Avenant n° 90 du 25 avril 2016
relatif à la formation professionnelle
étendu par arrêté du 27/12/2016 - publié au JORF du 3/01/2017
Vu l’avenant n° 66 2006-06-27 BO conventions collectives 2006-37 étendu par arrêté du 12 février 2007JORF 25 février 2007 ;
Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale ;
Les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles signataires de la convention collective nationale du 11 décembre 1979 réaffirment que la formation professionnelle constitue une priorité pour la branche et un outil de valorisation pour la profession. Ils considèrent que l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle constitue pour les salariés des opportunités d’évolution professionnelle, de développement des compétences et d’enrichissement personnel.
Les partenaires sociaux de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles souhaitent en conséquence :
– réaffirmer le rôle de la commission paritaire nationale emploi-formation professionnelle des gardiens, concierges et employés d’immeubles (CEGI) comme outil paritaire de définition d’une politique de formation de la branche ;
– confirmer AGEFOS PME comme OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) dans son rôle de collecte et de gestion des fonds de la formation ;
– s’appuyer sur les travaux de l’observatoire des métiers et des qualifications des gardiens, concierges et employés d’immeubles portant sur les évolutions de l’emploi et de la formation, pour aider la CEGI à définir et adapter sa politique de branche ;
– inciter les employeurs à anticiper leur besoin en compétences ;
– promouvoir auprès des salariés le compte personnel de formation.
Plan de formation
1.1. Règles générales
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l’année suivante. Ce plan est élaboré au cours du premier trimestre avec le comité d’entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel, lorsqu’ils existent ou lors de l’assemblée annuelle des copropriétaires dans le cadre de ses décisions de gestion courante, avec l’avis du conseil syndical.
Un plan pluriannuel peut être établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
Les employeurs établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent. Dans le cas contraire, le bilan sera communiqué aux salariés annuellement et aux copropriétaires au moment de l’assemblée générale annuelle.
Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour l’examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la qualification acquise.
1.2. Catégorisation des actions de formation et rémunération
Le plan de formation comporte deux types d’action de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l’employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
– l’objectif de la formation ;
– la situation professionnelle du salarié au moment du départ en formation.
a) Catégorie 1 : les actions d’adaptation au poste de travail et les actions liées à l’évolution de l’emploi ou qui participent au maintien dans l’emploi
Ces actions s’inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié et ont pour objectif d’apporter au salarié :
– soit des compétences directement requises dans le cadre du poste qu’il occupe ;
– soit les compétences requises dans leur emploi et correspondent à une anticipation, à une évolution et/ ou une modification prévue dans l’emploi.
Elles doivent obligatoirement être organisées par l’employeur.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif ou de présence.
b) Catégorie 2 : les actions de développement des compétences
Ces actions ont pour objectif l’acquisition de compétences qui vont au-delà de celles requises dans le poste et l’emploi, qu’il s’agisse d’un projet de promotion, de mobilité professionnelle avec ou sans promotion, ou d’une action visant un développement des compétences.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail.
Dans ce dernier cas, un accord écrit entre l’employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l’allocation de formation, frais annexes).
Les actions de développement des compétences doivent donner lieu, avant le départ en formation, à la définition d’engagements, si le salarié la suit avec assiduité et satisfait aux obligations prévues.
Ces engagements portent sur :
– les conditions dans lesquelles sa candidature, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises, pourra être examinée en priorité dans un délai de 1 an à l’issue de la formation et sur l’attribution de la classification correspondante ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l’accord formalisé entre le salarié et l’employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
1.3. Utilisation des fonds collectés au titre du plan par l’OPCA (1)
L’ensemble des versements des employeurs de moins de 10 salariés au titre du plan sont mutualisés au premier euro et sont affectés aux actions de formation, en fonction des orientations prévues par la CEGI et des critères définis par l’instance paritaire compétente de la branche au sein d’AGEFOS-PME, sous la forme d’une délibération annuelle.
Toute prise en charge d’une action de formation ne peut concerner que des dépenses postérieures au dépôt de la demande de financement, sauf dérogation accordée dans des conditions définies par l’instance paritaire compétente de la branche au sein d’AGEFOS-PME.
(1) L’article 1.3 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6331-2 et L. 6332-3-2 du code du travail. (Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Compte personnel de formation
2.1. Ouverture du compte
A compter du 1er janvier 2015, chaque personne âgée d’au moins 16 ans qu’elle soit salariée, demandeur d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle ou accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail, dispose d’un compte personnel de formation (CPF) disponible à l’adresse www. moncompteformation. gouv. fr.
Par dérogation, ce compte personnel de formation est ouvert dès l’âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d’apprentissage, s’il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.
Le compte personnel de formation vient remplacer le droit individuel à la formation (DIF).
2.2 Alimentation du compte
La Caisse des dépôts et consignations alimente, chaque année, les comptes des personnes sur la base suivante :
– pour un salarié à temps plein, 24 heures par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
– pour les salariés à temps partiel, l’alimentation du compte est calculée à proportion du temps de travail effectué.
Les abondements n’entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel du salarié chaque année et ainsi que dans le mode du calcul du plafond de 150 heures.
Afin de permettre l’utilisation du solde DIF par les salariés, les employeurs ont informé les salariés avant le 31 janvier 2015 du solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 et non utilisés.
Conformément à l’article L. 6323-23 du code du travail, le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du compte personnel de formation à compter du 1er janvier 2015 et jusqu’au 1er janvier 2021. Il peut se cumuler avec le CPF, dans la limite d’un plafond total de 150 heures et dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat.
2.3. Modalités de mise en œuvre
Le compte personnel de formation est mobilisé par la personne, qu’elle soit salariée ou demandeur d’emploi pour suivre une action de formation à son initiative.
- Sur le temps de travail
Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
La mobilisation du compte personnel de formation sur le temps de travail est soumise à l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation (1).
Le salarié doit solliciter l’employeur :
– 60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;
– 120 jours avant le début de la formation pour une formation d’une durée supérieure ou égale à 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié qui doit être motivée en cas de refus. L’absence de réponse de l’employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l’accord de l’employeur, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
- En dehors du temps de travail
La mobilisation du compte personnel de formation en dehors du temps de travail n’est pas soumise à l’accord de l’employeur et ne donne pas lieu au versement d’une allocation de formation.
2.4. Formations éligibles au CPF
Les formations éligibles au CPF sont :
– d’une part, les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la VAE. Ces deux formations sont éligibles de droit sur le temps de travail, sous réserve d’accord de l’employeur sur le calendrier de la formation ;
– d’autre part, les formations figurant sur une des listes établies par les partenaires sociaux, à partir du répertoire national des certifications professionnelles, des CQP de branches professionnelles et de l’inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle, à savoir :
– la liste élaborée et actualisée par la CPNE de la branche ;
– la liste nationale interprofessionnelle et les listes régionales interprofessionnelles.
L’information sur les formations éligibles au compte figure sur www. moncompteformation. gouv. fr.
2.5. Financement du CPF
Les frais liés au compte personnel de formation sont pris en charge par l’OPCA de la branche ou par l’entreprise en application d’un accord d’entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation, dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.
2.6. Abondement du CPF
Les partenaires sociaux confient à la CPNE le soin de fixer et mettre à jour régulièrement la politique d’abondement de la branche en matière de compte personnel de formation, et plus particulièrement de définir les certifications prioritaires parmi la liste de branche et le cas échéant, les publics concernés et la durée de l’abondement.
Ils confient à la SPP le soin de fixer le budget afférent.
(1) Le deuxième alinéa du premier tiret de l’article 2.3 est étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 6323-17 du code du travail. (Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Congé individuel de formation (CIF)
Le CIF a pour objet de permettre à tout salarié remplissant les conditions légales d’ancienneté, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.
Le droit au CIF est un droit individuel, mis en œuvre à l’initiative du salarié. Dès lors qu’il remplit les conditions nécessaires, le salarié doit solliciter de l’employeur l’autorisation de s’absenter de l’entreprise pour suivre la formation qu’il a choisie. L’employeur ne peut lui refuser. Il peut seulement reporter la date de son départ. Le salarié a la possibilité de faire une demande de prise en charge de sa formation à l’OPACIF.
Le CIF offre la possibilité au salarié de suivre une formation de son choix qui doit lui permettre d’atteindre un ou plusieurs objectifs :
– accéder à un niveau supérieur de qualification ;
– changer d’activité ou de profession ;
– s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.
L’ancienneté requise pour bénéficier d’un CIF-CDD est :
– de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs et la taille de l’entreprise, au cours des 5 dernières années ;
– dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrats à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
L’ancienneté requise pour bénéficier d’un CIF-CDI est de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.
Contrats de professionnalisation
4.1. Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance à durée déterminée ou indéterminée, associant, dans le cadre d’une action de professionnalisation, des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Ce contrat est mis en œuvre sur la base d’une personnalisation des parcours de formation, d’une alternance entre centre de formation et entreprise, et d’une certification des connaissances acquises.
4.2. Objectifs du contrat
Le contrat de professionnalisation permet :
1. De préparer l’obtention d’un titre ou diplôme d’Etat inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) utilisables dans la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles ;
2.2. De préparer l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) de la branche ;
2.3. De préparer l’obtention d’une qualification professionnelle correspondant à un niveau de la convention collective.
4.3. Public visé
Ce contrat, qui doit permettre de remplir l’un des objectifs fixé à l’article 4.2, est ouvert :
a) Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu’en soit le niveau ;
b) Aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
c) aux bénéficiaires de minimas sociaux ou d’un contrat unique d’insertion.
4.4. Modalités
4.4.1. Durée
L’action de professionnalisation qui fait l’objet d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou l’action de professionnalisation qui se situe au début d’un contrat à durée déterminée (CDI) est d’une durée comprise entre 6 mois et 12 mois.
Cette durée peut être portée à 24 mois pour les publics sans qualification professionnelle reconnue ou souhaitant obtenir une des qualifications professionnelles visées à l’article 4.2, lorsque la durée de la formation le nécessite.
Ce contrat s’achève en tout état de cause, au plus tard à l’échéance du deuxième mois suivant celui au cours duquel le titre, le diplôme ou le CQP est obtenu.
Dans le cadre de l’action de professionnalisation, réalisée en CDD ou CDI, les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Il est convenu que cette durée peut être portée à 50 % maximum de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI, pour les certifications prioritaires mentionnées ci-dessus.
4.4.2. Rémunération
Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires d’un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du salaire minimum de croissance et dont le montant est fixé par décret. Ce montant peut varier en fonction de l’âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation.
Les titulaires de contrats de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l’accord collectif de branche.
4.4.3. Tutorat
Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de professionnalisation : ils incitent donc les employeurs à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.
Pour permettre au salarié tuteur d’exercer ses missions dans les conditions optimales, les parties signataires conviennent que celui-ci :
– peut suivre 3 salariés au plus, tous contrats confondus ;
– doit bénéficier d’une préparation à sa fonction, voire d’une formation spécifique ;
– doit disposer du temps nécessaire au suivi des titulaires de contrats ou de périodes de professionnalisation.
La désignation d’un tuteur volontaire est obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Périodes de professionnalisation
La branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles souhaite pouvoir favoriser le maintien en activité et développer la professionnalisation de ses salariés.
Afin de garantir de véritables parcours professionnalisant, les signataires conviennent que les périodes de professionnalisation entrant dans les priorités de la branche respectent les principes suivants :
– le suivi de l’alternance peut être assuré par un tuteur, dans les conditions fixées à l’article 4.4.3 et par un formateur dans le cadre d’action d’accompagnement ;
– elles doivent donner lieu à une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l’initiative de l’employeur mais peuvent l’être également, en accord avec l’employeur, à l’initiative du salarié.
5.1. Salariés prioritaires
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en CDI, aux salariés en contrats aidés en CDD ou CDI.
Les parties signataires décident que les périodes de professionnalisation sont ouvertes prioritairement à l’ensemble des salariés suivants :
– les salariés dont la qualification est insuffisante au regard du poste ou inadaptée au regard de l’évolution des technologies ou des modes d’organisation, notamment les salariés ayant les premiers niveaux de qualification, ou ayant occupé durablement des emplois à temps partiel ;
– les salariés handicapés ;
– les femmes ou les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé maladie d’au moins 6 mois ou un congé parental ;
– les salariés de plus de 45 ans et les salariés ayant de plus de 20 ans d’activité professionnelle ;
– aux salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus de 4 ans.
5.2. Action de formation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de permettre aux salariés d’acquérir :
– une qualification validée par un diplôme, un titre ou une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, en recourant si possible à la VAE ;
– le socle de connaissances et de compétences ;
– une certification inscrite à l’inventaire de la commission nationale de la certification professionnelle.
Quand une partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l’entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit, si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent
également sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
5.3 Politique d’abondement du CPF
La CEGI établira la liste des actions de formation et des publics pouvant bénéficier des fonds de la période de professionnalisation au titre de la politique d’abondement définie par la branche.
Contribution légale
6.1. Pour les entreprises de moins de 10 salariés
Les entreprises de moins de 10 salariés doivent verser, tous les ans, à l’OPCA désigné par la branche AGEFOS PME, une contribution légale au développement de la formation professionnelle continue de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours répartie comme suit (1) :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Les parties signataires conviennent de fixer un plafond de versement de 15 €. (2)
6.2. Pour les entreprises d’au moins 10 salariés (3)
Les entreprises d’au moins de 10 salariés doivent verser, tous les ans, à l’OPCA désigné par la branche AGEFOS PME, une contribution légale au développement de la formation professionnelle continue de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours pour les entreprises d’au moins 10 salariés.
Ces taux de contribution légale s’appliquent à compter du versement 2016 sur les rémunérations 2015.
6.3. CIF-CDD
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties au versement d’une cotisation de 1 % assise sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF-CDD.
Cette somme est versée à l’OPCA désigné par la branche AGEFOS PME.
Ne doivent toutefois pas être pris en compte :
– les salariés dont le CDD s’est poursuivi par un CDI ;
– les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation ;
– les jeunes étudiants recrutés en CDD pendant leur cursus scolaire ou universitaire.
(1) Le premier alinéa de l’article 6.1 est étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 6331-2 du code du travail tel qu’il résulte de l’article 15 de la loi de finances n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 pour 2016. (Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)
(2) Le deuxième alinéa de l’article 6.1 est exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions de l’article L. 6331-2 du code du travail. (Arrêté du 27 décembre 2016-art. 1)
(3) L’article 6.2 est étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 6331-9 du code du travail, tel qu’elles résultent de l’article 15 de la loi de finances n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 pour 2016. (Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Répartition de la contribution professionnalisation
L’ensemble des sommes collectées par AGEFOS PME au titre de la professionnalisation pourra financer les actions définies ci-dessous :
– contrats et périodes de professionnalisation ;
– formation de tuteur et des maîtres d’apprentissage ;
– abondement du CPF par la période de professionnalisation ;
– préparation opérationnelle à l’emploi.
Chaque année, une délibération de l’instance paritaire compétente de la branche au sein d’AGEFOS PME fixera la part de la collecte affectée à chacun des objectifs ci-dessus.
Contributions volontaires
Les entreprises peuvent verser à l’OPCA des contributions volontaires au-delà de l’obligation légale pour bénéficier de l’offre de services de l’OPCA.
Commission paritaire nationale emploi-formation professionnelle des gardiens, concierges et employés d’immeubles (CEGI)
Les partenaires sociaux confient à la CEGI le soin :
– d’élaborer et mettre à jour la liste de branche de formations éligibles au CPF ;
– de définir et mettre à jour la politique d’abondement de la branche en matière de CPF.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
10.1. Dispositions générales
L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles est un outil au service de la politique de l’emploi et de la formation professionnelle. Il doit accompagner les employeurs dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels.
Les travaux accomplis par l’observatoire viennent en appui des réflexions menées au sein de la CEGI à laquelle ils sont régulièrement communiqués.
L’observatoire s’inscrit dans une démarche globale et permanente, impliquant les divers partenaires concernés par les questions d’emploi et de formation dans la branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles.
Les modalités de mise en place et de fonctionnement de l’observatoire sont confiées à la CEGI.
10.2. Objet
L’observatoire doit apporter :
– les informations quantitatives et qualitatives permettant d’identifier et de mesurer les évolutions des métiers ainsi que les compétences et formations nécessaires à leur exercice ;
– son concours à l’identification des changements qui affectent ou sont susceptibles d’affecter le niveau et le contenu des qualifications et par voie de conséquences les besoins de formation.
Financement des frais de jury
Les partenaires sociaux entendent favoriser la participation des salariés de la branche aux jurys d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, en particulier pour le(s) CQP de la branche.
Pour cela, et conformément aux dispositions légales, ils rappellent que lorsque le jury intervient pour délivrer une certification inscrite au RNCP, les frais résultant de la participation au jury sont considérés comme des dépenses de formation.
Ces frais couvrent les frais de transport, d’hébergement et de restauration, la rémunération du salarié et les cotisations sociales obligatoires qui s’y rattachent.
Les partenaires sociaux prévoient une prise en charge de ces frais par l’OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l’OPCA.
Dépôt et extension
Le présent avenant fera l’objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d’extension conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.