Lý Thuyết Tổ Chức

Lý thuyết tổ chức là một gia đình lỏng lẻo đan nhiều cách tiếp cận để phân tích tổ chức. Chủ đề, câu hỏi, phương pháp, và phương thức giải thích của nó là vô cùng đa dạng.

Lý thuyết tổ chức không phải là một lý thuyết duy nhất. Dwight Waldo lưu ý trong một tổng kết công tác thực địa vào năm 1978: "lý thuyết tổ chức được đặc trưng bởi vogues, không đồng nhất, tuyên bố và counterclaims", và thậm chí lớn hơn sự khác biệt trong lý thuyết và thực hành đã phát triển kể từ đó.

Lý thuyết tổ chức chắc chắn không thể được mô tả như là một tiến trình có trật tự của các ý tưởng, hoặc một cơ thể thống nhất của kiến ​​thức trong đó mỗi phát triển xây dựng một cách cẩn thận và mở rộng trước nó. Thay vào đó, sự phát triển của lý thuyết và các quy định hành trình bất đồng về mục đích và công dụng của một lý thuyết về tổ chức, những vấn đề mà nó cần phải giải quyết riêng của mình (chẳng hạn như phong cách giám sát và văn hóa tổ chức), và các khái niệm và các biến cần nhập vào đó một lý thuyết.

Nội dung

1 Rise của các tổ chức

2 lý thuyết cạnh tranh của tổ chức

2.1 hệ thống quan điểm Rational

2.2 Phân chia lao động

2.3 Hiện đại hóa

3 quan điểm cổ điển

3.1 Hiệu quả và lập luận mục đích luận trong quan liêu Weberian

3.2 Quản lý khoa học

3.2.1 Các nguyên tắc của quản lý khoa học

3.3 Lý thuyết quan liêu

3.4 Phê bình lý thuyết của bộ máy quan liêu của Weber

4 quan điểm tân cổ điển

4.1 Nghiên cứu Hawthorne

4.2 Kết quả của các nghiên cứu Hawthorne

4.3 Chỉ trích của nghiên cứu Hawthorne

5 lý thuyết tổ chức hiện đại

6 quan điểm môi trường

Lý thuyết 6.1 Contingency

6.1.1 Dự phòng các yếu tố lý thuyết

6.1.1.1 1. Dự phòng về tổ chức

6.1.1.2 2. Lý thuyết dự phòng của lãnh đạo

6.1.1.3 3. Lý thuyết dự phòng ra quyết định

6.1.2 Chỉ trích của lý thuyết ngẫu

Sự nổi lên của các tổ chức

Biểu tượng toàn cầu.

Tổ chức được xác định là đơn vị xã hội của người đó được cấu trúc và quản lý để đáp ứng một nhu cầu, hoặc theo đuổi những mục tiêu tập thể.

Năm 1820, khoảng 20% ​​dân số Hoa Kỳ dựa trên thu nhập tiền lương. Đó là tỷ lệ phần trăm tăng lên 90% vào năm 1950. Nói chung, đến năm 1950, nông dân và thợ thủ công là những người duy nhất không phụ thuộc vào làm việc cho một người nào khác. Trước thời điểm đó, hầu hết mọi người đã có thể để tồn tại bằng săn bắn và nuôi trồng thức ăn của riêng họ, làm cho nguồn cung cấp riêng của họ, và còn lại gần như hoàn toàn tự túc. Khi vận chuyển trở nên hiệu quả hơn và công nghệ phát triển, tự túc trở thành một kinh tế sự lựa chọn tốt. Như trong Lowell Textile Mills, các máy khác nhau và các quá trình được phát triển [bởi ai?] cho mỗi bước của quá trình sản xuất, do đó làm cho sản xuất hàng loạt một thay thế rẻ hơn và nhanh hơn để sản xuất cá thể. Ngoài ra, khi dân số tăng và giao thông vận tải được cải thiện, hệ thống pre-tổ chức đấu tranh để hỗ trợ các nhu cầu của thị trường. Những điều kiện làm cho một dân số lương phụ thuộc đó đã tìm ra công ăn việc làm trong các tổ chức phát triển, dẫn đến một sự thay đổi đi từ sản xuất cá nhân và gia đình.

Ngoài ra một sự thay đổi đến sự phụ thuộc lương, các yếu tố ngoại từ công nghiệp hóa cũng tạo ra một cơ hội hoàn hảo cho sự phát triển của tổ chức. Tác động tiêu cực khác nhau như ô nhiễm, tai nạn tại nơi làm việc, các thành phố đông đúc, và tỷ lệ thất nghiệp đã trở thành mối quan tâm đang gia tăng. Thay vì các nhóm nhỏ như gia đình và nhà thờ có thể kiểm soát những vấn đề này như họ đã làm trong quá khứ, các tổ chức và các hệ thống mới đã được yêu cầu. Các tổ chức này là ít cá nhân, xa hơn và tập trung hơn, nhưng những gì họ thiếu trong địa phương họ đã làm cho hiệu quả. Cùng với sự phụ thuộc lương và các yếu tố ngoại, sự tăng trưởng của ngành công nghiệp cũng đóng một vai trò lớn trong sự phát triển của tổ chức. Các thị trường đã phát triển nhanh chóng công nhân cần khẩn trương, vì vậy nhu cầu phát triển cho các cơ cấu tổ chức để hướng dẫn và hỗ trợ những công nhân mới. Một số các nhà máy New England đầu tiên ban đầu dựa trên các con gái của nông dân. sau đó, khi nền kinh tế đã thay đổi, họ bắt đầu có được những công nhân từ các lớp học nuôi cũ, và cuối cùng, những người nhập cư châu Âu. Nhiều người châu Âu lại nhà của họ cho những lời hứa của ngành công nghiệp Mỹ, và khoảng 60% những người nhập cư ở lại trong nước. Họ đã trở thành một lớp thường trực của người lao động trong nền kinh tế, trong đó cho phép các nhà máy để tăng sản lượng và sản xuất nhiều hơn trước kia. Với mức tăng trưởng này lớn đến sự cần thiết cho các tổ chức và lãnh đạo mà trước đây không cần thiết trong các doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp .

Nhìn chung, trong bối cảnh lịch sử và xã hội mà các tổ chức phát sinh tại Hoa Kỳ cho phép không chỉ đối với sự phát triển của các tổ chức, mà còn lây lan và phát triển của chúng. Lương phụ thuộc, yếu tố bên ngoài, và tăng trưởng của các ngành công nghiệp tất cả đều đóng vào sự thay đổi từ cá nhân, gia đình, và sản xuất theo nhóm nhỏ, và quy cho tổ chức và cấu trúc lớn.

Mặc dù sự suy giảm trong doanh nghiệp nhỏ có thể có vẻ không giải thích cách thức mà sự phát triển của các tổ chức dẫn đến tăng tổng lợi nhuận kinh tế, nó minh họa cho tính chất cạnh tranh của chủ nghĩa tư bản. Khi các tổ chức phát triển, họ nuốt các tổ chức nhỏ hơn mà không thể theo kịp và cho phép cho sự phát triển của quản lý và kỹ thuật sản xuất tiên tiến, mà sau đó có thể được sử dụng bởi các công ty lớn khác. Sự phát triển của các tổ chức đòi hỏi công nhân có tay nghề cao hơn khi họ tiếp tục phát triển. Nó cũng xây dựng các biện pháp phòng ngừa đối với công nghệ tiên tiến. [Cần dẫn nguồn] Nó làm tăng nhu cầu về chuyên môn và tài khoản của thuyết chức năng trong các tổ chức khác nhau và xã hội của mình. Thông qua nhiều thăng tiến trong sự tương tác của bộ máy quan liêu tư bản, sự phát triển của các tổ chức này đã khiến các doanh nghiệp hiện đại để phát triển mạnh trong [làm rõ cần thiết] xã hội hiện đại.

Cạnh tranh lý thuyết về tổ chức

Khi các tổ chức được thực hiện theo thời gian, nhiều người đã thử nghiệm như mà lý thuyết tổ chức là tốt nhất. Những lý thuyết của các tổ chức bao gồm các quan liêu, Hợp lý hoá (Quản lý khoa học), và Sư đoàn Lao động. Mỗi lý thuyết cung cấp những ưu điểm và nhược điểm khi thực hiện.

Lý tưởng của bộ máy quan liêu của Weber

Thẩm quyền chính thức trên tất cả các lĩnh vực được sắp xếp theo quy tắc hay luật lệ đã được thực hiện.

Có một hệ thống phân cấp văn phòng; một hệ thống các siêu và sub-ordination trong đó văn phòng dưới sự giám sát của những người cao hơn.

Việc quản lý các văn phòng hiện đại dựa trên các quy định bằng văn bản, được bảo quản ở dạng ban đầu của họ.

Quản lý văn phòng đòi hỏi phải đào tạo và chuyên môn.

Khi văn phòng được phát triển / lập nó đòi hỏi năng lực làm việc đầy đủ của các cá nhân.

Quy định là ổn định và có thể học được. Kiến thức về các quy định này có thể được xem như chuyên môn trong bộ máy (các phép cho việc quản lý xã hội)

Khi một bộ máy quan liêu được thực hiện, họ có thể cung cấp trách nhiệm, trách nhiệm, kiểm soát, và nhất quán. Việc thuê nhân viên sẽ có một hệ thống khách quan và công bằng.

Mặc dù các quan điểm cổ điển khuyến khích hiệu quả, nó thường bị phê phán như bỏ qua nhu cầu của con người. Ngoài ra, nó hiếm khi đưa vào xem xét lỗi của con người hoặc sự thay đổi của các buổi biểu diễn làm việc (kể từ mỗi công nhân là khác nhau).

Trong trường hợp của các thảm họa tàu con thoi Challenger, quản lý NASA bỏ khả năng lỗi của con người

Hệ thống quan điểm hợp lý

Trong một hệ thống tổ chức hợp lý, có hai phần đáng kể: đặc hiệu của các mục tiêu và chính thức hóa. Đặc điểm kỹ thuật mục tiêu cung cấp các hướng dẫn cho các nhiệm vụ cụ thể được hoàn thành cùng với cách điều chỉnh đối với các nguồn lực được phân bổ. Chính thức hóa là một cách để tiêu chuẩn hóa các hành vi tổ chức. Kết quả là, sẽ có những kỳ vọng ổn định, mà tạo ra các hệ thống tổ chức hợp lý.

Quản lý khoa học: Taylor đã phân tích như thế nào để tối đa hóa số lượng đầu ra với số tiền ít nhất của đầu vào. Đây là nỗ lực của Taylor để hợp lý hóa các công nhân riêng lẻ.

Việc phân chia giữa người quản lý và người lao động

Cung cấp hệ thống khuyến khích (dựa trên hiệu suất)

Công nhân được đào tạo một cách khoa học

Tạo một khoa học về trách nhiệm của mỗi cá nhân

Làm cho công việc chắc chắn được thực hiện vào thời gian / hiệu quả

Có những vấn đề nảy sinh trong quản lý khoa học. Một là các tiêu chuẩn dẫn công nhân nổi loạn chống lại mundanes. Một là những người lao động có quyền từ chối hệ thống khuyến khích bởi vì họ được yêu cầu phải làm việc thường xuyên ở mức tối ưu của họ, một kỳ vọng rằng có thể là không thực tế.

Phân công lao động

Phân công lao động là chuyên môn của vai trò lao động cá nhân. . Nó thường được gắn liền với sự gia tăng sản lượng và thương mại. Theo Adam Smith, phân công lao động hiệu quả là do ba lý do: chuyên môn nghề nghiệp, tiết kiệm từ việc không thay đổi nhiệm vụ, và máy lấy nơi lao động của con người. Chuyên môn nghề nghiệp dẫn đến tăng năng suất và kỹ năng riêng biệt. Ngoài ra, Smith lập luận rằng con người và vốn vật chất phải tương tự hoặc khớp; nếu các kỹ năng của người lao động được khớp với những cải tiến công nghệ, sẽ có một sự gia tăng lớn về năng suất.

Mặc dù sự phân chia lao động thường được xem là không thể tránh khỏi trong một xã hội tư bản, có một số vấn đề cụ thể mà có thể phát sinh. Chúng bao gồm một sự thiếu sáng tạo, đơn điệu và thiếu tính di động. Sáng tạo tự nhiên sẽ bị ảnh hưởng do không khí đơn điệu mà phân công lao động tạo ra. Làm các thói quen tương tự có thể không dành cho tất cả mọi người. Ngoài ra, người lao động không quen thuộc với các bộ phận khác của công việc. Họ không thể giúp người sử dụng lao của các bộ phận khác nhau của hệ thống.

Lý thuyết hiện đại hóa

Hiện đại hóa "bắt đầu khi dân số nông thôn của một quốc gia bắt đầu di chuyển từ nông thôn đến thành phố". Nó đề với sự chấm dứt của các phương pháp truyền thống để theo đuổi phương pháp hiệu quả hiện đại hơn của tổ chức. Đô thị hóa là một đặc điểm không thể tránh khỏi của xã hội vì sự hình thành của các ngành công nghiệp và nhà máy gây ra tối đa hóa lợi nhuận. Nó là công bằng khi cho rằng cùng với sự gia tăng dân số, như là kết quả của việc đô thị hóa theo sau, nhu cầu về lực lượng lao động thông minh và có học vấn. Sau năm 1950, văn hóa phương Tây sử dụng ảnh hưởng của khối lượng phương tiện truyền thông để giao tiếp nhưng vận may của quy trình hiện đại hóa. Phạm vi bảo hiểm phát huy "tính di động siêu linh" giữa các tầng lớp xã hội và tăng nguyện vọng của nhiều ứng cử ở các nước kinh tế phát triển. Theo lý thuyết này, bất cứ nước nào có thể hiện đại hóa bằng cách sử dụng nền văn minh phương Tây như một khuôn mẫu.

Mặc dù lý thuyết này của hiện đại hóa dường như niềm tự hào về bản thân chỉ có lợi ích, quốc gia ở Trung Đông đã nhìn thấy phong trào này trong một ánh sáng mới. Các quốc gia Trung Đông tin rằng các phương tiện truyền thông hiện đại hóa ngụ ý rằng các xã hội "truyền thống" đã không "tăng lên một mức độ cao hơn của sự phát triển công nghệ". Do đó, họ tin rằng một phong trào có lợi cho những người có nguồn lực tài chính để hiện đại hóa công nghệ phát triển sẽ phân biệt đối xử chống lại các dân tộc thiểu số và quần chúng nghèo khổ. Như vậy, họ không muốn hiện đại hóa vì khoảng cách kinh tế sẽ tạo ra giữa người giàu và người nghèo.

Sự phát triển của hiện đại hóa diễn ra bắt đầu vào những năm 1950. Trong thập kỷ tiếp theo, người đã phân tích sự khuếch tán của đổi mới công nghệ trong xã hội phương Tây và truyền thông đã giúp nó phân tán trên toàn cầu ("lý thuyết hiện đại hóa"). Điều này đầu tiên "làn sóng" vì nó đã trở thành nổi tiếng đã có một số hậu quả đáng kể. Thứ nhất, phát triển kinh tế được nâng cao từ sự lây lan của các kỹ thuật công nghệ mới. Và thứ hai, hiện đại hóa xã hội được hỗ trợ một trình độ cao hơn (như đã đề cập ở trên), và do đó một lực lượng lao động có trình độ hơn ("Lý thuyết hiện đại hóa"). Làn sóng thứ hai đã diễn ra giữa những năm 1960 và 1970. Thời kỳ này đã được dán nhãn chống hiện đại hóa, vì nó đã thấy sự thúc đẩy của đổi mới của xã hội phương Tây vào các nước đang phát triển như là một nỗ lực của sự thống trị ("lý thuyết hiện đại hóa"). Nó bác bỏ khái niệm phụ thuộc nhiều vào phương tiện truyền thông đại chúng cho sự tiến bộ của xã hội. Làn sóng cuối cùng của lý thuyết hiện đại hóa, diễn ra vào những năm 1990, mô tả vô ngã (Perrow 737). Như sử dụng của báo chí, TV và đài trở nên phổ biến, nhu cầu tiếp xúc trực tiếp, một khái niệm tổ chức truyền thống tự hào về , sẽ giảm bớt. Như vậy, tương tác tổ chức trở nên xa hơn ("Lý thuyết hiện đại hóa").

Theo Frank Dobbin, thế giới quan hiện đại là ý tưởng rằng "thể chế hiện đại là minh bạch có chủ đích và rằng chúng ta đang ở giữa một tiến trình tiến hóa đối với các hình thức hiệu quả hơn (138)." Cụm từ này hình ảnh thu nhỏ mục tiêu của các doanh nghiệp hiện đại, quan liêu và các tổ chức để tối đa hóa hiệu quả. Chìa khóa để đạt được mục tiêu này là thông qua những khám phá khoa học và đổi mới (Dobbin 139). Dobbin bàn về vai trò của văn hóa lạc hậu trong các tổ chức. "Institutionalists mới" khám phá tầm quan trọng của văn hóa trong tổ chức hiện đại (Dobbin 117). Tuy nhiên, thế giới quan duy lý quầy việc sử dụng các giá trị văn hóa trong tổ chức, nêu rõ, "quy luật kinh tế siêu việt tồn tại, mà cơ cấu tổ chức hiện tại phải được chức năng theo các thông số của các luật đó, [và] rằng môi trường sẽ loại bỏ các tổ chức áp dụng các giải pháp không hiệu quả "(Dobbin 138). Những luật chi phối các tổ chức hiện đại và dẫn dắt họ trong hướng đó sẽ tối đa hóa lợi nhuận hiệu quả. Như vậy, tính hiện đại của tổ chức là để tạo ra lợi nhuận tối đa, thông qua việc sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng, đổi mới công nghệ, đổi mới và xã hội để phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả để cải thiện của nền kinh tế toàn cầu.

Quan điểm cổ điển

Các quan điểm cổ điển nổi lên từ cuộc Cách mạng công nghiệp và tập trung vào lý thuyết về hiệu quả. Có hai đề mục nhỏ dưới quan điểm cổ điển:. Quản lý và quan liêu thuyết khoa học

Hiệu quả và lập luận mục đích luận trong quan liêu Weberian

Max Weber tin rằng một bộ máy quan liêu lý tưởng bao gồm sáu đặc điểm cụ thể:. Hệ thống các lệnh, vô ngã, quy định bằng văn bản về hành vi, tiến dựa trên thành tích, bộ phận chuyên môn của lao động và hiệu quả.Điều này đặc trưng cơ bản của bộ máy quan liêu Weberian, trong đó nói rằng quan liêu là rất hiệu quả, gây nhiều tranh cãi và không có nghĩa là chấp nhận bởi tất cả các nhà xã hội học. Có chắc chắn có cả hậu quả tích cực và tiêu cực tới quan liêu, và lập luận mạnh mẽ cho cả hiệu quả và không hiệu quả của bộ máy quan liêu.

Trong khi công việc của Max Weber đã được công bố vào cuối năm 1800 và đầu những năm 1900, trước khi ông qua đời vào năm 1920, tác phẩm của ông vẫn còn tham chiếu ngày hôm nay trong lĩnh vực xã hội học. Lý thuyết của bộ máy quan liêu của Weber tuyên bố rằng nó là vô cùng hiệu quả, và thậm chí còn đi xa như để khẳng định quan liêu mà là hình thức hiệu quả nhất của tổ chức. Weber tuyên bố rằng quan liêu là cần thiết để đảm bảo sự hoạt động liên tục của xã hội, mà đã trở thành quyết liệt hiện đại và phức tạp hơn trong thế kỷ qua. Hơn nữa, ông tuyên bố rằng nếu không có các tổ chức cấu trúc của bộ máy quan liêu, xã hội phức tạp của chúng ta sẽ còn tồi tệ hơn nhiều, bởi vì xã hội sẽ hành động một cách không hiệu quả và lãng phí. Ông thấy quan liêu tổ chức hướng đến các mục tiêu nhất định, mà họ có thể thực hiện một cách hiệu quả. Ngoài ra, trong một tổ chức mà hoạt động theo tiêu chuẩn quan liêu, các thành viên sẽ được tốt hơn do các quy định nặng và cấu trúc chi tiết. Không chỉ quan liêu làm cho nó khó khăn hơn cho ân huệ cá nhân tùy tiện và không công bằng phải được thực hiện, nó cũng có nghĩa là chương trình khuyến mãi và tuyển dụng nói chung sẽ được thực hiện hoàn toàn bằng khen.

Weber chắc chắn nhất thấy quan liêu như, tổ chức mục tiêu định hướng hiệu quả, nhưng người ta không phải đi đến kết luận nhanh chóng và chính xác mà ông thấy không có downfalls quan liêu. Ông nhận ra rằng có những hạn chế trong hệ thống quan liêu. Trước hết, ông nhận ra rằng bộ máy quan liêu đã được cai trị bởi rất ít người với số tiền rất lớn của quyền lực không được kiểm soát. Điều này có xu hướng dẫn tới một tình hình đầu sỏ, theo đó một số lượng hạn chế của các quan chức trở thành sức mạnh chính trị và kinh tế. Hơn nữa, Weber coi quan liêu hơn nữa để có một "số phận không thể tránh được," bởi vì nó được cho là ưu việt hơn và hiệu quả hơn so với các hình thức khác của tổ chức. Phân tích Weber của bộ máy quan liêu đã khiến ông tin rằng họ đang quá vốn đã hạn chế cho cá nhân con người tự do và ông lo sợ rằng mọi người sẽ bắt đầu được kiểm soát bởi quá quan liêu. Lý do của ông xuất phát từ những kiến ​​thức mà các phương pháp nghiêm ngặt của chính quyền và các hình thức hợp pháp của cơ quan có liên quan với tệ quan liêu hành động để loại bỏ sự tự do của con người.

Bất kể có hay không quan liêu nên được coi là tích cực hiệu quả hay quá hiệu quả đến mức chúng trở nên tiêu cực, quan liêu Weberian có xu hướng đưa ra một lập luận mục đích luận. Một lý thuyết, trong trường hợp này quan liêu, được coi là cứu cánh nếu nó liên quan nhằm mục tiêu cụ thể. Weber cho rằng quan liêu là các tổ chức có mục đích, sử dụng hiệu quả của họ và nguyên tắc hợp lý để đạt được mục tiêu của họ. [22] Một phân tích mục đích luận của các doanh nghiệp dẫn đến sự bao gồm của tất cả các bên liên quan tham gia vào việc ra quyết định. [23] Quan điểm mục đích luận quan liêu Weberian mặc nhiên cho rằng tất cả các diễn viên trong một tổ chức có mục đích hoặc mục tiêu khác nhau, và cố gắng tìm cách hiệu quả nhất để đạt được những mục tiêu này.

Quản lý khoa học

Lý thuyết quản lý khoa học đã được giới thiệu bởi Frederick Winslow Taylor khuyến khích hiệu quả sản xuất và năng suất. [24] Taylor lập luận rằng sự thiếu hiệu quả có thể được kiểm soát thông qua việc quản lý sản xuất là một khoa học. Taylor định nghĩa quản lý khoa học là "có liên quan với việc biết chính xác những gì bạn muốn người đàn ông phải làm gì và sau đó nhìn thấy trong đó họ làm điều đó một cách tốt nhất và giá rẻ nhất." [25] Theo Taylor, khoa học quản lý ảnh hưởng đến cả người lao động và sử dụng lao động, và nhấn mạnh kiểm soát của lực lượng lao động quản lý.

Các nguyên tắc của quản lý khoa học

Bài chi tiết: Các nguyên tắc của quản lý khoa học

Taylor xác định bốn nguyên tắc cố hữu của các lý thuyết quản lý khoa học.

Việc tạo ra một phương pháp khoa học về đo lường có thể thay thế các "quy tắc-of-thumb" phương pháp

Sự nhấn mạnh về đào tạo cán bộ quản lý bởi

Hợp tác giữa người quản lý và người lao động để đảm bảo các nguyên tắc được đáp ứng

Equal Phân chia lao động giữa người quản lý và người lao động

Lý thuyết quan liêu

Các học giả liên quan chặt chẽ nhất với lý thuyết quan liêu là Max Weber. Trong Kinh tế và Xã hội, cuốn sách chuyên đề của ông xuất bản năm 1922, Weber nói rõ các điều kiện cần thiết và tính năng mô tả của bộ máy quan liêu. Một tổ chức quản lý theo quan niệm của bộ máy quan liêu của Weber được đặc trưng bởi sự hiện diện của các vị trí khách quan rằng có thể kiếm được và không được thừa kế, quy tắc chi phối việc ra quyết định, tính chuyên nghiệp, hệ thống chỉ huy, trách nhiệm xác định và thẩm quyền giới hạn.

Weber bắt đầu cuộc thảo luận của ông về quan liêu bằng cách giới thiệu các khái niệm về 'khu vực tài phán ":. Các tổ chức chi phối bởi một tập hợp cụ thể của các quy tắc hay luật [26] Trong một' khu vực tài phán 'hoạt động thường xuyên được giao nhiệm vụ là nhiệm vụ chính thức, cơ quan chức năng để chỉ định các nhiệm vụ được phân phối thông qua một bộ quy tắc, và nhiệm vụ được hoàn thành liên tục của các cá nhân đủ điều kiện. Những yếu tố tạo nên một cơ quan quan liêu trong trường hợp của nhà nước và doanh nghiệp quan liêu trong nền kinh tế tư nhân.

Có một số tính năng bổ sung bao gồm một bộ máy quan liêu Weberian:

Có thể thấy việc sử dụng lệ thuộc thứ bậc trong tất cả các cấu trúc quan liêu. Điều này có nghĩa rằng các văn phòng cấp cao giám sát cơ quan cấp dưới.

Trong các cơ quan, tài sản cá nhân được lưu giữ riêng biệt từ các khoản tiền của các cơ quan, doanh nghiệp.

Những người làm việc trong một bộ máy quan liêu thường được đào tạo trong các lĩnh vực phù hợp về chuyên môn.

Các quan chức quan liêu đang dự kiến ​​sẽ đóng góp khả năng lao động đầy đủ của họ với tổ chức.

Vị trí trong một tổ chức quan liêu phải tuân theo một tập hợp cụ thể của quy tắc chung.

Weber lập luận rằng trong quan liêu, tham gia vào một vị trí hoặc văn phòng có nghĩa là một giả định về một nhiệm vụ cụ thể cần thiết cho tổ chức. Quan niệm này là khác biệt từ các mối quan hệ làm việc lịch sử trong đó một nhân viên phục vụ một người cai trị cụ thể, không phải là một tổ chức.

Các chất phân cấp của bộ máy quan liêu cho phép nhân viên để biểu diễn mức đạt được địa vị xã hội Khi một người giữ chức vụ được bầu thay vì bổ nhiệm, người đó không còn là một con số hoàn toàn quan liêu. Ông có nguồn gốc sức mạnh của mình 'từ bên dưới' thay vì 'từ trên cao. "Khi một sĩ quan cao cấp chọn cán bộ, họ có nhiều khả năng được lựa chọn vì lý do liên quan đến lợi ích của người cao hơn so với năng lực của các nhân viên mới. Khi nhân viên có tay nghề cao là cần thiết cho sự quan liêu và hình dạng ý kiến ​​công chúng quyết định, cán bộ có thẩm quyền có nhiều khả năng được lựa chọn.

Theo Weber, nếu 'nhiệm kỳ cho cuộc sống "được đảm bảo về mặt pháp lý, một văn phòng bị coi là không có uy tín hơn một vị trí đó có thể thay thế bất cứ lúc nào. Nếu 'nhiệm kỳ cho cuộc sống "hoặc" quyền văn phòng' phát triển, có một giảm cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên mới đầy tham vọng và hiệu quả kỹ thuật tổng thể trở nên ít được bảo đảm

Trong một bộ máy quan liêu, tiền lương được cung cấp cho các quan chức. Số tiền này được xác định trên cơ sở xếp hạng và giúp để biểu thị mong muốn của một vị trí. Vị trí quan liêu cũng tồn tại như một phần của sự nghiệp ổn định theo dõi mà thưởng văn phòng đông cấp thâm niên.

Weber lập luận rằng sự phát triển của một nền kinh tế tiền 'là "điều kiện tiên quyết bình thường đối với sự tồn tại không thay đổi, nếu không thành lập, chính quyền quan liêu tinh khiết". Từ quan liêu đòi hỏi doanh thu duy trì từ thuế hoặc lợi nhuận tư nhân để được duy trì , một nền kinh tế tiền là cách hợp lý nhất để đảm bảo sự tồn tại tiếp tục của nó.

Weber thừa nhận rằng các quan chức trong bộ máy quan liêu có quyền sở hữu đến văn phòng và những nỗ lực của họ tại khai thác bởi một cấp trên có nghĩa là từ bỏ nguyên tắc quan liêu. Ông nói rõ rằng việc cung cấp một sự khuyến khích tình trạng để cán bộ cấp dưới sẽ giúp họ duy trì lòng tự trọng và tham gia đầy đủ trong khuôn khổ phân cấp Michel Crozier xem xét lại lý thuyết của Weber vào năm 1964. Ông xác định quan liêu mà là sai lầm bởi vì hệ thống phân cấp làm cán bộ tham gia vào cuộc đấu tranh quyền lực ích kỷ mà làm hỏng hiệu quả của tổ chức.

Những lời chỉ trích của lý thuyết của bộ máy quan liêu của Weber

Lý thuyết của Weber đã có mục tiêu để thiết lập một sân khấu cho các tổ chức khác để làm theo, và những đặc điểm rất lý tưởng mà họ có thể là không thể cho bất kỳ tổ chức thực tế để thành công. Ông muốn để đến với một tập hợp các nguyên tắc đó sẽ có lợi cho cả hai hiệu quả và quan trọng nhất, điều kiện đó sẽ làm cho những người lao động ưu tiên hàng đầu. Nó đã được phổ biến cho các nhà lý thuyết trước đó để làm sai lệch quan điểm của Weber, và ngày nay, người ta vẫn làm cho những sai lầm tương tự như họ đã làm khi quan điểm của Weber đầu tiên đi vào chơi. Ông đã luôn luôn bị phê phán đối với các chi nhánh của các ý tưởng của mình mà không làm việc trong thực tế, nhưng điểm của lý thuyết của ông đã không thực sự tạo ra một tổ chức, nhưng để tạo ra một mô hình lý tưởng cho các tổ chức khác để làm theo.

Một quan niệm sai lầm lớn mà mọi người đã có trong quá khứ là một câu hỏi về đạo đức của Weber do sự đơn giản của họ về đặc điểm của ông về một bộ máy quan liêu tinh khiết. "Có nguy cơ nguy hiểm của sự đơn giản trong việc đưa ra Weber có vẻ lạnh lùng và nhẫn tâm đến mức độ như vậy mà một cách hiệu quả ương trại tử thần của Đức Quốc xã có thể xuất hiện đáng ngưỡng mộ" (Lý thuyết quan liêu). Trong thực tế, Weber tin rằng bằng cách sử dụng logic của con người trong hệ thống của mình, chúng ta có thể đạt được sự cải thiện về tình trạng của con người trong môi trường làm việc khác nhau. Phức tạp trong một tổ chức mang lại sự thành công cao nhất, do đó đơn giản hóa nó dẫn đến những ảo tưởng của quá thẩm quyền và phân cấp quyền lực mãnh liệt mà không chính xác của những niềm tin của Weber.

Một bài phê bình về lý thuyết của Weber là đối số của hiệu quả. Hiệu quả cao nhất, trên lý thuyết, có thể đạt được thông qua công việc thuần túy không có liên quan cho người lao động (ví dụ, nhiều giờ với lương ít ỏi), đó là lý do tại sao sự đơn giản có thể nguy hiểm. Nếu chúng ta đã để mất một đặc điểm tập trung vào hiệu quả, nó sẽ có vẻ như Weber đang xúc tiến điều kiện làm việc không lành mạnh, trong khi thực tế, ông muốn hoàn toàn ngược lại. Đặt tất cả chúng lại với nhau, và chúng tôi có tổ chức lý tưởng, nhưng kể từ khi một bộ máy quan liêu tinh khiết gần như không thể có được, hiệu quả mất ghế sau trong niềm tin của mình. Mặc dù lý thuyết của ông bao gồm các đặc tính của một tổ chức có hiệu quả cao, chúng ta phải nhớ rằng những đặc tính này chỉ có nghĩa là để thiết lập một mô hình cho các tổ chức khác để làm theo, và nếu tất cả các điều kiện khác không phải là hoàn hảo, tổ chức này là không tinh khiết. Là nó thực sự là một điều xấu mà ưu tiên của Weber đã cho người dân chứ không phải là bản thân công ty?

Với điều này cho biết, đặc điểm của lý thuyết của Weber phải tất cả được hoàn hảo cho một bộ máy quan liêu để hoạt động ở tiềm năng cao nhất của mình. "Hãy nghĩ về những khái niệm như một văn phòng hoặc bàn với ngăn kéo ở trong đó, mà dường như để gọi ra cho bạn, đòi hỏi mọi thứ phải phù hợp với vị trí của nó" (quan liêu Theory). Nếu một đối tượng trong ngăn kéo không phù hợp với đúng, toàn bộ ngăn trở nên lộn xộn, đó chính xác là những trường hợp trong lý thuyết của Weber; nếu có một đặc điểm là không hoàn thành phần còn lại của họ là không thể làm việc cùng một lúc, để lại các tổ chức hoạt động dưới mức tiềm năng đầy đủ của nó.

Một đặc điểm đó là có nghĩa với điều kiện làm việc tốt hơn là cai trị của ông rằng "Tổ chức sau nguyên tắc phân cấp - cấp dưới làm theo đơn đặt hàng hoặc cấp trên, nhưng có quyền khiếu nại (trái ngược với cấu trúc lan tỏa hơn trong cơ quan truyền thống)" (quan liêu (Weber)). Nói cách khác, tất cả mọi người trong một công ty hay bất kỳ loại môi trường làm việc có cơ hội và quyền đồng ý hoặc để nó nếu họ không hài lòng với một cái gì đó hơn là không nói lên ý kiến ​​của mình trong nỗi sợ hãi bị mất việc làm của họ. Giao tiếp cởi mở là một phần rất quan trọng của bộ máy quan liêu lý tưởng của Weber, và được thực hành ngày hôm nay. Bởi vì các thông tin liên lạc có thể không có hiệu quả nhất, nhưng Weber sẽ cho rằng cải thiện điều kiện của con người là quan trọng hơn hiệu quả.

Thật khó để phê bình lý thuyết của Weber đúng vì thực tế rằng họ là những lý thuyết; họ gần như không thể thực hiện trong thực tế cuộc sống, do đó chúng ta có thể biết nếu họ làm việc hay không? Họ chỉ đơn thuần là một tập hợp các nguyên tắc tạo nên quan liêu, mà ngày nay nhiều người tin là cách tốt nhất để chạy các tổ chức trong tất cả các khía cạnh.

Quan điểm tân cổ điển

Các quan điểm tân cổ điển bắt đầu với việc nghiên cứu Hawthorne trong năm 1920. Cách tiếp cận này đã nhấn mạnh đến "khía cạnh tình cảm và tâm lý xã hội của hành vi con người trong tổ chức." Phong trào quan hệ con người là một phong trào mà đã có những mối quan tâm chính của tập trung vào các chủ đề như tinh thần, lãnh đạo.

Nghiên cứu Hawthorne

Một số nhà xã hội học và tâm lý học có những đóng góp lớn cho việc nghiên cứu các quan điểm tân cổ điển, mà còn được gọi là trường quan hệ con người của tư tưởng. Elton Mayo và các đồng nghiệp của ông là các nhân tố quan trọng nhất để nghiên cứu này vì các nghiên cứu Hawthorne nổi tiếng của họ từ "Hawthorne nhà máy của Công ty Western Electric giữa năm 1927 và 1932."

Các nghiên cứu Hawthorne cho rằng người lao động có nhu cầu xã hội và tâm lý cùng với nhu cầu kinh tế để có động lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Lý thuyết về quản lý là sản phẩm của sự phản đối mạnh mẽ chống lại "các lý thuyết quá trình quản lý khoa học và phổ quát của Taylor và Fayol." Lý thuyết này là một phản ứng với cách các nhân viên đã được điều trị trong các công ty và làm thế nào họ đã bị tước mất nhu cầu của họ và tham vọng.

Trong tháng 11 năm 1924, một nhóm các nhà nghiên cứu - giáo sư từ các trường nổi tiếng Harvard Business của Mỹ bắt đầu điều tra vào các khía cạnh con người của công việc và điều kiện làm việc tại nhà máy Hawthorne của Công ty Western Electric, Chicago. Công ty được sản xuất chuông và các thiết bị điện khác cho ngành công nghiệp điện thoại. Các giáo sư nổi bật bao gồm trong nhóm nghiên cứu là Elton Mayo (tâm lý học), Roethlisberger và Whilehead (Xã hội học), và William Dickson (đại diện Công ty). Nhóm nghiên cứu tiến hành bốn nghiên cứu thực nghiệm và hành vi riêng lẻ trong một khoảng thời gian bảy năm. Đây là những:

'Các thí nghiệm Illumination (1924-1927) để tìm hiểu tác dụng của ánh sáng đến năng suất lao động.'

"Thí nghiệm Rơle hội thử nghiệm phòng (1927-1928) để tìm hiểu tác động của những thay đổi trong số giờ làm việc và điều kiện làm việc liên quan đến năng suất lao động. '

'Thử nghiệm trong phỏng vấn làm việc: Trong năm 1928, một số nhà nghiên cứu đã đi trực tiếp đến người lao động, giữ các biến của thí nghiệm trước đó sang một bên, và nói về những gì đã được, theo ý kiến ​​của họ, quan trọng với họ. Khoảng 20.000 công nhân đã được phỏng vấn trong một khoảng thời gian hai năm. Các cuộc phỏng vấn cho phép các nhà nghiên cứu khám phá ra một thế giới phong phú và hấp dẫn mà trước đây vẫn chưa được khám phá và không được xem xét trong nghiên cứu Hawthorne thực hiện cho đến nay. Việc phát hiện các tổ chức chính thức và mối quan hệ của nó với các tổ chức chính thức là bước ngoặt của thí nghiệm trong phỏng vấn công nhân. Những thí nghiệm dẫn đến một sự hiểu biết phong phú hơn của xã hội, động lực cá nhân của những người làm việc.

Kết quả của các nghiên cứu Hawthorne

Các nghiên cứu Hawthorne đã giúp kết luận rằng "một con người / yếu tố xã hội hoạt động tại nơi làm việc và tăng năng suất là càng nhiều là một kết quả tự nhiên của nhóm năng động như các nhu cầu quản lý và các yếu tố vật lý." Các nghiên cứu Hawthorne cũng kết luận rằng mặc dù động cơ tài chính là , các yếu tố xã hội quan trọng là cũng quan trọng trong việc xác định các nhân viên có năng suất.

Hawthorne Effect là cải thiện năng suất giữa các nhân viên, nó được đặc trưng bởi:

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp thỏa đáng

Nó phân loại nhân như sinh vật xã hội và đề xuất rằng tinh thần thuộc, nơi làm việc là quan trọng để tăng năng suất trong công việc.

Một quản lý có hiệu quả hiểu cách mọi người tương tác và cư xử trong nhóm.

Việc quản lý cố gắng để cải thiện kỹ năng giao tiếp thông qua động lực, lãnh đạo, giao tiếp và tư vấn.

Nghiên cứu này khuyến khích các nhà quản lý để có được kiến ​​thức tối thiểu về khoa học hành vi để có thể hiểu và cải thiện sự tương tác giữa các nhân viên

Những lời chỉ trích của nghiên cứu Hawthorne

Các nhà phê bình cho rằng Mayo đã cho rất nhiều tầm quan trọng đến khía cạnh xã hội của nghiên cứu hơn là giải quyết nhu cầu của một tổ chức. Ngoài ra, họ tin rằng nghiên cứu này có lợi thế của người lao động vì nó ảnh hưởng đến cảm xúc của họ bằng cách làm cho nó có vẻ như thể họ đang hài lòng và nội dung, tuy nhiên nó chỉ đơn thuần là một công cụ đang được sử dụng để tiếp tục thúc đẩy năng suất của tổ chức.

Lý thuyết tổ chức hiện đại

Có một làn sóng của sự chú ý học để lý thuyết tổ chức vào những năm 1950, mà từ một số quan điểm tổ chức lĩnh vực này để vẫn là trong giai đoạn trứng nước. Một hội nghị chuyên đề năm 1959 được tổ chức bởi Quỹ Nghiên cứu về hành vi con người tại Ann Arbor, Michigan, đã được công bố như Tổ chức Modern Theory. Trong một nhóm các nhà lý thuyết tổ chức xuất sắc trong hoạt động trong thập kỷ này là E. Wight Bakke, Chris Argyris, James G. March, Rensis Likert, Jacob Marschak, Anatol Rapoport, và William Whyte Foote.

Triển vọng môi trường

Lý thuyết ngẫu

Bài chi tiết: lý thuyết dự phòng

Ứng phó Theory xem thiết kế tổ chức là "một vấn đề tối ưu hóa chế", có nghĩa là một tổ chức phải cố gắng tối đa hóa hiệu suất bằng cách giảm thiểu các tác động của việc thay đổi chế môi trường và nội bộ. [35] thuyết Contingency tuyên bố không có cách nào tốt nhất để tổ chức một công ty, để lãnh đạo một công ty, hoặc để đưa ra quyết định. Một tổ chức, lãnh đạo, hoặc ra quyết định phong cách mà là hiệu quả trong một số trường hợp, có thể không thành công trong các tình huống khác. Các tổ chức tối ưu, khả năng lãnh đạo, hoặc ra quyết định phong cách khác nhau tùy thuộc vào những hạn chế nội bộ và bên ngoài (yếu tố).

Các yếu tố lý thuyết ngẫu

Một số ví dụ về các ràng buộc như vậy (yếu tố) bao gồm:

Kích thước của tổ chức

Làm thế nào các công ty điều chỉnh bản thân với môi trường

Sự khác nhau giữa các nguồn lực và các hoạt động hoạt động

1. Dự phòng về tổ chức

Trong Lý thuyết dự phòng về tổ chức, nó nói rằng không có cách nào tốt nhất phổ quát hay một để quản lý một tổ chức. Thứ hai, việc thiết kế tổ chức và hệ thống con của nó phải "phù hợp" với môi trường và cuối cùng, các tổ chức có hiệu quả không những phải có một đúng "phù hợp" với môi trường, mà còn giữa các hệ thống con của nó.

2. Lý thuyết dự phòng của lãnh đạo

Trong Contingency Lý thuyết về lãnh đạo, sự thành công của các nhà lãnh đạo là một chức năng của các yếu tố khác nhau trong các hình thức của các biến phụ thuộc, nhiệm vụ, và / hoặc nhóm. Các lý thuyết sau đây nhấn mạnh sử dụng phong cách khác nhau của lãnh đạo phù hợp với nhu cầu tạo ra bởi các tình huống tổ chức khác nhau. Một số các giả thuyết:

Lý thuyết dự: Các lý thuyết mô hình dự phòng, phát triển bởi Fred Fiedler, giải thích rằng hiệu suất của nhóm là kết quả của sự tương tác giữa các phong cách của các nhà lãnh đạo và các đặc tính của môi trường trong đó người đứng đầu hoạt động.

Các Hersey-Blanchard lý thuyết tình huống: Lý thuyết này là một phần mở rộng của Blake và Mouton quản lý lưới điện và Reddin của 3-D thuyết phong cách quản lý. Mô hình này đã mở rộng khái niệm về mối quan hệ và nhiệm vụ kích thước để lãnh đạo, và kích thước của sự sẵn sàng.

3. Lý thuyết dự phòng ra quyết định

Hiệu quả của một quy trình ra quyết định phụ thuộc vào một số khía cạnh của tình hình:

Tầm quan trọng của chất lượng quyết định và chấp nhận.

Lượng thông tin có liên quan sở hữu bởi các nhà lãnh đạo và cấp dưới.

Lượng bất đồng giữa các cấp dưới đối với lựa chọn thay thế của họ.

Những lời chỉ trích của các lý thuyết ngẫu

Có lập luận cho rằng lý thuyết ngẫu ngụ ý rằng một chuyển đổi lãnh đạo là phương pháp duy nhất để sửa bất kỳ vấn đề phải đối mặt với phong cách lãnh đạo trong cơ cấu tổ chức nhất định. Ngoài ra, các mô hình dự phòng chính nó đã được đặt câu hỏi trong sự tín nhiệm của nó.