Методист №7. 2008. с. 12-13
Кузнецова А.Г., д.п.н.,
ректор Хабаровского краевого ИППК ПК
К вопросу о сетевом взаимодействии в области поиска инновационных
моделей повышения квалификации
Сегодняшний разговор на встрече ректоров институтов повышения квалификации свидетельствует о том, что мы все еще говорим о модернизации системы как о будущем. На мой взгляд, это неконструктивный дискурс. Надо прекратить призывать к обновлению, надо обсуждать процесс модернизации, который уже идет. Возможно, он проходит не так революционно, как хотелось бы, но развивается целесообразно, т.е. согласно новым задачам системы повышения квалификации.
Главная проблема в том, что пока мы ведем поиски разрозненно, почти не обмениваясь своим опытом решения проблем, многократно наступаем на одни и те же грабли, изобретаем каждый в своем регионе один и тот же велосипед. Нужно обобществить наши инновационные ресурсы, организовать реальное сетевое взаимодействие. Я попытаюсь очертить круг проблем системы повышения квалификации, которые не следует решать в одиночку или, точнее, следует решать не в одиночку.
Сегодня поиски в области обновления и запуска новой модели повышения квалификации идут в разных плоскостях – нужно выделить модели (финансовые, организационные, технологические) и конструировать их отдельно как вариативные компоненты потенциальной целостности, упорядоченной в соответствии с новыми задачами.
При этом следует обратить внимание на то, что все тексты, посвященные модернизации системы повышения квалификации, имеют общую рамку: обсуждается только одна функция системы - собственно повышение квалификации. Если задачу рассматривать как идеальную, то эта рамка упрощает поиски решения, легко строятся инновационные схемы, по которым можно осуществить оригинальное устройство системы. Однако эта рамка все запутывает на практике, поскольку по объему затрачиваемых ресурсов исполнение функции повышения квалификации у региональных ИПК составляет лишь одну пятую всей их деятельности.
В настоящее время в опыте региональных субъектов системы повышения квалификации работают различные финансовые модели повышения квалификации: персонифицированная модель (средства переданы непосредственно потребителю); модель финансирования прямого государственного (муниципального) заказа учреждению; конкурсная модель. Конструктивный анализ опыта реализации этих моделей должен ответить на вопросы о границах и условиях их применимости, о необходимой нормативной базе. Сообща надо решить вопрос о возможностях установления зависимости оплаты труда специалистов системы от качества их деятельности. Для этого необходимо понять, что считать результатом повышения квалификации, каковы критерии качества деятельности административно-управленческого, учебно-вспомогательного персонала, профессорско-преподавательского состава. Какой должна быть методика расчета стоимости образовательной услуги в системе повышения квалификации, услуги методической, информационной? Каковы признаки качества этих видов услуг? Какова технология определения обоснованного государственного и муниципального заказа?
Новые организационные модели повышения квалификации, предлагаемые А.Г. Каспржаком, А.И. Адамским, Б.И. Хасаном и другими, тоже должны подлежать обсуждению и предварительной широкой экспертизе. По моему мнению, они могут эффективно работать только для решения задач повышения квалификации, а другие задачи - методическое сопровождение, информационная поддержка, профессиональное развитие, формирование профессионального сообщества и т.п. - не могут быть реализованы в рамках предлагаемых моделей. Именно поэтому для выполнения этих функций авторы считают необходимым создать дополнительные структуры (центры развития образования, институты образовательной политики, экспертно-аналитические центры и пр.).
Разделение функций и соответствующих структур в этом случае не представляется оправданным, поскольку эти функции являются рядоположенными, они преемственны и взаимозависимы. Мы безвозвратно потеряем того современного методиста, который сейчас работает в системе повышения квалификации и с которым, к сожалению, не знакомы авторы моделей, имевшие лет 20 назад печальный опыт контактов с институтом усовершенствования учителей и искренне уверенные в том, что система повышения квалификации продолжает существовать в том же виде, не меняясь.
Наш методист сегодня один из лучших учителей, носитель инновационного опыта, победитель нескольких профессиональных конкурсов, руководитель сетевого сообщества педагогов, имеющий дополнительно один-два диплома о профессиональной переподготовке по программам «Школа педагога-исследователя», «Педагогика дополнительного профессионального образования» или об окончании магистратуры, свидетельства о сдаче кандидатских экзаменов, уверенный пользователь ПК, региональный и федеральный эксперт в своей области. Он способен стратегически простраивать свою деятельность, он «микрогенеральный директор» в пределах своей компетенции. Однако такой методист не нужен в предлагаемых моделях. Нужен менеджер, антрепренер, который будет искать подобных специалистов, чтобы разово ангажировать для проведения курсовых мероприятий. Выиграет ли от этого система как дополнительного профессионального, так и общего образования, - вопрос.
С другой стороны, специалисты, которые будут работать во вновь создаваемых под выделенные функции структурах, еще быстрее оторвутся от реалий образования, потому что они утратят с ним последнюю связь и будут иметь дело только со статотчетностью и нормативными документами.
Мне представляется значительно более эффективной уже апробированная модель повышения квалификации и методической поддержки (СПКМП), разработанная авторами федерального проекта ИСО, позволившая за 3 года значительно поднять уровень профессионального развития педагогов, расширить спектр профессиональных позиций и педагогов, и специалистов системы дополнительного профессионального образования, стимулировать продуктивные инновационные процессы, сформировать инновационный климат в региональном образовании. Только специалисты такой системы и могут мыслить в категориях региональной образовательной политики, только они и способны организовать практике ориентированные исследования как основу для принятия управленческих решений -это проверено на практике в семи регионах проекта ИСО.
Разговор о новых технологических моделях тоже давно пора выводить из русла жалобных призывов к использованию интерактивных методов работы со слушателями. Уже неловко это слушать, ведь их применение давно стало нормой в системе повышения квалификации. Во всяком случае нормой мысли. Если это еще не везде стало нормой деятельности, то это вопрос не стратегии развития системы, а тактики внутрифирменного управления.
Уже работают в различных институтах инновационные технологические модели: индивидуально-сетевая (Б.И. Хасан), командно-сетевая (А.В. Коровко), персонифицированная (К.М. Ушаков), каскадно-матричная (проект ИСО) и др. Единой технологической модели даже в деятельности одного института быть не может. Для разного типа содержания и решения разных задач будут адекватны разные модели, и нам нужно в своем инструментарии иметь все и уметь отличать, когда какая должна работать.
Ситуация, когда надо быстро и без потерь распространить определенный набор достаточно простых знаний и технологизируемых умений, а также при этом вдохновить людей на дальнейшее профессиональное оперирование новыми инструментами взамен старых, предполагает использование каскадно-матричной модели. Для нас школой жизни и моментом истины стал проект ИСО. Именно он спровоцировал тектонические процессы не только в системе общего образования, но и в системе повышения квалификации. Созданная в проекте система ПКМП, основанная на принципах матричности, стандартизации, каскада, командного взаимодействия, проектирования и исследования и др., которую мы называем каскадно-матричной моделью, доказала свою эффективность, и теперь мы экстраполируем ее на другое содержание.
В том случае, когда необходимо сделать авторский опыт достоянием многих (например, диссеминация опыта победителей ПНПО), следует использовать распределенную модель ПК - субъектами повышения квалификации становятся носители опыта (учреждения или педагоги), наделенные соответствующими правами с соответствующим оформлением. У нас это либо получение лицензии (ММЦ), либо штатное совместительство, либо договоры на оказание услуг модератора, эксперта, преподавателя, руководителя сетевого сообщества или клуба обмена опытом и др.
Ситуация, когда необходимо соединение в ценностно сообразной продуктивной деятельности усилий субъектов, занимающих разные позиции, будет разрешаться при использовании командно-сетевой модели (разработана проректором по информатизации образования Хабаровского краевого института переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров А.В. Коровко).
Таким образом, основная идея моего выступления - необходимость обобществления результатов наших поисков в области новых финансовых, организационных и технологических моделей. Это тоже один из уроков ИСО - нужно создать депозитарий наших ресурсов. Структура этого депозитария пока может быть представлена описаниями различных моделей, коллекцией разработанных в регионе нормативных актов, методик, рекомендаций, обеспечивающих те или иные модели. Мы не система, пока у нас нет общего административного ресурса, и наши окружные ассоциации будут заниматься только проведением совместных мероприятий, чтобы утешиться тем, что мы не одни в этом страшном мире. Совместное решение задач, создание доступного депозитария ресурсов при абсолютном соблюдении авторского права - это то, что реально укрепит нашу систему, сделает объединение содержательным. Кроме того, это выведет из регионального «подполья» процессы модернизации системы повышения квалификации, сделает явными ее успехи в деле реализации федеральной и региональной образовательной политики.