Inhimillisen sosiaalisen organisaation tutkimus on keskeistä sekä akateemiselle sosiologialle että anarkismin teorialle. Amerikkalainen sosiologia on luonteeltaan kuitenkin selkeän kapitalistinen hanke; se ei ole koskaan tunnustanut anarkismia tai anarkistista teoriaa. Myös sosiologiaa kritisoineiden marxilaisten tekemät kriittiset analyysit ovat jättäneet anarkistiset periaatteet huomiotta. Samalla nämä kritiikit ovat sivuuttaneet organisaatioiden sosiologian.
Miksi vaivautua muodollisen kritiikin kehittelyyn? Mitä poliittisia tarkoitusperiä sellainen voisi palvella? Viittaan vastauksessani kahtaalle. Ensiksikin meidän tulisi tutkia sitä, mitä seurauksia organisaatioiden sosiologialla voi olla. Alkuun voidaan ainakin todeta, että se esittää inhimillisistä organisaatioista sellaisen näkemyksen, joka ei tuo esiin niiden kaikkia potentiaaleja. Samalla sosiologit legitimoivat status quota ja aikaansaavat ihmisten vieraantumista ja kyynistymistä organisaation luonteeseen. Tämä puolestaan lamaannuttaa ihmisten omaehtoista ajattelua ja vaihtoehtojen hahmottelua, ja edistää individualistisia ratkaisuja ja pakoa.
On tärkeää ymmärtää, että sosiologia ja muut yhteiskuntatieteet tunnustetaan yhteiskunnallisesti legitiimeiksi, itse asiassa parhaimmaksi yhteiskuntatutkimukseksi. Aivan ilmeisesti väitteeni, joka perustuu siihen, että olen yhteiskuntateoreetikko, herättää huomattavasti positiivisempaa vastakaikua useimmissa yhteiskuntaryhmissä kuin jos sanoisin olevani anarkismin teoreetikko. Anarkismi on poliittinen ideologia – ja siksi epäluotettava. Sitä vastoin sosiologiaa voimme lähestyä huojentunein mielin: se on oikea tieteenala ja ansaitsee luottamuksemme.
Käytännössä yhteiskuntatieteilijät kuitenkin säännönmukaisesti tuovat esiin ideologisia väitteitä esittämällä näennäisobjektiivisia analyyseja. Koska suurin osa tästä tapahtuu ilman, että tieteenharjoittajat tiedostavat sitä, on ymmärrettävää, että myös ihmiset vailla analyyttistä koulutusta joutuvat harhaan. Näin tieteellisiksi väitteiksi naamioidut poliittiset väitteet tulevat hyväksytyiksi, kun taas selkeän suorat poliittiset väitteet kohtaavat useinkin hämmentyneen tai närkästyneen yleisön.
Toiseksi yhteiskuntatieteet todellakin eroavat muista tieteistä. Yhteiskuntatieteet ovat refleksiivisiä. Tämä merkitsee sitä, että ihmiset voivat lukea ja tosiasiassa lukevatkin yhteiskuntatieteellistä tutkimusta. Tutkimusten lukeminen taas vaikuttaa heidän toimintaansa tai ainakin sellainen mahdollisuus on olemassa. Yhteiskuntatieteet eivät ainoastaan löydä lainalaisuuksia tai organisoi tietoa – ne myös luovat sitä.
Organisaatiososiologia: paradigma
Ne, jotka tuntevat yhteiskuntatieteiden nykytilanteen, tietävät, ettei ole olemassa yhtä yksittäistä käytössä olevaa ”organisaatioiden” määritelmää tai yleisesti hyväksyttyä luokittelutapaa. Tästä huolimatta yhteiskuntatieteilijät kuvittelevat tietävänsä, mikä organisaatio on, ja organisaatioiden toimintaa ja rakennetta koskevaa informaatiota onkin kasaantunut valtavasti. Tämän informaation järjestäminen riippuu tietenkin tieteenharjoittajan muodollisesta tai implisiittisestä teoriasta. On kuitenkin olemassa yksi organisaatiososiologian paradigma, joka nauttii yleistä hyväksyntää. Esimerkiksi melkein kaikki teoriat hyväksyvät ydinkäsitteekseen ”kontrollin”. Ne pitävät organisaation ilmentämää auktoriteettia legitiiminä, pakkovallattomana ja perustavasti rationaalisena. Ne pitävät johtajuutta ja hierarkiaa väistämättöminä, elleivät peräti toivottavina. Tällaisia paradigmaattisia väitteitä on tietysti enemmänkin ja tarkastelemme niitä jatkossa.
Tämän paradigman luonne on pohjimmiltaan autoritaarinen. Sitä kannattavat teoreetikot eivät edusta mitään yksittäistä ryhmäkuntaa. Poliittisesti oikealla ovat ne, jotka julkilausutusti kannattavat kontrollin maksimoimista keinona lisätä organisaation tehokkuutta; ja vain askelen päässä vasemmalla ovat puolestaan ne, jotka pitävät byrokratiaa organisaation kehittyneimpänä muotona ja parhaimpana keinona suojella yksilöiden oikeuksia.
Amerikkalaiset organisaatiososiologit ovat ideologialtaan kapitalisteja. He pitävät tiettyjä periaatteita ja asioita ”luonnollisina”: taloudellista voittoa, pääoman kasautumista, organisaatioiden yksityisomistusta sekä massatuotantoa ja -kulutusta. Varmastikaan poliittisen taloustieteen väitteet eivät juuri koskaan tule aivan sellaisinaan mukaan organisaatioteorioihin. Kuitenkin – kuten yritän seuraavassa osoittaa – nämä teoriat rakentuvat kapitalismin ideologialle, jota ne omasta puolestaan tukevat. Olisi lähestulkoon ennenkuulumatonta, jos anarkistisesta analyysista unohdettaisiin ”valtio” – ymmärrettiinpä tämä sitten millä tavalla tahansa. Vastaavasti jos organisaatioteoreetikot käsittelisivät ”valtiota”, olisi se mitä yllättävin veto.
Theodor Caplowin Principles of Organization esittelee yhden harvoista akateemisen sosiologin esittämistä luonnehdinnoista (Caplow, 1964, 23):
Modernissa yhteiskunnassa miltei kaikki viralliset organisaatiot osoittautuvat lähempää tarkastellen valtion virallistamiksi. Valtio myöntää avioliittoluvan, toimiluvat yrityksille ja pitää rekisteriä vapaaehtoisorganisaatioista. Tällä ilmiöllä vaikuttaisi olevan kaksi syytä. Ensinnäkään omaisuutta ei voida turvallisesti pitää hallussa ilman valtion takaamaa omaisuuden pyhitystä. Koska lähes kaikilla merkittävillä virallisilla organisaatioilla on kollektiivista omaisuutta, on ilmeistä, miksi ne tarvitsevat virallistamista. Toiseksi mikä tahansa organisaatio, jolla on hallussaan merkittävästi valtaa, joutuu aika ajoin turvautumaan väkivaltaan. Modernissa yhteiskunnassa, jossa valtion väkivaltamonopoli kyseenalaistetaan vain ani harvoin, valtion täytyy tavallisesti tarjota pakkokeinot yksityisille organisaatioille, vaikka tästä on tietysti poikkeustapauksiakin, kuten rikollisryhmät.
Auktorisoinnin ilmiö sivuutetaan usein. Voi näyttää pätemättömältä, että yhtiön perustamiskirja, jossa vaikkapa mainitaan uuden ovenvartijaryhmän palkkaamisesta teollisuuskorporaation alayritykseen, on viime kädessä valtion auktorisoima. Valtio pitää kuitenkin yllä yhtiörekisteriä, josta yhtiön johtokunta saa oikeutensa nimittää yhtiölle toimivan johdon, jonka jäsenet puolestaan ovat oikeutettuja tekemään muun muassa sellaisia päätöksiä kuin uuden ovenvartijaryhmän palkkaaminen.
Huolimatta tästä pätevästä aloituksesta valtio ei enää toista kertaa tule esiin hänen ”organisaatioperiaatteissaan”.
Anarkistiset periaatteet
Ei ole toistaiseksi olemassa mitään konkreettista anarkistista organisaatioteoriaa eikä anarkistista sosiologiaa. Pikemminkin on lukuisia viitteitä siitä, minkälaisia rakenteita näillä organisaatioilla tulisi olla. Anarkisteilla on ollut selkeä taipumus suosia pieniä ryhmiä, joissa sosiaaliset suhteet voivat muodostua mahdollisimman persoonallisiksi ja joissa käyttäytymisen spontaanius voi kasvaa maksimaaliseksi.
Taipumusta suosia pientä kokoa ei kuitenkaan tulisi pitää minään jäykkänä organisaatioperiaatteena. Pikemminkin se ilmentää näkemystä, ettei 1) organisaation koon tulisi ylittää rajaa, jossa sen jäsenillä alkaa olla vaikeuksia hahmottaa toimintansa kokonaisuutta ja 2) koon ei tulisi myöskään ylittää rajaa, jossa ihmisten suhteet muuttuvat persoonattomiksi. Koska kriittinen koko voi vaihdella sen mukaan, miten ihmiset ovat hankkineet kokemusta erilaisissa anarkistikollektiiveissa toimimisesta, on ennenaikaista puhua anarkististen organisaatioiden ihanteellisesta koosta. Mielestäni yksinkertainen pienuuden suosiminen tuntuisi tällä hetkellä perustellulta.
Anarkistisen organisaatioajattelun ytimessä on vallan hajauttamisen periaate. Tämä periaate on johdettu uskosta inhimilliseen tasa-arvoon ja se on saanut monia muotoja, kun sitä on sovellettu erilaisiin sosiaalisiin organisaatioihin. Ensisijaisena on pidetty mallia tasavertaisesta päätöksentekoon osallistumisesta eli yhteisestä päätöksenteosta.
Mielestäni radikaalimpi näkemys on, ettei organisaatioiden edes tarkoiteta olevan ikuisia, vaan ne pyritään lakkauttamaan määräajoin. Tämä organisaatioiden pysymättömyyden idea kannustaa kokeiluihin. Sen lähtökohtana on muutama tärkeä näkökohta: 1) ajatus siitä, että organisaatio on sosiaalisesti hyödyllinen ja että sen jäsenet hajaantuvat, kun organisaatiosta ei enää ole hyötyä; 2) ajatus, että organisaatioita usein muodostetaan ratkaisemaan tiettyjä ongelmia ja tehtäviä ja ettei organisaatioita enää tarvita, kun ongelmat on saatu ratkaistua; 3) ajatus, että käyttäytymisen ja toiminnan jäykistyminen muodolliseksi saattaa olla väistämätöntä kaikissa organisaatioissa; ja 4) ajatus, että ajan mittaan ihmisillä on taipumus samastaa omat henkilökohtaiset tarpeensa ja organisaation intressit. Lyhyesti sanottuna tämä periaate ajallisesti rajallisesta organisaatiosta edustaa pyrkimystä ehkäistä tai välttää organisaatiopatologioita sellaisina kuin nykyään niitä tunnemme. Jatkossa muut anarkistiset periaatteet saavat lisävalaistusta.
Tehokkuus
Monien sosiologien standardimääritelmä organisaation ”tehokkuudelle” on ollut päämäärien saavuttamisen aste (Price, 1968; Etzioni, 1964). Organisaation päämäärät ovat oletettavasti niitä, mitä politiikantekijät organisaation avulla pyrkivät aikaansaamaan. Tehokkuutta tutkivat sosiologit tutkivat tavallisesti organisaatioiden ilmoittamia päämääriä samoin kuin haastattelevat ja tarkkailevat johtoasemissa olevia. Tämä vaikuttaa mutkattomalta ja on ilmeisen järkevää ja perusteltua.
Yksi organisaation tehokkuutta arvioinut tutkimus tarjoaa meille valaisevan esimerkin. ”Esimerkiksi vankilaa, jonka tarkoituksena on vartioida vankeja ja josta vain harva vanki pakenee, voidaan pitää tehokkaana organisaationa.” Ja vielä toinen: ”Menestyksekäs lakko osoittaa moraalin, joustavuuden ja tehokkuuden alhaista astetta.” Tähän joku tietysti heittäisi kommenttinaan, että hän nyt sattuu vastustamaan sekä vankiloita että ihmisten säilömistä kannattavia organisaatiopäämääriä. Anarkisti varmasti asettuisi tälle kannalle. Edellä käsityksiään esittäneen sosiologin esitys oli taas sinänsä loogisesti moitteeton. Aivan vastaavasti lakon voisi katsoa edustavan työntekijöiden korkeaa moraalia ja olevan näyttö tehokkaasti toimivan ammattiliiton yhteistyöponnistuksista. Mutta määritelmän kirjoittaja samastuikin yrityksen johtoon – ei työntekijä/lattiatasoon.
Sikäli kun kirjoittaja olisi edes tavoitellut neutraaliutta sosiologina, hän olisi voinut sanoa, että arvostelmat organisaation tehokkuudesta riippuvat yhteiskunnallisesta asemasta. (Tämän sanottuaan hän olisi tietysti voinut kirjoittaa koko kirjan tästä lähtökohdasta, mainiten selkeästi rajoituksen, että näkökulma on yritysjohdon.) Tätä hän ei tehnyt – eikä se todellisuudessa olisi tehnyt häntä neutraaliksi – mutta jättämällä tutkimuksen ilman tätä varausta hän esittää meille hyvin elitistisen ja vääristyneen kuvan organisaation puitteissa toimimisesta.
Kun organisaation tehokkuutta ajatellaan anarkistisesta arvoperspektiivistä käsin, tulee tietysti ottaa huomioon muitakin tärkeitä lähtökohtia: ketkä asettavat organisaation tavoitteet ja mitkä ovat niiden sosiaaliset seuraukset? Näin ajatellen organisaatiota voitaisiin pitää tehokkaana, jos kaikki osallistujat osallistuvat muotoilemaan organisaation päämääriä ja tavoitteita, jos nuo tavoitteet eivät aiheuta inhimillistä haittaa ja jos organisaation tavoitteet ja päämäärät saavutetaan.
Kontrolli
Organisaatiot toimivat, koska johto pitää valtaa hallussaan. Johdon valta on vakaa, koska jokainen hyväksyy sen legitiiminä (moraalisena, oikeana, totena, oikeudellisena jne.) Vaikka sosiologit tuovat näkemyksensä harvoin avoimesti julki, he olettavat, että henkilöillä, jotka omistavat organisaation tai johtavat sitä, on oikeus hävittää omaisuuttaan haluamallaan tavalla. Ne, jotka kontrolloivat organisaatiota, tekevät työsopimuksia työvoimaansa myyvien työläisten kanssa. Yleisessä palkkatyöpaikkojen niukkuuden olosuhteissa ja valtion sääntelyn puitteissa yrityksen omistajat voivat suurilta osin sanella työsopimuksen perusehdot. Ammattiliittoja on ollut olemassa juuri ja juuri sadan vuoden ajan; minimipalkka, reilut työehdot ja terveys- ja turvallisuussäännökset edustavat kaikki suhteellisen moderneja innovaatioita, joissa liberaali valtio on tullut mukaan ja rajoittanut työsopimuksen luonnetta.
Valtion interventio talouteen on lisännyt kapitalistiosapuolen vallan legitiimiyttä. Osittain tämä johtuu siitä, että tavalliset ihmiset kuvittelevat valtion olevan toimijana täysin itsenäinen ja riippumaton niistä tahoista, jotka kontrolloivat työpaikkoja. Työpaikoilla organisatorista auktoriteettia harjoitetaan omistajuuden legitiimiyden kautta ja hallinnon tarjoamassa suojelussa.
Koordinaatio ja kontrolli ovat toistuvia teemoja organisaatioteoriassa. Kukaan anarkisti ei varmastikaan vastustaisi koordinaation vaatimusta. Mutta kuinka suhtautua kontrolliin? Tässä yhteydessä kontrollilla viitataan päätöksentekoprosessien kontrollointiin – siihen, kuka saa päättää mitä tehdään.
Anarkismin näkökulmasta tähän ei ole olemassa mitään yksinkertaista ratkaisua. Vähimmäisratkaisuksi voisin kutsua sellaista ehtoa, jonka mukaan kontrolli ei koskaan voi olla minkään eliitin hallussa. Tämä tarkoittaisi sitä, ettei olisi hyväksyttävää, että joku ihmisryhmä kykenee aina, tai lähes aina, kontrolloimaan mitä päätetään.
Joku organisaatioteoreetikko saattaisi tähän tietysti huomauttaa, että legalistis-rationaalisen auktoriteetin olemuksena on, että valta kontrolloida päätöksiä sijaitsee asemissa ja rooleissa, ei ihmisissä. Tämän käsityksen yhteiskuntatieteilijä ottaa suurin piirtein siten, että ihmisiä rekrytoidaan asemiin, koska he ovat täyttäneet jonkinlaiset pätevyyskriteerit, ja he voivat jatkaa vain niin kauan kuin he toimivat roolinsa kriteerit täyttäen. Tietysti on epätodennäköistä, että organisaatiot toimisivat todellisuudessa koskaan juuri tällä tavoin. Todennäköisempää on, että tämä heijastelee ennemminkin yhteiskuntatieteilijän taipumusta muokata todellisuutta siistiksi teoreettiseksi kokonaisuudeksi.
”Rooliteoriaan” vetoamisen torjuminen voitaisiin perustella tarkemminkin. Pätevä anarkistinen vastaus kuuluisi, ettei sillä, onko valta sijoittunut rooleihin vai ei, ole todellista merkitystä. On kolme syytä, miksi asia on näin.
Ensiksikin puhumme työorganisaatiosta kapitalistisen yhteiskunnan puitteissa, jossa auktoriteettiasemissa olevien ihmisten kontrolloimia päätöksiä täytyy rajoittaa voiton maksimoinnin vaatimus. Tämähän on väistämättä tehokkuuden tärkein kriteeri kapitalistisessa organisaatiossa. Näin ollen kaikki päätökset täytyy taivuttaa rationaalisesti työntekijöitä vastaan.
Myös valtiososialististen yhteiskuntien työorganisaatioissa asetetaan ylhäältä käsin rajoittavia vaatimuksia, jotka eivät ole yhteneväisiä organisaation työntekijöiden intressien kanssa. Tosin vaatimusten yhteneväisyys on suurempi sosialismissa, ja joissakin valtioissa työntekijöiden osanotto vaatimusten määrittelyyn on ollut suurempaa kuin toisissa. Kuitenkaan valtion intressit eivät tavallisesti ole neuvoteltavina, ja siinä määrin ne voidaan kääntää työntekijöitä vastaan. (Klassisen marxilais-leniniläisen oletuksen mukaan vasta proletariaatin diktatuurin muodostuttua valtion intressit tulevat olemaan samat kuin työläisten. Tarpeetonta sanoakaan, mutta kukaan anarkisti ei odota näin käyvän; eikä sen puoleen moni sosiologikaan, vaikka tämä aihe kuuluu jo puhtaan teoreettisten väittelyiden alueelle.)
On olemassa toinenkin vastaväite ajatukselle, että valta ja auktoriteetti kuuluisivat organisaatiossa tiettyjen asemien alaisuuteen. Moderneissa, niin kapitalistisissa kuin sosialistisissakin yhteiskunnissa, työ on organisoitu ammattiuriksi. Tavallisesti ura määritellään etenemiseksi jollain samalla työalueella, mihin liitetään oletus, että uusi työ tai asema tuo mukanaan vastuun lisääntymisen, samoin kuin auktoriteetin lisääntymisen ja palkan nousemisen tai muun vastaavan korvauksen. Todellisuudessa kuitenkin suurin osa työntekijöistä tekee yhtä ja samaa työtä. Heillä ei ole uraa lainkaan, tai sitten se on vain hyvin rajallinen, kun sitä mitataan lisääntyvillä tuloilla tai kasvavalla vastuulla. Koko käsitys urasta on suosiollisesti varattu pelkästään asiantuntijoille ja johtajille.
Harvat ihmiset ovat koskaan elämänsä aikana yhteiskunnallisen vallankäytön asemissa. Osittain tämä on seurausta luokkaan, yhteiskunnalliseen asemaan, sukupuoleen ja etnisyyteen liittyvistä eriytyvistä elämänmahdollisuuksista. Osittain se on seurausta vallankäytön asemien määrän rajoittuneisuudesta yhteiskunnassa. (Nämä tekijät eivät tietenkään ole täysin muuttumattomia edes kapitalistisessa yhteiskunnassa.) Vaikka yhteiskuntatieteilijät ovat erimielisiä siitä, ovatko yhteiskuntaluokat välttämättömiä, he ovat yksimielisiä siitä, että valta-asemia on niukasti ja että tämä on juuri niin kuin asioiden pitää ollakin.
Näin ollen vain pienellä murto-osalla väestöstä on ammattiura, joka mahdollistaa heidän siirtymisensä valta-asemasta toiseen. Niin yleisesti hyväksytyltä vaikuttaa tämä ajatus urasta, että yliopistot ja organisaatiot tarjoavat joillekin ihmisille mahdollisuuden harjaantua hallinnossa eli hankkia tietyt tieto- ja valtaresurssit käyttöönsä. Vallassa olevat karrieristit hankkivat itselleen väistämättä organisatorisen tiedon lisäresursseja samoin kuin hallinnollisia taitoja, joita saadaan vain toimimalla aktuaalisessa valta-asemassa. Näin pääsyllä organisaation resursseihin on tavallisesti itseään kumuloiva vaikutus.
Se, että joillakin ihmisillä voisi olla ura toisten elämän hallitsemisessa, on tietysti mahdoton ajatus anarkistisessa kontekstissa. Kuitenkin – vähimmäisratkaisun puitteissa – anarkisti voisi hyväksyä ajatuksen valta-asemien niukkuudesta. Tämän hyväksymiseksi voitaisiin asettaa joitakin ehtoja, kuten ettei tämä niukkuus ole toivottavaa tai väistämätöntä ja ettei tämä tila voi muodostua pysyväksi. Otettaessa nämä vaatimukset huomioon vähimmäisohjelma edellyttäisi, ettei kenellekään annettaisi mahdollisuutta tehdä uraa valta-asemiin liittyen. Ihmiset siis kierrättäisivät valta-asemia, ja niiden kesto olisi tiukan rajallinen. Tämän ohjelman omaksuneen käytännön seurauksena organisatorinen ja hallinnollinen tieto hajautuisivat tehokkaasti yhteisöön.
On kolmaskin vastaväite sille, että valtaa annetaan asemille, joiden määrä pyritään vieläpä pitämään pienenä. Vapaus ei ole pelkästään yhteiskuntarakenteeseen liittyvä asia – se on myös tapa. Vallan keskittämisen seurauksena meistä kaikista tulee seurailijoita. Emme pelkästään menetä mahdollisuutta oppia toimimaan autonomisesti, vaan joudumme alituiseen toistamaan mukautumisen, passiivisuuden ja alistuneisuuden käytäntöjä. Se, että ihmiset pääsevät eroon tukahduttavien instituutioiden rajoituksista, ei automaattisesti tee heistä vapaita. Vapaus voi syntyä vain käytännön kautta – ja se taas nykyisellään on kielletty suurimmalta osalta ihmisiä.
Tavallisen organisaatiososiologian yksi perusolettamus on, että päätöksenteon keskittäminen on hyvän organisaation edellytys. Tämä premissi heijastelee ”intellektuellien” epäluottamusta ihmisten valtaenemmistön pyrkimyksiin ja kykyihin.
On sellaisia pitkiä aikoja koskevia päätöksiä, joissa on kyse päämääristä ja politiikkasuosituksista. Nämä ovat strategisia päätöksiä. Taktiset päätökset sitä vastoin ovat niitä, jotka ovat pääasiassa hallinnollisia. Ne ovat rutiininomaisia, päivittäin tehtäviä operationaalisia päätöksiä. Suhteessa näihin molempiin tyyppeihin monet sosiologit väittävät, että keskittäminen – päätöksentekovallan keskittäminen – on avain tehokkuuteen. Ne organisaatiot, joissa valta on vahvemmin keskitettyä sekä strategisessa että taktisessa päätöksenteossa – näin suurin osa sosiologeista päättelee – ovat tehokkaampia kuin ne, joissa on pitäydytty matalaan vallan keskittämisen asteeseen. Kun pysytään kapitalististen tehokkuuskriteerien puitteissa, onkin todennäköistä, että empiirisenä yleistyksenä tämä väite on tosi. Sinänsä tätä kriteeriä hyväksymättä voisimme kuitenkin kysyä, muuttaisiko henkilöiden kierrätys keskitettyjen organisaatioiden valta-asemissa organisatorista tehokkuutta. Vastaus lienee sen suuntainen, että johdon asemissa on ollut normaalia vaihtuvuutta ilman, että se on tuottanut pitkän aikavälin negatiivisia seuraamuksia. Tällaisella kierrätyksellä ei ole mitään väistämättömän negatiivisia vaikutuksia organisatoriseen tehokkuuteen.
Byrokratia
Sen jälkeen, kun Max Weber kirjoitti klassisen sosiologisen byrokratian puolustuksensa byrokratiasta kaikkein soveliaimpana kapitalismin organisaatiomuotona, on usko byrokraattisten muotojen välttämättömyyteen joutunut vakavien kyseenalaistusten kohteeksi vain harvoin. Eikä byrokratian puolusteluille tunnu tulevan loppua.
Byrokraattisessa organisaatiossa on neljä osatekijää, jotka kiinnostavat meitä tässä yhteydessä: 1) byrokratiassa on olemassa asemien hierarkia; 2) erikoistunut työnjako; 3) palkat ja muut palkkiot jakautuvat hierarkia-aseman perusteella; ja 4) on olemassa muodollisia sääntöjä ja menettelytapoja, jotka sääntelevät jäsenten toimintaa organisaatiossa.
Oman näkemykseni mukaan byrokratioita puolustetaan enemmän sellaisten yhteiskunnallisten vaikutusten vuoksi, joista yhteiskuntatutkijat eivät puhu, kuin niiden oletetun organisatorisen tehokkuuden vuoksi. Neljä em. osatekijää voivat olla välttämättömiä byrokratialle, mutta niitä tarvitaan myös pitämään yllä sosiaalista kerrostuneisuutta, edistämään kilpailun ja sosiaalisen liikkuvuuden periaatteita, estämään itsehallinnollisia pyrkimyksiä sekä vahvistamaan ryhmäkuntaistumista ja eristyneisyyttä. Pahinta on, että byrokraattiset muodot estävät ihmisiltä kasvun ja itsensä kehittämisen mahdollisuudet. Ne ikuistavat tietynlaisen poliittisen ja taloudellisen itsearvioinnin muotoja tyyliin ”jos olet noinkin terävä, millä selität sen, ettet ole rikas?”
Byrokraattiset muodot ovat valtiososialistisissa yhteiskunnissa tuottaneet samat yhteiskunnalliset seuraukset; ne tukevat aivan samaan tapaan poliittisen taloustieteen oletuksia. Vaikka muodollisesti painotetaankin yhteisiä päämääriä, yhteistyötä ja toveruutta, ei hierarkiasta ja erikoistumisesta ole päästy eroon. Joissakin valtiososialistisissa maissa on kylläkin tehty aitoja yrityksiä minimoida tuloeroja ja saattaa työntekijöitä mukaan laajempiin organisatorisiin päätöksentekoprosesseihin. Tietysti myös työllisyyden, asumisen ja terveydenhuollon takeet ovat sosialismissa merkittäviä – takeita, jotka tekevät ihmisten elinolosuhteista varmasti turvallisempia. Niistä huolimatta sosialistisen organisaation turvattu työntekijä ei ole sen autonomisempi, itsenäisempi eikä myöskään sen vapaampi kuin vastaava työntekijä kapitalistisessa organisaatiossa.
Alistuminen auktoriteetille, indoktrinaatio, jolla ideologisesti oikeutetaan hierarkia, erot tiedoissa ja tiedonsaantimahdollisuuksissa, vapauden puute tehdä omaa elämää koskevia päätöksiä – kaikki nämä synnyttävät sekä kapitalistisessa että sosialistisessa työntekijässä riippuvuutta toisista ja itsekunnioituksen puutetta.
Opimme hyvin varhain identifioimaan auktoriteetin ja vallan. Ensimmäisenä kasvualustana toimii ydinperhe, sen ikään ja sukupuoleen perustuva vallan- ja työnjako. Indoktrinaation toisen tason muodostaa koulu valvonnan ja kurin vaateineen sekä opettajan auktoriteetin hyväksymisineen. Autonomia – vastuu itsestä – taas ei kuulu useimpien opettajien käyttämään sanavarastoon lainkaan.
Siinä vaiheessa kun nuoret siirtyvät työelämään, useimmat heistä ovat jo mukautuneet autoritaarisiin instituutioihin. Kun ihmiset on sosiaalistettu seuraamaan määräyksiä, he vain harvoin sitoutuvat enää oppimaan autonomisen käyttäytymisen muotoja. On paljon todennäköisempää, että he eivät ole oppineet luottamaan itseensä tai hyväksymään itseään. Psykologisesti nämä kaksi asiaa kulkevat käsi kädessä; autoritaarinen kuuliaisuus ja oman itsensä hylkääminen ovat toisiaan vastaavia persoonallisuuden ominaisuuksia. Sosiologisesta näkökulmasta tarkasteltuna ne ovat välttämättömiä edellytyksiä konformistisen käyttäytymisen synnylle.
Jokapäiväinen elämä useimmilla työpaikoilla on äärimmäisen uuvuttavaa ja tylsistyttävää. Harvoin tarjoutuu pienintäkään mahdollisuutta miettiä asioita uusiksi. Niinpä tehdään rutiinilla se mitä vaaditaan. Ja pysymällä palkkatyön oravanpyörässä ihmiset uusintavat negatiivista käsitystä itsestään ja kyvyistään sekä antavat tukensa palkkaorjuuden nöyryyttävälle organisaatiomuodolle.
Osallistuminen
Mikään päätöksenteon järjestelmä ei tietenkään sinällään voi taata sosiaalista oikeudenmukaisuutta. Yksi anarkistisen teorian kulmakivi on ollut ajatus, että sosiaalinen oikeudenmukaisuus saavutetaan todennäköisimmin optimoimalla jäsenten osallistuminen yhteisössä tai organisaatiossa.
Edes optimaalinen osallistumisen tasokaan ei sinällään takaa sitä, että 1) oikea päätös tulee tehdyksi; 2) päätökset olisivat vähemmän mielivaltaisia kuin yhden yksittäisen henkilön tekemä päätös; 3) kukaan ei tulisi kärsimään päätöksen johdosta.
Johtajuus
Anarkia voi pitää sisällään tietyntyyppistä ”johtajuutta”. Sitä vastoin ”seurailijuus” ei voi kuulua anarkistiseen kontekstiin. Anarkistit eivät kiellä sitä, ettei henkilöllä voisi olla auktoriteettia jonkin teknisen, käytännöllisen tai intellektuaalisen asian suhteen. Aivan olennaista kuitenkin on, ettei tällä ihmisellä voi olla muodollista auktoriteettiasemaa. ”Auktoriteetti” voi tarkoittaa johtajuutta asioissa, joissa henkilö on auktoritatiivinen, mutta kyseinen johtajuus ei koskaan voi olla pakkovaltaista.
Johtajuudella on anarkian olosuhteissa kaksi muutakin piirrettä, joita johtajuudella ei autoritaarisissa organisaatioissa ole. Ensiksikin sitä harjoitetaan egalitaarisessa kehyksessä. Se ei siis perustu oletukseen, jonka mukaan ”johtaja” olisi ylempi henkilö, vaan siihen, että ”johtaja” tietää enemmän asiasta tai aiheesta, jossa hän tarjoaa johtajuutta. Toiseksi johtajuutta harjoitetaan kasvatuksellisessa tai koulutuksellisessa kehyksessä. Anarkistiset ”johtajat” pyrkivät saamaan tuloksia kasvatuksen avulla, ei määräyksiä laatimalla.
Vapaaehtoiset organisaatiot
Sosiologeilla on ollut vaikeuksia ymmärtää ”vapaaehtoisten organisaatioiden” luonnetta. Jälkikäteen tarkastellen minusta tuntuu, että tämä aihe on kyllä älyllisesti kiehtonut yhteiskuntatieteilijöitä, mutta samalla se on myös hämmentänyt heitä. ”Vapaaehtoisorganisaatioilla” tarkoitetaan sosiologisessa kielenkäytössä kaikkia arkipäiväisiä toimintaryhmiä kuten puutarhanhoitoyhdistyksiä, poliittisia kansalaisryhmiä, asukasyhdistyksiä, tennisseuroja, oman avun ryhmiä ja moninaisia Lions-klubien tapaisia tuttuja yhdistyksiä. Organisaatioteoreetikot käyttävät näistä nimikettä vapaaehtoisorganisaatiot erotuksena muista tutkimistaan organisaatioista. Miksi näin? Oletan tämän johtuvan siitä, että nämä organisaatiot eivät vastaa tiukan kapitalistista työn mallia eivätkä myöskään organisaatioteoreetikoiden suosimaa kontrollikeskeistä mallia.
Sosiologit kyselevät vielä nykyäänkin sellaisia kysymyksiä kuin ”miten osallistumista ylipäätään voi olla olemassa, kun mitään palkkaa tai muita korvauksia ei jaeta?” Millä sosiologit sitten selittävät näin oudon käyttäytymisen muodon? Kyllästyneisyydellä. Jäsenyys auttaa ”välttämään tylsyyttä” tarjoamalla ”toimintaa” ja ”symbolisia palkintoja”. Vapaaehtoisorganisaatioiden jäsenyys on heidän mukaansa ilmausta kyllästyneiden ihmisten vaihtelunhalusta ja seurausta ”korkean rajakontrollin” puuttumisesta, mikä siis viittaa siihen, että ihmiset voivat tulla ja poistua näistä yhteenliittymistä suhteellisen vaivattomasti.
Oman tietämykseni mukaan ei kuitenkaan ole olemassa mitään todistusaineistoa, joka osoittaisi, että vapaaehtoisorganisaatioiden jäsenyys olisi yhtään sen tilapäisempi asia kuin esimerkiksi asuin- tai työpaikka. Enkä myöskään tunne aineistoa, jonka nojalla sosiologi voisi väittää, mikä tällaisten organisaatioiden keskimääräinen elinkaari on ollut tai on tietyssä paikassa. Pitäisikö näiden yhteenliittymien edes olla ikuisia? Pitäisikö minkäänlaisten organisaatioiden olla ikuisia? Eikö pitkäikäisyys pikemminkin ole organisaatioteoreetikkojen oma sisäänrakennettu arvo-oletus? Tiedämme esimerkiksi, että yksin Yhdysvalloissa 30 000 – 40 000 muodollista yritysorganisaatiota lopettaa toimintansa vuosittain, kun kriteerinä on konkurssi. Tuhannet muut organisaatiot lakkauttavat toimintansa monista hyvin erilaisista syistä, joihin organisaatioteoreetikot eivät juuri ole kiinnittäneet huomiota, vaan ilmeisesti tulkitsevat tämän olevan täysin luonnollista seurausta markkinatalouden olosuhteista. Lisäksi organisaatiososiologit rajoittavat tutkimuksensa vain organisaatioihin, jotka ovat säilyneet kilpailussa mukana. Näin pysyvyys saadaan ikään kuin vaikuttamaan ominaisuudelta, joka määrittää vain vapaaehtoisia organisaatioita.
Vapaaehtoisorganisaatioita pidetään myös suhteellisesti tehottomampina kuin muodollisia organisaatioita: Useimpien vapaaehtoisorganisaatioiden luonne on sellainen, ettei ylimmän johdon harjoittama käsky ja kontrolli ole niissä tavanomaista.
Siltä varalta, että tämän hallitsevan sosiologisen analyysin perustavat oletukset eivät ole kaikille tuttuja, selvennettäköön niitä lyhyesti. Ensiksikin niissä oletetaan, että organisaatioon osallistumisen ensisijaisena motiivina on raha. Toiseksi oletetaan, että tehokas osallistuminen vaatii pätevyyttä testaavan pääsykokeen ja itse organisaatiorakenteeseen kuuluvia esteitä organisaatiosta poistumiselle. Tämän lisäksi oletetaan vielä, että tehokkailla organisaatioilla on keskusjohto ja kontrolliyksikkö, joka voi edellyttää jäsenistöltään sitä tukevaa toimintaa ja lojaalisuutta.
Toinen yleinen vapaaehtoisorganisaatioiden kritisoimisen suunta, joka on ilmennyt useimmissa teksteissä, on ollut, että ne muuttuvat muodollisemmiksi ajan mittaan. Toisin sanoen ne laajentuvat, kehittävät sisäistä työnjakoa, hierarkiaa, rutiininomaisia menettelytapoja, palkkaavat henkilökuntaa jne. Tämä näennäisen yksinkertainen ja kiistaton yleistys sisältää todellisuudessa monia ideologisia ennakko-oletuksia.
Mitä todennäköisimmin tämä väite on tuskin täysin tosi kuin täysin epätosikaan. Jotkut organisaatiot ovat tosiaan kasvaneet ja muodollistuneet, ja toiset taas eivät. Miksi sosiologit kiinnittävät huomionsa nimenomaan muodollistuneisiin organisaatioihin? Siihen on käsittääkseni olemassa erittäin hyvä syy. Jos vapaaehtoisorganisaatiot muuttuvat muodollisiksi organisaatioiksi, ja jos tätä muutosta pidetään luonnollisena prosessina, eivät vapaaehtoisorganisaatiot enää aiheuta organisaatiososiologeille älyllistä ongelmaa, vaan ne joko muuttuvat muodollisiksi tai kuolevat pois. Tämä ei tietenkään välttämättä ole mikään hyvä teoria tai esimerkki tarkasta tieteenteosta, mutta se on kylläkin keino ottaa haltuun sellainen yhteiskunnallinen ilmiö, joka ei mukaudu organisaatioajattelua leimaavaan poliittiseen taloustieteeseen.
Organisaatiot, jotka kasvavat ja siirtyvät maksettuihin asemiin ovat varmasti tavanomaisin kriteerein menestys. Sen sijaan anarkistinen kriitikko voisi väittää, että organisaation kasvaminen, jäsenistön lisääntyvä erikoistuminen ja henkilökunnan palkkaaminen saattavat todennäköisesti kaikki olla huonoja ratkaisuja; ne saattavat olla epäonnistumisen osoittimia. Anarkistiselle organisoijalle yksi menestyksen kriteeri voisi olla, että jäsenistö auttaa muita ihmisiä organisoimaan omia vapaaehtoisorganisaatioitaan. Esimerkiksi laajentumisen sijasta jäsenistö pikemminkin auttaisi muita ulkopuolisia tahoja rakentamaan omia autonomisia yhteenliittymiään.
Täysin inhimilliseksi tuleminen
Ihmisillä, jotka työskentelevät ”yhdessä” suurissa muodollisissa organisaatioissa, on toisinaan vaikeuksia tunnistaa työtovereitaan muissa yhteyksissä. He joutuvat usein yllätyksekseen havaitsemaan, että ihmisillä, joiden kanssa he ovat vuosia työskennelleet, onkin joitain ”piilossa olleita” intressejä tai kykyjä, toisin sanoen että he ovatkin todellisia ihmisiä. Käyttäytymisen sääntelyn tarkoitus työpaikoilla on tukahduttaa aitoja inhimillisiä suhteita. Johdon näkökulmasta tämä lisää ihmisten työaikaa ja tuottavuutta. Samalla se myös vähentää työntekijöiden keskinäisen solidaarisuuden mahdollisuutta.
Ihmisten täytyy oppia, kuinka olla olematta tekemisissä muiden kanssa – alkaen monien vanhempien äärimmäisistä ponnisteluista opettaa lapsensa välttelemään tuntemattomia ihmisiä. Aikuistasolla yksityisyydestä tulee menestyksen symbolinen palkinto. Korkeimmilla menestystasoilla tämä voi tarkoittaa omaa vessaa omassa pesuhuoneessa omassa toimistossa; lopulta omaa jääkaappia, vuodetta, baaria – eikä huippujohtajan tarvitse koskaan joutua epäyksityiseen tilaan koko yrityselämänsä aikana.
Yksityisyyden palkkio palvelee poliittista tarkoitusperää: se suojaa johtajia henkilökohtaiselta kontaktilta työntekijöihinsä. Näin työntekijöitä voidaan kohdella kuin esineitä.
Työvoiman kurilla on juurensa henkilökohtaisessa itsen kieltämisessä. Leikki mullistaa muodolliset organisaatiot. Organisaatiososiologit eivät kylläkään halua puhua siitä. Leikki on uhmannut yhteiskuntateoreetikkoja, eikä sen esiintuloa voi ennakoida. Ei muodollisen organisaation teorioissa ole mitään sijaa leikille.
Anarkistit taas kannattavat leikin sisällyttämistä muodollisiin organisaatioihin kumouksellisena taktiikkana. Anarkistisen teorian osatekijänä työn ja leikin suhde on kuitenkin ratkaisematon yhtälö. Koska työn merkitys muuntuu anarkististen organisaatioiden rakentamisen prosessissa, myös työn ja leikin suhde muuttuu. Nämä alustavat teoreettiset periaatteet voitaisiin todennäköisesti sisällyttää anarkistiseen teoriaan. Työ muuttuu leikiksi siinä mitassa kuin:
* kyse ei enää ole henkiinjäämisestä tai muusta pakonalaisuudesta;
* tarkoituksena ei enää ole tuottaa hyödykkeitä ensisijaisesti vaihdettaviksi johonkin muuhun;
* työn olosuhteet ja työprosessi ovat työntekijän kontrolloitavissa;
* työ antaa sisäistä tyydytystä.
(alku)
Seuraava luku Kirjan sisällysluettelo Etusivu
Kirjallisuus
Caplow, T. 1964. Principles of Organization. New York: Harcourt, Brace & World.
Etzioni, A. 1964. Modern Organizations. Eaglewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Price, J. L. 1968. Organizational Effectiveness. Homewood, IL: Richard D. Irwin.