Newsletter # 157 (mai 2022)

1. Editorial / Editorial

1.1. Să înțelegem și să pregătim viitorul / To make sense of the future and prepare it

Una dintre consecintele majore ale pandemiei Covid-19 o reprezinta intensificarea preocuparilor referitoare la ”descifrarea” si prefigurarea viitorului, atat la nivel organizational, cat si individual. Un recent webinar organizat de faimoasa universitate nord-americana MIT, la care au participat 250 de lideri si specialisti in management din peste 100 companii din numeroase tari si-a sintetizat dezbaterile in trei mesaje foarte pregnant conturate potrivit organizatorilor.

Mesajul 1: in aceasta perioada de scrutare si intelegere a ceea ce se petrece in jurul lor, indivizii se concentreaza asupra “propriului interior”, avand in vedere schimbarea obiceiurilor, retelelor si abilitatilor, incepand sa-si imagineze alte traiectorii in viata si noi ipostaze personale.

Mesajul 2: liderii, in organizatiile pe care le conduc, “privesc” in afara acestora mai mult decat de obicei, analizand cum se schimba “piata talentelor” si ce fac concurentii lor. Aceasta creaza o perioada si o forta propice pentru schimbari si, concomitent, frustrare si neliniste datorita intarzierilor institutionale. Liderii sunt foarte preocupati de inertia propriilor organizatii, care le trage inapoi.

Mesajul 3: in aceasta perioada necesitatea pentru schimbare se amplifica, iar acele persoane si organizatii care actioneaza acum isi vor “pava drumul” catre viitor si vor deveni modele pentru ceilalti.

Prezentam aceste trei mesaje privind schimbarile manageriale care se produc in abordarea modificarilor cerute de “noua normalitate”, intrucat ele pot reprezenta repere esentiale pentru fiecare membru SAMRO in a-si intelege, prefigura si “pava” propriul viitor, in conceperea si realizarea proceselor educationale si in implicarea pentru remodelarea managementului autohton care este normal sa se inscrie in noile tendinte din managementul performant.

Prof.univ.dr.emerit Ovidiu Nicolescu

2. Din activitatea comunității SAMRO / From the activity of the RASM community

2.1. Competiția pentru acordarea premiilor SAMRO

Derularea competiției SAMRO din acest an pentru premierea celei mai bune teze de doctorat din domeniul management sustinută în anul 2021, a celei mai bune cărți de management si a celei mai bune lucrări științifice publicate in anul 2021, se va face conform documentelor:

Informații privind desfășurarea competiției SAMRO 2022

Metodologie premii SAMRO

Preşedinte SAMRO, Secretar General SAMRO,

Prof.univ.dr. Ovidiu NICOLESCU Prof.univ.dr. Dănuţ DUMITRAŞCU

2.2. International Conference "Present Issues of Global Economy"

Facultatea de Ştiinţe Economice din cadrul Universității ”Ovidius” din Constanța anunţă reprogramarea Conferinţei Internaţionale „Present Issues of Global Economy” (PIGE) – ediţia a 19-a în perioada 14-16 iulie 2022.

Prin urmare, termenul limită pentru înscrierea lucrărilor se prelungeşte până la data de 20 iunie 2022.

3. Proprietatea intelectuală: actualități și perspective / Intellectual property: news and prospects

3.1. Inventatori români – George Constantinescu, Partea 1 / Romanian inventors - George Constantinescu, Part 1

Mi-am propus să continui să prezint anumite repere pe care le consider importante legate de inventatorii români.

Povestea inventatorului prezentat în continuare, roman, începe la Craiova în 4 octombrie 1881. El este fiul Anei Constantinescu, o mare pasionată a muzicii care avea origini alsaciene, iar tatăl, George era profesor de matematica si inginerie.

Manifestă inclinații tehnice încă din copilarie. Urmează liceul în Craiova și în anul 1899 se înscrie la “Școala de poduri și șosele ” din București. 1904 este anul în care își termină studiile superioare ca șef de promoție.

George Constantinescu realizează un studiu privind calculul bolțurilor încastrate și altul asupra betonului armat, în care a dat soluții asupra transmiterii efortului de la beton la oțel. Bazându-se pe teorii proprii, fundamentate matematic, a elaborat, în cadrul serviciului, numeroase proiecte și construcții cu folosirea betonului armat care pot fi admirate și astăzi, de exemplu moscheea din Constanta, construită în întregime din beton armat, a cărei cupolă este formată dintr-o pânză de beton armat de 5 cm grosime; castelul de apă de la Peris judetul Ilfov, podul de la Lainici, podurile de peste Siret și Adjud, Răcătău, Roman, cupola Camerei Deputaților din București.

Despre teoria sonicității

În 1910 se mută la Londra unde va găsi un mediu propice pentru punerea în aplicare a ideilor sale inovatoare. În trei ani de zile reușește să breveteze 18 invenții, unele cuprindeau îmbunătățiri aduse motoarelor cu combustie internă, iar altele aveau la bază posibilități de transmitere a puterii pe seama energiei transmise prin unde în mediu lichid. Pune bazele sonicității, stabilind legile de generare și reflectare ale undei sonice și fundamentarea matematică a acestora. Sonicitatea este știința care tratează modul de transmitere a energiei mecanice prin vibrații elastice în fluide, după un principiu asemănător cu cel al transmisiei de energie acustică prin vibrații acustice.

Prima aplicație practică a teoriei a fost “mitraliera sonică” la care cadența de tragere era sincronizată cu rotația elicei avionului de luptă. Primul avion pe care a fost adaptat sistemul inventat de Constantinescu a fost testat cu rezultate foarte bune în august 1916.

Mitraliera va fi produsă în serie la uzinele „Bristol – Coandă” și montată pe avioanele de luptă cu aceeași marcă. George Constantinescu a obținut fonduri pentru continuarea cercetărilor, datorită succesului înregistrat în timpul Primului Război Mondial.

"The Times" publică la data de 29 martie 1920, citat: "Vice Mareșalul Sir John Maitland a prezidat sâmbătă o prelegere a domnului Constatinescu în Sonicitate (transmiterea puterii prin vibrații), dată la Politehnica din București, sub auspiciile unei serii de prelegeri pentru profesori ai Consiliului Ținutului Londrei. Sir John Maitland a spus că datorită domnului Constatinescu și dispozitivului de tragere pe care l-a inventat, noi am deținut supremația peste germani în aer, așa cum am făcut-o".

În anul 1926, revista britanică „The Graphic” a publicat un articol despre sonicitate, afirmând despre George Constantinescu că: „această descoperire îl situează pe savantul inginer român printre marii inventatori ai lumii, alături de Albert Einstein, Marie Curie, Ernest Rutherford, T.A.Edison, și alții”.

Pentru a afla mai multe detalii legate de activitățile din domeniul Managementului Protecției Proprietății Intelectuale Vă invit să ne contactați la sediul Centrului Regional OSIM-EPO din Sibiu și să accesați informațiile pe care vi le oferim on-line, https://www.osim.ro/despre-osim/link-uri-utile/centre-regionale/centre-regionale-crppi-patlib-sibiu; https://www.facebook.com/centrulpatlib.sibiu/; http://www.artasibiu.ro

Va urma ...

Sibiu, 12 Mai 2022

Prof. univ. dr. ing. Aurel - Mihail ȚÎȚU

Universitatea ”Lucian Blaga” din Sibiu

Centrul Regional OSIM-EPO din Sibiu

mihail.titu@yahoo.com

4. Din actualitatea națională și internațională / National and international news

4.1. Medicina Tradițională Chineză – componentă fundamentală a culturii chineze

Articolul se găsește în întregime la Medicina Tradițională Chineză – componentă fundamentală a culturii chineze

Medicina tradițională chineză (MTC) reprezintă o trăsătură distictivă a civilizației chineze, este o știință care a apărut și a evoluat în viața zi de zi a oamenilor și din strădaniile lor de a combate și de a supraviețui bolilor în decursul timpului, contribuind astfel semnificativ la bunăstarea și prosperitatea națiunii și mai ales, la crearea unui impact pozitiv asupra progresului civilizației umane.

Pe parcursul unei istorii îndelungate, MTC a identificat și continuat propria viziune asupra vieții, asupra stării de sănătate, a diferitelor afecțiuni, precum și modalități de prevenire și tratare a acestora. MTC reprezintă o îmbinare a elementelor din științele naturii și cele umaniste, având la bază idei adânc înrădăcinate în filozofia chineză.

De-a lungul mileniilor, MTC a continuat și asimilat costant cele mai avansate elemente din științele naturii și cele umaniste. Fundamentul teoretic s-a consolidat și îmbogățit continuu cu numeroase inovații, conducând la o extindere a remediilor împotriva diverselor afecțiuni, manifestându-și astfel unicitatea.

Caracteristicile care stau la baza MTC sunt (1) :

- Abordarea holistică a ”pacientului” ...

- MTC acordă un rol foarte important principiului armoniei ...

- MTC evidențiază individualitatea ...

- MTC atrage atenția asupra tratamentului de prevenție ...

- Simplitate în diagnosticarea și tratamentul bolii ...

(detalii în Medicina Tradițională Chineză – componentă fundamentală a culturii chineze)

În țara noastră există o timidă abordare a MTC care are mai multe șanse de dezvoltare. În cadrul Institutului Confucius al Universității ”Lucian Blaga” din Sibiu, a fost creat Departamentul de MTC, iar în anul 2019 a fost organizată prima Conferință Internațională de MTC cu participarea specialiștilor chinezi de la Universitatea de Medicină Tradițională Chineză din Shaanxi și Spitalul de Medicină Chineză din Yanqzhou. Cu această ocazie participanții chinezi au menționat potențialul imens pe care îl oferă flora și fauna țării noastre în descoperirea de noi produse farmaceutice naturiste. Există certitudinea că dezvoltarea și aplicarea MTC în țara noastră va continua să se amplifice în sprijinul asigurării unui standard calitativ cât mai înalt al stării de sănătate al populaței.

Prof.univ.emerit. dr ing. Constantin OPREAN

5. Inteligența emoțională, comportament și performanță managerială: "Călătoria emoțională" COVID- 19, de la pandemie la post-pandemie / Emotional intelligence, behavior and managerial performance: "The COVID-19 "emotional journey", from pandemic to post-pandemic

5.1. Implicarea angajaților în muncă – proces socio-emoțional

Măsura în care angajații se implică în munca lor constituie o reflectare a nivelului determinanților performanței individuale în munca pe care o fac. General vorbind, performanța angajatului este determinată de motivare, de capacitatea pe care o are pentru a-și îndeplini munca și de condițiile de muncă oferite.

Motivarea poate fi indusă de recompensele pentru munca prestată, de relațiile de muncă, de competențele managerului, de colegi, de organizație în general. La aceasta se poate adăuga și auto-motivarea, care este specifică individului. În prezent se abordează atât modelele clasice de motivare cât și cele socio-emoționale.

Capacitatea angajatului de a realiza performanță depinde de cunoștințele și deprinderile sale, orientate prin cunoașterea rolului pe care îl are, rol prevăzut în organigramă, diagrama de relații, fișa postului și în alte documente. La capacitatea cu care vine angajatul în organizație, se adaugă sprijinul oferit de organizație, de management, pentru a se dezvolta atât profesional cât și uman.

Condițiile de muncă sunt date de mediul de lucru, de resursele fizice, tehnice, materiale și financiare puse la dispoziția angajatului. Componenta psihologică a acestui mediu și, cu prioritate, siguranța psihologică percepută de angajați, pot afecta în mod decisiv performanța acestora.

Performanța organizației ca întreg depinde de sinergia performanțelor individuale, determinată de competențele managementului și de calitatea funcțiunilor organizației, în particular de profesionalismul departamentului de MRU. Performanța organizației este influențată și de mediul extern al organizației.

Motivarea clasică discutată inițial de Maslow prin "modelul triunghiului nevoilor" (1975), și apoi continuată de F. Herzberg, D. McGregor, W. Ouchi, V. Vroom, S. Adams etc., este corelată direct cu satisfacția în muncă. Ea funcționează optim în cazul sarcinilor de lucru repetitive, mecanice, care nu necesită depășirea zonei de confort de către angajat, nu presupun creativitate, inovare.

Pe de altă parte, componentele motivării socio-emoționale, a cărei importanță a fost accentuată după 2020, contribuie la implicarea angajaților în munca lor și la performanțe superioare în condiții de criză și de trecere la o nouă etapă în viața organizațiilor, despre care am vorbit deja.

Într-un studiu făcut de firma Gallup Inc. (What is employee engagement and how to improve it, 2020) angajații implicați în munca lor se definesc ca fiind entuziaști și dedicați muncii și locului lor de muncă. Ei muncesc cu dăruire, sunt mândri de munca pe care o depun, se simt inspirați deoarece găsesc sens și scop în munca lor. Aceștia produc rezultate mai bune decât angajații neimplicați, indiferent de industrie, dimensiune sau naționalitate a organizației, chiar și în perioade de crize socio-economice. Sunt rezilienți la eșecuri și crize de context. Angajații implicați se simt atașați psihic, social și emoțional la munca pe care o fac, nu au doar performanțe superioare ci sunt și creativi, inovează. Își depășesc obligațiile și responsabilitățile pe care le au.

Angajații care își manifestă în mod pasiv neimplicarea în muncă, detașați din punct de vedere psihic de ceea ce fac, muncesc doar din rațiuni financiare, depun efortul minim necesar pentru a-și păstra locul de muncă. Nevoile lor socio-emoționale nu sunt satisfăcute și de aceea nu pun "suflet" în munca lor.

Angajații care își manifestă în mod activ neimplicarea nu sunt doar nemulțumiți la locul de muncă, ci chiar își manifestă nemulțumirea, direct sau indirect, putând periclita și ceea ce realizează colegii lor. Își petrec timpul vorbind negativ despre colegi, proiecte, șefi și, de obicei, sunt în căutarea unui alt loc de muncă.

Implicarea în muncă poate fi definită ca fiind o atitudine socio-emoțională pozitivă determinată pe de o parte de calitatea relațiilor și comportamentelor sociale și, pe de alta, de partea emoțională, care se manifestată prin pasiune, dăruire și entuziasm, loialitate.

Implicarea angajatului la locul de muncă nu este același lucru cu satisfacția în muncă (acest subiect este tratat sub aspect psihologic în "Starea de bine subiectivă, satisfacția în muncă și performanța la locul de muncă" (Dumitru N.L.E.). Au însă în comun faptul că ambele sunt stări emoționale pozitive pe care le pot dezvolta angajații în raport cu munca lor, dar de intensități diferite. Componenta emoțională a satisfacției în muncă are la bază mulțumirea în legătură cu mediul de lucru, sentimente de relaxare, confort, plăcere. Implicarea este asociată cu emoții pozitive mult mai intense, de entuziasm, inspirație, pasiune, chiar de obsesie pentru muncă. Satisfacția în muncă este doar o premisă a implicării.

Obținerea satisfacției în muncă sau a implicării în muncă pot fi obiective diferite și de aceea necesită abordări diferite. Îmbunătățirea mediului de lucru poate conduce doar la creșterea satisfacției în muncă a angajaților nu și a implicării. Pentru a se implica în muncă angajații au nevoie de mai mult decât de un sentiment, poate trecător, de mulțumire, dat de mediul de lucru și de un salariu bun. Ei au nevoie de un scop și sens al muncii pe care o fac. Vor să fie cunoscuți și apreciați pentru ceea ce îi face valoroși, unici. Își doresc relații interpersonale cu un manager care îi apreciază pentru ceea ce sunt și pentru contribuția lor și care îi poate dezvolta profesional și uman.

Orice organizație își dorește angajați implicați în muncă. Modul în care organizația își tratează angajații și modul în care angajații se tratează unii pe alții sunt indicii privind posibilitatea creșterii performanțelor organizației prin implicarea angajaților. Gallup a găsit în urma studiul că managerul influențează implicarea angajaților în proporție de peste 50%. Pe de altă parte, contribuția activităților de MRU aflate în responsabilitatea compartimentului de specialitate poate să contribuie cu redefinirea rolurilor managerilor, organizarea proceselor de dezvoltare de competențe interumane, punerea la dispoziția managerilor de consultanță și de instrumente de măsurare a implicării angajaților în muncă și a performanței acestora.

O analiza privind nivelul de implicare a angajaților se poate face prin intermediul Chestionarului Gallup- Q12.

Declanșatorii implicării angajaților sunt conștientizarea scopului muncii, dezvoltarea profesională permanentă, comunicarea dialogică, focalizarea pe punctele forte ale angajaților etc. Despre acestea voi discuta în NL următor.

Prof. univ. dr. Rodica M. Candea

Contribuțiile colaboratorilor la newsletter sunt incluse așa cum sunt primite de la autori, fără editarea textului.

Coordonator: Prof. univ. dr. Rodica M. Candea, Cercetător științific grad I (Membru fondator SAMRO)