Le difficoltà aziendali impediscono le dimissioni per giusta causa

L’attuale contesto storico, così profondamente inciso dalle vicende pandemiche che - nostro malgrado - ci vedono protagonisti, è destinato a segnare, verosimilmente in negativo e per un periodo di tempo affatto trascurabile, la produttività delle aziende italiane. Ciò significa che il graduale “ritorno alla normalità” sarà, inevitabilmente, accompagnato da una lenta fase di ripresa industriale.

Proprio in questo periodo post-Covid 19 vi potranno essere diversi casi in cui le aziende, alla fine delle settimane di lavoro coperte da cassa integrazione ed altri ammortizzatori contrattuali (quali ferie, permessi, congedi, e simili), non siano più in grado di salvaguardare i livelli occupazionali e, conclusosi il periodo di sospensione dei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 46 del d.l. n. 18/2020 (c.d. “Decreto Cura Italia”), dar luogo ad esuberi di personale.

Sempre in questa eventualità, senza voler anticipare troppo i tempi, occorrerà peraltro capire come la libertà imprenditoriale di licenziare possa coniugarsi con quanto previsto dall’art. 1, comma 2, lett. l), d.l. n. 23/2020 (c.d. "Decreto Liquidità"), a mente del quale le aziende che intendono accedere ai fondi messi a disposizione dal Governo debbono assumere - tra l'altro, anche - "l'impegno a gestire i livelli occupazionali attraverso accordi sindacali" (un po' come se il Governo volesse procedimentalizzare, con largo anticipo, i licenziamenti che accompagneranno la futura ripresa delle attività aziendali).

Ciò detto vi potranno, però, essere anche altri casi in cui, pur non essendovi situazioni di personale in esubero, le aziende non riescano, comunque, a garantirsi la necessaria liquidità per pagare tempestivamente le retribuzioni dovute al personale dipendente.

In quest’ultimo scenario, potrebbe forse dirsi che ogni ritardo nel corrispondere la retribuzione giustifichi le dimissioni del lavoratore per giusta causa?

Sul punto, giova ricordare come il mancato pagamento della retribuzione rappresenti, da sempre, per la giurisprudenza (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., sentenza 648/1988) e per lo stesso INPS (Circolare n. 163/2003) uno dei “casi di scuola” di dimissioni per giusta causa. In questa eventualità, il lavoratore avrà diritto non solo al preavviso (cfr. art. 2119 Cod. Civ.), ma anche alla c.d. "NASpI" (cfr. art. 2.2, lett. a, Circolare INPS n. 94/2015).

Ciononostante, dietro un atto di dimissioni per giusta causa ben potrebbe celarsi un comportamento (qual è la mancata, tempestiva, corresponsione della retribuzione) che non necessariamente è scaturito da una “colpa” dell’azienda. Queste sono le conclusioni cui è recentemente pervenuta, in estrema sintesi, la Suprema Corte di Cassazione (Cass. Civ., Sez. Lav., sentenza n. 6437/2020).

Nel caso di specie, un lavoratore rassegnava le proprie dimissioni per giusta causa in data “26/2/2009 … non avendo ricevuto dal dicembre 2008 alcuna retribuzione”. Sennonché, proprio in quel periodo le difficoltà della società datrice di lavoro si acuivano al punto tale da rendere necessario l’avvio di una procedura di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS).

I Giudici di merito, preso atto delle difficoltà della società, respingevano le pretese del lavoratore; in tal senso si orientava anche lo stesso Supremo Collegio. Ciò in quanto la nozione di “giusta causa” di dimissioni è una norma “elastica” che necessita di essere contemperata con i canoni comuni di buona fede, correttezza e ragionevolezza.

Sicché, conclude la Suprema Corte, non ogni ipotesi astratta di “giusta causa” di dimissioni legittima, in automatico, il lavoratore a recedere dal contratto di lavoro a tale titolo: invero, a fronte “della crisi in cui versava la società” non è stato possibile ravvisare “alcuna condotta, di parte datoriale, meritevole di essere sanzionata” e, in generale, alcun illecito da parte della società che potesse giustificare una siffatta reazione del lavoratore.

La sentenza in commento rappresenta un importante passo in avanti verso un riequilibrio dei diritti e dei doveri rispettivamente incombenti sul datore di lavoro e sul lavoratore nell'ambito del rapporto contrattuale che li lega. Forse, dovrebbero essere proprio casi come quelli analizzati dalla Suprema Corte di Cassazione ed eventi epocali come quello che stiamo vivendo ad indurre le persone – a prescindere dalla categoria di appartenenza – verso la ricerca di nuovi schemi solidaristici e, soprattutto, verso nuovi percorsi di reciproca collaborazione; e tanto è ancor più vero nel momento del bisogno che, come visto, non fa distinzioni "di classe".