Socialización Primaria y Secundaria

Los grupos humanos.

Distintos autores han aportado en el campo de la Psicología social definiciones sobre lo que es un grupo social. Teniendo en cuenta todas esas aportaciones podemos señalar algunos aspectos indicativos de lo que es un grupo social: un conjunto de individuos, relaciones mutuas y con cierta estabilidad, interdependencia, aceptación de una serie de valores, ideologías, normas y creencias, existe un fin o fines determinados, satisfacer las necesidades de sus miembros. Parece claro que los grupos sociales desempeñan un papel fundamental en el proceso de socialización del individuo.

Los grupos sociales pueden clasificarse de múltiples formas. 

Según las relaciones de afectividad, pueden clasificarse en grupos primarios y grupos secundarios. Los grupos primarios son fundamentales para la formación de la sociedad y se basan en unas relaciones de intimidad y afectividad entre sus miembros, como por ejemplo, la familia o el grupo de amigos. Los grupos secundarios no son fundamentales para la formación de la sociedad, son más extensos que los primarios y no se basan en las relaciones afectivas entre sus miembros; aquí estarían un club deportivo, una asociación ecologista, un partido político, un sindicato, etc.

Según la organización y estructura del grupo podemos distinguir entre grupos formales y grupos informales. En los grupos formales hay unas normas fijas y claras (reglamento) que marcan las relaciones entre sus miembros, que son sustituibles, sin que por ello deje de existir el grupo. Los grupos informales son más flexibles y se basan en relaciones personales de simpatía, cordialidad, satisfacción, etc.

Según su estabilidad, los grupos pueden ser permanentes o transitorios, y dependen de la finalidad que se propongan, de las características de los individuos que los componen y de las circunstancias que concurran a lo largo de su existencia.

Dentro de los grupos, desempeñamos papeles o roles, que son el conjunto de expectativas de comportamiento que se atribuye a cada posición social. Un papel que ha sido objeto de interés en el estudio del funcionamiento de los grupos es el del líder, el de la persona que ejerce más influencia sobre la conducta de los miembros del grupo.

Psicología de masas.

La psicología de masas es el estudio del comportamiento de los grupos colectivos. Es decir, esta rama se encarga de investigar por qué los individuos se contagian del comportamiento de los demás y se limitan a repetirlo sin cuestionarse nada. La influencia repercute en cualquier aspecto de la vida ya sea política, religión, sociedad, economía o moda. Por supuesto, la cultura de dicho grupo social está completamente relacionada con los valores que la masa comparte. La idea de psicología de masas se centra en la inexistencia de autonomía dentro de un grupo ya creado. Una persona que forma parte de una masa deja de ser independiente, es más, se subordina al grupo al que pertenece. En el estudio de la Psicología de masas destacan autores como: McDougall, Gustave Le Bon, Kurt Lewin, Emile Durkheim, Alfred Adler, Sigmund Freud, etc.

La conducta de los seres humanos viene influenciada por el contagio que adquieren de los demás en los grupos colectivos. Una vez que el individuo forma parte de un grupo colectivo se deja llevar por los sentimientos y se une a estos, dejando de lado sus hábitos anteriores, sin cuestionarse si son correctos o no. El individuo inmerso en la masa tiene una conducta caracterizada por la impulsividad, intolerancia, inconsciencia, falta de perseverancia, volubilidad, falta de capacidad crítica, etc.

Para Gustave Le Bon (1841-1931), los seres humanos, al formar parte de una masa o grupo social, piensan y actúan de forma totalmente diferente a la que sentirían, pensarían y actuarían de manera individual. No es lo mismo actuar en un grupo que realizar una tarea de forma aislada.

Para que los seres humanos formen un grupo colectivo tiene que haber algo que los una a todos en masa. Según Le Bon, al unirse las personas desaparecen las virtudes de estos y su peculiaridad, “lo heterogéneo se hunde en lo homogéneo”. El ‘’Yo’’ deja de existir para crear un ‘’Nosotros’’. El poder de persuasión de la masa lleva a que el ser humano se contagie y sea hipnotizado por las acciones de los otros, adapta características diferentes a las que ejerce de forma aislada. No tiene conciencia de sus actos porque se ha dejado contagiar por los sentimientos y emociones que se producen en las masas. Asimismo, Le Bon cree que la masa es impulsiva, voluble y excitable, ya que aparece un sentimiento de omnipotencia y el ciudadano ya no ve nada imposible. Hay mayor oportunidad de supervivencia en el conjunto, en la masa, que de manera individual. El individuo, inmerso en la masa, formando parte de ella, tiene una pérdida temporal de su personalidad individual y consciente como individuo.

La psicología diferencial

La Psicología diferencial es la parcela de la Psicología que se ocupa de las diferencias individuales. Los factores que tradicionalmente se han abordado desde la Psicología diferencial son los siguientes:

- Diferencias individuales: inteligencia, capacidades mentales, rendimiento escolar, talentos, creatividad, aprendizaje, personalidad, intereses, afectividad, estilos cognitivos, etc.

- Diferencias grupales: sexuales, edad, razas, clases sociales, inadaptación social, bilingüismo, retraso mental, superdotados, culturas, déficits sensoriomotores, etc.

Psicología del trabajo.

La psicología del trabajo y de las organizaciones es un área especializada de la psicología cuyos antecedentes más inmediatos son la psicología industrial y la psicología social. Es una disciplina científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el rendimiento y la productividad así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. De este modo la psicología del trabajo y de las organizaciones intenta conocer, describir, evaluar y diagnosticar diferentes aspectos de la organización, como su estructura, clima, cultura, sus sistemas sociales y sus procesos. En los procesos sociales cabe señalar el poder, influencia, cultura, dirección y negociación, que juntan lo social y lo organizacional dentro de la entidad organizacional, como aspectos en los cuales se interesa la psicología organizacional.

Asimismo, aunque haya una estrecha relación entre la psicología del trabajo y la de las organizaciones, también existen algunas diferencias. Por su parte, la psicología del trabajo, se preocupa de la actividad concreta de cada trabajador y se interesa más por el tipo de tareas que tiene, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol, el síndrome de burnout y el error del trabajador. Mientras que la psicología de las organizaciones tiene un enfoque más amplio y estudia más allá del trabajador: la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio.

Algunos temas de la psicología del trabajo son:

Análisis del empleo: el análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes pero implica principalmente la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y / o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características, necesario para realizar con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los criterios, o los programas de capacitación.

Reclutamiento y selección de personal: los psicólogos suelen trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar los procesos de reclutamiento y los sistemas de selección de personal. La contratación de personal es el proceso de identificación de candidatos calificados en la fuerza de trabajo y conseguir que soliciten puestos de trabajo dentro de una organización. Los procesos de selección de personal incluyen el desarrollo de las ofertas de empleo, la colocación de anuncios, definiendo las cualificaciones clave para los solicitantes, descartar a los solicitantes menos calificados y elegir a los mejor calificados.

Las herramientas de selección más comunes incluyen pruebas de habilidad (cognitivas, físicas, psicomotoras), pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad, entrevistas estructuradas, la recogida sistemática de datos biográficos, y muestras de trabajo.

Los psicólogos no sólo ayudan en la selección y evaluación de personal para puestos de trabajo, sino que también ayudan en la selección de los estudiantes para el ingreso a los colegios, universidades y escuelas de posgrado y profesionales, así como la evaluación de los logros de los estudiantes, la aptitud de los estudiantes, y el desempeño de los maestros y escuelas. Cada vez más, los psicólogos están trabajando para la evaluación educativa y las organizaciones de evaluación y divisiones.

La evaluación del desempeño/gestión.

La valoración del desempeño es el proceso de medición de comportamientos en el trabajo de un grupo o de un individuo y los resultados con respecto a las expectativas del trabajo. La evaluación del desempeño se utiliza con frecuencia en las decisiones de promoción y compensación, para ayudar a diseñar y validar los procedimientos de selección de personal, y para la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento es el proceso de proporcionar retroalimentación sobre el desempeño en relación con las expectativas e información de mejora. La gestión del rendimiento también puede incluir la documentación y el seguimiento de la información de desempeño para fines de evaluación a nivel organizacional.

Un psicólogo utiliza la información del análisis de trabajo para determinar las dimensiones de desempeño de un trabajo, y luego construir una escala de clasificación para describir cada nivel de rendimiento para el trabajo (productividad). A menudo, el psicólogo será responsable de la formación del personal de la organización, y de la retroalimentación sobre el desempeño eficaz.

Resolución de conflictos: desde la psicología del trabajo se aportan recursos y formación para resolver conflictos que aparecen en las organizaciones y empresas, en el trabajo, interpersonales, etc.

Factores psicológicos que influyen en el desarrollo laboral.

Los factores que influyen en el desarrollo laboral, desarrollo empresarial, integración del trabajador en la empresa, evolución personal y profesional del trabajador, productividad, etc., son diversos:

a) Factores personales:

- Capacidad de adaptación /flexibilidad.

- Capacidad para la innovación.

- Capacidad para el trabajo colaborativo.

- La gestión de los conocimientos.

- La creatividad.

- La autoestima.

b) Factores externos al trabajador, que dependen de la organización:

- Proposición de retos.

- Motivación.

- Fomento de la participación.

- Fomento de la autonomía.

- Generación de ambientes creativos.

- Liderazgos positivos.

Habilidades sociales.

Las habilidades sociales son conductas verbales y no verbales que facilitan las relaciones sociales, el entendimiento mutuo, la colaboración y solidaridad, la defensa de nuestros derechos y los derechos de los demás.

Son conductas verbales, porque es hábil socialmente quien sabe decir las palabras acertadas en el momento oportuno.

Palabras serenas, pero sin cobardía; valientes, pero sin agresividad, que a veces se hacen difíciles de encontrar, sobre todo, cuando la situación es tensa y complicada, por ejemplo, al exigir un derecho. Por otro lado, son conductas no verbales, pues también nos comunicamos con los ojos, con los gestos, con una sonrisa, con la distancia, las posturas, etc.

En los distintos grupos nos encontramos con personas pasivas, inhibidas, que no saben o no se atreven a enfrentarse con sus problemas. A otras les cuesta aceptar una crítica, aunque sea objetiva y razonable; les humilla tener que pedir excusas o no saben elogiar a otra persona sin que ésta se sienta molesta. Hay también quien no sabe resistir las presiones del grupo; o cómo enfrentarse a la vergüenza o el miedo. Las habilidades sociales no son un medio para que podamos manipular y ganarnos a las personas que nos rodean, aunque sea verdad que, si somos socialmente hábiles, seremos más queridos y aceptados. Buscamos las habilidades sociales porque las demás personas nos importan y queremos relacionamos con ellas.

Goldstein enumera cincuenta habilidades sociales. Entre ellas:

- Saber iniciar una conversación.

- Hacer una pregunta de forma adecuada.

- Elogiar a otra persona.

- Disculparse ante otra persona.

- Presentar una queja o crítica sin ofender, pero sin callarse (asertividad).

- Recibir una queja, sabiendo aceptar la parte de razón que tenga la otra persona.

- Negociar, es decir, ponerse de acuerdo, sin dejarse avasallar y sin aprovecharse de los demás, sabiendo ponerse en su lugar.

- Pedir un favor.

- Dar las gracias por algo a otra persona.

- Escuchar.

- Responder al fracaso.

- Enfrentarse a las presiones de otras personas, del grupo o de las circunstancias.

Todas esas habilidades sociales, y muchas más, se resumen en saber actuar siempre, pero sobre todo en momentos tensos, sin caer en la inhibición ni en la agresividad.

Las habilidades sociales se pueden aprender mediante el entrenamiento. Hay distintas propuestas al respecto. Tanto Goldstein como Michelson, aunque con diferencias, proponen un método estructurado en distintos momentos: modelado (presentar modelos correctos), interpretación (o role playing: ensayar la habilidad que se acaba de observar), crítica (someter a crítica ese ensayo), y generalización (transferencia del aprendizaje a la realidad.) Michelson propone que antes de empezar hay que realizar una discusión sobre las ventajas de adquirir esa habilidad social, y las desventajas de no tenerla. Asimismo, propone que no se haga sólo el modelado asertivo (correcto –adecuado) sino tres: uno inhibido, otro agresivo, y, finalmente, el asertivo; para que queden más claras las tres posibilidades de comportamiento en una situación.

Spivack y Shure identificaron los pensamientos que son necesarios para poder resolver los problemas interpersonales y que deben tenerse en cuenta en el aprendizaje de habilidades sociales. Estos pensamientos son de cinco tipos: el pensamiento causal (análisis de causas), el alternativo (búsqueda de alternativas), el consecuencial (consecuencias de las distintas alternativas), el de perspectiva (buscar las otras perspectivas, ponerse en el lugar de las otras personas) y el medios – fin (ante una situación real “final” analizar el proceso seguido.)