Il lavoro a tempo determinato tra Covid-19 ed ultimi approdi giurisprudenziali

In fase di ripartenza, molte aziende, soprattutto PMI, potrebbero necessitare di un surplus di forza lavoro, al fine di fronteggiare i repentini incrementi di domanda.

Tuttavia, attesa la possibile transitorietà di tali incrementi, queste stesse aziende potrebbero aver bisogno, almeno in un primo momento, di ricorrere a tipologie di lavoro “flessibili” o, comunque, “a termine” e solo in un secondo momento, laddove il trend dell'incremento divenisse costante, di stabilizzare la manodopera così assunta.

Tra queste tipologie di lavoro, quella principale è certamente rappresentata dal contratto di lavoro a tempo determinato. Su tale istituto, da sempre controverso, si sono accesi anche i riflettori della decretazione d’urgenza che, a proprio modo e per certi aspetti, ha cercato di incentivarne l'utilizzo anche in piena crisi pandemica.

Precisamente, l’art. 19bis del d.l. n. 18/2020 (c.d. “Cura Italia”), aggiunto in sede di conversione ad opera della legge n. 27/2020, prevede che i datori di lavoro che fruiscono di ammortizzatori sociali (cfr. art. 19 e 2 del d.l. n. 18/2020) possono stipulare/rinnovare contratti a tempo determinato in deroga alla disciplina del c.d. “stop&go” e, quindi, in deroga al divieto di non riassumere lo stesso lavoratore a tempo determinato prima che siano decorsi dieci giorni dalla cessazione del precedente contratto a termine, se di durata inferiore a sei mesi, o prima che siano decorsi venti giorni dalla cessazione di quello stesso contratto, se di durata superiore a sei mesi.

Anche il d.l. n. 33/2020 (c.d. “Rilancio”) è intervenuto, a propria volta, sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, sancendo che “per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020” anche in assenza delle esigenze temporanee ed oggettive specificamente previste dall’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015.

Peraltro, proprio su come debbano essere prorogati i contratti di lavoro a tempo determinato si registra un’interessante, recente, sentenza della Corte di Cassazione (sentenza n. 8443/2020). Quest'ultima, seppure pronunciandosi sul “vecchio” d.lgs. n. 368/2001 (ossia sulla disciplina dei contratti a tempo determinato in vigore prima del c.d. “Decreto Poletti” e del c.d. “Decreto Dignità”), ha affermato un principio di diritto, a ben vedere, applicabile anche ai nuovi contratti a tempo determinato.

Trattasi, precisamente, del principio per cui “la mancata indicazione in forma scritta delle ragioni della proroga” non contrasta con l’art. 5, punto 1, dell’Accordo Quadro del 2001 – ossia l’accordo con cui sono state diffuse, su scala europea, le linee guida su come debbano essere stipulati i contratti di lavoro a termine – giacché un conto è il “requisito formale” della messa per iscritto della proroga, un altro è il rispetto dell’“onere di allegare e di provare, all’interno del processo, la sussistenza di ragioni obiettive giustificative della proroga del termine” qualora, s'intende, il lavoratore la impugni giudizialmente.

Tale principio, come anticipato poc’anzi, potrebbe essere esteso anche ai nuovi contratti di lavoro a tempo determinato, posto che il vigente art. 21 del d.lgs. n. 81/2015 – che regolamenta il regime delle proroghe e dei rinnovi – impone la forma scritta come requisito essenziale (ciò che vale, allo stato, soltanto per la clausola in cui viene indicata la durata del contratto, ossia il termine).

Al contrario, la citata norma di legge sancisce soltanto che la proroga (praticabile per massimo 4 volte) od il rinnovo (praticabile nel rispetto dello stop&go, salva la deroga in tempo di Covid-19) della durata del contratto, qualora essa ecceda i 12 mesi, siano disposte a fronte di una delle ragioni obiettive e temporanee di cui al citato art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81/2015.

Ciò detto, pur potendosi fare a meno della messa per iscritto della proroga, è tuttavia caldamente consigliato incorporarla in un documento, da consegnare al lavoratore con prova di ricezione, dove indicare – se richiesto per legge – anche le esigenze temporanee ed oggettive che la sottendono: in questo modo, il lavoratore a termine potrebbe nutrire meno sospetti sulla trasparenza dell’operato aziendale e, quindi, essere meno propenso ad impugnare la proroga medesima (sempreché le esigenze temporanee ed oggettive non siano palesemente inesistenti).

Ogni sforzo redazionale, ne siamo certi, verrà ricompensato con un minor rischio di essere esposti a potenziali contenziosi giudiziali (nonché a possibili pronunce di condanna alle spese).