Post date: Feb 7, 2013 6:16:41 PM
Kontrola i proizvodnja
Po definiciji, proizvodnja je transformacija organizacijskih resursa u proizvode.
Transformaciju čini više faza neophodnih da bi se resursi pretvorili u proizvode.
Proizvode čine robe ili usluge namenjene zadovoljenju ljudskih potreba.
Sredstva kontrole u proizvodnji
Kontrola proizvodnje obavlja se pomoću tzv. sredstava kontrole.
Najpoznatija sredstva kontrole procesa proizvodnje su:
(1) menadžment izuzetnih problema;
(2) „breik’ivn“ analiza (breakeven analysis);
(3) planiranje i kontrola sirovina i materijala;
(4) kontrola kvaliteta.
(2) Breik’ivn analiza pokazuje kako troškovi i
profit variraju u odnosu na volumen proizvodnje.
Osnovni elementi ove analize su:
• Fiksni troškovi
• Varijabilni troškovi
• Ukupni troškovi
• Ukupan prihod
• Profit
• Gubitak
• Breik’ivn tačka
Postoje dva tipa analize rentabiliteta: (a) algebarska
analiza i (b) grafička analiza.
(IP-16)
Grafička analiza rentabiliteta prikazuje sve kritične tačke breik’ivn analize.
(3) Planiranje i kontrola sirovina i Materijala.
U kontroli potrebnih sirovina i materijala za proizvodnju najdalje su otišli Japanci sa
tzv. kanban, odnosno džast-in-tajm (just-in-time)
(4) Kontrola kvaliteta je, prema japanskim industrijskimstandardima (JIS), Znameniti japanski ekspert, jedan od tvoraca tzv. totalne kontrole kvaliteta (TQC) Kaoru Išikava (Kaoru Ishikawa) Statističkom kontrolom kvaliteta se određuje koji broj jedinica proizvoda treba kontrolisati da bi se pouzdano moglo reći da ukupna proizvodnja
odgovara organizacijskim standardima kvaliteta.
MENADŽMENT
I ORGANIZACIONO PONAŠANJE
Tom Piters (Peters),
Upravljanje i rukovođenje
Mnogo godina se u našoj zemlji, i teoretski, a i praktično poistovećivalo upravljanje (management) i rukovođenje (leadership). Da se podsetimo: Upravljanje je planiranje, organzacija, motivisanje i kontrola određenih aktivnosti sa ciljem ostvarivanja zadatog kompanijskog cilja.
Rukovođenje je alokacija i usmeravanje ponašanja svih zaposlenih ka dostizanju definisanih ciljeva.
Može poći od činjenice da menadžment ima tri glavne dimenzije: tehničku, konceptualnu i humanu, pod „rukovođenjem“ se podrazumeva alokacija različitih ponašanja pojedinacai grupa sa ciljem ostvarenja zadatog kompanijskog
cilja. Prema tome, organizaciono ponašanje neraskidivo se vezuje za rukovođenje.
Šta je organizaciono ponašanje?
„Hotorn eksperiment“, Larija Kamingsa koji kaže da je organizaciono ponašanje način
razmišljanja, način shvatanja problema, sprovođenja istraživanja i pronalaženja odgovarajućih rešenja.
Prema Kamingsu, postoji pet bitnih karakteristika organizacionog ponašanja:
1) Problemi se formulišu u zoni jasno definisanih zavisno promenljivih veličina.
2) Polje istraživanja se usmerava na promene koje su pozitivne i za kompaniju i za pojedinca u njoj.
3) Polje istraživanja ima izrazito humanističku dimenziju koja je omeđena razvojem ličnosti, rastom kompanije i samoaktualizacijom zaposlenih.
U tom smislu, potrebno je menjati i usmeravati ponašanje pojedinaca i grupa.
4) Organizaciono ponašanje se usmerava na povećanje ličnog učinka pojedinca, koji je značajna zavisna varijabla organizacionog ponašanja.
5) Organizaciono ponašanje mora da koristi naučne metode osmatranja interne situacije
kompanije, kao i dejstva okruženja na nju.
Ako bismo želeli da sumiramo definiciju organizacionog ponašanja, onda je to razumevanje, predviđanje i kontrola ljudskoh ponašanja u organizaciji.
Razlike između organizacionog ponašanja i srodnih naučnih disciplina
Tri naučne discipline srodne su organizacionom ponašanju.
U najkraćem, pomenute razlike su sledeće
1) Organizaciono ponašanje i organizacijska psihologija.
2) Organizaciono ponašanje i organizaciona teorija.
3) Organizaciono ponašanje i kadrologija (nauka o ljudskim resursima organizacije).
Pristupi organizacionom ponašanju
Iako je organizaciono ponašanje vrlo složena oblast istraživanja – kognitivni, bihevioristički i socijalno-saznajni(kombinovani) pristup mogu se koristiti za razvoj i definisanje jednog opšteg modela.
Kognitivni pristup ljudskom ponašanju objašnjava ponašanje kao afektivno, podsvesno i – u tom smislu – može se reći da ovakav pristup „opravdava“ mnoge postupke ljudi u procesu njihove radne aktivnosti.
Edvard Tolman, Bihevioristički pristup, za razliku od prethodnog, insistira na vidljivim uzrocima (pokretačima) ljudskog ponašanja, a ne na podsvesnim.
Ivan Pavlov i Džon Uotson, tzv. S-R (stimulus-respond) B. Skiner , obrnutu, varijantu (R-S)
Socijalno-saznajni pristup organizacionom ponašnju, može se reći – ima elemente biheviorističkog u sebi. To znači da su najvažniji elementi ovog pristupa: a) isticanje intuitivnog reagovanja u okruženju, b) modeliranje (uticanje) na ponašanje drugih, c) samokontrola u ponašanju.
Kognitivni i bihevioristički okviri organizacionog ponašanja objašnjavaju ono što se jednim imenom naziva ljudsko ponašanje. Prema tome, svaki rukovodilac mora da ima tri cilja kada je u
pitanju organizaciono ponašanje u njegovoj kompaniji: 1) razumevanje ljudskog ponašanja;
2) predviđanje ponašanja i 3) kontrola ponašanja ljudi.
S-O-B-C model je jedan od najpoznatijih i koristi se za identifikaciju glavnih varijabli organizacionog ponašanja. Istovremeno, ovim modelom se utvrđuje odnos između tih varijabli. Slova koja su u imenu modela znače: S – stimulus, O – organism, B – behaviour, C – consequence. Mi ćemo ovaj model da nazovemo S-O-P-P, odnosno: S – stimulans, O – organizam, P – ponašanje, P – posledice.
Naučni osnovi organizacionog Ponašanja
Antropologija (nauka o čoveku) je ključna disciplina u izučavanju organizacionog ponašanja,
posebno onog dela koji govori o organizacionoj kulturi.
Moderna definicija kulture, koja se može staviti u kontekst organizacionog ponašanja je da je kultura stečeno znanje i iskustvo koje ljudi koriste u razvoju svog društvenog ponašanja.
Sociologija je nauka o društvu. Ako se uzme u obzir da je radna sredina mikro-društvena sredina, onda je jasan značaj sociologije u organizacionom ponašanju, posebno – ako se ono veže za industrijske odnose u organizaciji.
Psihologija je nauka o ljudskom ponašanju. Za izučavanje organizacionog ponašanja najvažnija je posebna psihološka disciplina – socijalna psihologija, koja se bavi izučavanjem ponašanja pojedinca u društvenom okruženju.
Organizaciona kultura i njene karakteristike
Organizaciona kultura je stečeno znanje i iskustvo koje pojedinac koristi u razvoju
svog organizacionog ponašanja.
Karakteristike organizacione kulture su:
1) Stiče se (nema genetsko, odnosno – biološko poreklo).
2) Deljiva je (kultura nije specifičnost pojedinca; ona se deli i meša između članova organizacije).
3) Transgeneracijska je (prenosi se sa generacije na generaciju).
4) Simbolijska je (zasniva se na ljudskoj karakteristici prezentovanja jedne stvari uz pomoć
drugih).
5) Adaptivna je (zasniva se na sposobnosti ljudi da se prilagođavaju sredini i događajima).
Osnovi ponašanja pojedinca
Ako je psihologija nauka o ljudskom ponašanju, a socijalna psihologija nauka o ponašanju pojedinca u grupi, jasno je da ova druga disciplina ima presudan značaj u izučavanju organizacionog ponašanja.
Uspešni menadžeri moraju biti izuzetni socijalni psiholozi, odnosno – moraju
vrlo dobro poznavati elemente socijalne psihologije koji su značajni za ocenu organizacionog ponašanja pojedinca.
1) Stavovi – njihovo formiranje i promene.
2) Komunikacije – efekti koje imaju na efikasnost rada i radnu motivaciju.
3) Rešavanje problema – uspostavljanje saradnje, umesto konkurencije.
4) Društveni uticaji – uticaj vanradnog vremena na ponašanje pojedinaca na radnom mestu.
5) Stil rukovođenja – identifikacija zaposlenih sa rukovodiocem, kao faktor radne motivacije.
Značenje ličnosti
Pod spoljašnjim simbolima koji utiču na okolinu da bi vrednovala ličnost su: visina, težina, crte lica, boja kože, kao i ostali fizički aspekti. Pod unutrašnjim simbolima podrazumevaju se elementi ponašanja (prijateljsko, vulgarno, ljubazno itd.).
Možda jedna od najboljih definicija ličnosti data je krajem četrdesetih godina od Klakhona (Kluckhohn) i Marija (Murray) da je „ličnost pojedinca ista kao i kod svih ostalih ljudi, da je samo kao kod nekih ljudi, da je kao ni kod kojih drugih ljudi.
Razvoj odraslih i karijera
Deniel Levinson je dao sledeće faze u razvoju odraslih:
1) Ulazak u svet odraslih (22-28 godina života).
2) Stvaranje porodice (33-40).
3) Ulazak u srednju zrelost (45-50).
4) Kulminacija srednje zrelosti (55-60).
Pored ovih faza, Levinson je odredio i međufaze, odnosno – prelazne periode:
1) Prelazni period tridesetih (28-33 godine života).
2) Prelazni period srednjeg doba (40-45).
3) Prelazni period pedesetih (50-55).
4) Prelazni period kasne zrelosti (60-65).
Na osnovu Levinsonovog modela, T. Hol (Hall) je postavio sveobuhvatni model razvojnih faza karijere pojedinca.
U prvoj fazi (istraživanje), početnik (pripravnik) traga za svojim radnim i poslovnim identitetom.
U ovom periodu isprobavaju se razni poslovi, pa je taj period i veoma nestabilan. To je i – relativno – neproduktivan period za početnika. U drugom periodu zaposleni počinje da se stabilizuje. To je period rastuće produktivnosti i stvaranja karijere. U trećoj fazi čovek je dostigao vrhunac svoje karijere (može da se nastavi rast, ali i da dođe do stagnacije). Ovo je faza kada zaposleni ima potrebu da nešto ostavi budućim generacijama, pa često preuzima paternalističku, pokroviteljsku ulogu prema mlađim, subordiniranim kolegama.
Četvrta faza je neumitan pad sposobnosti i kraj karijere. Sumiraju se rezultati. Čovek je ili
zadovoljan ili ne. Pojačava se težnja ka ličnom integritetu.
Organizaciona socijalizacija
Karakteristike organizacione socijalizacije su:
1) Promena stavova, vrednosti i ponašanja.
2) Proces koji traje.
3) Prilagođavanje novom poslu, grupi i celokupnoj organizaciji.
4) Međusobni uticaj novodošlih radnika i menadžera.
5) Kritički stavovi u ranoj fazi socijalizacije Koja bi strategija organizacione socijalizacije bila
uspešna? Verovatno svaka, koja bi se „oslonila“ na sledećih šest principa.
1) Obezbeđenje izazovnog prvog posla.
2) Obezbeđenje odgovarajuće obuke.
3) Stalno praćenje uspeha, koji na poslu postiže novi radnik (službenik).
4) Izbor dobrog supervizora
5) Kreiranje interesantnog, fleksibilnog i relaksirajućeg programa obuke.
6) Uključenje pripravnika u radnu grupu (tim) sa visokim radnim moralom.
Radna motivacija
U ovom delu knjige, napomenućemo samo to da je radna motivacija ugaoni kamen organizacionog ponašanja.