Fallgrop 3(12): Försöka förändra genom ombud!

Först och främst är att förändring måste ske av varje individ. Man kan inte lära sig cykla genom att titta på, man måste öva själv.

Samma ska borde gälla i arbetslivet, ha inte en övertro på utbildning, kurser och instruktioner, se till att alla kan öva, pröva och få stöd i början av sin förändring, och att misstag tillåts. Men det skall finnas någon som tröstar och plåstrar om den som lär sig cykla, och någon som ger tips, råd och stöd i förändring på arbetet när det inte har gått som det var tänkt.

Sedan vill jag framhålla att en förändring som är påtvingad blir mycket svårare att genomföra. Om inte barnet förstår fördelen med att cykla varför skall jag då skrapa knäna en gång till? Samma sak gäller individer i en organisation, om man inte förstår meningen med en förändring så kommer motstånd eller förnekelse att ta mycket energi i förändringsarbetet. Påtvingade förändringar brukar inte bli bestående, utan så fort det finns en chans återgår man till gamla vanor.

Den tredje punkten som jag tar upp här är ledarskap. Om mamma, pappa och storasyskon kan cykla - hur är då motivationen för småsyskon att lära sig? Vill du vara med - då måste du kunna cykla! Översatt till yrkeslivet innebär detta att ledningen behöver vara engagerade föregångare och även vara en del av förändringen själva, att inte överlämna arbetet till en ansvarig “projektledare” att genomföra arbetet. Om ansvar för förändring delegeras som ofta sker i stora organisationer så kan det ske att ledningen ger order, som vidarebefordras till högsta cheferna, som i sin tur beordrar mellanchefer som då tvingar första linjens chefer att avsätta en förändringsledare för att driva förändringen. Men det finns nu två saker som förstör för förändringsledaren: 1) brukar vara att organisationen ska se till att leverera som vanligt, vi förändrar inte hur vi mäter! 2) Chefer och ledare inkluderar inte sig själva eftersom de “inte har tid”, vilket skickar signalen till organisationen att förändringen “inte är viktig”.

För att påverka denna fallgrop krävs att den beslutande chefen har insikt att förändring är något som innebär att ledaren själv

behöver förändras och även visa engagemang. Samt att hela ledningen är berörd och ska vara inkluderad i förändringen. För att nå en verklig förändring av kultur måste den nya kulturen även gälla ledningen. Om ledningen är föregångare i förändringen så kommer övriga organisationer inte att kunna ducka. Stämmer inte ledningens agerande med det nya så blir det som vid de flesta omorganisationer. Den gamla leken “ducka förändringen, vänta ... vänta … och sedan gör vi som vi alltid har gjort, ingen kollar ändå”. Då kan man fråga sig: Till vilken nytta var omorganisationen då?