Riduzione del costo del lavoro: i possibili margini di manovra al tempo del Covid-19

La crescente instabilità del tessuto produttivo italiano e le misure contenitive “altalenanti” stabilite dalla decretazione di urgenza possono rendere, in taluni casi, eccessivo il costo del lavoro dipendente e, per tale motivo, indurre le aziende a ridimensionare la propria manodopera.

Tuttavia, le classiche modalità di cessazione dei rapporti di lavoro per cause economiche, vale a dire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o, in caso di più di 5 (cinque) dipendenti licenziati in un arco di tempo di 120 (centoventi) giorni, il licenziamento collettivo sono state bloccate dal Legislatore sino al 31 gennaio 2021 (cfr. art. 12, commi 9 e 10, d.l. n. 137/2020), con possibilità di estendere ulteriormente tale divieto a marzo 2021.

In questo scenario, ci si chiede quali possono essere i residui margini di manovra per ridurre il costo del lavoro aziendale.

Ed infatti, eccezion fatta per i dirigenti (che possono essere licenziati per ragioni economiche anche in costanza del menzionato divieto), per la restante categoria di dipendenti non resterebbe che percorrere, teoricamente, la strada del licenziamento per motivi disciplinari che, a seconda della gravità dell’inadempimento commesso, potrà estrinsecarsi in un licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con rispetto del periodo di preavviso o pagamento della relativa indennità sostitutiva), oppure in un licenziamento per giusta causa (senza rispetto di alcun preavviso, ossia con effetto immediato).

In ambo i casi si tratta, però, di scelte che presuppongono una previa attività “istruttoria”, ossia di individuazione e definizione dell’inadempimento/illecito commesso dal dipendente, affinché lo stesso possa essere contestato al lavoratore. Questi, dal proprio canto, avrà a disposizione un termine di tempo stabilito dal contratto collettivo applicabile (mai inferiore a cinque giorni), durante il quale potrà rassegnare le proprie giustificazioni, che il datore di lavoro dovrà valutare e considerare in sede di irrogazione del licenziamento.

L’alternativa alle scelte sopra descritte – consigliabile laddove l’inadempimento/illecito sia di difficile individuazione e determinazione – potrebbe essere quella di raggiungere con il dipendente un accordo di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, con pattuizione di una somma da erogare a quest'ultimo quale “incentivo all’esodo”: questa soluzione potrebbe essere appetibile per entrambe le parti nella misura in cui l’importo in commento è assoggettato alla sola tassazione I.R.Pe.F. (con applicazione dell’ultima aliquota in busta paga del dipendente) e non anche a contribuzione previdenziale.

Tuttavia, il lavoratore potrebbe manifestare qualche perplessità verso una risoluzione consensuale del proprio rapporto giacché essa, per definizione, non dà luogo ad uno stato di disoccupazione “involontario” (bensì “voluto” da entrambe le parti) e, quindi, all’erogazione della NASpI (INPS Circ. n. 142/2015).

Per ovviare a questa difficoltà, il Legislatore ha previsto la possibilità per le aziende di concludere specifici accordi sindacali “quadro” con i sindacati comparativamente più rappresentativi su scala nazionale (o, meglio, su scalata territoriale), mediante i quali disciplinare le modalità con cui dovranno essere sottoscritte le singole risoluzioni consensuali con il personale dipendente: in virtù di questa combinazione (i.e.: accordo sindacale quadro e successiva risoluzione consensuale su base individuale), i lavoratori che acconsentono alla risoluzione consensuale del proprio rapporto di lavoro potranno eccezionalmente accedere al beneficio della NASpI (cfr. art. 14, comm 3, d.l. n. 104/2020, conv. in l. n. 126/2020).

La tematica è ancora poco esplorata e, tuttavia, soggetta a requisiti minimi da rispettare (i.e.: sottoscrizione dell'accordo quando con associazioni sindacali effettivamente rappresentative), sì che varrebbe la pena approfondirla.

A tal proposito, gli esperti dello Studio “Marasco Law Firm” sono a Vostra disposizione per assistervi in fase di predisposizione dell’accordo sindacale e di individuazione delle Sigle Sindacali con cui stipularlo, nonché in sede di predisposizione delle singole risoluzioni consensuali (contatti: Avv. Francesco Marasco – 06.89235149 – studio@marascofirm.com).