Newsletter SAMRO #193 (mai 2025)

Editorial

Impactul decisiv al proceselor decizionale în toate sferele societății // Decisive impact of the decisional processes in all human activities

În toate sferele activității umane deciziile au impact decisiv asupra scopurilor avute în vedere, resurselor utilizate, activităților desfășurate, rezultatelor și performanțelor obținute. La nivelul entităților - indiferent că sunt micro, macro sau internaționale - se derulează două tipuri de procese decizionale:

a. Procese decizionale realizate de manageri și organisme manageriale, care sunt cele mai frecvente și influente.

b. Procese decizionale derulate cu participarea unei părți a componenților respectivelor entități, care sunt periodice, ele având cel mai adesea ca finalizare desemnarea viitorilor conducători și/sau componenți ai unor organisme manageriale (președintele țării, parlament, consilii și comitete de conducere teritoriale, ale companiilor, etc.). Această categorie de procese derulate în sferele politicii, economiei, etc., sunt reglementate prin legislație și/sau prin modalități specifice respectivelor entități. Ele reprezintă modalități esențiale de manifestare a democrației și, pe cale de consecință, a managementului participativ.

Datorită impactului decisiv pe care aceste tipuri de procese decizionale îl au asupra entităților respective și implicit, direct și indirect, asupra performanțelor economico-sociale și standardului de viață al populației, este foarte importantă continua perfecționare a acestora, ținând cont de intensele mutații științifice, tehnice, economice, sociale, educaționale, culturale, etc., care se produc.

În prezent, în condițiile trecerii la noul tip de economie și societate bazate pe cunoștințe, digitalizare și stakeholderi, aceste mutații sunt mai frecvente, mai intense și mai provocatoare. Pentru ca procesele decizionale să facă față acestor transformări societale este nevoie de o continuă remodelare a lor, o regândire a acestora. Necesitatea reinventării managementului, pentru care pledează tot mai mulți specialiști reputați în management (Hamel, Freeman, Joly, Teece, Schwartz, etc.) trebuie să aibă în vedere cu prioritate procesele decizionale.

Dificultățile majore cu care au fost confruntate cvasitotalitatea entităților politice, economice, educaționale, sanitare, administrative etc. în ultimii ani, în contextul pandemiei, crizelor economice și conflictelor militare și perioadele îndelungate pentru depășirea lor, pledează pentru reinventarea proceselor decizionale. Rezultatele alegerilor recente din numeroase țări, în frunte cu SUA, pledează în același sens.

În acest context este oportun și necesar ca specialiștii în management să evalueze modul de concepere și derulare a proceselor decizionale, mai ales a celor strategice din principalele entități umane, și pe baza unor analize aprofundate a avantajelor și limitelor acestora să proiecteze remodelări decizionale, care să fie capabile să anticipeze schimbările care se produc în toate domeniile și să genereze soluții realiste și performante, corespunzatoare necesităților și așteptărilor populației.

Prof.univ.dr.emerit Ovidiu Nicolescu

Președinte SAMRO

DEZBATERE

Inteligența artificială și procesul managerial în cadrul companiilor (Prof.univ.dr. Claudiu CICEA, Faculty of Management, Bucharest University of Economic Studies)

Fără îndoială, trăim într-o perioadă in care inteligența artificială are o influență deosebită asupra activității umane, fiind prezentă în aproape toate domeniile de activitate. Deși conceptul a fost folosit pentru prima data in jurul anului 1950, în ultima perioadă acesta s-a dezvoltat într-un ritm accentuat. Din acest punct de vedere, dezvoltarea inteligenței articificiale poate fi privită ca așa cum, la momentul respectiv (sfarsitul secolului XVIII, inceputul secolului XIX), a fost percepută revoluția industrială.

La o privire mai atenta, constatăm că nu există domeniu în care inteligenșa artificială să nu producă efecte (putem enumera aici doar cateva sectoare reprezentative, cum ar fi industria, agricultura, medicina, educația, cercetarea și lista poate continua).

Evident, domeniul managerial (înțelegand prin aceasta atât aspectele teoretice ale acestuia reprezentate de știința managementul, cât și implicațiile practice reprezentate de modul efectiv în care sunt conduse si administrate organizațiile), nu putea face excepție.

Dar oare cum afectează în mod concret inteligenta artificială procesul managerial la nivelul organizatiilor ?

Din acest punct de vedere, inteligența articificială contribuie la derularea unui proces managerial eficient pe mai multe paliere.

In primul rand, inteligenta artificială contribuie la automatizarea pe scară largă a proceselor (mai ales a celor repetitive) care se derulează în organizații. Astfel, departamente întregi pot fi reduse ca domensiuni (ex. departamentul de relații cu clienții poate fi diminuat prin introducerea chat-botilor, care preiau funcții detinute în trecut de oameni). Mai mult decât atât, utilizarea acestora în directă legatură cu programe specilizate pentru managementul relațiilor cu clienții (cum ar fi CRM) oferă premisele unei performanțe superioare pentru organizația respectivă. Concomitent, situații / rapoarte financiare (ca bază de analiză pentru fundamentarea deciziilor manageriale în cadrul organizației) pot fi obținute acum mult mai rapid și cu o acuratețe mai ridicată. În al doilea rând, inteligența artificială reprezintă un mijloc facil de analiză a unui volum extrem de mare de date (atât interne cât și externe), oferind astfel un suport pentru deciziile strategice care se adopta în asemenea organizații (este suficient să amintim aici că inteligența artificială poate previziona tendințele pieței, poate anticipa schimbări în preferințele consumatorilor și poate identifica riscuri și amenințări care altfel ar fi destul de dificil de observat). În al treilea rând, inteligența artificială contribuie la optimizarea eficientă a resurselor în cardrul organizațiilor, asigurând astfel o creștere a eficienței de ansamblu a activității.

Totodată, utilizarea eficientei articiale poate influența și eficientiza procesul de selecție a capitolului umane într-o organizație, pe baza utilizarii unor platforme de recrutare care folosesc inteligența articifială și care pot realiza independent evaluari preliminare, contribuind astfel la economie de timp și la recrutarea unei resurse umane bine pregatite. 

In același timp, inteligența artificială se poate implica și in procesul dezvoltării de produse și servicii noi, prin identificarea nevoilor consumatorilor, pe baza analizei sentimentelor acestora, în așa fel încât să conducă organizațiilre către un produs (serviciu) competitiv și apreciat pe piață.

Nu în ultimul rând, inteligența artificială poate îmbunătăți activitatea de prognoză, pe baza analizei datelor istorice, atât în ceea ce privește cererea de produse de pe piață cât și nivelul stocurilor sau al cash-flow organizatiei.

Cu toate aceste aspect precizate mai sus, care se constituie în avantaje de necontestat ale utilizarii AI în cadrul organizațiilor, există și câteva limite ale acesteia. În primul rand, vorbim de un cost ridicat (atât financiar cât și din punct de vedere temporal) atât la nivelul implementării acesteia în cadrul firmei, cât și ulterior cu exploatarea ei. Mai mult decât atât, compatibilizarea inteligenței articifiale cu sistemele existente în cadrul organizației (mai mult sau mai puțin evoluate) necesită o pregătire și o expertiză deosebită.

A doua limitare se referă la volumul mare de date cu care lucrează inteligența artificială și la acuratețea acestora. În situația în care organizația nu are un process bine conturat de colectare, adaptare și întreținere a acestor date, utilizarea inteligenței artificiale poate genera rezultate eronate, cu consecințele de rigoare.

În al treilea rând (dar nu în ultimul), inteligența artificială judecă informațiile “la rece”, fără nuanțe sau emoții. Acest lucru poate fi câteodată un lucru benefic, însă în alte situații lipsa judecății umane (mai ales în situația adoptării unor decizii care implică oameni, culturi, tradiții) poate genera efecte negative nedorite.

Per ansamblu, inteligența artificială este o certitudine care va deveni o permanență în viața de zi cu zi, atât pentru oameni cât și pentru organizații. Ea deține un potențial imens de imbunatatire a proceselor manageriale la nivel de organizație. Totusi, pentru a putea valorifica la maxim potentialul ei, managerii trebuie sa fie constienti de limitele din acest moment si sa pastreze un rol important deciziei umane.

Utilizarea Inteligenței Artificiale de către cadre didactice și cercetători : de la tabu la augmentare (Prof.univ.dr. Andrei Ștefan Neștian, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iași, Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor)

Apariția AI în formele disponibile gratuit sau contra unor sume de bani rezonabil de mici a condus la un acces foarte larg al publicului la acest tip de instrumente. În diferite forme, instrumentele bazate pe AI au început să fie folosite pentru a realiza mai repede sau mai precis sarcini cognitive specifice oamenilor. Această posibilitate, acum accesibilă pentru orice loc de muncă cu o componentă de procesare a unor date, informații sau cunoștințe, a generat atât reacții pozitive, cât și negative. Reacțiile pozitive au fost de acceptare și căutare a utilizării instrumentelor AI pentru viteza de procesare a unor cantități mari de date, identificarea de modele și sintetizarea unor idei din seturi vaste de cunoștințe disponibile, pentru realizarea suficient de precisă a unor sarcini cognitive simple și repetitive. 

Între reacțiile negative, sunt importante cele legate de erorile din outputul AI, de frica înlocuirii oamenilor în locurile de muncă intensiv cognitive și de neacceptarea etică a contribuțiilor AI la creația și activitatea umană. Aceste reacții negative s-au regăsit și în mediul academic, primele poziționări legate de utilizarea AI fiind în general de respingere pe motive etice. Înlocuirea muncii cognitive a unui cercetător sau a unui cadru didactic cu utilizarea unui instrument AI, pentru a produce un rezultat similar, a fost și mai este încă de multe ori considerată o formă de impostură academică, de încălcare a principiilor care stau în spatele ideilor de contribuție științifică și drept de autor. Utilizarea AI în dezvoltarea unei cercetări sau a unui material academic a fost și este încă în unele cazuri interzisă, fiind considerată un mijloc incorect de obținere a unui rezultat științific. Cu toate acestea, întrucât identificarea utilizării AI nu poate fi făcută printr-o analiză precisă și obiectiv demonstrabilă, folosirea AI în mediul academic a evoluat în forme ascunse, iar discuțiile despre aceasta au devenit tabuuri. 

Între timp, în afara lumii academice, firmele au avansat în folosirea AI, iar astăzi își construiesc competitivitatea viitoare pe integrarea și folosirea AI pe scară cât mai largă în procesele lor de afaceri. Lumea academică a fost nevoită să accepte progresele pe care AI le aduce în activitățile curente din orice activitate și, pas cu pas, au început să apară puncte de vedere căutând să descopere, să investigheze critic zonele potențial etice ale utilizări AI în diferite activități academice. Au început să apară public ipoteze de lucru, întrebări și dileme cu privire la situații catalogate anterior indiscutabil neetice: 

- Poate fi citat un pasaj produs de o AI?

- Cui aparține output-ul unui prompt prin care se adresează o cerere unei AI? 

- Poate fi considerat AI-ul un alt autor?  

- Cum putem folosi corect într-o lucrare științifică un output produs de o AI?

- Cum putem demonstra că am folosit corect o AI în activitatea noastră didactică sau de cercetare?

- Cum putem integra utilizarea corectă a AI în activitățile educaționale, inclusiv în activitățile individuale sau de grup ale studenților?

- Cum trebuie restructurate tezele de licență, disertație și doctorat pentru a integra folosirea corectă a AI?

În prezent suntem într-o situație de identificare și clarificare a acestor dileme etice cu privire la folosirea AI în activitatea academică. Învățăm despre situațiile pe care utilizarea AI le generează și despre consecințele lor. Învățăm din propria activitate în care experimentăm folosirea AI, din reacțiile instituționale, din relațiile cu studenții și cu angajatorii despre perspectivele fiecăruia cu privire la folosirea AI. Angajatorii doresc absolvenți competenți în folosirea AI. Dacă mediul academic respinge folosirea AI, cum i-am putea vreodată învăța? Procesări remarcabile pot fi făcute pentru uz științific, folosind puterea de procesare a AI. Dacă universitățile, publicațiile sau instituțiile de finanțare a cercetării resping folosirea AI, cum le-am putea integra în cercetări de un nivel atât de avansat?

Direcția pe care trebuie să o explorăm este aceea pe care merg și companiile: integrarea AI în activitatea angajaților pentru a crea ”forța de muncă augmentată”, constituită din duo-ul Om+AI cu capabilități cognitive augmentate. Astăzi orice student poate obține în 30 de secunde un output despre o temă academică complexă, sub forma unei sinteze care anterior era apanajul exclusiv al unui cadru didactic universitar care citise sute de volume și mii de articole într-un domeniu. AI-ul a ”citit” chiar mai mult! Dacă rolul de sintetizator de teorii și practici, care definește de sute de ani un profesor universitar, este astăzi replicabil sub o astfel de formă, cum trebuie să se reformeze profesional acest profesor pentru a deveni mai mult decât este în prezent, pentru a deveni ceea ce augmentarea cunoștințelor și abilităților lui actuale prin folosirea AI îi pot permite să devină?

Managementul adaptativ ȋn fluxul valoric al noilor generaţii (Prof.univ.dr. Adriana Prodan, Universitatea Alexandru Ioan Cuza din Iași, Facultatea de Economie și Administrarea Afacerilor)

Managementul adaptiv include guvernanța, planificarea, implementarea deciziilor, monitorizarea și evaluarea rezultatelor ulterioare. Este important de menționat că include învățarea în comun și coproducerea de cunoștințe de către manageri, stakeholders și oameni de știință prin învățarea în buclă triplă ( Armitage et al.,2009 ), condusă de o concentrare strategică asupra stării viitoare dorite. Învățarea în buclă simplă este ce trebuie făcut (regulile), învățarea în buclă dublă este cum să faci (perspective) iar învățarea în buclă triplă este de ce trebuie să faci (principii) ( Flood și Romm, 1996 ). Noile generații de manageri și angajați vin echipate cu asteptari diferite în organizații și promovează diverse scenarii pentru dezvoltarea afacerilor. Consider că ne aflăm în acest flux de transfer activ al simbolurilor, valorilor și culturii manageriale către generații care au crescut și evoluat în scheme cognitive și emoționale dinamice, afectate de incertitudine și volatilitate.Practic,învățarea trebuie reinventată. 

Se cercetează mult în cele două domenii, management și leadership şi se scrie și mai mult. Sunt consolidate și utile unele repere tradiționale rezistente peste ani (Adam S, Mintzberg H, Drucker P) dar se schimbă valorile într-un ritm accelerat. Cercetările (Wilmers, Zhang,2022) arată că Millennials și Generația Z care sunt acum cele mai mari segmente ale pieței de muncă, pun accent deosebit pe sensul și scopul muncii lor. În studiu se arată că absolvenții sunt dispuși să renunțe la o parte din salariu pentru a avea locuri de muncă cu impact social pozitiv.

Locurile de muncă axate pe sustenabilitate, sănătate și siguranță de mediu, au inregistrat creșteri semnificative în 2024 (LinkedIn/Jobs on the Rise). Prin urmare, toate activitățile din companii pot fi realizate doar prin muncă semnificativă, care să genereze schimbări pozitive în societate, în afară de crearea unei plus valori economice reale. ”Lucrătorii de mâine nu vor fi motivați doar de profit ci de dorința de schimbare pozitivă în lume” spune într-un interviu Vogels (2024), manager de producție la Amazon.

Leadership-ul agil permite oamenilor și echipelor să îndeplinească așteptările de performanță șicerințele clienților în medii de afaceri VICA (volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate) și acolo unde cunoașterea procesului este superficială. Pe măsură ce complexitățile mediului de afaceri sunt în continuă schimbare, nevoia de leadership adaptativ, inteligență emoțională, leadership orientat spre scop, abilități de management la distanță și alfabetizarea în tehnologie și baze de date nu au fost niciodată mai importante.

Ce este necesar, oportun și putem face din perspectiva asocației profesionale SAMRO, focalizată pe educație academică în management ?

-Să oferim un cadru consistent de comunicare către societate a noilor perspective științifice cu privire la fenomenele economice și manageriale ;

-Să avem o poziționare profesionistă în dezbaterile publice cu privire la adoptarea unor politici care privesc educația în management, la nivel formal și informal ;

-Să furnizăm mai multe repere societății pentru a preveni instaurarea pseudo-științei în domeniile legate de management și economie ;

-Să susținem transferul cunoștințelor valoroase către marele public utilizând strategii de comunicare adaptate noilor generații :experiențe, jocuri, integrare în proiecte diverse antreprenoriale.

-Să colaborăm cu alte entități profesionale pentru a dezvolta o rețea de suport constant în promovarea managementului adaptat la valorile unei dezvoltări durabile ale comunității.

Provocările pe care dinamica afacerilor și contextului general le aduc, orientează atenția noastră spre managementul incertitudinilor, uneori de criză. Modul în care utilizăm arsenalul de cunoaștere și tehnologie în sensul pozitiv al creșterii motivării, implicării și creativității oamenilor va face diferența pentru orice organizație în astfel de contexte. Aceste ”angrenaje fine” alături de învățare, conștiință și muncă responsabilă sunt singurele care pot aduce prosperitatea în management și societate.

Managementul adaptiv include guvernanța, planificarea, implementarea deciziilor, monitorizarea și evaluarea rezultatelor ulterioare. Este important de menționat că include învățarea în comun și coproducerea de cunoștințe de către manageri, stakeholders și oameni de știință prin învățarea în buclă triplă ( Armitage et al.,2009 ), condusă de o concentrare strategică asupra stării viitoare dorite. Învățarea în buclă simplă este ce trebuie făcut (regulile), învățarea în buclă dublă este cum să faci (perspective) iar învățarea în buclă triplă este de ce trebuie să faci (principii) ( Flood și Romm, 1996 ). Noile generații de manageri și angajați vin echipate cu asteptari diferite în organizații și promovează diverse scenarii pentru dezvoltarea afacerilor. Consider că ne aflăm în acest flux de transfer activ al simbolurilor, valorilor și culturii manageriale către generații care au crescut și evoluat în scheme cognitive și emoționale dinamice, afectate de incertitudine și volatilitate.Practic,învățarea trebuie reinventată.

Se cercetează mult în cele două domenii, management și leadership şi se scrie și mai mult. Sunt consolidate și utile unele repere tradiționale rezistente peste ani (Adam S, Mintzberg H, Drucker P) dar se schimbă valorile într-un ritm accelerat. Cercetările (Wilmers, Zhang,2022) arată că Millennials și Generația Z care sunt acum cele mai mari segmente ale pieței de muncă, pun accent deosebit pe sensul și scopul muncii lor. În studiu se arată că absolvenții sunt dispuși să renunțe la o parte din salariu pentru a avea locuri de muncă cu impact social pozitiv. 

Locurile de muncă axate pe sustenabilitate, sănătate și siguranță de mediu, au inregistrat creșteri semnificative în 2024 (LinkedIn/Jobs on the Rise). Prin urmare, toate activitățile din companii pot fi realizate doar prin muncă semnificativă, care să genereze schimbări pozitive în societate, în afară de crearea unei plus valori economice reale. ”Lucrătorii de mâine nu vor fi motivați doar de profit ci de dorința de schimbare pozitivă în lume” spune într-un interviu Vogels (2024), manager de producție la Amazon. 

Leadership-ul agil permite oamenilor și echipelor să îndeplinească așteptările de performanță și cerințele clienților în medii de afaceri VICA (volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate) și acolo unde cunoașterea procesului este superficială. Pe măsură ce complexitățile mediului de afaceri sunt în continuă schimbare, nevoia de leadership adaptativ, inteligență emoțională, leadership orientat spre scop, abilități de management la distanță și alfabetizarea în tehnologie și baze de date nu au fost niciodată mai importante.

Ce este necesar, oportun și putem face din perspectiva asocației profesionale SAMRO, focalizată pe educație academică în management?

a. Să oferim un cadru consistent de comunicare către societate a noilor perspective științifice cu privire la fenomenele economice și manageriale;

b. Să avem o poziționare profesionistă în dezbaterile publice cu privire la adoptarea unor politici care privesc educația în management, la nivel formal și informal; 

c. Să furnizăm mai multe repere societății pentru a preveni instaurarea pseudo-științei în domeniile legate de management și economie;

d. Să susținem transferul cunoștințelor valoroase către marele public utilizând strategii de comunicare adaptate noilor generații: experiențe, jocuri, integrare în proiecte diverse antreprenoriale.

e. Să colaborăm cu alte entități profesionale pentru a dezvolta o rețea de suport constant în promovarea managementului adaptat la valorile unei dezvoltări durabile ale comunității.

Provocările pe care dinamica afacerilor și contextului general le aduc, orientează atenția noastră spre managementul incertitudinilor, uneori de criză. Modul în care utilizăm arsenalul de cunoaștere și tehnologie în sensul pozitiv al creșterii motivării, implicării și creativității oamenilor va face diferența pentru orice organizație în astfel de contexte. Aceste ”angrenaje fine” alături de învățare, conștiință și muncă responsabilă sunt singurele care pot aduce prosperitatea în management și societate.

Activități ale filialelor SAMRO

Filiala București (Asist.cerc. Mădălina Mazăre, madalina.mazare@man.ase.ro)

• Studenții ASE - Facultatea de Management au participat la workshop-ul ”Despre managementul schimbării .... și nu numai!”. Invitatul special a fost Alex Popescu, reprezentant Renault Group, care le-a vorbit studenților despre:

• Importanța adaptabilității în contextul organizațional actual;

• Cum percepem schimbarea și ce reacții generează ea;

• Strategii eficiente pentru a gestiona rezistența la schimbare.

• Academia se Studii Economice din București a împlinit 112 ani! ASE - Facultatea de Management a sărbătorit acest moment prin mai multe evenimente frumoase. Unul dintre ele a fost prezentarea rezultatelor unui efort de cercetare în echipă, la care au contribuit mai mulți colegi din facultatea noastră. Proiectul a fost susținut instituțional în 2024, a avut ca temă ”Abordări moderne privind analiza investițiilor în infrastructură pentru dezvoltarea turismului în contextul economic actual” și a fost coordonat de conf. dr. Corina Marinescu.

• Banca Națională Română, Autoritatea de Supraveghere Financiară, Academia de Studii Economice din București și Asociația Română a Băncilor au organizat, sub Înaltul Patronaj al Președintelui Interimar al României, cea de-a III-a ediție a „Forumului educației financiare”. Au participat si au luat cuvântul: la care au participat Mugur Isărescu, Guvernatorul BNR, Marcel Ciolacu, Prim-Ministru, Dragoș Anastasiu, consilier al Președintelui României, Daniel David, Ministrul Educației și Cercetării, multe alte personalități din domeniul financiar. ASE a fost reprezentată de o delegație, condusă de conf. univ. dr. Ionela Costică, prorector Activitate didactică și keynote speaker în cadrul evenimentului.

• Academia de Studii Economice din București este reprezentată la UNICA Rectors’ Panel - “Competitiveness & Inclusiveness in R&I in Europe: a UNICA perspective” de către prof. univ. dr. Dan Gabriel Dumitrescu, prorector ASE cu Managementul resurselor umane si fondurilor europene. Lucrările s-au desfășurat la University of Latvia, Riga.  https://www.unica-network.eu/.../unica-rectors-panel.../

• În perioada 7-9 aprilie, prof.univ.dr. Liviu-Adrian Cotfas, Director pentru Relații Internaționale ASE, a participat la conferința internațională AACSB ICAM 2025, desfășurată la Viena. Evenimentul a reunit peste 1.200 de participanți din mai mult de 60 de țări, oferind un cadru dinamic pentru schimbul de idei, consolidarea parteneriatelor internaționale și explorarea unor abordări inovatoare în educația de afaceri.

• DATA SWEEP workshop a avut loc pe  7 aprilie 2025, un eveniment organizat de DATA SWEEP și Enformation, în colaborare cu Anelis Plus, unde participanții au descoperit o platformă inovatoare care oferă acces la peste 630.000 de variabile din domenii precum economie, mediu, justiție, sănătate, tehnologie, afaceri, finanțe, securitate, agricultură etc., provenind de la peste 115 furnizori de date.

Filiala Cluj (Conf.univ.dr. Diana Pitic, diana.pitic@econ.ubbcluj.ro) 

Recomand un articol publicat recent: Plotnikova, A., Brielmaier, C., & Friesl, M. (2025), Performing Micro‐Role Transitions in Open Strategy, Journal of Management Studies, https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/joms.13225, care tratează un subiect captivant - investigarea modalităţilor prin care angajaţii care nu sunt membri în echipa de conducere pot ocupa temporar un rol de strateg. 

Dincolo de tematica interesantă, este de remarcat metodologia de cercetare, şi anume un design longitudinal calitativ, bazat pe mai multe surse de date, între care platforme online, documente şi interviuri. Metoda de lucru, codarea şi interpretarea s-au bazat în mare parte pe abordarea propusă de Strauss, A. and Corbin, J. (1998), Basics of Qualitative Research: Techniques and Procedures for Developing Grounded Theory. Thousand Oaks, C. Sage, o lucrare de referinţă în acest domeniu. 

Analizele desfăşurate se referă la tranziţia între roluri şi tacticile utilizate. Autorii sintetizează argumentele rezultate într-un model conceptual, care oferă o nouă viziune asupra rolurilor implicate în aşa-numita open strategy, cât şi asupra factorilor care influenţează eficacitatea acestora. 

Recomand acest articol atât colegilor care sunt interesaţi de aspectele care tratează alocarea de roluri strategice şi tranziţia către acestea, cât şi celor pasionaţi de grounded theory ca abordare în cercetare.

Filiala Iași (Prof.univ.dr. Valentin Niță, valnit2003@gmail.com) 

• Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași (UAIC) a trecut cu succes de evaluarea Comisiei Europene în cadrul procesului HRS4R (Human Resources Strategy for Researchers), menținând pentru încă trei ani certificarea HR Excellence in Research – o distincție care atestă alinierea la cele mai înalte standarde europene în recrutarea, sprijinirea și dezvoltarea carierei cercetătorilor. Acordată instituțiilor care respectă cele 40 de principii ale Cartei Europene a Cercetătorului și Codului de Conduită pentru Recrutarea Cercetătorilor, această certificare poziționează UAIC în rândul universităților de elită din Europa. Logo-ul „HR Excellence in Research” reflectă angajamentul UAIC față de un mediu de cercetare etic, transparent, stabil și deschis international.

Mai multe informații la adresa: https://www.uaic.ro/uaic-isi-mentine-certificarea-hr-excellence-in-research-oferita-de-comisia-europeana/

• Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” din Iași este membru fondator al Alianței universitare „European Campus of City-Universities (EC2U)”, alături de alte șase instituții cu tradiție îndelungată în educație și cercetare – Universitățile din Coimbra (Portugalia), Jena (Germania), Pavia (Italia), Poitiers (coordonator de proiect, Franța), Salamanca (Spania) și Turku (Finlanda).

Alianța EC2U a fost constituită formal în anul 2020, prin aprobarea proiectului „European Campus of City-Universities” în cadrul Programului „European Universities” al Uniunii Europene. Aprobarea proiectului a fost rezultatul eforturilor comune ale celor 7 universități fondatoare, începute în anul 2017. Acest consorțiu multi-cultural și plurilingv și-a propus dezvoltarea unui spațiu academic inovator care să permită schimburi intense între cele șapte universități și între orașele acestora, contribuind la realizarea unei Europe mai unite și mai puternice. În prezent, EC2U reunește o comunitate de peste 200.000 de studenți, peste 25.000 de cadre universitare și ajunge la peste 2.000.000 de cetățeni.

Mai multe informaţii la: https://www.uaic.ro/international/proiectul-ec2u/

Filiala Sibiu (Prof.univ.dr.ec. Dr.Habil. Aurel Mihail Țîțu (mihail.titu@ulbsibiu.ro) 

• Între 8 și 12 mai, comunitatea universitară îl omagiază pe Lucian Blaga, în cadrul „Zilelor ULBS” 

Între 8 și 12 mai 2025, Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu va găzdui „Zilele ULBS”, un maraton de evenimente menite să celebreze 130 de ani de la nașterea scriitorului Lucian Blaga și 30 de ani de când ULBS poartă numele ilustrului om de cultură.

Programul va cuprinde, printre altele, competiții sportive, conferințe internaționale, ateliere informative dedicate Zilei Europei, un eveniment de gastronomie tradițională pentru studenții străini, piese de teatru având în distribuție studenții Universității, o expoziție de robotică, un atelier al Școlii de bucătari, seri de jocuri la Bibliotecă și Crosul ULBS, organizat chiar de 9 mai, Ziua Europei. 

Evenimentele sunt destinate în special comunității universitare, dar sunt încurajați să participe și elevii de liceu. 

Printre personalitățile care vor  vorbi la eveniment se numără rectorul ULBS, prof. dr. Sorin Radu, conferențiarul specializat în Economie Politică al Copenhagen Business School, Cornel Ban (pe 12 mai) și dirijorul sibian cu carieră internațională, Gabriel Bebeșelea, care se va afla pe 11 mai într-un dialog cu scriitorul Radu Vancu.

„Este pentru prima  dată când organizăm un eveniment atât de amplu în jurul personalității celui care a fost scriitorul, filozoful și diplomatul Lucian Blaga, de al cărui nume este legată identitatea Universității noastre. Ne-am dorit ca în acest an special să ne conectăm și mai puternic cu moștenirea intelectuală lăsată de Lucian Blaga, prin activitățile educaționale organizate în spațiile ULBS”, a spus rectorul ULBS, prof. dr. Sorin Radu. (Copyright 2025, ULBS)

Din realizările științifice ale membrilor SAMRO

Articole publicate (transmise până la 15.05 de către filiala Iași)

• Jelea, Alexandra Raluca; Manolica, Adriana; Roman, Teodora; Bertea, Patricea Elena, Smart Consumer - a First Qualitative Step for a Scale Development. Transformations in Business & Economics, 2025, Vol 24, Issue 1, p149

• Constantin-Marius Apostoaie, Teodora Roman, Alexandru Maxim, Dumitru-Tudor Jijie, Determinants of AI adoption intention in SMEs. Romanian case study. (2025). Journal of Business Economics and Management, 26(2), 277–296. https://doi.org/10.3846/jbem.2025.23650

Rubrica doctoranzilor: noutăți, activități, performanțe 

 Interviu: doctorand Mironescu Alexandra Andreea, Facultatea de Management ASE

1⁠ ⁠Ce te-a determinat să alegi un doctorat în management? 

Am ales un doctorat în management deoarece doresc să aprofundez cunoștințele în domeniu, să contribui la dezvoltarea teoriei. De asemenea, sunt pasionată de învățare continuă și de provocările intelectuale pe care le oferă un astfel de program.

2. Care sunt principalele provocări pe care le-ai întâlnit în timpul studiilor doctorale?

Cele mai mari provocări pe care le-am întâlnit au fost legate de gestionarea timpului. Balansarea între cercetare, studiu, aplicarea zilnică a noțiunilor în activitatea profesională și viața personală a fost dificilă. A trebuit să îmi organizez foarte bine programul pentru a respecta termenele și pentru a menține un echilibru sănătos.

3. Care este cea mai importantă lecție pe care ai învățat-o până acum în timpul doctoratului?

Cea mai importantă lecție învățată este importanța comunicării eficiente în echipă. Distribuirea corectă a sarcinilor, colaborarea și sprijinul reciproc sunt esențiale pentru progresul cercetării și pentru atingerea obiectivelor comune.

4. Cum te ajută experiența de lucru să înțelegi mai bine aspectele practice ale temei tale de cercetare?

Experiența de lucru mă ajută să înțeleg mai clar nevoile și provocările din mediul profesional, ceea ce îmi oferă o perspectivă practică asupra temei mele de cercetare. Astfel, pot face conexiuni între teorie și realitate, adaptând cercetarea pentru a fi mai relevantă și aplicabilă.

5. Cum ai aplicat teoriile sau concluziile cercetării tale în rezolvarea unor provocări profesionale?

Am aplicat teoriile și concluziile cercetării mele în rezolvarea unor provocări profesionale prin implementarea unor modele de management bazate pe cele studiate. De exemplu, am folosit tehnici de comunicare și planificare pentru a îmbunătăți eficiența în echipa de lucru, obținând rezultate mai bune.

6. Care sunt principalele provocări pe care le întâmpini în a conecta cercetarea academică cu practica profesionala?

O provocare principală este aceea de a conecta rigorile cercetării academice cu nevoile și dinamica mediului de lucru. Uneori, rezultatele cercetării pot părea prea teoretice sau greu de aplicat direct în practică, iar adaptarea lor la contextul specific al organizațiilor necesită timp și efort.

(Realizat de Asist.cerc. Mădălina Mazăre)

Smart Vibes - Curajul de a fi autentic

Sub formă de citat Vă ofer informația de mai jos, o propunere venită pentru studenții interesați și nu numai.

“Invitat/ speaker eveniment: Răzvan Pleteriu, psiholog clinician și psihoterapeut de orientare psihanalitică, cu o experiență de peste 20 ani în domeniu, cunoscut pentru abordarea sa empatică și profundă în dialogul cu tinerii. Când? Miercuri, 14 mai 2025, 16.00-17.30

Vă invităm să participați la un dialog deschis și sincer despre curajul de a fi autentic, într-o lume care ne presează tot mai mult să ne conformăm. Dezvoltarea emoțională sănătoasă presupune concentrarea asupra experiențelor vii și a relațiilor autentice, în care fiecare este capabil să se bucure, să iubească, să muncească creativ și să fie deschis spre cunoaștere.

Vom explora împreună ce înseamnă autenticitatea și cum putem găsi puterea de a ne exprima identitatea cu sinceritate, chiar și atunci când suntem vulnerabili.

Vino să asculți, să împărtășești și să fii parte dintr-o conversație care contează.”  (Copyright 2025, ULBS)

Știri și actualități naționale și internaționale din domeniile managementului 

ULBS găzduiește cea de-a 77-a Conferință a ICHRPI

În perioada 2–5 septembrie 2025, Sibiul va fi, prin ULBS,  gazda celei de-a 77-a ediții a Conferinței Internaționale a Comisiei pentru Istoria Instituțiilor Reprezentative și Parlamentare (ICHRPI). Evenimentul este organizat de Secția Română a ICHRPI, sub coordonarea Secretarului General Mikel Urquijo și va fi găzduit de Facultatea de Științe Socio-Umane a Universității „Lucian Blaga” din Sibiu.

Tema principală a conferinței este „Parlamentul și viața parlamentară în perspectivă istorică”, alături de o serie de alte subiecte care vizează evoluția instituțiilor reprezentative, inclusiv:

- Relația dintre parlamente și lumea rurală;

- Parlamentarismul în contextul regimurilor autoritare, democratice și totalitare din Europa Centrală și de Sud-Est în prima jumătate a secolului XX;

- Elitele parlamentare și traiectoriile lor sociale;

- Administrația locală și instituțiile reprezentative;

- Mobilizarea politică în timpul alegerilor parlamentare.

- Evenimentul promite să reunească istorici și specialiști din întreaga lume, interesați de evoluția instituțiilor reprezentative și de rolul acestora în dezvoltarea societăților moderne. 

Mai multe detalii despre acest eveniment  și despre edițiile anterioare ale Conferințelor ICHRPI: https://ichrpi.info/conference/  (Copyright 2025, ULBS)

Centrul PatLib din Sibiu - Conferinta EPO 2025

În perioada 3-4 iulie 2025 va avea loc la Viena la unul din sediile EPO conferința PATLIB, conferință dedicată Centrelor Regionale din întreaga lume. Accesul on-site va fi numai pe bază de invitație oficială din partea conducerii EPO. Restul particpanților vor participa ON-LINE. Dl prof.univ.dr. Mihai Țîțu va participa fizic la acest eveniment pentru a prezenta o prelegere de 50 de minute cu o tema care urmează să o indice coordonatorul de la EPO.)

Platforma națională de mecatronică - motorul dezvoltării societății sustenabile

Dl prof.univ.dr Vistrian Mătieș de la Universitatea Tehnică din Cluj Napoca ne anunță că: 

"În perioada 13-17 mai 2025, Universitatea din Craiova  va găzdui manifestarea științifică: “Zilele Educației Mecatronice”(Olimpiada Națională de Mecatronică, ediția XIII-a).  În acest cadru va fi lansată cartea :”Platforma națională de mecatronică - motorul dezvoltării societății sustenabile”.

Lucrarea a fost realizată la inițiativa Centrului Coordonator al PNM (UTC-N), cuprinde 17 capitole, 524 pagini și este structurată  in două părți:

Partea I-a- Potențialul inovator al ingineriei mecatronice pentru dezvoltarea societății sustenabile (7-capitole).

Partea II-a- Centrele regionale de  excelență în mecatronică-motoarele dezvoltării comunităților sustenabile (10 capitole)."

Cartea este accesibilă și  online la adresa:  https://biblioteca.utcluj.ro/files/carti-online-cu-coperta/775-0.pdf

Dl prof. Vistrian Mătieș mai adaugă:

"Mecatronica s-a  născut în Japonia. Cuvântul a fost înregistrat ca marcă de către Yaskawa Electric Corporation în 1971și, a fost utilizat pentru a descrie fuziunea tehnologică: mecanică-electronică-software. Aceasta a fost soluția  specialiștilor la problema pusă de către guvern privind reducerea drastică a consumului de material-energie, precum și a costurilor.

Combustibilul principal pentru motoarele mecatronice este “CUNOAȘTEREA”. Educația mecatronică, bazată pe gândirea sistemică-transdisciplinară și învățarea organizațională asigură vigoarea celor trei piloni  (economic, social, mediu) pe care se sprijină platformele societăților  sustenabile.

Cartea este și o oglindă a complexității demersurilor la nivel academic, pe parcursul a mai bine de trei decenii (1991-prezent),pentru promovarea mecatronicii în învățământul și cercetarea din Romania."

(Extras de RMCândea dintr-un material trimis de dl Prof.univ.dr.ing. Vistrian MĂTIEȘ, UTCN) 

Proprietatea intelectuală: actualități și perspective (Prof.dr.ing.dr.ec. Aurel Mihail Țîțu, Director Centrul PATLIB OSIM-EPO Sibiu)

Subiectul abordat din perspectiva Protecției Proprietății Intelectuale

La sfârșitul anilor 1920, America se schimba într-un ritm amețitor. Drumurile erau tot mai modernizate, orașele creșteau, iar stilul de viață al oamenilor devenea din ce în ce mai dinamic. În acest context, gusturile consumatorilor în materie de automobile au început să evolueze. Dacă până atunci fiabilitatea și prețul scăzut erau principalele criterii, acum oamenii își doreau și confort, design atrăgător și o experiență de condus mai plăcută. Ford Model T, poreclit „Tin Lizzie”, fusese un simbol al accesibilității timp de aproape două decenii, dar începuse să fie depășit de vremuri. Concurența venea cu oferte mai moderne, iar Ford era nevoit să se adapteze.

Henry Ford, omul care reinventase producția de serie, a fost inițial reticent. El credea în continuare că Model T este potrivit pentru majoritatea americanilor, mai ales pentru cei din mediul rural. Totuși, la insistențele fiului său Edsel și în fața presiunii tot mai mari a pieței, a decis că e timpul pentru un nou început. Așa a apărut Model A, o mașină care avea să schimbe din nou regulile jocului.

Model A din 1928 nu semăna deloc cu predecesorul său. Nu împărțea nicio piesă cu Model T și era, practic, un model complet nou, atât ca design, cât și ca tehnologie. Cu un profil mai jos și o siluetă elegantă, caroseria era rezultatul gustului estetic rafinat al lui Edsel Ford. Linia capotei, forma aripilor și proporțiile bine gândite făceau din Model A o mașină care se remarca ușor, chiar și într-o piață în plină diversificare.

Sub capotă, mașina “ascundea” un motor cu patru cilindri, mai performant și mai silențios decât cel al Model T, capabil să atingă viteze între 88 și 105 km/h. Pentru acea vreme, era o realizare remarcabilă. În plus, Ford aducea dotări inedite pentru segmentul său de preț: parbriz din sticlă securizată Triplex și amortizoare hidraulice — premiere în istoria companiei și caracteristici rare la automobilele accesibile. Aceste îmbunătățiri nu doar că făceau mașina mai sigură, ci ofereau și un plus de confort.

Lansarea oficială a Model A, în decembrie 1927, a stârnit un adevărat entuziasm la nivel național. Se estimează că aproximativ 10 milioane de oameni au venit să vadă mașina în prima săptămână. În multe orașe, traficul a fost atât de aglomerat încât a fost nevoie de intervenția poliției. Deși cererea era uriașă, producția a avut nevoie de timp pentru a se stabiliza. Abia în vara lui 1929, fabrica Rouge — cea mai mare uzină integrată din lume la acel moment — a ajuns la capacitatea de 9.000 de unități produse zilnic.

Model A nu a fost doar o mașină nouă, ci un simbol al adaptării și al reinventării. A demonstrat că Ford putea să țină pasul cu vremurile și să ofere publicului ceea ce își dorea cu adevărat: un automobil modern, fiabil, dar și frumos. 

Henry Ford a reușit nu doar să răspundă provocărilor vremii, ci și să transforme din nou o mașină într-un fenomen social. Așa cum glumea presa vremii, „a făcut din Lizzie o doamnă adevărată”.

Voi reveni cu informații interesante în următorul număr al NL despre Henry Ford.

Oficiul de Stat pentru Invenții și Mărci

Misiunea Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci (OSIM), autoritate unică pe teritoriul României în acordarea protecției proprietăţii industriale, este de a susţine inovarea, competitivitatea și profitabilitatea ca factori de creștere economică.

OSIM furnizează servicii de specialitate de calitate prin acordarea drepturilor de proprietate industrială, promovează proprietatea industrială prin toate mijloacele și asigură cooperarea României în relaţiile internaţionale, în conformitate cu tratatele, convențiile și acordurile în domeniu, la care țara noastră este parte.

Atribuţiile O.S.I.M. sunt:

• înregistrează şi examinează cererile din domeniul proprietăţii industriale, eliberând titluri de protecţie care conferă titularilor drepturi exclusive pe teritoriul României;

• este depozitarul registrelor naţionale ale cererilor depuse şi ale registrelor naţionale ale titlurilor de protecţie acordate pentru invenţii, mărci, indicaţii geografice, desene şi modele, topografii de produse semiconductoare, modele de utilitate şi certificate suplimentare de protecţie;

• editează şi publică Buletinul Oficial al Proprietăţii Industriale al României;

• editează şi publică fasciculele brevetelor de invenţie;

• administrează şi conservă Colecţia naţională de proprietate industrială, întreţine şi dezvoltă baza de date informatizată în domeniul său de activitate, inclusiv prin schimburi internaţionale;

• efectuează, la cerere, servicii de specialitate în domeniul proprietăţii industriale;

• publică on-line, pe site-ul oficial al instituţiei, la cerere, în mod gratuit şi fără acordarea de drepturi de autor, articole destinate promovării domeniului proprietăţii industriale;

• atestă consilierii în domeniul proprietăţii industriale şi ţine evidenţa acestora în registrul naţional al cărui depozitar este;

• acordă, la cerere, consultanţă de specialitate în domeniul proprietăţii industriale şi organizează cursuri de instruire, seminarii şi simpozioane în domeniu;

• asigură armonizarea cadrului legislativ naţional cu reglementările internaţionale şi europene în domeniul protecţiei proprietăţii industriale;

• iniţiază, negociază şi participă, în condiţiile legii, la încheierea de convenţii, acorduri, protocoale şi alte înţelegeri interne şi internaţionale în domeniul protecţiei proprietăţii industriale;

• participă şi implementează prin specialiştii Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci proiecte europene şi regionale în domeniul proprietăţii industriale, finanţate parţial sau integral de către

• organisme cu care oficiul dezvoltă relaţii de cooperare;

• îndeplineşte orice alte atribuţii în domeniul proprietăţii industriale, care decurg din dispoziţiile legale în vigoare şi din acordurile internaţionale la care România este parte.

Mai multe detalii puteți găsi pe site-ul www.osim.ro

Prezent și proiecții viitoare privind factorul uman în procesele manageriale (Prof.univ.CS-I dr. Rodica M.Cândea)

Interacțiuni și relații în procesele manageriale: Cum pot deveni mai atractiv(ă) la locul de muncă? (IV)

Atractivitatea unui manager sau a oricărui angajat poate fi îmbunătățită prin autoconștientizare și dezvoltare personală constantă. Sporirea atractivității este un proces direcționat, măsurabil, de durată și presupune o abordare strategică. Pleacă de la o auto-analiză, completată cu feedback de la persoanele relevante, din care vor rezulta direcțiile și obiectivele de urmărit, activitățile de urmat și monitorizarea necesară. Demersul este posibil în contextul unei mentalități deschise care se manifestă prin dorința de a învăța lucruri noi, de a explora noi experiențe, de a găsi soluții creative, în contextul flexibilității în fața provocărilor, presiunilor și a noilor cerințe socio-emoționale. 

Concret, atractivitatea personală și interpersonală poate fi sporită pe mai multe direcții, pe care le exemplific în continuare:

Dezvoltă-ți competențele profesionale

• Participă la traininguri de leadership, cursuri de specializare și evenimente relevante.

• Învață din experiențele anterioare și caută/solicită feedback pentru a te perfecționa.

• Fii bine pregătit în domeniul tău și menține-te la curent cu noile tendințe.

• Îmbunătățește-ți abilitățile digitale și informează-te cu privire la evoluțiile în domeniul inteligenței artificiale.

• Fii la curent cu noile tehnologii din mediul mai larg, internațional.

Dezvoltă-ți competențele de comunicare

• Ascultă activ și interactiv și arată interes și respect pentru punctele de vedere ale interlocutorilor.

• Exprimă-te clar, concis, politicos și adaptat contextului.

• Solicită feedback regulat, acceptă criticile constructive și folosește-le ca oportunități de dezvoltare.

• Dezvoltă-ți capacitatea de a influența decizii și de a negocia.

• Îmbunătățește-ți abilitățile de a vorbi persuasiv și în fața unui public.

• Acordă atenție limbajului nonverbal, care este primul  care “comunică” (ex. îmbracă-te adecvat mediului profesional; adoptă o postură asertivă, zâmbește sincer etc.)

• Personalizeză-ți stilul, fii autentic.

Cultivă-ți competențele emoționale: 

• Fii conștient de propriile emoții și reacții și încearcă să le înțelegi și să le controlezi.

• Caută să înțelegi emoțiile altora manifestate ca reacție la comportamentul propriu.

• Răspunde empatic privind nevoile și preocupările celor din jur.

• Gestionează conflictele cu calm și maturitate.

• Inspiră-i pe ceilalți prin exemplul personal.

• Dezvoltă-ți abilitatea de a crea conexiuni emoționale.

Capacitatea de a înțelege și gestiona propriile emoții, precum și de a empatiza cu ceilalți, devine din ce în ce mai valoroasă. În timp ce IA excelează în sarcinile logice, inteligența emoțională rămâne o abilitate umană distinctivă.

Cultivă-ți inteligența socială

• Păstrează o atitudine pozitivă și proactivă, orientată spre soluții.

• Recunoaște meritele și succesul colegilor.

• Creează un mediu de lucru în care oamenii să se simtă valorizați.

• Colaborează cu colegii, oferă încurajare, ajutor și sprijin.

• Extinde-ți rețeaua de contacte relevante.

• Construiește relații bazate pe încredere și respect reciproc.

• Implică-te în activități de echipă și în evenimentele comune.

Asigură-te că ai un comportament etic

• Demonstrează că ești responsabil și că se poate conta pe tine, fii punctual și respectă termenele.

• Acționează în conformitate cu valorile și principiile tale, respectând valorile, regulile și politicile organizației.

• Fii consecvent în deciziile și comportamentele tale.

• Asumă-ți responsabilitatea pentru greșelile făcute și corectează-le.

• Fii corect și transparent în acțiuni și decizii.

Construiește-ți brandul personal și fă-l vizibil

• Construiește-ți un profil profesional solid și fă-l cunoscut, de ex. prin împărtășirea de cunoștințe și experiență, prin bloguri, prezentări publice etc.

• Implică-te în proiecte relevante și comunică rezultatele fără a accentua meritul propriu.

• Definește-ți viziunea și obiectivele, fă-le cunoscute.

• Fii un model, construiește-ți o reputație solidă bazată pe onestitate și corectitudine.

În concluzie, atractivitatea la locul de muncă este o caracteristică importantă care poate contribui la succesul personal și al organizației. Include un ansamblu de trăsături și comportamente care pot fi modelate în mod constant prin auto-conștientizare și dezvoltare personală.

Coordonator Echipa editorială: CȘ-I, Prof.univ.dr. Rodica M.Cândea, 

Membru co-fondator SAMRO

Contact: Rodica.Candea@mis.utcluj.ro , rcandea@gmail.com