Скорочення штатів: як захистити свої права?

Андрій ОЛІЙНИК

завідувач відділу правової допомоги

Львівської обласної організації

Профспілки працівників охорони здоров’я України,

старший викладач кафедри організації

і управління охороною здоров’я

ЛНМУ ім. Данила Галицького

Чого очікувати?

Враховуючи, що понад 80% медичної субвенції припадає на фонд оплати праці, найзручніше «економити», скорочуючи робочі місця. Так, у 2015 році відбулося кілька хвиль скорочень під різними приводами: окреме доручення Уряду, відсутність необхідного обсягу бюджетного фінансування, різноманітні оптимізації, реорганізації тощо. Остання підстава — Постанова Кабінету Міністрів України від 25.11.2015 р. №1024, якою затверджено новий граничний норматив забезпечення стаціонарними лікарняними ліжками (не більше 60 на 10 тис. населення), унаслідок чого ліжкова мережа країни може зменшитися приблизно на 25%, а це призведе і до скорочення штатних одиниць.

При цьому вказані процеси не пов’язані з власне медичною реформою, від якої також можна очікувати «сюрпризів» — принципових змін механізмів та підходів до фінансування закладів охорони здоров’я.

Відтак кожен керівник закладу, та й пересічні медичні працівники, мають знати юридичні аспекти процедури скорочення, аби убезпечити себе від правового свавілля в цій царині.

Хто розриває трудовий договір

П. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (надалі — КЗпП) визначено, що трудовий договір, у тому числі й строковий, може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом (тобто керівником медичного закладу) у випадку змін в організації виробництва та праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (далі — зміни в організації виробництва й праці). Скорочення чисельності та штату працівників може бути як самостійною підставою, так і наслідком інших змін в організації виробництва й праці.

Відповідно до гарантій, передбачених у ст. 36 КЗпП, у разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується. Звільнення з ініціативи роботодавця в цьому випадку можливе лише в разі скорочення чисельності або штату працівників.

Припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП — напевно, єдина підстава для звільнення, яка передбачає досить складну і тривалу процедуру захисту прав та гарантій працівників.

У разі незаконного звільнення працівника (без законної на те підстави, а також з порушенням встановленого законом порядку) його мають поновити на попередньому місці роботи.

Чи є «подушка безпеки»?

Якщо плануються зміни в організації виробництва й праці (у тому числі скорочення чисельності та штату працівників), то вони мають бути обґрунтовані з правової й економічної точки зору. Утім, у галузі охорони здоров’я причинами таких змін часто стають рішення «згори».

До того ж, коли роботодавець планує звільнення працівників через економічні, технологічні, структурні причини або у зв’язку з ліквідацією, реор­ганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень, надати первинним профспілковим організаціям відповідну інформацію (у тому числі й про причини наступних звільнень, їх терміни, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися). Також роботодавець має провести консультації з профспілками щодо можливості запобігання звільненням, їх мінімізації чи пом’якшення несприятливих наслідків. Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням щодо перенесення термінів звільнення працівників, його тимчасового припинення або й скасування — їх пропозиції обов’язково повинні розглянути. Вказані вимоги передбачені ст. 49-4 КЗпП та ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Відповідно до ст. 43 КЗпП розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (надалі — профком). Розірвати трудовий договір можна не пізніше як через місяць від дня одержання згоди профкому, що має 15 днів на розгляд подання роботодавця, ще 3 дні — на повідомлення адміністрації про прийняте рішення. Розгляд подання має відбуватися в присутності працівника, на якого воно внесено, або ж без нього (якщо на те є його заява). За бажанням особи від її імені може виступати представник, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання профкому, розгляд заяви відкладається до наступного засідання (у межах визначеного терміну). У разі повторної неявки без поважних причин подання може розглядатися за їх відсутності.

Рішення профкому про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинне бути обґрунтованим у правовому розумінні цього слова, інакше роботодавець матиме право звільнити працівника без такої згоди.

Якщо розірвання трудового договору відбулося без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профкому і, лише отримавши її (чи, на­в­­­паки, відмову), розглядає спір. Коли працівника звільнено всупереч обґрунтованій відмові профкому, це є приводом для поновлення на роботі.

Якщо рішення — невідворотне

Завчасно, але не пізніше ніж за два місяці до вивільнення працівників керівник видає наказ (з основної діяльності) про впровадження відповідних змін в організації виробництва і праці. Це рішення і є підставою для подальшого скорочення штату та виконання окремих вимог законодавства щодо процедури вивільнення, наприклад, для попередження працівників про наступне звільнення.

Тому в згаданому наказі мають бути відображені та врегульовані такі питання:

• обґрунтування та підстави змін в організації виробництва й праці (у вступній частині);

• їх суть, наприклад, реорганізація, певні структурні зміни, у тому числі скорочення чисельності й штату працівників (кількість та найменування посад/робіт, підрозділів тощо), а також дата їх впровадження. Зауважте, що скорочуються посади (штатні одиниці), а не працівники, тому цей наказ не може містити посилання на конкретні прізвища;

• внесення відповідних змін чи зат­вердження з відповідної дати нового штатного розпису установи;

• визначення відповідальних осіб за виконання окремих вимог законодавства, зокрема щодо своєчасного попередження працівників про наступне вивільнення, пропозиції вакансій, переведення працівників на вакантні посади, повідомлення про заплановане масове скорочення у службу зайнятості, звернення до профспілкового комітету щодо отримання згоди на розірвання трудового договору, звільнення та проведення із працівниками повного розрахунку тощо;

• створення комісії для проведення скорочення штату із зазначенням конкретних термінів та функцій, зокрема врахування переважного права залишитися на роботі, а відповідно, й визначення тих працівників, які підлягатимуть звільненню.

Також у цьому (або ж в іншому) наказі варто врегулювати питання щодо можливої зміни умов праці для окремих посад чи підрозділів. Адже дуже часто на практиці скоротити штатні одиниці можна шляхом не звільнення працівників, а переведення (за їх згодою) на роботу в умовах неповного робочого часу (на 0,5 чи 0,25 ставки). Про це також потрібно письмово попередити працівника не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Одним із ключових документів під час проведення процедури вивільнення є штатний розпис (пізніше він може стати основним доказом у суді). Адже з’ясувати, чи відбулося реальне скорочення посади, можна, порівнявши попередній і новий штатні розписи. Тому особливу увагу потрібно приділити складанню нового штатного розпису чи внесенню змін до нього — починаючи із визначеної наказом дати, у ньому не має бути скорочених посад.

При цьому слід дотримуватися вимог законодавства, рішень власника, положень статуту медичного закладу щодо порядку затвердження штатного розпису.

Пільги і переваги

Згідно з ч. 3 ст. 184 КЗпП забороняється звільняти за ініціативою власника або уповноваженого ним органу вагітних і жінок, що мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів, у яких є діти віком до чотирнадцяти років або діти-інваліди (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, орга­нізації, коли допускається звільнення зазначених категорій з обов’язковим працевлаштуванням). Працевлаштування також здійснюється у випадках звільнення таких жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення дії такого договору.

Звільнення працівників віком до 18 років, зокрема у зв’язку зі скороченням, провадиться лише у виняткових випадках тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх і з обов’язковим працевлаштуванням (ст. 198 КЗпП).

Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП при вивільненні працівників у разі змін в організації виробництва й праці враховується переважне право залишення на роботі.

Згідно з вимогами ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників таку перевагу отримують працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. Якщо ці умови рівні, тоді перевагу надають:

• сімейним особам (двоє і більше утриманців);

• особам, у родині яких немає інших членів із самостійним заробітком;

• працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на певному підприємстві, в установі, організації;

• працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

• авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

• працівникам, які отримали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або набули професійного захворювання;

• депортованим особам — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

• працівникам із колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

При цьому черговість викладення зазначених обставин не вказує на їх значущість, тобто всі ці пункти мають однакову силу. Спочатку враховується кваліфікація та продуктивність, а вже потім — вказані обставини.

Перевага може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Рівень кваліфікації медичних працівників регулюється наказами МОЗ України та підтверджується відповідною кваліфікаційною категорією. Натомість таку перевагу, як продуктивність праці, у закладах охорони здоров’я визначити досить проблематично, оскільки основним критерієм оплати праці медиків є робочий час. Натомість у госпрозрахункових підрозділах, насамперед стоматологічних, така характеристика є очевидною.

Вирішити, кого саме залишити на роботі з працівників, котрі мають аналогічні чи різні переваги при рівних умовах, — компетенція роботодавця. Утім, свій вибір він має обґрунтувати виробничою характеристикою, свідченнями вищої якості роботи працівника, відсутністю в нього доган тощо.

Врахування переважного права необхідно, коли працівники виконують однакову роботу чи обіймають таку саму посаду, що скорочується. Якщо в установі є лише одна відповідна посада або ж, навпаки, вони різні, згадане право не застосовується.

Переважне право враховується саме при скороченнях, тобто ст. 42 КЗпП не застосовується в разі зміни істотних умов праці або ж при виборі працівника, якому в першу чергу пропонують вільні посади.

Слід мати на увазі, що під час скорочення власник або уповноважений ним орган має право здійснити перестановку (перегрупування) працівників у межах однорідних професій і посад (згідно з роз’ясненням, викладеним у п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Тобто він може перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на іншу посаду (за згодою останнього), звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника (на цій же підставі). Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки.

Листи-попередження

Однією з важливих гарантій працівників є вимога персонально попереджувати їх про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). Оскільки на цьому етапі ще не завж­ди можливо визначити осіб, які мають гарантії чи переваги залишитися на роботі, часто «листи-попередження» про звільнення можуть отримувати всі працівники, котрі обіймають посади, що скорочуються. Хоча законом не визначено, яку обов’язкову форму мусить мати таке попередження, його доцільно здійснювати в письмовому вигляді. Адже суди зазвичай вважають доказом персонального попередження працівника засвідчене його підписом отримання письмового повідомлення або ж акт про відмову його отримати (підписаний свідками). У такому попередженні має бути інформація про суть змін в організації виробництва й праці (скорочення посади), на якій підставі вони здійснюються (наказ) і з якого числа, а також повідомлення про те, що у зв’язку із цим працівник може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (не раніше як за два місяці). Коли працівника попередили про звільнення, що настане пізніше ніж через 2 місяці чи ж, навпаки, він звільниться до закінчення двомісячного терміну (наприклад, знайде нове місце роботи), це не буде порушенням закону.

У двомісячний термін попередження зараховується і час перебування працівника у відпустці, і період його тимчасової непрацездатності.

Якщо визначений законом термін попередження працівника про звільнення було порушено і він не підлягає поновленню на роботі на інших підставах, суд змінює дату його звільнення, врахувавши термін попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).

На сьогодні роботодавець також зобов’язаний повідомляти про заплановані вивільнення службу зайнятості — не пізніше ніж за два місяці, але лише тоді, якщо скорочення є масовими. Відповідно до ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» таким є:

• одноразове або протягом одного місяця вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 осіб; або ж 10 і більше відсотків у закладах з чисельністю від 101 до 300 працівників;

• одноразове або впродовж трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників незалежно від їх чисельності.

Хороша альтернатива

Відповідно до ст. 49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу посаду на тому самому підприємстві, в установі, орга­нізації (якщо така існує). Коли ж роботи за відповідною професією чи спеціальністю немає або ж працівник відмовляється від такої пропозиції, він має право звернутися по допомогу до державної служби зайнятості або ж працевлаштуватися самостійно.

Тож у письмовому попередженні про наступне звільнення мають бути вказані й вакантні посади (роботи), що пропонуються працівникові для працевлаштування.

При цьому необхідно пропонувати всі вакансії, які існують в установі й відповідають зазначеним вимогам, незалежно від підрозділу, у тому числі й неповні штатні одиниці, тимчасово вільні посади, наприклад, у зв’язку з перебуванням основного працівника у відпустці по догляду за дитиною.

Відповідно до гарантії, передбаченої ч. 2 ст. 40 КЗпП, звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника (за його згодою) на іншу роботу.

Оскільки на роботодавця покладається обов’язок працевлаштувати працівника з дня його попередження про вивільнення до дня припинення трудового договору, йому мають пропонувати всі вакантні посади, які з’явилися в закладі протягом цього періоду (2 місяці), аж до дня звільнення.

Тому в день розірвання трудового договору варто ще раз запропонувати працівнику (у письмовій формі) усі вакантні посади, у тому числі й низької кваліфікації, а також ті, від яких він раніше відмовився.

Можливість працевлаштування працівника, що підлягає звільненню, перевіряється щонайменше тричі: у день попередження його про наступне звільнення; на засіданні профспілкового комітету під час розгляду подання власника щодо звільнення, а також у суді — під час вирішення спору про поновлення на роботі.

Якщо працівник погодився на запропоновану вакансію, видається наказ про його переведення (за його згодою) на відповідну посаду. Датою переводу може бути як наступний день після скорочення його попередньої посади, так і будь-який інший день до цього.

Правила звільнення

Коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, керівник видає наказ (кадровий) про розірвання трудової угоди за п. 1 ст. 40 КЗпП, де має бути вказана конкретна причина (наприклад, у зв’язку зі скороченням штату).

День звільнення працівника — останній його робочий день, а відповідні зміни в штатному розписі (з урахуванням скорочення посади/штатної одиниці) мають набути чинності вже наступного дня після звільнення. Тому відповідний наказ може бути винесений як у день звільнення, так і раніше, у будь-якому разі в ньому має бути вказана конкретна дата звільнення.

Однією з юридичних гарантій є передбачена ч. 3 ст. 40 КЗпП заборона звільняти працівника в період тимчасової непрацездатності чи під час його перебування у відпустці (не лише щорічній, а й інших, що надаються зі збереженням чи без збереження заробітку). Згідно із судовою практикою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця не визнається обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний чи довідку про його тимчасову непрацездатність (в установлених законом випадках).

Коли скорочення штату призвело не до вивільнення, а до зміни умов праці, у разі згоди на це працівника видається наказ про встановлення йому неповного робочого дня, тобто переведення на неповну ставку.

Відповідно до ст. 47 КЗпП у день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний видати йому належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення, а також повністю з ним розрахуватися. Згідно з вимогами ч. 1 ст. 116 КЗпП виплата всіх належних працівникові коштів провадиться в день звільнення. Якщо ж у цей час його немає на робочому місці, кошти мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення працівником вимоги про розрахунок. Працівника письмово повідомляють про суму нарахувань напередодні виплати. Згідно зі ст. 44 КЗпП вивільненому працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Не потрібно також забувати, що відповідно до ст. 42-1 КЗпП звільнені у зв’язку зі скороченням мають право (протягом одного року) на поворотне прийняття на роботу, якщо в цей період підприємство, заклад, установа набиратиме працівників аналогічної кваліфікації.

У разі звільнення працівника на підс­тавах, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку мають бути відновлені його порушені права, тобто відбутися його поновлення на роботі.

У забезпеченні зазначених гарантій зацікавлені не лише працівники, а й керівники медичних закладів, оскільки вони несуть відповідальність за дотримання трудового законодавства та нас­лідки його порушення.

Джерело