Nhân sự/Việc làm

Nghề Nhân sự: Vai trò và thách thức

Ngày nay, cụm từ “quản trị nhân sự” hay “quản trị nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều hơn trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các trường đại học cũng bắt đầu mở các khoa đào tạo chuyên sâu và cơ bản hơn về lĩnh vực quản trị nhân sự.

Tuy nhiên, vai trò của quản trị nhân sự, đặc biệt khi đặt trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam với rất nhiều người vẫn là một khái niệm mơ hồ.

Vai trò của quản trị nhân sự

Vai trò của “quản trị nhân sự” là quản lý, duy trì và phát huy tối đa sức mạnh của nguồn lực nhân sự, một nguồn lực quan trọng trong mỗi tổ chức/ doanh nghiệp. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của cả doanh nghiệp/tổ chức và cả của người lao động.

Một ví dụ rất dễ nhận thấy trong thực tế về vai trò của quản trị nhân sự là khi người làm nhân sự tìm được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm (right person for right job at right time) thì cả doanh nghiệp/tổ chức và người lao động đều có lợi.

Ở Việt Nam, ngành nhân sự vẫn còn khá mới mẻ và không nhiều người đánh giá được đúng tầm quan trọng của hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực như đúng bản chất của nó là hoạt động liên quan đến mọi hoạt động quản trị khác, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức/doanh nghiệp với người lao động.

Nhiều người nhìn nhận hoạt động chính của quản trị nhân sự chỉ bao gồm tuyển dụng nhân sự về làm việc cho tổ chức và trả lương cho nhân viên, đó là một quan niệm phiến diện. Trong thực tế, hoạt động quản trị nhân sự phong phú hơn, có thể chia các họat động trong quản trị nhân sự ra làm ba nhóm chính:

- Nhóm hoạt động quản lý: bao gồm các hoạt động thiết kế tổ chức và thiết kế công việc; hoạch định nguồn nhân lực; lựa chọn và bố trí nhân lực; theo dõi, quản lý công việc

 - Nhóm hoạt động phát triển: bao gồm các hoạt động đào tạo và phát triển; phát triển tổ chức và phát triển công danh. Cần phân biệt các hoạt động đào tạo và phát triển với việc phát triển công danh. Đào tạo và phát triển là hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, còn hoạt đông phát triển công danh nhằm hỗ trợ các nhân sự có triển vọng hoạch định lộ trình công danh của họ cùng với sự phát triển của tổ chức, nhằm xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế cận và giữ chân nhân tài.

- Nhóm hỗ trợ: bao gồm các hoạt động xây dựng chính sách lương, thưởng, chế độ phúc lợi; tư vấn cho người lao động; quan hệ lao động và nghiên cứu, hệ thống các thông tin về nguồn nhân lực.

Như vậy, trong một tổ chức, có phải chỉ có phòng nhân sự có chức năng thực hiện các hoạt động quản trị nhân sự không? Hoàn toàn không phải như vậy. Để hoạt động quản trị nhân sự được thực hiện một cách hiệu quả, cần sự tham gia trước tiên là của các cán bộ quản lý cấp cao, ví dụ như Ban giám đốc, các cán bộ quản lý trực tiếp và toàn bộ các cán bộ nhân sự của tổ chức.

Mỗi một bộ phận sẽ chịu trách nhiệm một mảng công việc khác nhau. Cán bộ quản lý cấp cao có trách nhiệm xây dựng mục tiêu chiến lược. Phòng nhân sự chịu trách nhiệm đưa ra chính sách và xây dựng cơ cấu, hệ thống. Người hàng ngày tiếp xúc và làm việc trực tiếp với nhân viên trong tổ chức là các nhà quản lý trực tiếp sẽ thực hiện các hoạt động quản lý liên quan trực tiếp đến cá nhân người lao động.

Như vậy, có thể thấy vai trò của bộ phận nhân sự trong hoạt động quản trị là tạo ra các điều kiện thuận lợi để phát huy sức mạnh của nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức là nguồn nhân lực nhằm đưa tổ chức đạt tới các mục tiêu chiến lược đã đề ra.

Vai trò của nhân sự trong thực tế Việt Nam hiện nay

Tháng 7 năm 2012, Anphabe (một cộng đồng doanh nhân ở Việt nam được thành lập với tiêu chí “Share to succeed” – Chia sẻ để thành công) đã cung cấp kết quả một khảo sát online được họ thực hiện trong vòng một tuần kể từ ngày 26/6 đến ngày 3/7/2012 về Vai trò của nhân sự hiện đại. Cho dù đây chỉ là một cuộc khảo sát nhỏ với số lượng phiếu tham gia còn khá khiêm tốn (1,136 phiếu), nhưng kết quả của cuộc khảo sát cũng cho thấy một thực tế về vị trí và vai trò của nhân sự trong các tổ chức và doanh nghiệp ngày nay.

Theo con số thống kê của cuộc khảo sát, một thực tế là trong khá nhiều các doanh nghiệp và tổ chức, bộ phận nhân sự mới chỉ đóng vai trò thi hành các phần công việc về hành chính nhân sự: chấm công, tính lương, làm chế độ bảo hiểm, tuyển dụng, thừa hành các yêu cầu về nhân sự do các bên đề ra chứ không thực hiện được vai trò “đối tác chiến lược” cho các nhà quản lý.

Cũng theo thông tin của bản khảo sát, vai trò lớn nhất mà các nhà quản lý kỳ vọng ở phòng nhân sự là Tư vấn được cho các trưởng phòng ban về chiến lược nhân sự (đào tạo, tuyển dụng, tái cơ cấu, xây dựng văn hóa, vv) và hỗ trợ thực thi các chiến lược đó. Tuy nhiên, theo như những gì bản khảo sát cho thấy thì giữa thực tế kết quả mà phòng nhân sự đã thực hiện được và kỳ vọng vẫn là một khoảng cách lớn.

Trong phạm vi một bài viết, rất khó có thể đưa ra được đầy đủ các nguyên nhân dẫn đến khoảng cách rất lớn giữa kỳ vọng và thực tế này. Tuy nhiên, thực tế hoạt động kinh doanh ở nhiều doanh nghiệp cho thấy một số nguyên nhân như sau:

- Người làm nhân sự chưa có đủ kiến thức và hiểu biết về lĩnh vực hoạt động/kinh doanh của tổ chức/doanh nghiệp nơi mình đang làm việc.

- Năng lực tư vấn và thuyết phục của các nhà hoạt động nhân sự còn rất hạn chế.  Những người làm công tác nhân sự khó có thể thực hiện được trọn vẹn vai trò nhà tư vấn chiến lược cho các nhà quản lý trực tiếp và quản lý cấp cao trong tổ chức nếu không nâng cao được năng lực tư vấn và thuyết trình của mình.

- Trong một số trường hợp, nguyên nhân lại nằm ở chỗ trình độ chuyên môn về quản trị nhân sự của các cán bộ nhân sự còn nhiều hạn chế.

Ngoài các nguyên nhân chủ quan, cũng có những nguyên nhân khách quan thuộc về tổ chức và những nhà lãnh đạo của các tổ chức như:

- Trong tổ chức còn thiếu một cách hiểu chung về vai trò của nhân sự.

- Phòng nhân sự không có được ủng hộ của quản lý cấp cao bao gồm cả sự trợ giúp trực tiếp và tạo cơ chế hỗ trợ cho hoạt động nhân sự.

Những nhiệm vụ và thách thức của những người làm nghề nhân sự ở Việt Nam

Với xu thế cạnh tranh cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt như hiện nay, khi các doanh nghiệp đứng trước thách thức phải tạo ra cho sản phẩm, dịch vụ của mình một bản sắc riêng, một dấu ấn riêng trong lòng người tiêu dùng. Để làm được điều đó, các doanh nghiệp phải đẩy mạnh sáng tạo, cải tiến các quy trình quản lý nội bộ, quản lý chất lượng dịch vụ sản phẩm, tiến hành các chiến dịch marketing, bán hàng,..

Để làm tốt tất cả các công việc này, tạo ra được sự cân bằng giữa tính nhất quán và sự sáng tạo trong sản phẩm, dịch vụ của mình, các doanh nghiệp phải trông đợi vào một nguồn lực chính, đó là “nguồn nhân lực”. Do vậy, giờ đây các nhà quản lý cấp cao dường như đã nhận thức rõ hơn vai trò quan trọng của bộ phận quản lý trong tổ chức của mình. Bằng chứng cho sự thay đổi là các nhân sự có trình độ trong ngành quản trị nhân sự trên thị trường ngay nay đang ngày càng trở nên “có giá” hơn đó là đã có nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương khá cao để có được một Giám đốc nhân sự có trình độ, có kinh nghiệm về làm việc cho minh.

Như vậy, nhiệm vụ đặt ra cho những người làm việc trong lĩnh vực nhân sự là cần nhanh chóng khắc phục những hạn chế của mình để đáp ứng được nhu cầu của công việc ngày càng cao và nâng cao giá trị của mình trên thị trường lao động.

Để khắc phục các hạn chế được nêu ở phần trên, đầu tiên, những người làm nhân sự cần khắc phục hạn chế của mình về trình độ chuyên môn và nâng cao kỹ năng trình bày và tư vấn.  Hãy luôn nhớ rằng mọi người mong đợi ở bạn những ý kiến tư vấn, hỗ trợ cho họ trong việc hoàn thành tiêu chí của doanh nghiệp trong kinh doanh.

Để các ý tưởng của mình thật sự đáp ứng được nhu cầu của mọi người trong công việc và dễ dàng tìm được tiếng nói chung với các phòng ban khác trong tổ chức, người làm nhân sự cần phải tìm hiểu và có kiến thức, hiểu biết về lĩnh vực hoạt động của tổ chức đó.

Trên thực tế, người làm nhân sự luôn phải trau dồi cho mình một cơ sở kiến thức khá rộng như biết về lĩnh vực họat động của tổ chức, hiểu rõ các chức năng, hoạt động của các phòng ban trong tổ chức nơi, đồng thời nắm rõ tình hình thị trường, nhất là trong lĩnh vực hoạt động của tổ chức mình.

Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn còn phải là người của mọi người - cư xử đúng mực và luôn biết lắng nghe.  Mọi người thường trông đợi người làm nhân sự  là người có thể chia sẻ, tư vấn giúp đỡ họ khi họ gặp khó khăn trong công viêc. Nếu một người không có khả năng giao tiếp tốt, “nghĩ sao nói vậy”, có lẽ ngành nhân sự không phải là nơi người ấy có thể phát triển.

Ngoài kỹ năng ra, để làm được “người của mọi người”, một điều rất cần thiết nữa là bạn cần trau dồi kinh nghiệm sống cho mình thì mới có thể ứng xử được thành công trong các tình huống nhạy cảm và phức tạp có thể nảy sinh trong tổ chức của mình liên quan đến lĩnh vực con người.

Ngoài ra, một chìa khóa nữa để một người hoạt động trong lĩnh vực nhân sự đi tới thành công trong nghề nghiệp là khả năng đánh giá, cảm nhận về con người và sự suy xét thận trọng. Là người nắm rõ các thông tin về cá nhân của tất cả các thành viên trong tổ chức, người làm nhân sự phải rèn luyện cho mình một nguyên tắc nghề nghiệp là giữ bí mật tuyệt đối mọi thông tin liên quan đến các nhân viên và mọi thông tin về hoạt động của tổ chức liên quan đến con người.

Thậm chí, có những người làm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự, luôn có điều tiện tiếp xúc với các thông tin về lương, thưởng của các tổ chức, đã đúc rút cho mình một khả năng “vô cảm” trước các thông tin về chế độ, phúc lợi của các thành viên cao cấp trong tổ chức của họ bởi sẽ rất khó để làm việc nếu bạn nhìn vào những quyền lợi đó với chút tủi thân “Ôi, biết bao giờ mình được như vậy!”. Cách suy nghĩ ấy sẽ chỉ làm cho mình bị tụt hậu sau mọi người khác mà thôi do bị phân tâm trong công việc.

Tóm lại, nghề nhân sự ngày càng được quan tâm nhiều hơn thì đòi hỏi và thách thức với người làm nghề lại càng lớn.  Hy vọng với những nỗ lực mà chúng ta đã, đang và sẽ bỏ ra trong nghề nghiệp của mình, chúng ta sẽ chứng tỏ được vai trò của mình và đáp ứng được những kỳ vọng mà đồng nghiệp và các nhà lãnh đạo đặt ra cho chúng ta.

Nguồn: Tổng hợp