Protocole d'accord du 01/04/1981 entre la CRI Prévoyance et l'UNPI
Annulé par l'accord du 06/12/2013 et remplacé par le titre I de l'avenant n° 84 repris ci-dessous.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein de la branche des gardiens concierges et employés d’immeubles exclusivement pour les salariés employés d’immeubles de catégorie A. En effet, seule cette catégorie travaille selon un cadre horaire, les salariés gardiens concierges de catégorie B travaillent, quant à eux, selon un régime dérogatoire et sont donc hors du champ d’application de la législation relative au travail à temps partiel.
Les partenaires sociaux rappellent que la durée minimale légale hebdomadaire du travail à temps partiel est fixée à 24 heures par l’article L3123-14-1 du code du travail, néanmoins, à titre dérogatoire ils conviennent de ce qui suit.
Article 2-1 : Dérogations à la durée minimale
a. Dérogations liées aux spécificités de la branche
Compte tenu des spécificités de la branche, des dérogations en fonction de la taille des résidences sont prévues avec les seuils suivants :
· de 1 à 29 lots, la durée contractuelle hebdomadaire de travail est au minimum de 2 heures ;
· de 30 à 59 lots la durée contractuelle hebdomadaire de travail est au minimum de 7 heures ;
· à partir de 60 lots, la durée contractuelle hebdomadaire de travail est au minimum de 14 heures.
Il est précisé que le nombre de lots s’apprécie au jour de la conclusion du contrat de travail.
Toutefois, en cas d’embauche d’un salarié à temps partiel pour travailler dans une résidence qui emploie déjà un salarié (à temps plein ou à temps partiel), la durée contractuelle hebdomadaire minimale sera celle prévue pour les résidences relevant du seuil inférieur à celui dont elle relève.
Les contrats de travail à temps partiel en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord devront être mis en conformité avec les dispositions de l’article 2-1 avant le 1er janvier 2016.
Si le salarié demande une mise en conformité de son contrat avant cette date, l’employeur doit y faire droit sauf à ce qu’elle soit impossible compte tenu de la situation économique de l’employeur. A compter du 1er janvier 2016, tous les contrats devront être conformes.
b. Dérogation demandée par le salarié
Les dérogations (article 2-1a) conventionnelles à la durée minimale légale ne font pas obstacle à celles prévues aux articles L3123-14-2 et L3123-14-5 du code du travail dont les termes prévoient :
· qu’une durée de travail inférieure à la durée minimale légale de 24 heures, peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié :
- soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant au moins à 24 heures.
· pour le salarié âgé de moins de vingt-six ans, afin de rendre compatible son temps de travail avec la poursuite de ses études.
c. Information du comité d’entreprise
Le cas échéant, l'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle.
La notion de « lot » qui est visée à l’article 2-1 correspond au local principal qui s’entend de chaque local à usage commercial, professionnel ou d’habitation avec ses dépendances traditionnelles comme la cave, la chambre de service et le parking. Le logement de fonction du gardien/concierge n’entre pas dans le décompte des lots principaux.
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.
Dans ce contexte, les salariés qui cumulent plusieurs emplois disposent de la faculté de refuser le changement de leur planning dès lors que ce changement n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle salariée ou non salariée ou ses études.
La répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
Enfin, les heures complémentaires sont majorées dans les conditions prévues à l’article 3-3 ci-après.
Sont des heures complémentaires celles définies à l’article L 3123-17 du code du travail.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans le contrat de travail.
Ces heures ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.
L’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures complémentaires dans la limite prévue à l’article 3-1 du présent accord. Cette demande doit être formulée dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Lorsqu’il s’agit de palier au remplacement d’un salarié absent ce délai de prévenance est neutralisé.
Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires ne pourra donner lieu à aucune sanction disciplinaire.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 20%.
L’employeur s’engage à mettre en œuvre pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment :
· l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ;
· la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée ;
· la fixation d’une période minimale de travail continue de 2 heures pour pouvoir valablement recourir aux heures complémentaires au-delà du dixième de la durée contractuelle.
Un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.
La demande de complément d’heures doit être formulée dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Lorsqu’il s’agit de palier au remplacement d’un salarié absent ce délai de prévenance est neutralisé.
Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées avec une majoration de 15%.
Lorsque le délai de prévenance visé à l’article 4-2 n’est pas respecté, le taux de majoration des heures effectuées dans le cadre du complément d’heures passe à 20%.
Les heures complémentaires éventuellement effectuées au-delà du nombre d’heures prévues par l’avenant donnent lieu à une majoration de 25%.
Le nombre maximal d’avenants « compléments d’heures » par an et par salarié est fixé à deux.
Toutefois, si le complément d’heures est destiné à permettre le remplacement d’un salarié absent nommément désigné, le nombre d’avenant n’est pas limité.
Ces avenants ne peuvent excéder 3 mois chacun.
Toutefois, si le complément d’heures est destiné à permettre le remplacement d’un salarié absent nommément désigné, la durée de l’avenant n’est pas limitée.
L’employeur met en œuvre les outils pour savoir quels salariés à temps partiel souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ». Cela peut prendre la forme d’un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel.
Les salariés à temps partiel volontaires se verront prioritairement proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissant ou ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.
Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d’un avenant de complément d’heures, le choix de l’un ou de l’autre est déterminé en fonction de critères objectifs.
Ces critères sont par exemple, une priorité au salarié dont le contrat prévoit le plus petit nombre d’heures, ou l’ancienneté dans le poste.
L’employeur s’engage à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus, ceux qui n’auraient pu en bénéficier.
Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet, tel que défini à l’article L 3123-8 du code du travail, l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet, un ou des compléments(s) d’activité ressortissant ou ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent, à condition que le salarié remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.
Conformément à l’article L3123-16 du code du travail et aux dispositions de l’article 18-4 de la convention collective nationale des gardiens concierges et employés d’immeubles, les partenaires sociaux autorisent la possibilité d’organiser le travail du salarié en prévoyant une seule coupure quotidienne d’une durée supérieure à deux heures.
Cette coupure supérieure à deux heures peut être prévue uniquement pour des salariés qui sont en charge du service des ordures ménagères.
La durée de cette coupure ne pourra pas dépasser 10 heures, rappel étant fait que les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
En contrepartie de cette organisation le salarié, en charge du service des ordures ménagères, qui subit une coupure quotidienne supérieure à 2 heures, perçoit une compensation correspondant à 50% de la valeur du minimum garanti (valeur évaluée en 2014 à « 3.51€ ») par jour où le salarié subit cette coupure dans la semaine.
Il conviendra d’appliquer la formule suivante :
Valeur du minimum garanti x 50% x nombre de journées comprenant une coupure supérieure à 2 heures.