Implementación

Es necesario evaluar la cultura de la organización

Misión: ¿Por qué estamos?, es la razón de existir.
Visión: ¿A donde queremos llegar?, visualización del futuro.
Valores: Principios y cualidades que caracterizan a la organización.
Estrategia: Prioridades generales.
Objetivos: Metas a corto plazo
Resultados clave: Métricas clave que identifican que hemos logrado un objetivo

The golden circle

Modelo para definir un propósito, misión y estrategia.

Ejemplo - Tesla 🚗⚡

WHY: Acelerar la transición del mundo hacia la energía sostenible.
HOW: Fabricando vehículos eléctricos innovadores y tecnología de baterías avanzada.
WHAT: Autos eléctricos, paneles solares y soluciones de almacenamiento de energía.

Entrenamiento de OKRs

Fase 1

Entrenamiento de implementación para alinear las respuestas a las preguntas que definen un programa de OKR y definir los roles y recursos que respaldarán el programa de OKR.

Fase 2

Capacitación para garantizar una comprensión compartida de los OKR.

Fase 3

Ciclo de entrenamiento, consulta que permite a un cliente reflexionar críticamente a lo largo de los tres pasos de un ciclo de OKR:

Alinearse en dónde y por qué enfocar el esfuerzo para lograr una mejora medible
Comunicar y monitorear el progreso
Documentar y aplicar los aprendizajes al próximo ciclo de OKR

Duración de un compromiso de entrenamiento de OKR: de 8 a 12 meses.

Dónde Desarrollar los OKR

◾ A nivel de empresa ◾ Unidades de negocio ◾ Organización entera ◾ Piloto en unidad de negocio
◾ OKR para proyectos ◾ Pocos equipos que usan un solo conjunto de OKR

Ciclo OKR

Tiene como objetivo mejorar el trabajo en equipo y la comunicación y cumplir objetivos estratégicos. Consta de 3 etapas que se repetirán cada trimestre:

Establecer
Alinear
Lograr

Un ciclo típico de OKR puede ser de 4 a 6 semanas para pequeñas y medianas empresas que establecen OKR por primera vez.

Continuous Feedback and Recognition (CFR)

Sistema diseñado para complementar los OKR mediante:

Conversaciones de desarrollo: Enfoque en crecimiento profesional y coaching.

Retroalimentación continua: Conversaciones frecuentes entre empleados y líderes sobre el progreso.
Reconocimiento: Celebrar logros y esfuerzos individuales o de equipo.

Fomenta la retroalimentación constante y el reconocimiento para mantener a los empleados motivados y alineados con los objetivos.

Conversaciones

Un intercambio verbal entre el gerente y el empleado que impulsa el desempeño y cubre el desarrollo, el compromiso, los comportamientos y las competencias de los empleados.

5 áreas críticas de conversación son:

Establecimiento de objetivos y reflexión
Actualizaciones continuas del proceso
Entrenamiento bidireccional
Crecimiento profesional
Revisión del rendimiento ligero

Retroalimentación continua (feedback)

Comunicación hacia arriba, hacia abajo y a través de líneas organizacionales que evalúan comportamientos y resultados
Bidireccional
Feedback positivo
Concreto/Específico
Oportuno
Para evaluar el progreso y guiar futuras mejoras

Reconocimiento

Instituto de reconocimiento entre pares
Establecer criterios claros
Compartir historias de reconocimiento
Hacer que el reconocimiento sea frecuente y alcanzable

Vincular el reconocimiento a los objetivos y estrategias de la empresa

Establecer

Enfoque del proceso de OKRs

La alta dirección de la organización establece de 3 a 5 objetivos anuales finales y los divide en cuartos.
Los objetivos se distribuyen en cascada hacia abajo, y cada equipo establece sus propios objetivos de 3 a 5, que están alineados con los objetivos finales de la alta dirección.
Los miembros del equipo y los gerentes se involucran en la identificación de 3 a 5 objetivos y resultados clave que deben alinearse con los objetivos del equipo y de la empresa.
Los gerentes y los miembros del equipo acuerdan mutuamente los OKR establecidos y se aseguran de que sean objetivos ambiciosos que no sean fáciles de alcanzar y que den resultados sorprendentes.
Asegúrate de que los OKR sean transparentes y estén disponibles para todos en la organización para que todos estén al tanto del panorama general, sean individualmente responsables y también puedan responsabilizarse entre sí.

Al final, todos los participantes evaluarán sus resultados clave y los calificarán al final del ciclo o trimestre de OKR para monitorear el progreso con respecto a los objetivos establecidos.

Siete Pasos para OKRs a Nivel de Equipo

Acordar una misión
Comprobar la alineación
Desarrollar objetivos
Proyecto de resultados clave
Tarea encubierta a resultados clave
Desafiar el conjunto de resultados clave
Refinar resultados clave. Finalizar los OKR a nivel de equipo

Herramientas para establecer OKRs

Brainwriting (6-3-5)

6 participantes escriban 3 ideas en una hoja de trabajo en un período de tiempo de 5 minutos. Después de que cada participante se turne para anotar las 3 ideas, las pasan para contribuir a la idea existente o comenzar una nueva.

Business Strategy Canvas

OKR Canvas

Priorizar OKR

Técnica para priorizar OKRs

Estableciendo:

Relevancia
Urgencia
Tendencia

Alinear

Proceso de asegurar que los objetivos y resultados clave de una organización estén en sincronía en todos los niveles: desde la estrategia de la empresa hasta los equipos e individuos.

¿Qué debería suceder si los OKR estratégicos cambian por algún motivo en medio de un ciclo de OKR?
¿Es posible que dos equipos tengan el mismo resultado clave?

Tipos de alineación

Estricta

Los resultados clave se traducen directamente en los objetivos del nivel inferior.

Direccional

Se establecen objetivos que alimentan los resultados clave de los niveles superiores, pero no los reflejan exactamente.

Enfoque: Flexible

Estratégica

Sigue una estructura de 3 niveles:

OKRs Estratégicos
Definen la dirección general de la empresa.
OKRs de áreas
Aseguran que cada área contribuya al objetivo global.
OKRs de equipos
Ayudan a medir el impacto de cada equipo en la estrategia.

Los objetivos se desglosan de cada nivel superior

Vertical y Horizontal

Vertical
Coordinación de objetivos a través de varios niveles jerárquicos y cómo pueden apoyarse entre sí.
Horizontal
Dependencias.

Lograr

Cadencia

Las cadencias establecen la frecuencia con la que la organización y sus respectivos equipos establecen y revisan sus OKR. Se recomienda usar la misma cadencia en todos los equipos

Check-in

Revisión continua semanal o quincenal para medir el progreso; debe ser breve, conciso y directo (15 minutos).

Tópicos para ser discutidos:

Lo más destacado del pasado, aprendiendo de la semana pasada
Problemas y bloqueadores, Desafíos
Próximas prioridades, establecimiento de prioridades para la próxima semana, definición de planes
Valor actual (KR), Estado de confianza (OKR)
Asignar propiedad
Estado actual de los objetivos en comparación con la revisión anterior
Actividades e iniciativas realizadas por el equipo para avanzar hacia los objetivos
Logros realizados en el último período de revisión
Desafíos, riesgos y obstáculos que enfrenta el equipo
El plan de acción para la próxima semana para avanzar más hacia los objetivos

Calificación

Los OKRs son usualmente graduados en una escala de 0,0 a 1,0, 1,0 lo que significa que el objetivo se logró por completo.

Aspectos:

El punto óptimo para los OKR está en algún lugar en el rango de 60-70%

Los OKR no son sinónimo de evaluación del desempeño
OKR organizacionales de calificación pública
Chequeos durante todo el trimestre

6 - 7 es tu objetivo
Las puntuaciones importan menos que el proceso
La puntuación en toda la empresa refuerza el compromiso
Use calificaciones bajas para reevaluar: ¿vale la pena hacerlo?
¿Qué haremos diferente para lograr nuestro objetivo?

Plantilla para calificar OKR

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