizațiile patronale. În unele țări salariul minim este stabilit pe stat-provincie (regional), în timp ce în alte țări este stabilit pentru întreaga țară.

Doi parametri de bază sunt adesea utilizați pentru stabilirea salariilor: câștigul de capital și productivitatea muncii. În primul caz, se calculează procentul de valoare adăugată care corespunde câștigurilor de capital și salariilor; în ţările mai dezvoltate procentul corespunzător salariilor este considerabil mai mare decât în ​​ţările nedezvoltate. În cel de-al doilea caz, se calculează produsul generat de un muncitor sau muncitor într-un timp de lucru dat; În general, producția mai mare în același timp ar trebui să corespundă unei creșteri salariale.

În contractele colective, grilele salariale se stabilesc de obicei în raport cu categoria fiecărui lucrător, adică cu complexitatea și pregătirea necesară fiecărei sarcini.

The main reference for wage determination is the so-called minimum wage. The minimum wage is a State decision setting a minimum amount for all wages. In many cases, this decision is adopted by consensus with the unions and employers' organizations. In some countries the minimum wage is established by state-province (regionally), while in other countries it is established for the whole country.

Two basic parameters are often used to set wages: capital gain and labor productivity. In the first case, the percentage of added value that corresponds to capital gains and wages is calculated; in the more developed countries the percentage corresponding to wages is considerably higher than in the undeveloped countries. In the second case, the product generated by a worker or worker in a given work time is calculated; In general, the higher production in the same time, should correspond to a salary increase.

In collective agreements, salary grids are usually established in relation to the category of each worker, that is, with the complexity and training necessary for each task.

Основным ориентиром для определения заработной платы является так называемая минимальная заработная плата. Минимальная заработная плата является решением государства, устанавливающим минимальную сумму для всех видов заработной платы. Во многих случаях это решение принимается на основе консенсуса с профсоюзами и организациями работодателей. В одних странах минимальная заработная плата устанавливается государством-провинцией (регионально), а в других странах она устанавливается для всей страны.

Для определения заработной платы часто используются два основных параметра: прирост капитала и производительность труда. В первом случае рассчитывается процент добавленной стоимости, соответствующий приросту капитала и заработной плате; в более развитых странах процент, соответствующий заработной плате, значительно выше, чем в неразвитых странах. Во втором случае рассчитывается продукт, произведенный рабочим или рабочим за данное рабочее время; В общем, более высокая производительность в то же время должна соответствовать увеличению заработной платы.

В коллективных договорах сетки окладов обычно устанавливаются применительно к категории каждого работника, то есть с учетом сложности и подготовки, необходимых для выполнения каждой задачи.

Relaciones individuales y colectivas

Las relaciones laborales individuales son las que establece una persona trabajadora aislada directamente con su empleador, empleadora o representante.

En la relación laboral individual, la persona trabajadora se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador o empleadora. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador o de la trabajadora está afectada. Lo que podría causar situaciones incómodas, injustas o personales que afecte el estado emocional de la persona trabajadora.2​ Adicionalmente, el trabajador o la trabajadora suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente a la persona empleadora. 

Relații individuale și colective

Relațiile individuale de muncă sunt cele stabilite de un lucrător izolat direct cu angajatorul, angajatorul sau reprezentantul acestuia.

În raportul individual de muncă, lucrătorul se află într-o situație de dependență sau subordonare a angajatorului. Această inegalitate juridică împiedică posibilitatea unei relații contractuale între ambele părți, deoarece voința lucrătorului sau a lucrătorului este afectată. Ce ar putea provoca situații incomode, inechitabile sau personale care afectează starea emoțională a lucrătorului. În plus, lucrătorul sau lucrătorul se află de obicei într-o situație de slăbiciune economică în fața angajatorului.

Individual and collective relations

Individual labor relations are those established by an isolated worker directly with their employer, employer or representative.

In the individual employment relationship, the worker is in a situation of dependence or subordination of the employer. This legal inequality hinders the possibility of a contractual relationship between both parties, since the will of the worker or the worker is affected. What could cause uncomfortable, unfair or personal situations that affect the emotional state of the worker. Additionally, the worker or the worker usually finds himself in a situation of economic weakness in front of the employer.

Индивидуальные и коллективные отношения

К индивидуальным трудовым отношениям относятся отношения обособленного работника, устанавливаемые непосредственно со своим работодателем, работодателем или представителем.

В индивидуальных трудовых отношениях работник находится в ситуации зависимости или подчинения работодателя. Это правовое неравенство препятствует возможности договорных отношений между обеими сторонами, так как затрагивается воля работника или работника. К чему могут привести неудобные, несправедливые или личные ситуации, влияющие на эмоциональное состояние работника.Кроме того, работник или работник обычно оказывается в ситуации экономической слабости перед работодателем.

Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si la persona trabajadora se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

Y cuando hablamos de relaciones colectivas de trabajo estamos hablando de acciones y derechos que corresponden a todas y todos los trabajadores por el hecho de serlo. Cuando la representación es sindical esta se vincula por medio de las secciones sindicales y de las delegadas y delegados sindicales. 

Los modos y maneras que tienen las personas trabajadoras de participar en la dirección de las actividades de la empresa son muchos y afecta a varias áreas, como son la negociación colectiva y control de las condiciones de trabajo entre otras. Debido a ellos se hace necesario para entender dicha dinámica el estudio de las funciones y competencias que disponen las mismas.

Din acest motiv, Alain Suppiot a susținut că dreptul civil eșuează atunci când încearcă să fie aplicat raportului individual de muncă și că lumea muncii nu poate fi civilizată decât dacă lucrătorul organizează un sindicat și negociază colectiv cu angajatorul.

Iar când vorbim de relații colective de muncă vorbim despre acțiuni și drepturi care corespund fiecărui lucrător pentru faptul că sunt. Când reprezentarea este sindicală, aceasta este legată prin secțiile sindicale și delegații sindicali. 

Modalitățile și mijloacele pe care le au lucrătorii pentru a participa la direcția activităților companiei sunt numeroase și afectează mai multe domenii, precum negocierea colectivă și controlul condițiilor de muncă, printre altele. Datorită acestora, este necesar să se înțeleagă această dinamică, studiul funcțiilor și competențelor pe care le au.

For this reason, Alain Suppiot has argued that civil law fails when it tries to be applied to the individual employment relationship and that the world of work can only be civilized if the worker organizes a union and bargains collectively with the employer.

And when we talk about collective labor relations we are talking about actions and rights that correspond to each and every worker for the fact that they are. When the representation is union, it is linked through the union sections and the union delegates. 

The ways and means that workers have to participate in the direction of the company's activities are many and affect several areas, such as collective bargaining and control of working conditions, among others. Due to them, it is necessary to understand said dynamics the study of the functions and competences that they have.

По этой причине Ален Сюппио утверждал, что гражданское право терпит неудачу, когда его пытаются применить к индивидуальным трудовым отношениям, и что мир труда может быть цивилизованным только в том случае, если работник организует профсоюз и заключает коллективные договоры с работодателем.

И когда мы говорим о коллективных трудовых отношениях, мы говорим о действиях и правах, которые соответствуют каждому и каждому работнику за то, что они есть. Когда представление является объединением, оно связано через секции объединения и делегаты объединения. 

Существует множество способов и средств, с помощью которых работники должны участвовать в управлении деятельностью компании, и они затрагивают несколько областей, таких как коллективные переговоры и контроль условий труда, среди прочих. Благодаря им необходимо понять эту динамику, изучить функции и компетенции, которыми они обладают.

Negociación colectiva y diálogo social entre personas

Una de las manifestaciones más importantes de las relaciones laborales son las que se realizan de manera colectiva, es decir entre los sindicatos y las empresas o las organizaciones de las y los empleadores. Eventualmente en esas relaciones puede intervenir el Estado.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores, empleadoras, trabajadores y trabajadoras, entre sí o con el Estado, se denomina diálogo social y está fundado en el principio del tripartismo, es decir que las cuestiones relacionadas con el empleo deben ser resueltas por las tres partes principales en las relaciones laborales: Estado, capital y trabajo. 

El diálogo social intenta establecer un clima de cooperación entre las y los actores sociales (sindicatos, empresas y Estado), compartiendo información, consultándose mutuamente, o negociando colectivamente y arribando a convenios colectivos (cuando es entre sindicatos y patrones) o pactos sociales tripartitos (cuando incluye al Estado).

Negociere colectivă și dialog social între oameni

Una dintre cele mai importante manifestari ale relatiilor de munca sunt cele care se desfasoara colectiv, adica intre sindicate si firme sau organizatii patronale. În cele din urmă, statul poate interveni în aceste relații.

Relațiile dintre organizațiile patronale, patronale, lucrătorilor și lucrătorilor, între ele sau cu statul, se numesc dialog social și se bazează pe principiul tripartismului, adică problemele legate de ocuparea forței de muncă trebuie rezolvate de către cele trei părți principale în relații de muncă: stat, capital și muncă. 

Dialogul social încearcă să stabilească un climat de cooperare între actorii sociali (sindicate, companii și stat), de schimb de informații, de consultare reciprocă, sau de negociere colectivă și de a ajunge la convenții colective (când este între sindicate și angajatori) sau pacte sociale tripartite ( când include Statul).

Collective bargaining and social dialogue between people

One of the most important manifestations of labor relations are those that are carried out collectively, that is, between unions and companies or employers' organizations. Eventually, the State can intervene in these relationships.

Relations between organizations of employers, employers, workers and workers, among themselves or with the State, is called social dialogue and is based on the principle of tripartism, that is to say that issues related to employment must be resolved by the three main parties in labor relations: State, capital and work. 

Social dialogue tries to establish a climate of cooperation between the social actors (unions, companies and the State), sharing information, consulting each other, or negotiating collectively and reaching collective agreements (when it is between unions and employers) or tripartite social pacts ( when it includes the State).

Коллективные переговоры и социальный диалог между людьми

Одним из важнейших проявлений трудовых отношений являются те, которые осуществляются коллективно, то есть между союзами и компаниями или организациями работодателей. В конце концов, государство может вмешаться в эти отношения.

Отношения между организациями работодателей, работодателей, рабочих и трудящихся между собой или с государством называются социальным диалогом и строятся на принципе трипартизма, то есть вопросы, связанные с занятостью, должны решаться тремя основными сторонами в трудовые отношения: государство, капитал и труд. 

Социальный диалог пытается создать атмосферу сотрудничества между социальными субъектами (профсоюзами, компаниями и государством), обмениваясь информацией, консультируясь друг с другом или ведя коллективные переговоры и достигая коллективных соглашений (когда это происходит между профсоюзами и работодателями) или трехсторонних социальных пактов. когда оно включает государство).

Recursos humanos y relaciones laborales

Las empresas suelen denominar con el término «recursos humanos» a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como «recursos», las y los trabajadores son asimilados a otro tipo de «recursos», como «recursos financieros», o «recursos materiales» (materia prima, maquinaria, etc).

La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de las personas trabajadoras.

Resurse umane și relații de muncă

Companiile folosesc adesea termenul „resurse umane” pentru a se referi la probleme legate de managementul personalului. Fiind definiți ca „resurse”, lucrătorii sunt asimilați unui alt tip de „resurse”, precum „resurse financiare”, sau „resurse materiale” (materie primă, mașini etc.).

Definirea problemelor legate de personal ca „resurse” tinde să se concentreze pe relațiile tehnice de producție, mai degrabă decât pe relațiile sociale, acordând prioritate aspectelor disciplinare și eventual psihologice, dar amânând în mod obișnuit relațiile și interesele colective.

Human resources and labor relations

Companies often use the term "human resources" to refer to issues related to personnel management. By being defined as «resources», workers are assimilated to another type of «resources», such as «financial resources», or «material resources» (raw material, machinery, etc.).

The definition of personnel-related issues as a "resource" tends to focus on technical relations of production, rather than on social relations, giving priority to disciplinary and possibly psychological aspects, but habitually postponing collective relations and interests. workers' personal

Человеческие ресурсы и трудовые отношения

Компании часто используют термин «человеческие ресурсы» для обозначения вопросов, связанных с управлением персоналом. Определяясь как «ресурсы», работники уподобляются другому типу «ресурсов», например, «финансовым ресурсам» или «материальным ресурсам» (сырью, оборудованию и т. д.).

Определение кадровых вопросов как «ресурса» имеет тенденцию сосредотачиваться на технических отношениях производства, а не на социальных отношениях, отдавая приоритет дисциплинарным и, возможно, психологическим аспектам, но обычно отодвигая на второй план коллективные отношения и интересы.

Relaciones internacionales de trabajo

Las relaciones internacionales de trabajo existen desde principios del siglo XX cuando se conformó la Organización Internacional del Trabajo (OIT) EN 1919, como ámbito para canalizar las relaciones entre Estados, organizaciones de trabajadores, así como empleadores. 

Los acuerdos alcanzados en la OIT suelen tomar forma como convenios internacionales de trabajo que siguen los mismos principios que los tratados.

Internacionalmente los empleadores forman parte de una organización única, la Organización internacional de Empleadores (OIE), mientras que y los trabajadores se encuentran organizados en dos centrales, la mayoritaria Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Federación Sindical Mundial (FSM), de tendencia comunista.

Asimismo, tanto empleadores como trabajadores se encuentran bajo de las administraciones de las ramas de industria, construcción, metalurgia, textil, minería, hotelería, etc.). 

Desde fines de los años 80, las organizaciones sectoriales de empleadores y trabajadores han comenzado a firmar acuerdos marco internacionales (AMIs), con el fin de garantizar derechos laborales mínimos en todo el mundo.

Las relaciones internacionales de trabajo han mostrado un gran aumento de su importancia a partir de la globalización.

Relațiile internaționale de muncă

Relațiile internaționale de muncă există încă de la începutul secolului al XX-lea, când s-a înființat Organizația Internațională a Muncii (OIM) în 1919, ca zonă de canalizare a relațiilor dintre state, organizațiile muncitorilor, precum și angajatori.

Acordurile la care s-a ajuns la OIM iau de obicei forma unor convenții internaționale de muncă care urmează aceleași principii ca și tratatele.

Pe plan internațional, angajatorii fac parte dintr-o singură organizație, Organizația Internațională a Angajatorilor (OIE), în timp ce muncitorii sunt organizați în două centrale, Confederația Sindicală Internațională (CSI) majoritară și Federația Mondială a Sindicatelor (FSM), de comunism.

La fel, atât angajatorii, cât și muncitorii se află în administrațiile ramurilor industriei, construcțiilor, metalurgiei, textilelor, mineritului, hotelurilor etc.). 

De la sfârșitul anilor 1980, organizațiile sectoriale ale angajatorilor și lucrătorilor au început să semneze acorduri-cadru internaționale (IFA) pentru a garanta drepturile minime de muncă în întreaga lume.

Relațiile internaționale de muncă au arătat o mare creștere în importanță de la globalizare.

International labor relations

International labor relations have existed since the beginning of the 20th century when the International Labor Organization (ILO) was formed in 1919, as an area to channel relations between States, worker organizations, as well as employers. 

The agreements reached in the ILO usually take the form of international labor conventions that follow the same principles as treaties.

Internationally, employers are part of a single organization, the International Organization of Employers (OIE), while workers are organized in two centrals, the majority International Trade Union Confederation (ITUC) and the World Federation of Trade Unions (WFTU), of communist.

Likewise, both employers and workers are under the administrations of the branches of industry, construction, metallurgy, textiles, mining, hotels, etc.). 

Since the late 1980s, sectoral organizations of employers and workers have begun to sign international framework agreements (IFAs) in order to guarantee minimum labor rights throughout the world.

International labor relations have shown a great increase in importance since globalization.

Международные трудовые отношения

Международные трудовые отношения существуют с начала 20-го века, когда в 1919 году была создана Международная организация труда (МОТ) в качестве сферы, регулирующей отношения между государствами, организациями работников, а также работодателями.

Соглашения, достигнутые в МОТ, обычно принимают форму международных трудовых конвенций, которые следуют тем же принципам, что и договоры.

На международном уровне работодатели являются частью единой организации, Международной организации работодателей (МЭБ), в то время как работники объединены в две центральные организации, большинство из которых составляют Международная конфедерация профсоюзов (МКП) и Всемирная федерация профсоюзов (ВФП), коммунисты.

Точно так же и работодатели, и рабочие находятся в ведении администрации отраслей промышленности, строительства, металлургии, текстильной, горнодобывающей, гостиничной и т. д.). 

С конца 1980-х годов отраслевые организации работодателей и работников начали подписывать международные рамочные соглашения (МРС), чтобы гарантировать минимальные трудовые права во всем мире.

После глобализации значимость международных трудовых отношений значительно возросла.

Véase también

• Sociología del trabajo

• Derecho laboral

• Recursos humanos

• Condiciones de trabajo en España

• Tribunales laborales de España

Vezi si

• sociologia muncii

• dreptul muncii

• Resurse umane

• Conditii de munca in Spania

• Tribunalele de muncă din Spania

See also

• work sociology

• labor law

• Human Resources

• Working conditions in Spain

• Labor courts of Spain

Смотрите также

• социология труда

• Трудовой кодекс

• Человеческие ресурсы

• Условия работы в Испании

• Трудовые суды Испании