Search this site
Embedded Files
社會團結經濟研究室
  • 首頁
  • 關於我們
  • 政策研究
    • 「不存在的重覆課稅」-論兩稅合一之弊
    • 世上最公平的稅
    • 以勞工為燔祭的服貿協議
    • 健保第五、六類人口與鎖卡人數
    • 六都基本工資家庭租屋能力調查
    • 勞動套利、經濟寡占對青年貧窮與社會衝突的潛在危機
    • 勞動生產力分析
    • 勞動貧窮人數
    • 台灣青年的就業危機
    • 各行業運用非典工作人力狀況
    • 向德國倡議每週30工時看齊
    • 基本工資的真相-勞動成本外部化與風險涓滴
    • 基本工資的M型化效應
    • 大專學歷失業潮
    • 失業週期與失業年齡
    • 孤獨死(Kodokushi)
    • 實質平均薪資衰退
    • 從青年高失業低薪看世代正義
    • 扛債世代
    • 拒課資本利得,算那門子的富人稅?
    • 政府派遣的謊言
    • 政策資本化之下的風險涓滴與經濟封建體系
    • 月收入低於基本工資人數
    • 生產力與薪資分配
    • 看不見的貧窮
    • 窮忙行業
    • 美國勞工加薪的「十一種撇步」,台灣呢?
    • 自營作業者的自我剝削與貧窮
    • 自由經濟的替罪羊
    • 自由經濟示範區-減稅瘋潮再起
    • 薪資的性別差異
    • 解密,2015窮忙行業
    • 誰是工作貧窮者?
    • 誰的彈性、彈性的誰?彈性工時的幾點思考
    • 貧窮的弱勢性別
    • 責任制適用職業
    • 長期失業人數
    • 六都基本工資家庭租屋能力調查
  • 邁向經濟民主原鄉-從共管進化到共營的社會團結經濟契機
  • 觀點思考
    • 勞動合作的市場典範:工作者合作社(worker cooperative)
    • 失業者創業,是出路?還是神風特攻隊?
    • 新世代的工會發展路徑-社會經濟的合作契機
    • 低薪與非典的成本外部性 —新自由主義下的貧窮真相
    • 經濟民主:尊嚴勞動的指引道路
    • 貧窮只因不努力?
    • 致貧經濟-如何掙脫?
    • 如果如果亞馬遜是一家合作社
    • 如何在COVID-19疫情中應對經濟危機?
    • 平台經濟的解毒劑─奪回組織控制權
    • 新世代的工會發展路徑-社會經濟的合作契機
    • 經濟民主是什麼?真正的涓滴
    • 危機時期的利他主義!─經濟民主的自助互助策略
    • 以經濟民主創造真正的共享經濟
    • 合作運動的復興策略
    • 囚犯困境與合作效率
    • 因應現代社會需求 合作社的復興之路
    • 改寫健康不平等:經濟民主的無形價值
    • 爆紅的SWIFT,其實是一家合作社
    • Pseudo Cooperatives的風險與危害-從國際定義說起
    • 《懲罰貧窮》推薦序:製造貧窮冤案的演算法
    • 細說合作原則:關於民主控制
    • 我們會迎來僕役經濟嗎?
    • 不存在的三億人
    • 城中城的教訓,我們遺漏了什麼?
  • 給永續一個值得期待的理由
  • Pseudo Cooperatives的風險與危害 -從三大國際組織的警告說起
  • 以經濟民主抵禦永續風險
  • 合作社如此美好!為何那麼少?
社會團結經濟研究室

如何在COVID-19疫情中應對經濟危機?

文/洪敬舒(台灣勞工陣線研究部主任)

  近期台灣再度進入疫情警戒狀態,不少勞工已面臨失業危機。此時相關政策如何因應?美國羅格斯大學(Rutgers University)勞動關係學院去年10月底發表一份有關員工所有權的調查報告[1],或可供參考。該報告指出,在疫情流行期間,設置員工持股計劃(ESOP)的公司在保留就業機會有明顯的成效,且員工控制權愈高,促進員工健康安全的積極與主動性愈高,對於未來復甦的機會也更加樂觀。

COVID-19對於企業有無員工持股計劃的影響

  羅格斯大學、員工所有權基金會(Employee Ownership Foundation)與市場調查研究公司SSRS共同合作,鎖定設置員工持股計畫的公司與一般公司從去年3月因應COVID-19的一連串措施進行比較。研究報告指出,ESOP對於保留就業機會有更好的成效。總體比較發現,一般公司裁減4名員工時,ESOP公司卻只流失1個就業機會,所以ESOP公司的失業人數僅及一般公司的25%。換句話說,面對危機時期,員工控制企業程度愈高愈會傾向避免裁員,因此ESOP的就業機會在疫情過後可高出一般企業3-4倍,且非管理人員的就業保留高出3.63倍,管理人員高出3.95倍。

  研究中還發現兩項重點。首先,在業績萎縮的衝擊下,ESOP與一般企業都會採取縮減工時,減幅也相近,但是ESOP公司採取減工時的總量明顯較低,受影響人數也較少。約有35.5%的ESOP公司縮減工時,受影響員工約16.4%;相形之下,62.9%的一般企業有減少工時,遭到減工時的員工比率則為25.7%,受影響程度均高於ESOP公司。

  不只在維持就業的表現,與員工更切身相關的收入表現上,ESOP削減薪資的可能性也小得多。只有約26.9%的ESOP公司以減薪方式力圖渡過危機,相比之下,一般公司卻高達57.3%。不過,調查中也發現ESOP公司平均降薪幅度高達41.3%,其他公司的平均降幅為28.6%。對於ESOP的減薪幅度更高,研究報告認為主因可能是ESOP公司會採取一致性減薪,且管理職薪資的減幅較高,換言之,一般公司的減薪則可能較集中於底層員工。

  雖然員工控制權愈高,在危機時會承受更多薪資減損的風險,但進一步參照就業機會及工時不難發現,正因為員工擁有主導權利,面對危機時愈會傾向使用減薪來換取保住集體就業機會,而不是像一般公司是犧牲部分員工來維持管理層或股東的利益。這種優先維持就業穩定的選擇,反而有效創造出共同承擔風險的互助效益。

 互助自建社會安全網

  由員工擁有主導權而非資本完全控制的ESOP,也展現出更加重視集體安全的文化與策略思考。調查研究也顯示,多數ESOP在保護員工免受COVID-19危害方面比其他公司更為活躍,98.3%的ESOP企業對員工提供保護措施,一般公司則為88.9%,兩者差距似乎沒有很大;事實上早在去(2020)年3月11日世界衛生組織正式宣布COVID-19成為流行病前,53.7%的ESOP公司已啟動員工保護措施,一般公司僅41.3%,顯示ESOP在員工安全上有更強的主動性。另外,85%的ESOP選擇讓員工在家工作,非ESOPS公司則為67%,而在提供口罩、手套、消毒和專業清潔服務的主動防護措施,ESOP企業的表現也都更加積極。

  雖然兩種不同的企業結構都面臨到極大的衝擊,但調查發現,一般公司自評業績永遠無法恢復到正常水準的可能性是ESOP公司的6倍,顯示對未來的高度悲觀,相較之下ESOP企業能夠創造較佳的安全感,對於未來復甦的樂觀程度也明顯更高。

  員工擁有控制權會對企業相應措施具有直接的影響,以員工為優先的組織文化則會進一步對社會穩定產生加乘效應。以2009年的金融海嘯為例,雖然大多數人都遭遇損失,但是中低收入人口和有色人種的經濟損失遠大於白人。一項2014年的調查推估[2],拉丁裔和黑人家庭在2007-2013年之間的財富中位數分別下降了44.3%和47.6%,白人只減少26.2%。主要差異來自於經濟弱勢者的收入多仰賴工作機會,失去工作也就意味著失去一線生機。由此可見,在最危險的時刻,一般公司的員工只會淪為企業轉嫁風險的對象,裁員或大幅縮減工時,不只失去收入與相關福利,家人也連帶陷入經濟與健康的雙重災難。

  反觀,賦予員工集體所有權的ESOP制度,讓員工在太平時期參與企業利潤分配,累積風險因應資金。所有權所賦予的資訊對等與透明,也創造出有形的共享文化與信任感,並在面對衝擊時是依照員工的共同期待,重新進行工作及資源分配,主動制定防禦行動,也不再是被動接受被資方所決定的命運。當員工相互扶持保住工作,也就意味著保全了基本收入,也保留了醫療保險、退休金等相應的工作福利,無形之中更在企業內部建構起自立互惠的微型安全網。

  隨著疫情風險再度引爆,除了推出紓困方案,若藉此機會反思,讓員工控制自己的未來,扭轉日益嚴重的經濟不平等,員工所有權這項解方一樣值得社會借鏡參考。

 本文刊載於全國金融業工會聯合總會第245期月刊【經濟民主ABC專欄】

[1] EOF & Rutgers University(2021), Employee- Owned Firms in The COVID-19 Pandemic.

[2] Signe-Mary McKernan et al.(2014), Impact of the Great Recession and Beyond: Disparities in Wealth Building by Generation and Race, 2.


本網站為非營利單位,內容資源均為研究員洪敬舒撰述。文章採公益開放但僅供非商業使用,引用本網站所有研究內容、報告、文章請註明出處。部分圖片引自網路,若有不妥請來信告之予以撤除。

│Email:workingpoor.tlf@gmail.com│電話:02-23217928│關於研究室

Google Sites
Report abuse
Google Sites
Report abuse