Qué hacer en caso de ERE. Un ERE es un despido objetivo que afecta a toda la plantilla o a una gran parte. Hay un baremo en el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, el principal requisito para que puedan hacer un ERE es que deben existir las mismas causas que en el despido objetivo (económicas, organizativas o de producción), que sean suficientemente graves y que la empresa las pruebe. Pero además hay otros requisitos, como abrir un período de negociación que debe durar al menos 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Una vez iniciado el ERE, puede finalizar con la firma o sin la firma de los trabajadores.
Si los trabajadores son gilipollas y firman el ERE en el día de negociación nº X, la autoridad laboral lo aprueba siempre sin mirarlo y los trabajadores cobran y cotizan esos X días al importe normal y la indemnización que se acuerde, que no puede ser inferior a 20 días por año, pero sí superior.
Si los trabajadores son listos y no firman, termina el período de consultas (30 o 15 días) y entonces la autoridad laboral examina las pruebas que le presente la empresa. Si aprueba el ERE, los trabajadores cobran y cotizan al importe normal hasta el mismo día en que lo aprueben. Esto quiere decir que cobrarán los 30 ó 15 días mínimos que debe durar el período de negociación y aparte todos los días que tarde la autoridad en aprobar el ERE, que no son pocos. Aparte cobran la indemnización, que es siempre de 20 días por año cuando el ERE no fuera con acuerdo con los representantes de los trabajadores. Pero también puede pasar que la autoridad no apruebe el ERE, especialmente si las causas que alegue la empresa no sean lo suficientemente graves o no justifiquen un ERE o no estén bien demostradas o no sean más que especulaciones sobre el futuro. Sobre todo es muy posible que no lo aprueben si cualquier trabajador les comunica posibles irregularidades en el ERE o en la empresa. Ante la duda lo más probable es que lo denieguen, Por tanto, ante un ERE se pueden seguir estos consejos:
•Si la empresa ofrece la indemnización mínima (20 días por año) o poco más, no firméis jamás. En el peor de los casos la autoridad se lo aprobará, con lo que cobraréis esa misma indemnización, pero también cobraréis y cotizaréis vuestros sueldos íntegros hasta el día en el que lo aprueben.
•Si la empresa ofrece una buena indemnización (mínimo 33 días), firmad sólo si estáis seguros de que la existencia de la empresa completa peligra; pero firmad siempre el último día (el nº 30 o el nº 15), para cobrar y cotizar todo ese tiempo. Si no tenéis claro si lo que os indican justifica o no un ERE, podéis hacers una consulta particular anónima.
•El importe de cada día de indemnización se calcula dividiendo la base de cotización de la última nómina (actualizada con las últimas tablas salariales) entre el nº de días trabajados del mes. Si no cobráis lo mismo todos los meses (por ejemplo porque cobráis incentivos), entonces se suman las bases de cotización de los últimos 12 meses y se divide por 365.
•Si el ERE es discriminatorio no lo firméis nunca y comunicad esas causas de discriminación a la autoridad laboral, con lo que lo más probable es que no lo aprueben. Causas de discriminación son que entre los despedidos haya un porcentaje superior al esperado de mujeres en reducción de jornada, mujeres embarazadas, afiliados a un sindicato; o bien que no se despida a ninguno de los que lo firman, o que la indemnización no sea la misma para todos. Por ejemplo, habría discriminación clara si en la empresa hay un 10% de mujeres con reducción de jornada, pero son el 30% de las despedidas.
•Si el ERE ha sido forzado, no lo firméis y comunicad a la autoridad laboral las posibles irregularidades típicas de las empresas. Como coches de uso particular a nombre de la misma, pagos y cobros en B a proveedores y/o empleados, traspaso previo de clientes a una nueva empresa, alzamiento de bienes...
Aunque te incluyan en un ERE firmado y aprobado, puedes demandar por despido improcedente si el ERE no es correcto por tener defecto de causa, por ser discriminatorio o porque los que lo firmaron no son los representantes legales.
PERO SI LOS SINDICATOS PACTAN CON LA EMPRESA LA INDEMNIZACION MINIMA ¿QUE HACER? HABRA MANERA DE RECURRIR INDIVIDUALMENTE
ESTA ES LA GRAN PREGUNTA. A VER SI NOS PODEMOS INFORMAR BIEN .