Codul Muncii vs Estatuto de los trabajadores

Artículo 13. Trabajo a distancia.

1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.

2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.

5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

SECŢIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

ART. 65

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă

încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de

muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana

acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi

serioasă.

ART. 66

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală

sau colectivă.

ART. 67

Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de

măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile

prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECŢIUNEA a 5-a

Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura

concedierilor colective

ART. 68

(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile

calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a

unui număr de:

a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai

mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;

b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi

cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel

puţin 300 de salariaţi.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.

(1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de

muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu

persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

ART. 69

(1) În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective,

acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în

condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii

salariaţilor, cu privire cel puţin la:

a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a

numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care

vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a

salariaţilor concediaţi.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite

sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util,

angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice,

în scris, următoarele:

a) numărul total şi categoriile de salariaţi;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă,

pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce

urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau

contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor

pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor

după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă.

(4) Obligaţiile prevăzute la alin. (1) şi (2) se menţin indiferent dacă decizia care

determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere

care deţine controlul asupra angajatorului.

(5) În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o

întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala,

în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin. (1) şi (2), de faptul că întreprinderea

respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare.

ART. 70

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69

alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei

de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor.

ART. 71

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului

măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor

concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile

formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la

primirea acestora.

ART. 72

(1) În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii

salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii

de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul

teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin

30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informaţiile

relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2),

precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,

prevăzute la art. 69 alin. (1) şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul

total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau

perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin.

(1) sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicato inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de

muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de

vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de

muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune

reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor

individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile

lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra

reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum şi cu privire la

motivele care au stat la baza acestei decizii.

ART. 73

(1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agenţia teritorială de ocupare a forţei

de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective

preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de

muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate

dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile

calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în

vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere

colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul

şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului

emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza

acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

ART. 74

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul

concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe

postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situaţia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleaşi activităţi,

angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror

activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare

scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii.

(3) Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la

data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-şi manifesta în scris

consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin. (2)

nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză

locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă

rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi

autorităţile publice.

(6) Prevederile art. 68 - 73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă

încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au

loc înainte de data expirării acestor contracte.

SECŢIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

ART. 75

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază

de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art.

61 lit. d), care se află în perioada de probă.

(3) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului

prevăzut la art. 51 alin. (2).

ART. 76

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod

obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai

în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care

salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.

64.

ART. 77*)

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

#CIN

*) 1. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 18/2016, s-a admis

sesizarea privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea art. 55 lit.

c) şi art. 77 din Codul muncii, s-a stabilit că decizia de concediere poate fi revocată

până la data comunicării acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus

exigenţelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă (decizia de

concediere).

2. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 34/2016, s-a admis sesizarea

privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea şi aplicarea

dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispoziţiile art. 278 alin. (1) din

Codul muncii şi la dispoziţiile art. 1.326 din Codul civil, s-a stabilit că decizia de

concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate

comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare

aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare

jurisdicţională a deciziei, potrivit dispoziţiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011

raportat la dispoziţiile art. 216 din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile

art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în condiţiile în care salariatul a

comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de

comunicare între părţi.

De asemenea, s-a stabilit că decizia astfel comunicată prin poşta electronică, în

format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele formale impuse

de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001,

referitor la înscrisul în formă electronică.

SECŢIUNEA a 7-a

Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale

ART. 78

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de

nulitate absolută.

ART. 79

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte

motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

ART. 80

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal,

instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri

egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care

ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune

părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii

actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data

rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

SECŢIUNEA a 8-a

Demisia

ART. 81

(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o

notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă,

după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul

angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia

prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de

muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu

poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,

respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de

conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă

toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este

suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de

preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul

respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte

obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAPITOLUL VI

Contractul individual de muncă pe durată determinată

ART. 82*)

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au

posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat

cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai

în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în

condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris

al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de

muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen

de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt

considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

#CIN

*) Derogări de la prevederile art. 82 au fost acordate prin:

- art. 13 alin. (4) din Ordonanţa Guvernului nr. 21/2007 privind instituţiile şi

companiile de spectacole sau concerte, precum şi desfăşurarea activităţii de

impresariat artistic, cu modificările ulterioare;

- art. 67^1 alin. (1^2) din Legea educaţiei fizice şi sportului nr. 69/2000, cu

modificările ulterioare.

Precizăm că dispoziţiile de derogare menţionate mai sus sunt reproduse în pct. 6

şi pct. 7 din nota de la sfârşitul textului actualizat.

#B

ART. 83

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată

numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu

excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul

de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,

îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau

al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor

lucrări, proiecte sau programe.

ART. 84*)

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe

o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este

încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este

suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au

determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

#CIN

*) Derogări de la prevederile art. 84 au fost acordate prin:

- art. 13 alin. (4) din Ordonanţa Guvernului nr. 21/2007 privind instituţiile şi

companiile de spectacole sau concerte, precum şi desfăşurarea activităţii de

impresariat artistic, cu modificările ulterioare;

- art. 67^1 alin. (1^2) din Legea educaţiei fizice şi sportului nr. 69/2000, cu

modificările ulterioare.

Precizăm că dispoziţiile de derogare menţionate mai sus sunt reproduse în pct. 6

şi pct. 7 din nota de la sfârşitul textului actualizat.

#B

ART. 85

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi

supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică

de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă

între 3 şi 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai

mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

ART. 86

(1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual

de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor

deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul

la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract

individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un

anunţ afişat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor.

ART. 87

(1) Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual

de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii

permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă,

cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al

cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care

desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere

calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe

durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din

contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în

domeniu.

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de muncă temporară

ART. 88

(1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat

temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă

temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub

supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă

temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui

utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din

urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul

Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu

salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe

perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi

conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară,

precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea

şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de

agentul de muncă temporară.

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul

temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub

supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu

caracter temporar.

ART. 89

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei

sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93.

ART. 90

(1) Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi

mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive

care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei

perioade de 36 de luni.

(3) Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită

sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act

adiţional la acest contract.

ART. 91

(1) Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat

angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la

dispoziţie încheiat în formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul

executării misiunii şi programul de lucru;

c) condiţiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar

trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum

şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;

g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie

de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului

temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

ART. 92

(1) Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de

utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu

echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin

contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă

temporară.

#M14

(3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi

inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi

muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

(4) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul

primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei

persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă

sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil

la nivelul utilizatorului.

#B

ART. 93

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte

să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca

urmare a participării la grevă.

ART. 94

(1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se

încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata

unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute

la art. 17 şi art. 18 alin. (1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,

durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi

modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

ART. 95

(1) Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni,

cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract

de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni

salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă

temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a

fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea

misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

ART. 96

(1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de

agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin

negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul

minim brut pe ţară garantat în plată.

(3) Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile

şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru

acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile

privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente

şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de

utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru

sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă

temporară.

ART. 97

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru

realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat

pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat

pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este

încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere,

pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

ART. 98

(1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de

muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident

de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a

fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

ART. 99

(1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un

contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar,

durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi

a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

ART. 100

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de

termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele

disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea

contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

ART. 101

Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol,

dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale

contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual

de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor

temporari pe durata misiunii la acesta.

ART. 102

Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în

schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru

încheierea unui contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de muncă cu timp parţial

ART. 103

Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de

lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore

normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

ART. 104

(1) Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte

individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite

contracte individuale de muncă cu timp parţial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă

scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care

are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una

similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial,

avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi

calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere

dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia,

reglementările legale în domeniu.

ART. 105

(1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor

prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră

sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori

înlăturării consecinţelor acestora.

(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt

precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru

normă întreagă.

ART. 106

(1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile

salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele

colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la

drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

ART. 107

(1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare

cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la

unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un

loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care

apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri

de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile

de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printrun anunţ afişat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau

reprezentanţilor salariaţilor.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă

cu fracţiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu

ART. 108

(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc,

la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la

domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la

domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

ART. 109

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi

conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,

după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum

şi al produselor finite pe care le realizează.

ART. 110

(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin

lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de

muncă este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de

muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în

conformitate cu legislaţia în vigoare.

TITLUL III

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

CAPITOLUL I

Timpul de muncă

SECŢIUNEA 1

Durata timpului de muncă

ART. 111

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se

află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform

prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă

aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.

ART. 112

(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de

muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de

6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

ART. 113

(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă,

de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru

o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului

de muncă de 40 de ore pe săptămână.

ART. 114

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe

săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare,

poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de

muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească

48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de

muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv,

perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii

în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,

contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de

referinţă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să

nu depăşească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin. (2) - (4) nu se iau în

calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului

individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1) - (4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18

ani.

ART. 115

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin

negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică

a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de

repaus de 24 de ore.

ART. 116

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii

de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi

negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa

acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres

în contractul individual de muncă.

ART. 117

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la

cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

ART. 118

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau

la solicitarea salariatului în cauză.

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil

a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă

fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă,

mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea

timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea

dispoziţiilor art. 112 şi 114.

#M27

ART. 119

(1) Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16^1

evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor

de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului

inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.

(2) Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu,

angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în

condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică

desfăşurată de către aceştia.

#B

SECŢIUNEA a 2-a

Munca suplimentară

ART. 120

(1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal,

prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia

cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii

unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

ART. 121

(1) La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu

respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art.

114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru

alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării

consecinţelor unui accident.

ART. 122

(1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60

de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(2) În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele

prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda

zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în

următoarele 12 luni.

ART. 123

(1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul

prevăzut de art. 122 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită

salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin. (1),

se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz,

al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de

bază.

ART. 124

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECŢIUNEA a 3-a

Munca de noapte

ART. 125

(1) Munca prestată între orele 22,00 - 6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic

de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din

timpul său lunar de lucru.

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi

o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni

calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate

se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe

parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei

durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia

în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în

contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5) În situaţia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de

repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate

peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să

informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

ART. 126

Salariaţii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,

pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta

să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de

bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal

de lucru.

ART. 127

(1) Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125

alin. (2) sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi,

după aceea, periodic.

(2) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se

stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi

protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii.

(3) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate

recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care

sunt apţi.

ART. 128

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze

muncă de noapte.

SECŢIUNEA a 4-a

Norma de muncă

ART. 129

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea

operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care

lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă

determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi

impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul

programului de muncă.

ART. 130

Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie

sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de

producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare

specificului fiecărei activităţi.

ART. 131

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.

ART. 132

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în

vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează

de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a

reprezentanţilor salariaţilor.

CAPITOLUL II

Repausuri periodice

ART. 133

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

SECŢIUNEA 1

Pauza de masă şi repausul zilnic

ART. 134

(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore,

salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin

contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin

30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4

ore şi jumătate.

(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă

aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a

timpului de muncă.

ART. 135

(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai

mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic

de 8 ore între schimburi.

ART. 136

(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de

lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă,

potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip

continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei

activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală,

stabilită prin contractul individual de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se

înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

SECŢIUNEA a 2-a

Repausul săptămânal

#M15

ART. 137

(1) Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi

duminica.

#B

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul

public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi

în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul

intern.

(3) În situaţia prevăzută la alin. (2) salariaţii vor beneficia de un spor la salariu

stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de

muncă.

(4) În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după

o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu

autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după

caz, al reprezentanţilor salariaţilor.

(5) Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin. (4) au dreptul

la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

ART. 138

(1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru

organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru

evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste

accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii,

repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea

executării acestor lucrări.

(2) Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin. (1) au

dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

SECŢIUNEA a 3-a

Sărbătorile legale

#M21

ART. 139

(1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 şi 2 ianuarie;

- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;

#M26

- Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paştelui;

#M21

- prima şi a doua zi de Paşti;

- 1 mai;

#M22

- 1 iunie;

#M21

- prima şi a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

- 1 decembrie;

- prima şi a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate

astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele

aparţinând acestora.

#B

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

#M27

(3) Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparţinând cultelor

religioase legale, altele decât cele creştine, se acordă de către angajator în alte zile

decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă

anual.

#B

ART. 140

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru

unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei

sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă

necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

ART. 141

Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate

fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.

ART. 142

(1) Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile

de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător

în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii

beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la

salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător

muncii prestate în programul normal de lucru.

ART. 143

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.

CAPITOLUL III

Concediile

SECŢIUNEA 1

Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor

ART. 144

(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,

renunţări sau limitări.

ART. 145

(1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

#M14

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul

individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă

aplicabile.

#B

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite

prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de

odihnă anual.

#M14

(4) La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate

temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc

maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de

activitate prestată.

(5) În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de

maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului

bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se

întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a

încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc

maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca

zilele neefectuate să fie reprogramate.

(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care

incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga

perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de

odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care

acesta s-a aflat în concediu medical.

#M14

ART. 146

(1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral

sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic

respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde

concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor

celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

(3) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai

în cazul încetării contractului individual de muncă.

#B

ART. 147

(1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare,

nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază

de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru

categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de

muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.

ART. 148

(1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări

colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după

caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea

salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul

anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi

mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau,

după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care

nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul

poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării

acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este

obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an

calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

ART. 149

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în

care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci

când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

ART. 150

(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie

de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi

sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în

contractul individual de muncă.

(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor

salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat

concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin

5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

ART. 151

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive

obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă

majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de

muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile

salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,

precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii

concediului de odihnă.

ART. 152

(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere

plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite

prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

ART. 153

(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără

plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă

aplicabil sau prin regulamentul intern.

SECŢIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesională

ART. 154

(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare

profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

ART. 155

(1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea

salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din

iniţiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa

salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.

ART. 156

(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie

înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să

precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata

acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza

şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de

absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de

promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu

respectarea condiţiilor stabilite la alin. (1).

ART. 157

(1) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala

sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege,

salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator,

de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2) În situaţia prevăzută la alin. (1) indemnizaţia de concediu va fi stabilită

conform art. 150.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1)

se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru

formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156

alin. (1).

ART. 158

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata

concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea

ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV

Salarizarea

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

ART. 159

(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza

contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat

are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe

criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă

naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,

situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.

ART. 160

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte

adaosuri.

ART. 161

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.

ART. 162

(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă

aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi

salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice

finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale

de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu

consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.

ART. 163

(1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile

necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.

(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor,

confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz,

reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor

directă cu angajatorul.

CAPITOLUL II

Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată

ART. 164

(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător

programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului*), după

consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de

muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar

se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu

de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul

individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin

egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în

care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi

desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa

salariaţilor prin grija angajatorului.

#CIN

*) A se vedea Hotărârea Guvernului nr. 846/2017 pentru stabilirea salariului de

bază minim brut pe ţară garantat în plată.

#B

ART. 165

Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual

de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru

munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de

lege.

CAPITOLUL III

Plata salariului

ART. 166

(1) Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul

individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul

intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

(3) Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este

posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil

sau în contractul individual de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina

obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului

produs salariatului.

ART. 167

(1) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data

decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului

sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane,

drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.

ART. 168

(1) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin

orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul

îndreptăţit.

(2) Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se

arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor

contabile, conform legii.

ART. 169

(1) Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor

prevăzute de lege.

(2) Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă

datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare

printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

(3) În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea

ordine:

a) obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei*);

b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din

salariul net.

#CIN

*) Codul familiei a fost abrogat. A se vedea Legea nr. 287/2009 privind Codul

civil, republicată.

#B

ART. 170

Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor

de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea

salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit

dispoziţiilor legale sau contractuale.

ART. 171

(1) Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la

daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata

salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau

datorate.

(2) Termenul de prescripţie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care

intervine o recunoaştere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau

derivând din plata salariului.

CAPITOLUL IV

Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale

ART. 172

Constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale se

vor reglementa prin lege specială.

CAPITOLUL V

Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al

unităţii sau al unor părţi ale acesteia

ART. 173

(1) Salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în care se produce un

transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt

angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de

muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate

constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent

ori de către cesionar.

ART. 174

Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior

transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la

implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra salariaţilor, decurgând din

transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V

Sănătatea şi securitatea în muncă

CAPITOLUL I

Reguli generale

ART. 175

(1) Angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate

aspectele legate de muncă.

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl

exonerează de răspundere în acest domeniu.

(3) Obligaţiile salariaţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu pot

aduce atingere responsabilităţii angajatorului.

(4) Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în

niciun caz, obligaţii financiare pentru salariaţi.

ART. 176

(1) Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu dispoziţiile legii speciale, ale

contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu normele şi normativele de

protecţie a muncii.

(2) Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă

şi a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite

activităţi;

c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de

asigurare a securităţii şi sănătăţii în muncă.

ART. 177

(1) În cadrul propriilor responsabilităţi angajatorul va lua măsurile necesare pentru

protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv pentru activităţile de prevenire

a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în

aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea şi punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va ţine

seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de

muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncă şi de producţie, în vederea

atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a

reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;

e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce

este mai puţin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de

protecţie individuală;

i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.

ART. 178

(1) Angajatorul răspunde de organizarea activităţii de asigurare a sănătăţii şi

securităţii în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli

privind securitatea şi sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă angajatorul se

consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu

comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

ART. 179

Angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de

muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii.

ART. 180

(1) Angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea angajaţilor săi în domeniul

securităţii şi sănătăţii în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice stabilite de comun

acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi

cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor

angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi

reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri

instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activităţii.

(4) Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei

în domeniu.

ART. 181

(1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea

şi sănătatea salariaţilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor,

utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătăţii şi

securităţii salariaţilor.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului

ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a

incendiilor, precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de

pericol iminent.

ART. 182

(1) Pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii în muncă instituţia abilitată prin lege

poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori

utilizării cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să

impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize şi

expertize asupra unor produse, substanţe sau preparate considerate a fi periculoase,

pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra

organismului uman.

CAPITOLUL II

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă

ART. 183

(1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate

în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea

deciziilor în domeniul protecţiei muncii.

(2) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor

juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care

desfăşoară activităţi pe teritoriul României.

ART. 184

(1) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii

persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.

(2) În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase,

inspectorul de muncă poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la

care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi.

(3) În cazul în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot

înfiinţa mai multe comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se

stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de

securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar,

cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi

sănătate în muncă, atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul

cu protecţia muncii numit de angajator.

ART. 185

Componenţa, atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi

sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAPITOLUL III

Protecţia salariaţilor prin servicii medicale

ART. 186

Angajatorii au obligaţia să asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de

medicină a muncii.

ART. 187

(1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat

de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în

funcţie de numărul de salariaţi ai angajatorului, potrivit legii.

ART. 188

(1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit

legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie

patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

ART. 189

(1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi

pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate

propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor

salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate

şi sănătate în muncă.

ART. 190

(1) Medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activitate

pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă

pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse

avizării comitetului de securitate şi sănătate în muncă.

ART. 191

Prin lege specială vor fi reglementate atribuţiile specifice, modul de organizare a

activităţii, organismele de control, precum şi statutul profesional specific al

medicilor de medicină a muncii.

TITLUL VI

Formarea profesională

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

ART. 192

(1) Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;

b) obţinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă

şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne,

necesare pentru realizarea activităţilor profesionale;

f) prevenirea riscului şomajului;

g) promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor

ocupaţionale.

ART. 193

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de

servicii de formare profesională din ţară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;

c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

ART. 194

(1) Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare

profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează:

a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;

b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată

în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

ART. 195

(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează

anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după

caz, a reprezentanţilor salariaţilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine

anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare

profesională.

ART. 196

(1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului

sau la iniţiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor,

durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea

profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul

care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin

acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de

muncă.

ART. 197

(1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională

este iniţiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt

suportate de către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională

conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de

toate drepturile salariale deţinute.

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională

conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această

perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

ART. 198

(1) Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională,

în condiţiile art. 197 alin. (1), nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual

de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiţional.

(2) Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care

a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte

aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se

stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispoziţiei prevăzute la alin. (1) determină

obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa

profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform

actului adiţional la contractul individual de muncă.

(4) Obligaţia prevăzută la alin. (3) revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în

perioada stabilită prin actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror

contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o

perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească

definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care

instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau

definitiv.

ART. 199

(1) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de

pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea

salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin.

(1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu

privire la condiţiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire

profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de

aceasta.

ART. 200

Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu

privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului

de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

CAPITOLUL II

Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

ART. 201

Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de

calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

ART. 202

(1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă

să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei

calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de

16 ani împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu

le permite menţinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între

6 luni şi 2 ani.

ART. 203

(1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în

acest sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale şi de Ministerul

Educaţiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului.

(2) Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificării profesionale

se stabilesc prin lege specială.

ART. 204

(1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaţilor

debutanţi la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului

individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul

de muncă nou sau în colectivul nou, în condiţiile legii.

ART. 205

(1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată

determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate

fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă

funcţiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze

munca.

ART. 206

(1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor

speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă

profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea

profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3 salariaţi.

(4) Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul normal

de lucru al formatorului.

ART. 207

(1) Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a informa şi de a îndruma

salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea

îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în

formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la

evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL III

Contractul de ucenicie la locul de muncă

ART. 208

(1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă

de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plăţii

unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit

domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea

angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

ART. 209

(1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de

ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispoziţiile aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în

care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

ART. 210

Organizarea, desfăşurarea şi controlul activităţii de ucenicie se reglementează prin

lege specială.

TITLUL VII

Dialogul social

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

ART. 211

Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt

reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.

ART. 212

(1) Consiliul Economic şi Social este instituţie publică de interes naţional,

tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel

naţional.

(2) Organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social se stabilesc prin

lege specială.

ART. 213

În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcţionează, în condiţiile legii, comisii de

dialog social, cu caracter consultativ, între administraţia publică, sindicate şi

patronat.

CAPITOLUL II

Sindicatele

ART. 214

(1) Sindicatele, federaţiile şi confederaţiile sindicale, denumite în continuare

organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă

asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice şi sociale,

precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în

contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă

şi raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi

convenţiile internaţionale la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor se reglementează prin

lege.

ART. 215

Sindicatele participă prin reprezentanţii proprii, în condiţiile legii, la negocierea

şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile

publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice dialogului social.

ART. 216

Sindicatele se pot asocia în mod liber, în condiţiile legii, în federaţii, confederaţii

sau uniuni teritoriale.

ART. 217

Exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor

angajatorilor, cu respectarea drepturilor şi libertăţilor garantate prin Constituţie şi în

conformitate cu dispoziţiile prezentului cod şi ale legilor speciale.

ART. 218

(1) Este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita

drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerinţă al patronilor sau al

organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în

constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

ART. 219

La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe aceştia în cadrul

conflictelor de muncă, în condiţiile legii.

ART. 220

(1) Reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură

protecţia legii contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a

exercitării funcţiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii aleşi în organele de

conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea

mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.

(3) Alte măsuri de protecţie a celor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor

sunt prevăzute în legi speciale şi în contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL III

Reprezentanţii salariaţilor

ART. 221

(1) La angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi la care nu

sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii, interesele

salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special

în acest scop.

(2) Reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor,

cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.

(3) Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute

prin lege exclusiv sindicatelor.

ART. 222

(1) Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor salariaţii care au capacitate deplină

de exerciţiu.

(2) Numărul de reprezentanţi aleşi ai salariaţilor se stabileşte de comun acord cu

angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi ai acestuia.

(3) Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

ART. 223

Reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor, în conformitate cu legislaţia

în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de

muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu, condiţii de muncă,

timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese

profesionale, economice şi sociale legate de relaţiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor

legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiţiile legii.

ART. 224

Atribuţiile reprezentanţilor salariaţilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi

durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaţilor,

în condiţiile legii.

ART. 225

Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii

salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se

stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin

negociere directă cu conducerea unităţii.

ART. 226

Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanţii salariaţilor nu pot fi

concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la

salariaţi.

CAPITOLUL IV

Patronatul

ART. 227

(1) Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii,

sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca

persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia în federaţii şi/sau confederaţii ori alte structuri

asociative, conform legii.

ART. 228

Constituirea, organizarea şi funcţionarea patronatelor, precum şi exercitarea

drepturilor şi obligaţiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII

Contractele colective de muncă

ART. 229

(1) Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între

angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate

ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind

condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din

raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în

care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.

(3) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile

sunt egale şi libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale,

constituie legea părţilor.

ART. 230

Părţile, reprezentarea acestora, precum şi procedura de negociere şi de încheiere

a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX

Conflictele de muncă

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

ART. 231

Prin conflicte de muncă se înţelege conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind

interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din

desfăşurarea raporturilor de muncă.

ART. 232

Procedura de soluţionare a conflictelor de muncă se stabileşte prin lege specială.

CAPITOLUL II

Greva

ART. 233

Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice

şi sociale.

ART. 234

(1) Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi.

(2) Participarea salariaţilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi

constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile

şi pentru categoriile de salariaţi prevăzute expres de lege.

ART. 235

Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu

reprezintă o încălcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţă

sancţionarea disciplinară a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.

ART. 236

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea

grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei,

precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

TITLUL X

Inspecţia Muncii

ART. 237

Aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă,

securităţii şi sănătăţii în muncă este supusă controlului Inspecţiei Muncii, ca

organism specializat al administraţiei publice centrale, cu personalitate juridică, în

subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.

ART. 238

Inspecţia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate

în fiecare judeţ şi în municipiul Bucureşti.

ART. 239

Înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

ART. 240

Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind

registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii

fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după

efectuarea controlului.

TITLUL XI

Răspunderea juridică

CAPITOLUL I

Regulamentul intern

ART. 241

Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului

sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

ART. 242

Regulamentul intern cuprinde cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei

forme de încălcare a demnităţii;

c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;

d) procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale

salariaţilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.

ART. 243

(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului

şi îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.

(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului

intern trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul

regulamentului intern se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,

după caz, prin conţinutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.

ART. 244

Orice modificare ce intervine în conţinutul regulamentului intern este supusă

procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

ART. 245

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile

regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de

competenţa instanţelor judecătoreşti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de

la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate

potrivit alin. (1).

ART. 246

(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în

termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod,

termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii

personalităţii juridice.

CAPITOLUL II

Răspunderea disciplinară

ART. 247

(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica,

potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia

au săvârşit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o

acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a

încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau

contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale

conducătorilor ierarhici.

ART. 248

(1) Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care

salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care

s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

d) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere

pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se

stabileşte un alt regim sancţionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare,

dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.

Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în

formă scrisă.

ART. 249

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

ART. 250

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea

abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b) gradul de vinovăţie a salariatului;

c) consecinţele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

ART. 251

(1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia celei prevăzute la

art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări

disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi

convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,

precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.

(2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără

efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

#M11

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze

şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să

realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare,

precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un

reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

#B

ART. 252

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în

formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă

despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii

faptei.

(2) Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul

individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate

de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul

cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la

art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice

de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în

caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa

comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti

competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL III

Răspunderea patrimonială

ART. 253

(1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile

contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un

prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii

obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se

poate adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la

salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile art. 254 şi următoarele.

ART. 254

(1) Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii

civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în

legătură cu munca lor.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze

neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în

riscul normal al serviciului.

(3) În situaţia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă

din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de

constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul

părţilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data

comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor, conform alin. (3), nu

poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

ART. 255

(1) Când paguba a fost produsă de mai mulţi salariaţi, cuantumul răspunderii

fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi

determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporţional cu salariul său net de la

data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcţie de timpul efectiv

lucrat de la ultimul său inventar.

ART. 256

(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o

restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi

restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit,

este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor

în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.

ART. 257

(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile

salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este

încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi

împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul

respectiv.

ART. 258

(1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul

să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori

devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua

instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest

scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul

unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va

face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

ART. 259

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reţineri lunare din salariu nu se poate

face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de

reţineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiţiile Codului

de procedură civilă.

CAPITOLUL IV

Răspunderea contravenţională

ART. 260

(1) Constituie contravenţie şi se sancţionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut

pe ţară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la

300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau

a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu

amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor

legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

#M27

e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui

contract individual de muncă*), potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei

pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de

200.000 lei;

e^1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea

elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidenţă a

salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii, cu amendă de 20.000

lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de

200.000 lei;

e^2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în perioada în care

acesta/aceştia are/au contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de

20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea

cumulată de 200.000 lei;

e^3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în afara programului

de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu

amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi

valoarea cumulată de 200.000 lei;

#B

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de

muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la

5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000

lei;

i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500

lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu

amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care

angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă,

cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la

1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă

de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a

demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art.

102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată,

fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei;

#M24

q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei.

#M27

(1^1) Prin derogare de la prevederile art. 28 alin. (1) din Ordonanţa Guvernului

nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi

completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările şi completările ulterioare,

contravenientul poate achita, în termen de cel mult 48 de ore de la data încheierii

procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia, jumătate din

amenda aplicată potrivit alin. (1) lit. e) - e^3), inspectorul de muncă făcând

menţiune despre această posibilitate în procesul-verbal.

#B

(2) Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii

de muncă.

(3) Contravenţiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispoziţiile legislaţiei în

vigoare.

#M27

(4) În cazul constatării săvârşirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)

- e^2), inspectorul de muncă dispune măsura sistării activităţii locului de muncă

organizat, supus controlului, în condiţiile stabilite în procedura de sistare elaborată

de Inspecţia Muncii şi aprobată prin ordin al ministrului muncii şi justiţiei sociale,

publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, după consultarea prealabilă a

confederaţiilor sindicale şi patronale reprezentative la nivel naţional.

(5) Angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii

contravenţionale, în condiţiile legii, şi numai după ce a remediat deficienţele care

au condus la sistarea activităţii prin încheierea contractului individual de muncă,

transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de

evidenţă a salariaţilor sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual

de muncă şi prezentarea documentelor care dovedesc plata contribuţiilor sociale şi

a impozitului pe venit aferente veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru

perioada în care a prestat activitate nedeclarată.

(6) Reluarea activităţii cu încălcarea dispoziţiilor alin. (5) constituie infracţiune

şi se sancţionează cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă.

#CIN

*) Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 20/2016, s-a admis sesizarea

privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi s-a stabilit că în sintagma "fără

încheierea unui contract individual de muncă" prevăzută de dispoziţiile art. 260

alin. (1) lit. e) din Codul muncii se include şi situaţia contractului individual de

muncă suspendat.

#B

CAPITOLUL V

Răspunderea penală

#M4

ART. 261 *** Abrogat

ART. 262 *** Abrogat

ART. 263 *** Abrogat

#M4

ART. 264

(1) Constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau

cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii

încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului

minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând

în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente

documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea

reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi

sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua

solicitări.

(3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancţionează şi infracţiunea constând

în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile

prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care

angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua

verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul

relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.

#M24

(4) *** Abrogat

#M4

ART. 265

(1) Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de

vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea

prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie

infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

#M24

(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în

România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie

infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.

#M4

(3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin.

(4) este de natură să le pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa

este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la

art. 264 alin. (4), instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai

multora dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de

prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene

gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract

de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor

publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române,

atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea

infracţiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care

s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de

desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de

gravitatea încălcării.

(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la

art. 264 alin. (4), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul

remuneraţiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia

cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe

care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv

penalităţile de întârziere şi amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana

angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.

(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la

art. 264 alin. (4) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice

subcontractant intermediar, dacă au avut cunoştinţă de faptul că subcontractantul

angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi obligaţi de către

instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al

contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de

bani prevăzute la alin. (5) lit. a) şi c).

#B

TITLUL XII

Jurisdicţia muncii

CAPITOLUL I

Dispoziţii generale

ART. 266

Jurisdicţia muncii are ca obiect soluţionarea conflictelor de muncă cu privire la

încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor

individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum şi

a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit

prezentului cod.

ART. 267

Pot fi părţi în conflictele de muncă:

a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii

în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă

temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă

desfăşurată în condiţiile prezentului cod;

c) sindicatele şi patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor

speciale sau al Codului de procedură civilă.

ART. 268*)

(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia

unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea,

suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia

de sancţionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care

obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale

neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii

patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;

d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea

nulităţii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării

contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani

de la data naşterii dreptului.

#CIN

*) Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 13/2016, s-au admis

sesizările privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea şi aplicarea

dispoziţiilor art. 35 din Codul de procedură civilă, art. 111 din Codul de procedură

civilă din 1865, art. 2.502 din Codul civil, respectiv art. 268 alin. (2) din Codul

muncii, s-a stabilit că acţiunile în constatarea dreptului la încadrarea în grupe de

muncă conform dispoziţiilor Ordinului nr. 50/1990 intră în categoria acţiunilor în

constatare de drept comun şi sunt imprescriptibile.

CAPITOLUL II

Competenţa materială şi teritorială

#M7

ART. 269

(1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenţa instanţelor judecătoreşti,

stabilite potrivit legii.

#B

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instanţei

competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori,

după caz, sediul.

#M1

(3) Dacă sunt îndeplinite condiţiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru

coparticiparea procesuală activă, cererea poate fi formulată la instanţa competentă

pentru oricare dintre reclamanţi.

#B

CAPITOLUL III

Reguli speciale de procedură

ART. 270

Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul

judiciar.

ART. 271

(1) Cererile referitoare la soluţionarea conflictelor de muncă se judecă în regim

de urgenţă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează

cu cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

ART. 272

Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat

să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăţişare.

ART. 273

Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind

în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod

nejustificat administrarea acesteia.

ART. 274

Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

ART. 275

Dispoziţiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură

civilă.

TITLUL XIII

Dispoziţii tranzitorii şi finale

ART. 276

Potrivit obligaţiilor internaţionale asumate de România, legislaţia muncii va fi

armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convenţiile şi

recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, cu normele dreptului

internaţional al muncii.

ART. 277

(1) În sensul prezentului cod, funcţiile de conducere sunt cele definite prin lege

sau prin reglementări interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 şi 19 din Directiva 2003/88/CE a

Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite

aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii

Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, şi art. 3, 4 şi 10 din Directiva

2008/104/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008

privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al

Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

ART. 278*)

(1) Dispoziţiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în

legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor

de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun şi acelor raporturi

juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în

care reglementările speciale nu sunt complete şi aplicarea lor nu este incompatibilă

cu specificul raporturilor de muncă respective.

#CIN

*) 1. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 18/2016, s-a admis

sesizarea privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea şi aplicarea

dispoziţiilor art. 278 alin. (1) din Legea nr. 53/2003, republicată, s-a stabilit că

dispoziţiile art. 1.324, 1.325 şi 1.326 din Codul civil pot fi aplicate în întregirea

dispoziţiilor Codului muncii, fiind compatibile cu specificul raporturilor de muncă.

2. Prin Decizia Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie nr. 34/2016, s-a admis sesizarea

privind dezlegarea unor chestiuni de drept şi, în interpretarea şi aplicarea

dispoziţiilor art. 77 din Codul muncii, cu referire la dispoziţiile art. 278 alin. (1) din

Codul muncii şi la dispoziţiile art. 1.326 din Codul civil, s-a stabilit că decizia de

concediere individuală emisă potrivit dispoziţiilor art. 76 din Codul muncii se poate

comunica prin poşta electronică, aceasta reprezentând o modalitate de comunicare

aptă din punct de vedere procesual să declanşeze curgerea termenului de contestare

jurisdicţională a deciziei, potrivit dispoziţiilor art. 211 lit. a) din Legea nr. 62/2011

raportat la dispoziţiile art. 216 din acelaşi act normativ, cu referire la dispoziţiile

art. 184 alin. (1) din Codul de procedură civilă, în condiţiile în care salariatul a

comunicat angajatorului aceste date de contact şi există o uzanţă a acestei forme de

comunicare între părţi.

De asemenea, s-a stabilit că decizia astfel comunicată prin poşta electronică, în

format PDF accesibil electronic, trebuie să respecte doar cerinţele formale impuse

de dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, nu şi pe cele impuse de Legea nr. 455/2001,

referitor la înscrisul în formă electronică.

#B

ART. 279

(1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează

cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu

modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie

2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către

instanţa judecătorească competentă să soluţioneze conflictele de muncă, pe baza

înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenţa raporturilor de muncă.

Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976,

cu modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de muncă le vor elibera

titularilor în mod eşalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal

individual de predare-primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce deţin carnetele de muncă ale salariaţilor

le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în condiţiile stabilite prin ordin al

ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale.

(5) Anunţul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr.

92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României,

Partea a III-a.

ART. 280

Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă

aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispoziţiilor procesuale

aplicabile la data sesizării instanţelor.

ART. 281

(1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea

I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării şi disciplinei muncii în unităţile socialiste

de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu

modificările şi completările ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului

obştesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaţilor în funcţie de competenţă,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii, publicată în Monitorul Oficial al

României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea

I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările şi completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în

Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se

lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie

1996, cu modificările şi completările ulterioare;

- art. 34 şi 35 din Legea nr. 130/1996*) privind contractul colectiv de muncă,

republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind

carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976,

cu modificările ulterioare.

#CIN

*) Legea nr. 130/1996, republicată, a fost abrogată prin Legea nr. 62/2011.

#B

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III şi IV din Legea nr. 40/2011 pentru

modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, care nu sunt

încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii şi care se aplică,

în continuare, ca dispoziţii proprii ale actului modificator:

"ART. II

(1) Contractele colective de muncă şi actele adiţionale încheiate în intervalul de

la data intrării în vigoare a prezentei legi şi până la 31 decembrie 2011 nu pot

prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După

această dată, contractele colective de muncă şi actele adiţionale se vor încheia pe

durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei

legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

ART. III

La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:

- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996*) privind contractul colectiv de muncă,

republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu

modificările şi completările ulterioare;

- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,

publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999,

cu modificările şi completările ulterioare.

#CIN

*) Legea nr. 130/1996, republicată, a fost abrogată prin Legea nr. 62/2011.

#B

ART. IV

Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial

al României, Partea I."

#CIN

NOTĂ:

Dispoziţiile prin care au fost acordate derogări de la prevederile Legii nr.

53/2003, republicată, sunt reproduse mai jos.

1. Art. V alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 68/2012 pentru

modificarea şi completarea unor acte normative şi reglementarea unor măsuri

financiar-fiscale (#M5). Reproducem mai jos prevederile art. V alin. (1) - (3) din

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 68/2012 (#M5).

#M5

"ART. V

(1) Societăţile comerciale constituite conform prevederilor Ordonanţei de

urgenţă a Guvernului nr. 119/2011 privind preluarea de către Agenţia Naţională de

Administrare Fiscală a unor creanţe deţinute de Autoritatea pentru Valorificarea

Activelor Statului şi pentru reglementarea unor dispoziţii referitoare la înfiinţarea

unei societăţi comerciale, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.

143/2012, preiau, potrivit legii, personalul necesar desfăşurării activităţii proprii

de la societatea comercială care a stins obligaţiile fiscale prin procedura de dare în

plată, în termen de 30 de zile de la data înmatriculării societăţii, cu acordul adunării

generale a acţionarilor.

(2) Personalul preluat potrivit alin. (1) îşi păstrează drepturile şi obligaţiile ce

decurg din contractele individuale de muncă şi din contractul colectiv de muncă

aplicabil la societatea comercială care a stins obligaţiile fiscale prin procedura de

dare în plată, existente la data preluării, până la expirarea acestuia.

(3) Prin derogare de la prevederile art. 27 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, certificatele medicale,

necesare la angajarea în muncă a personalului preluat de către noile societăţi

comerciale potrivit alin. (1), existente la societatea comercială care a stins obligaţii

fiscale prin procedura de dare în plată, îşi menţin valabilitatea până la expirarea

termenelor prevăzute de lege."

#CIN

2. Art. 22 alin. (5^2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008 privind

exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a

profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului

Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România,

cu modificările ulterioare:

#M10

"(5^2) Prin derogare de la dispoziţiile art. 56 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003

- Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, contractul

de muncă al asistenţilor medicali generalişti, moaşelor şi asistenţilor medicali

încetează de drept la îndeplinirea cumulativă a condiţiilor privind împlinirea vârstei

de 65 de ani şi a stagiului minim de cotizare realizat în sistemul public de pensii sau

la data comunicării deciziei de pensie pentru limită de vârstă, a pensiei de

invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de

vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, în cazurile prevăzute la alin.

(5^1)."

#CIN

3. Art. 22^1 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 144/2008 privind

exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moaşă şi a

profesiei de asistent medical, precum şi organizarea şi funcţionarea Ordinului

Asistenţilor Medicali Generalişti, Moaşelor şi Asistenţilor Medicali din România,

cu modificările ulterioare:

#M13

"ART. 22^1

(1) Asistenţii medicali generalişti, moaşele şi asistenţii medicali pensionaţi în

perioada 24 aprilie - 15 mai 2014 care formulează cerere pentru desfăşurarea

activităţii în sistemul public de sănătate sunt exceptaţi de la aplicarea prevederilor

art. 30 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările

şi completările ulterioare."

#CIN

4. Art. 284 alin. (2^1) din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările

ulterioare:

#M12

"(2^1) Prin derogare de la art. 56 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul

muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în cazul personalului

didactic care se pensionează în condiţiile alin. (2), contractul individual de muncă

încetează de drept la data comunicării deciziei de admitere a cererii de pensionare."

#CIN

5. Art. 2 din Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activităţi cu caracter

ocazional desfăşurate de zilieri, republicată:

#M9

"ART. 2

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu

modificările şi completările ulterioare, prezenta lege reglementează modul în care

zilierii pot desfăşura activităţi necalificate cu caracter ocazional, sub forma

raporturilor de muncă."

#CIN

6. Art. 13 alin. (4) din Ordonanţa Guvernului nr. 21/2007 privind instituţiile şi

companiile de spectacole sau concerte, precum şi desfăşurarea activităţii de

impresariat artistic, cu modificările ulterioare:

#M20

"(4) Datorită specificului activităţii, încheierea contractelor individuale de

muncă pe durată determinată se poate face şi prin derogare de la prevederile art.

82 alin. (3) - (5) şi ale art. 84 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare."

#CIN

7. Art. 67^1 alin. (1^2) şi (1^3) din Legea educaţiei fizice şi sportului nr. 69/2000,

cu modificările ulterioare:

#M23

"(1^2) Prin derogare de la prevederile art. 82 alin. (3) - (5) şi ale art. 84 alin. (1)

din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările

ulterioare, participanţii la activitatea sportivă prevăzuţi la alin. (1) pot încheia

contracte individuale de muncă.

(1^3) Prin derogare de la prevederile art. 30 alin. (1) din Legea nr. 53/2003,

republicată, cu modificările şi completările ulterioare, în cazul contractelor

individuale de muncă încheiate pe durată determinată, angajarea se poate face şi în

mod direct, prin acordul părţilor."