EL CONTRATO DE TRABAJO

Como ya hemos visto, el trabajo por cuenta ajena en el sector privado se rige por el derecho del trabajo o derecho laboral, cuya principal norma es el Estatuto de los Trabajadores.

Su elemento central es el contrato de trabajo, que es el acuerdo entre un empresario y un trabajador por el que este se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución, que es el salario.

Para poder firmar un contrato es necesario ser mayor de edad (18 años), o estar legalmente emancipados si eres menor de 18, o ser mayor de 16 con autorización de los padres o tutores legales. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra, aunque es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal. Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.

Respecto al período de prueba, su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a efectos de antigüedad. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Respecto a la duración, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, pudiendo ser de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.

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Entra en la siguiente página del SEPE, donde encontrarás información detallada de los tipos de contrato de trabajo. Busca los modelos para formalizar cada contrato. Rellena, con tus datos, uno de ellos.

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: CONCEPTOS CLAVE

1.- La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (convenio colectivo).

2.- Un convenio colectivo es pues un acuerdo entre representantes de las empresas como los representantes de los trabajadores como resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz laboral.

3.- Un sindicato de trabajadores es una agrupación de empleados que tiene como objetivo promover y defender los derechos de sus miembros en cuestiones relacionadas con su actividad laboral. Es una asociación de carácter democrático que puede generarse libremente tanto en sector público como en el sector privado. Una de sus principales actividades consiste en negociar, en nombre de sus afiliados, cuestiones de interés común como salarios, vacaciones, condiciones de trabajo, licencias, etc. Los individuos afiliados al sindicato de trabajadores, por su parte, deben comprometerse al pago de cuotas sindicales, asistir a reuniones y adherirse a las acciones (por ejemplo, huelgas) que se acuerden en el seno de la organización.

4.- En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. Una huelga es un método de protesta que desarrollan los trabajadores cuando interrumpen sus tareas laborales para demandar una mejora en las condiciones laborales o protestar ante el recorte de algún derecho. Esta suspensión de la actividad apunta a provocar un perjuicio a los responsables de atender la queja y de satisfacer las demandas, de modo tal que se vean forzados a dar una respuesta positiva a las exigencias para recuperar el normal funcionamiento de la empresa u oficina. La huelga suele asociarse al paro: colectivamente, los empleados dejan de trabajar. 

Es importante tener en cuenta que la huelga, de hecho, es un derecho. Se trata de un medio legítimo para defender los intereses sociales y económicos de las personas en el marco de una relación laboral.

Existen distintos tipos de huelgas:

• La huelga de brazos caídos se desarrolla en el lugar de trabajo, con los empleados manteniéndose inactivos. 

• La huelga a la japonesa  consiste en un incremento del rendimiento de trabajo para que la empresa tenga un problema con la producción excedente.

• La huelga de hambre implica la negativa a consumir alimentos hasta que una reivindicación es atendida.

• La huelga de estudiantes sirve para reivindicar derechos en materia de educación o manifestarse en contra de medidas gubernamentales que atenten contra ellos.

EL SALARIO

El salario es la retribución de los trabajadores por cuenta ajena (sea en el sector privado o público). Normalmente se recibe en metálico, aunque hasta un 30 % del salario puede recibirse en especie (por ejemplo, si se incluye el alojamiento del trabajador).

Cada año el Gobierno fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que establece el mínimo que un trabajador puede cobrar por una jornada completa. Se negocia con las organizaciones sindicales y empresariales, sobre la base del Índice de Precios al Consumo (IPC) y otros indicadores económicos. A partir de ese mínimo, la estructura y cuantía de los distintos salarios se establecen mediante negociación colectiva (es decir, la negociación entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de la empresa), que da lugar a los convenios colectivos, o en su defecto mediante pacto entre el empresario y el trabajador.

El salario puede descomponerse en dos partes principales:

• El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, sin tener en cuenta ninguna otra circunstancia.

• Los complementos salariales son retribuciones que se suman al salario base por circunstancias particulares relativas a las condiciones personales del trabajador, el trabajo realizado, los resultados o la situación de la empresa. Entre ellas destacan los complementos de antigüedad, de productividad, las pagas extraordinarias...

Por otro lado, hay que tener en cuenta la diferencia entre dos conceptos:

•  Salario bruto: es la retribución completa del trabajador.

•  Salario neto: es lo que realmente recibe el trabajador, una vez descontados los impuestos y las aportaciones a la Seguridad Social.

BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios sociales son una remuneración que reciben los trabajadores, más allá del sueldo, como parte del pago por su trabajo y en forma de beneficios para cubrir aspectos como el transporte, la comida, la guardería de sus hijos o premios por objetivos cumplidos o trabajos bien hechos. Estos beneficios sociales no pueden ser sustituidos por dinero, son beneficios que ofrece la empresa al trabajador con el objetivo de mejorar su calidad de vida. Son una forma de retribución indirecta que se convierten en una importante herramienta de motivación y compromiso por parte del trabajador. 

Los más valorados por los trabajadores suelen ser cheques restaurantes, seguros médicos, facilidades para el desarrollo de una actividad física, smartphones, portátiles o móviles de empresa, obsequios...

TEST

LEGISLACIÓN LABORAL. DERECHOS Y DEBERES LABORALES

•  Una empleada de hogar.
•  Un policía local.
•  Un Técnico en Sistemas Informáticos
•  El Director de la Caja de Ahorros

•  Los contratos de trabajo.
•  Los contratos de trabajo y los convenios colectivos.
•  Los reglamentos del Gobierno.
•  Los Tratados internacionales.

•  El trabajador o la trabajadora puede pactar libremente con la empresa en el contrato de trabajo cualquier condición de trabajo, mejore o no lo dispuesto en el Convenio colectivo.
•  Trabajador o trabajadora y empresa pueden pactar que durante el primer año de la relación laboral no es posible secundar una huelga.
•  Ambas partes pueden pactar libremente en el contrato una mejora de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio colectivo aplicable.
•  El trabajador o la trabajadora puede renunciar en el contrato a alguno de sus derechos laborales siempre que no atente contra su integridad física o salud.

•  El derecho a la vigilancia periódica de la salud de los trabajadores y las trabajadoras.
•  El derecho a recibir formación e información sobre los riesgos existentes en la empresa y sobre las medidas de prevención y protección aplicables.
•  El derecho a participar en materia de seguridad y salud a través de representantes.
•  Son correctas todas las respuestas anteriores.

•  Con los trabajadores y las trabajadoras que lleven más de 3 meses inscritos en la oficina de empleo.
•  Con los trabajadores y las trabajadoras mayores de 16 y menores de 30 años.
•  Con los trabajadores y las trabajadoras menores de 45 años.
•  Con cualquier mujer trabajadora.

•  Un contrato eventual por circunstancias de la producción.
•  Un contrato de obra o servicio determinado.
•  Un contrato de interinidad.
•  Cualquier contrato temporal.

•  Acumulación de tareas o exceso de actividad de la empresa.
•  Sustitución de trabajadores o trabajadoras con contratos suspendidos temporalmente.
•  Para la realización de una obra o servicio determinado.
•  Para cubrir la parte de jornada que deja vacante un jubilado parcial.

•  Será igual al salario de cualquier otro trabajador o trabajadora de la misma categoría profesional.
•  No será inferior al salario mínimo interprofesional.
•  Será como mínimo de un 75 % durante toda la vigencia del contrato.
•  Puede ser como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo año del salario previsto para su categoría profesional.

•  En el contrato de trabajo en prácticas para trabajadores o trabajadoras con titulación.
•  En todos los contratos temporales durante el periodo de prueba.
•  En el contrato para la formación para trabajadores o trabajadoras sin titulación.
•  No existe esa obligación para la empresa en ninguna relación laboral.

•  Los contratos de trabajo verbales son nulos.
•  Los contratos de trabajo siempre se formalizan por escrito y en modelo oficial.
•  Los contratos de trabajo temporales pueden ser verbales o escritos.
•  Los contratos de trabajo temporales que deben ser formalizados por escrito se convierten en indefinidos si se hacen de forma verbal.

•  El periodo de prueba es legalmente obligatorio para todos los trabajadores y las trabajadoras.
•  Cuando así lo acuerde unilateralmente la empresa.
•  El periodo de prueba sólo existirá si fue pactado por escrito en el contrato de trabajo.
•  El periodo de prueba es obligatorio para los trabajadores y las trabajadoras sin experiencia laboral.

•  Únicamente si se pactaron en el Convenio Colectivo o en el contrato de trabajo.
•  No son obligatorias en ningún caso.
•  Son obligatorias únicamente cuando existan causas justificadas.
•  Son obligatorias siempre que lo exija la empresa, haya o no causa justificada.

•  15 minutos si la jornada diaria, partida o continuada, supera las 6 horas.
•  15 minutos si la jornada diaria es continuada y supera las 6 horas .
•  30 minutos si la jornada diaria es continuada y supera las 8 horas
•  El que pacten las partes libremente en el contrato de trabajo.

•  Traslado de domicilio habitual.
•  Matrimonio.
•  Incapacidad temporal por enfermedad.
•  Son correctas las dos primeras opciones.

•  Cuando es trasladado durante más de 12 meses a un nuevo centro de trabajo que le obliga a cambiar de residencia.
•  Cuando es trasladado durante más de 12 meses a un nuevo centro de trabajo aunque este cambio no le obligue a cambiar de residencia.
•  Cuando es trasladado durante más de 3 meses a un centro de trabajo situado en otra localidad.
•  Cuando es desplazado durante menos de 12 meses a otro centro de trabajo situado en una provincia diferente.

•  Ambas cantidades las fija anualmente el Gobierno.
•  El SMP lo fija la empresa y el SMI el Convenio colectivo.
•  El SMP lo fijan de mutuo acuerdo empresario y trabajador y el SMI el Gobierno.
•  El SMP lo fija el convenio colectivo para cada categoría profesional y el SMI el Gobierno.

•  En los casos de disolución de la sociedad mercantil.
•  En los casos de despido colectivo por razones económicas.
•  Cuando fallece el empresario o la empresaria y se produce la subrogación empresarial.
•  Son correctas las dos primeras opciones.

•  En todos los casos de despido disciplinario.
•  Únicamente en los casos de despido disciplinario nulo.
•  Únicamente en los casos de despido disciplinario improcedente si la empresa no opta por la readmisión.
•  En los casos de despido disciplinario procedente.

•  Un año para reclamar salarios adeudados a contar desde la fecha en que debieron abonarse.
•  20 días para reclamar contra el despido disciplinario a contar desde la fecha del despido.
•  20 días para reclamar la fecha de disfrute de vacaciones a contar desde que se le comunicó la fecha del periodo vacacional.
•  Son correctas todas las respuestas anteriores.

•  El plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad.
•  El plus de transporte.
•  El plus de nocturnidad.
•  El plus de puntualidad.