Amélioration de la performance

Introduction

La plupart des personnes désirent améliorer leur situation personnelle, que ce soit au niveau financier, matériel ou autre. On peut dire aussi que la plupart des sportifs veulent améliorer leur performance. Certains d’entre eux aspirent d’ailleurs à devenir les meilleurs au monde. La même chose s’applique aux entreprises et aux organisations (privées et publiques).

Dans un contexte de concurrence, de changement continu dans tous les domaines (politique, social, économique, technologique), les entreprises et les organisations n’ont pas le choix, elles doivent s’améliorer constamment et, parfois, de façon substantielle. Sinon, elles risquent de payer cher les coûts de rattrapage. À la limite, si elles ne font rien, elles peuvent disparaître à cause de leur incapacité de s’adapter à leur environnement et de répondre adéquatement aux besoins et aux attentes des clients.

Dans une entreprise où les conditions changent continuellement, gérer la performance consiste à s'assurer que tous les intervenants font les bonnes choses, de la bonne façon, rapidement, au bon moment, au moindre coût afin de produire les bons résultats répondant aux objectifs de l'organisation et aux besoins et aux attentes des clients.

Si la stratégie est modifiée, il sera peut-être nécessaire de modifier les processus, d’adapter les ressources, probablement de simplifier la structure organisationnelle et possiblement de changer la culture. La recherche de l'équilibre et de la performance durable devrait être une préoccupation constante.

Ceci requiert :

§ Un leadership inspirant

§ Des ressources compétentes

Démontrez un leadership inspirant

Le leadership est défini comme étant l’habileté à influencer, à mobiliser, à inspirer et à permettre à tous de contribuer à la performance de l’organisation. Le leadership peut se manifester soit par une personne en autorité, soit par un groupe de personnes réunies dans une équipe, un processus ou un département.

Développez un climat de confiance

Le leader, que ce soit le chef de service, le directeur général ou le président, doit, en premier lieu, inspirer confiance. Il doit inspirer confiance dans toutes les circonstances, que celles-ci soient normales, difficiles ou dangereuses. Surtout si les circonstances sont difficiles et dangereuses, car c’est dans ces périodes de turbulences que le lien de confiance s’avère essentiel et que les membres de l’équipe ont besoin d’être rassurés.

De plus, le leader doit créer, développer et maintenir le climat de confiance dans son organisation. S’il n’y a pas de climat de confiance ou que celui-ci est déficient, peu importe les raisons, il sera toujours difficile d’effectuer même un petit changement et encore plus un virage stratégique.

Guidez les employés

Le leader est celui qui a l’expertise pour guider les employés dans l’accomplissement d’un changement et possède les habiletés interpersonnelles pour faciliter les dynamiques humaines. Il aide les employés à comprendre la logique du changement, à conserver les objectifs pertinents et significatifs, et à développer l’engagement, la coopération et le travail d’équipe.

Démontrez de la rigueur

Le leader démontre de la rigueur, de l’enthousiasme et du professionnalisme, laissant de côté, au besoin, son ego et la structure hiérarchique. Il admet ne pas connaître toutes les réponses et recherche constamment le feedback à tous les niveaux de l’organisation. Il peut, à l’occasion, divulguer plus d’information que d’habitude sur les finances et sur les statistiques de l’entreprise pour justifier les raisons du changement et pour sécuriser l’engagement du personnel.

Prenez des risques

Le leader peut parfois prendre des risques. Il doit être capable d’ajuster son propre style de gestion dépendant de la situation, passant du coach à l’éducateur, au psychologue, au mentor jusqu’à ce que chaque personne soit à bord. Cette capacité permet d’être à l’écoute de l’ensemble des réactions du personnel vis-à-vis du changement et de répondre à toutes les questions.

Le changement peut être difficile à réaliser et générer des réactions émotionnelles, mais petit à petit, guidés par un leadership inspirant, les employés commenceront à comprendre la logique du changement et à embarquer.

Développez les bonnes compétences

On dit souvent que le personnel représente l’actif le plus important dans une entreprise. Alors, comment réussir à développer les bonnes compétences ? Les recherches sur les meilleures pratiques de gestion ont permis d’identifier deux pratiques fondamentales pour atteindre cet objectif :

1. recrutez les candidats qui répondent aux besoins de l’organisation;

2. investissez dans la formation pour améliorer la performance.

Recrutez les bons candidats

Les dirigeants expérimentés affirment que recruter la bonne personne est plus important que la formation, le coaching et la gestion. Si la nouvelle recrue ne correspond pas au profil du poste, la formation pourra difficilement y remédier. Donc, il est recommandé d’éliminer rapidement les candidats qui ne correspondent pas aux exigences et de se concentrer sur les bons candidats. De plus, il faut s’assurer que les candidats vont fonctionner dans l’équipe en place et que cette équipe répondra aux objectifs de l’entreprise. Finalement, il sera important, par la suite, de définir clairement les rôles, les responsabilités, les attentes et les contraintes des différents postes.

Investissez dans la formation

D’un autre côté, l’entreprise doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l’écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d’améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L’investissement en formation produit plusieurs bénéfices tels qu’une amélioration de la performance organisationnelle, la satisfaction et la rétention des employés, l’amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l’augmentation de la profitabilité.

Effectuez une analyse des besoins

Avant d’entreprendre la formation des employés, il est recommandé d’effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse des besoins permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n’atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons : un manque d’outils, des objectifs imprécis, des conflits de priorités, ou un manque de motivation. Concernant tous ces problèmes, la formation n’est pas la solution.

Alignez la formation sur la stratégie

Deuxièmement, la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l’entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l’amélioration de la performance, la formation doit viser à améliorer les comportements et les compétences dans le sens désiré.

Créez un environnement favorable

Pour changer les comportements, les meilleures entreprises créent un environnement où la nouvelle information peut être appliquée immédiatement après la formation. Elles fournissent aussi des incitatifs pour encourager les employés à faire en sorte que les nouveaux comportements deviennent permanents.

Implantez des indicateurs de succès

Changer la façon de performer requiert à la fois, sur une longue période, des ressources humaines, techniques et financières. Peu d’entreprises sont prêtes à continuer à dédier des ressources importantes longtemps sans avoir des résultats concrets. C’est pourquoi, il est nécessaire d’implanter des indicateurs de succès qui permettront de mesurer les résultats en fonction des objectifs de performance.

Sites connexes

Baromètre de Gestion de la Performance

Baromètre de Gestion de l'Organisation du Travail

http://sites.google.com/site/barometredegestionstrategique/Accueil