Fallgrop 3(12): Försöka förändra genom ombud!

Post date: Jun 10, 2014 10:42:52 AM

Förändring och förbättring bör vara en del av vardagen. Det finns en del fallgropar som man bör undvika. Jag har samlat 12 vanliga fallgropar som jag beskriver och föreslår hur man undviker dem samt förslag på hantering om det redan inträffat:

Fallgrop 1(12): Tro att systemlösningar och metoder räcker!

Fallgrop 2(12): Det räcker med utbildning!

Fallgrop 3(12): Försöka förändra genom ombud!

Förändring kan vara lätt eller svårt. Att börja cykla är ofta svårt, att lära sig tycka om glass är lätt, båda är lätta när man väl lärt sig.

Att ändra på en vana är betydligt svårare än att lära sig cykla. Hur kan vi använda denna kunskap när vi ska förändra på jobbet?

Först och främst är att förändring måste ske av varje individ. Man kan inte lära sig cykla genom att titta på, man måste öva själv.

Samma ska borde gälla i arbetslivet, ha inte en övertro på utbildning, kurser och instruktioner, se till att alla kan öva, pröva och få stöd i början av sin förändring, och att misstag tillåts. Men det skall finnas någon som tröstar och plåstrar om den som lär sig cykla, och någon som ger tips, råd och stöd i förändring på arbetet när det inte har gått som det var tänkt.

Sedan vill jag framhålla att en förändring som är påtvingad blir mycket svårare att genomföra. Om inte barnet förstår fördelen med att cykla varför skall jag då skrapa knäna en gång till? Samma sak gäller individer i en organisation, om man inte förstår meningen med en förändring så kommer motstånd eller förnekelse att ta mycket energi i förändringsarbetet. Påtvingade förändringar brukar inte bli bestående, utan så fort det finns en chans återgår man till gamla vanor.

Den tredje punkten som jag tar upp här är ledarskap. Om mamma, pappa och storasyskon kan cykla - hur är då motivationen för småsyskon att lära sig? Vill du vara med - då måste du kunna cykla! Översatt till yrkeslivet innebär detta att ledningen behöver vara engagerade föregångare och även vara en del av förändringen själva, att inte överlämna arbetet till en ansvarig “projektledare” att genomföra arbetet. Om ansvar för förändring delegeras som ofta sker i stora organisationer så kan det ske att ledningen ger order, som vidarebefordras till högsta cheferna, som i sin tur beordrar mellanchefer som då tvingar första linjens chefer att avsätta en förändringsledare för att driva förändringen. Men det finns nu två saker som förstör för förändringsledaren: 1) brukar vara att organisationen ska se till att leverera som vanligt, vi förändrar inte hur vi mäter! 2) Chefer och ledare inkluderar inte sig själva eftersom de “inte har tid”, vilket skickar signalen till organisationen att förändringen “inte är viktig”.

För att påverka denna fallgrop krävs att den beslutande chefen har insikt att förändring är något som innebär att ledaren själv

behöver förändras och även visa engagemang. Samt att hela ledningen är berörd och ska vara inkluderad i förändringen. För att nå en verklig förändring av kultur måste den nya kulturen även gälla ledningen. Om ledningen är föregångare i förändringen så kommer övriga organisationer inte att kunna ducka. Stämmer inte ledningens agerande med det nya så blir det som vid de flesta omorganisationer. Den gamla leken “ducka förändringen, vänta ... vänta … och sedan gör vi som vi alltid har gjort, ingen kollar ändå”. Då kan man fråga sig: Till vilken nytta var omorganisationen då?

Om du upplever att du hamnat i denna fallgrop så har jag bara 2 tydliga vägar. Väg nummer 1 är att lyfta frågan och hoppas att chef och ledning kommer med på tåget och blir en del av förändringen, deras uppgifter kommer jag att berätta mer om i ett senare blogginlägg. Väg nummer 2 är att våga säga "Nej, om inte..." , man skall inte åta sig en uppgift som det inte finns förutsättningar att genomföra. "Om inte ..." i detta fallet bör vara att ledning och chefer agerar och även tar till sig förändringen, annars kommer med största sannolikhet resten av förändringen inte att bli vad som var tänkt från början.

Summering: Se till att berörda ledningspersoner är inkluderade i förändringen och att de står bakom den förändring som görs. Insikten att även arbetet i ledningen behöver förändras enligt samma riktlinjer är mycket viktigt. “Vi sitter alla i samma båt” det hjälper inte att vi sitter i fören om det är hål i aktern, sjunker båten så blir alla blöta. Om inte ledningspersonerna ställer upp på detta bör det vara mycket tydligt vilket ansvar du som förändringsledare har, annars är risken att du kommer att antingen råka illa ut eller att slita ut dig.

Du måste säkra åtagandet från dina chefer så de stödjer dig. Stand by me! som Ben e King sjöng.

Hans Prag, hans.prag@pdla.se

Förändra genom ombud