Evaluasi Kinerja

Tanggal postingan: Sep 04, 2011 12:28:11 PM

Bacalah dengan nama Tuhanmu,___________

“Kebenaran lebih penting dari pada fakta”.(Frank Lloyd Wright)

Specially for mhs PO,

Sebelum kita berbicara mengenai evaluasi kinerja, ada baiknya kita mengingat ulang apa yang dimaksud dengan kinerja.

Pada prinsipnya, kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja, namun tidak ada salahnya terlebih dahulu saya membagi beberapa definisi  berikut.

Saya mengambilnya dari http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja,

1. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 ), mengemukakan bahwa “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

2. Ambar Teguh Sulistiyani (2003), “Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

3. Maluyu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

4. Veizal Rivai ( 2004) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

5. Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

Cukup bukan? Untuk membuktikan pada anda bahwa pengertian kinerja adalah prestasi atau hasil kerja? Nah sekarang, mengapa kinerja itu harus dievaluasi? Apa sebenarnya tujuan dari evaluasi kinerja? Inilah jawabannya.

Evaluasi kinerja dimaksudkan antara lain untuk kompensasi (85.6%), umpan balik kinerja (65.1%), pelatihan (64.3%), promosi (45.3%) perencanaan SDM, (43.1%) mempertahankan atau mengeluarkan karyawan (30.3%)dan untuk tujuan riset (17.2%). Setidaknya, itu adalah informasi Stephen P. Robbins, dalam bukunya Organizatinal Behavior, dari hasil riset terhadap 600 buah organisasi di luar negeri, yang pernah dilakukan pada tahun 1984. Lantas bagaimana penjelasan dari semua itu?  

Terlepas dari persentase hasil penelitian, penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian imbalan/kompensasi.Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka. 

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari organisasi. 

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.

Dalam praktik kebanyakan, evaluasi kinerja erat kaitannya dengan motivasi. Bahkan dikatakan, evaluasi kinerja dapat mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja.

Jika sasaran yang dicapai organisasi tak jelas, jika kriteria untuk pengukuran sasaran tak jelas, jika karyawan kurang keyakinan diri bahwa upaya mereka mengarah kepada penilaian yang memuaskan, jika karyawan yakin bahwa kompensasi yang diterima tidak memuaskan padahal mereka yakin telah mencapai sasaran dengan baik, MAKA bukan tidak mungkin bahwa karyawan akan bekerja jauh dibawah potensi yang mereka miliki.

Apa yang dievaluasi?

Dalam hubungannya dengan perilaku organisasi, maka dalam evaluasi kinerja, apakah yang akan dievaluasi?

Yang akan dievaluasi adalah: hasil tugas individu, perilaku, dan ciri.

Hasil tugas individu

Dengan menggunakan hasil tugas, maka seorang manajer sebuah perusahaan sarung tenun tradisional, dapat menilai kinerja karyawannya atas dasar jumlah sarung tenun yang berhasil ditenun dalam kurun waktu/periode tertentu (sehari/seminggu), jumlah produk cacat yang dihasilkan (sering terjadi, hasil tenunan tak sesuai dengan motiv yang ditentukan/gambar tidak pas, ukuran tidak sesuai dengan yang diharapkan, terlalu panjang/ pendek), waktu yang diperlukan untuk menenun satu unit sarung tenun.

Perilaku

Agak sulit menilai perilaku, apalagi jika itu merupakan kelompok kerja. Kinerja kelompok mudah dievaluasi, tetapi kinerja masing-masing dari anggota kelompok sulit untuk dikenali. Contoh penilaian dengan menggunakan kriteria perilaku antara lain adalah tingkat presensi/absensi, tingkat kecenderungan mengambil hak cuti tahunan/bulanan, untuk sales person, biasanya dilihat tingkat/frekuensi kunjungan/telemarketing pada pelanggan, dll.

Ciri

Ciri merupakan perangkat kriteria terlemah. Tetapi banyak organisasi menerapkannya, meskipun sebetulnya tidak ada jaminan adanya korelasi yang erat antara ciri seseorang dengan kinerjanya (hasil kerja yang positif). Jika kita perhatikan karyawan dalam organisasi, pasti ada ciri-ciri khusus dari beberapa karyawan. Ciri-ciri seperti bersikap baik, percaya diri, dapat diandalkan, kooperatif, “selalu tampak sibuk”, memiliki “banyak sekali pengalaman”, pernah anda temui bukan? Apakah ciri ini dapat menjamin kinerjanya bakal positif? Mungkin ya, mungkin juga tidak. Tinggal melakukan riset saja. 

salam,

aridhaprassetya

5 Response to "Evaluasi Kinerja"