2025. szeptember 17.
Az elmúlt öt évben figyelmesen nyomon követtem a belső ellenőrzési szakma előtt álló stratégiai kockázatokat. Ezen időszak nagy részében egy stratégiai kockázat messze kiemelkedett a többi közül: „A tehetségek vonzásának és megtartásának képtelensége.” Ahogy tavaly is megjegyeztem, ez a kockázat „nem meglepő, tekintettel a világszerte túlfűtött gazdaságokban tapasztalható általános munkaerőhiányra. Ugyanakkor úgy vélem, ez tükrözi azokat a kihívásokat is (amelyeket több más stratégiai kockázat is jelez), amelyek a szakma küldetéséhez elengedhetetlen készségek – különösen a technológiai ismeretek – toborzását és megtartását érintik.”
A legutóbbi stratégiai kockázatfelmérésben új első helyezett jelent meg: „A mesterséges intelligencia kiaknázásának képtelensége a belső ellenőrzés hatékonyságának és termelékenységének növelésére.” Ennek ellenére a tehetséghiány továbbra is előkelő helyen, a második helyen szerepelt.
Ahogy gyakran megfigyeltem, az elmúlt öt év folyamatos zavarokkal telt. Egy állandó válságokkal jellemezhető korszakban élünk, ahol a kockázatok gyorsabban szaporodnak, mint ahogy a szervezetek alkalmazkodni tudnának. Az ellátási láncok ingadozása, geopolitikai feszültségek, kibertámadások és szabályozási bizonytalanságok olyan módon ütköznek, amit kevesen tudtak volna előre látni. Ezek a tényezők a belső ellenőrzés azon képességét is próbára teszik, hogy megfelelő készségekkel rendelkező csapatokat állítson fel.
Ezzel párhuzamosan a belső ellenőrzési szakma MI által vezérelt átalakuláson megy keresztül. A mesterséges intelligencia eszközei gyorsan bővítik az ellenőrzési lefedettséget, az adatelemzést és a jelentéskészítést. Ugyanakkor kényelmetlen kérdéseket is felvetnek az emberi ellenőrök jövőbeni szerepéről.
A kihívások ellenére a belső ellenőrzés még mindig megnyerheti a relevancia versenyét. A szakma jövője azon múlik, hogyan kezeljük ma a tehetségeket. Ahogy az év elején is megjegyeztem:
„Ha kizárólag a múltbeli megbízatásainkhoz ragaszkodunk, a célvonalat a mesterséges intelligencia fogja átlépni. De ha fejlődünk, kihasználjuk emberi erősségeinket, és kiegészítjük magunkat a technológia legjavával, akkor nemcsak relevánsak maradunk – hanem minden eddiginél nélkülözhetetlenebbé válunk. Az emberek nem 'MI-ellenőrökről' fognak beszélni, hanem arról, hogy képesek vagyunk az MI-t is ellenőrizni, valamint a szervezetük általános kockázati portfólióját is kezelni.”
Emlékeztetnünk kell magunkat: az MI gyorsabban elemez, de nem ébreszt bizalmat. Felismeri a mintákat, de nem érti az embereket. Ismeretet nyújt, de nem ad bölcsességet.
A valódi verseny nem a sebességről szól. A jelentőségről szól. És ebben a versenyben minden okunk megvan hinni, hogy győzhetünk – és győzni is fogunk.
Először 2016-ban foglalkoztam stratégiai szinten a belső ellenőrzés tehetségkérdésével. Akkoriban az volt az aggodalom, hogy a belső ellenőrzés képes lesz-e elsajátítani az olyan területek ellenőrzéséhez szükséges készségeket, mint a szervezeti kultúra, a kiberbiztonság vagy a big data. Akkor az ellenőrök 65%-a, akik nem vizsgálták a kiberbiztonsági kockázatokat, beismerte, hogy ez a készségek hiányának tudható be. Ez a hiány aggasztó volt, de képzéssel, toborzással és kiszervezéssel kezelhető.
Ugorjunk 2025-be. A szakadékok mélyebbek, a tét pedig nagyobb. A mai környezet megköveteli, hogy a belső ellenőrzés tárgyilagos bizonyosságot nyújtson egy egyre bővülő kockázati térképen, amely magában foglalja:
Kiberbiztonság és adatvédelem.
Geopolitikai és ellátási lánc zavarok.
ESG-jelentések és greenwashing kockázatok.
MI-irányítás, etika és algoritmikus torzítás.
Szervezeti kultúra és magatartási kockázatok instabil időkben.
Bármennyire is kritikusak (vagy akár egzisztenciálisak) ezek a kockázatok, a belső ellenőrzés legnagyobb kihívása az lehet, hogy olyan készségeket és tulajdonságokat hasznosítson, amelyeket az MI nem tud könnyen lemásolni. E tekintetben gyakran bátorítom a belső ellenőrzési csapatokat, hogy fejlesszék és őrizzék meg azokat, amit én az emberi belső ellenőrök szuperképességeinek nevezek.
Az emberi belső ellenőrök valódi szuperképességei olyan tulajdonságok, amelyeket jelenleg semmilyen gép nem tud helyettesíteni.
Kritikus gondolkodás és stratégiai ismeret különbözteti meg a belső ellenőröket. Míg az MI képes feldolgozni az adatokat és elmagyarázni, mi történt, csak egy emberi ellenőr képes értelmezni az eredményeket, feltárni a „miértet”, és összekapcsolni a látszólag független információkat, hogy azok szervezeti szintű hatását is megértse.
Kapcsolatok és kommunikáció ugyanolyan fontosak. Az ellenőrök bizalmat építenek azáltal, hogy figyelmesen hallgatnak, alázatot mutatnak, és partnerként lépnek fel, nem pedig ellenfélként. Az empátia lehetővé teszi számukra, hogy feszült interjúkat őszinte beszélgetésekké alakítsanak, míg a változásra gyakorolt hatásuk biztosítja, hogy a megállapításokat fejlődési lehetőségként, ne pedig konfliktusként kezeljék.
Etikai szilárdság határozza meg a szakmát. A belső ellenőrök a szervezet lelkiismereteként működnek. Integritásuk, tárgyilagosságuk és szakmai szkepticizmusuk védelmet nyújt az elfogultság és a kritikátlan információelfogadás ellen. Bátorság kell ahhoz, hogy kiálljanak a népszerűtlen megállapítások mellett, és kitartás ahhoz, hogy ellenálljanak a felső vezetés nyomásának. Ezek a tulajdonságok őrzik meg a szakma hitelességét.
Kíváncsiság és szkepticizmus elengedhetetlenek a gyorsan változó környezetben. A kiváló ellenőrök élethosszig tanulnak, lépést tartanak a felmerülő kockázatokkal, elsajátítják az új technológiákat, és olyan eszközöket használnak, mint az MI és az analitika, hogy a magasabb hozzáadott értékű munkára koncentrálhassanak. Emellett kreativitást is visznek az összetett problémák megoldásába, új ötleteket kínálva ott, ahol a hagyományos megoldások kudarcot vallanak.
Végső soron az MI mindig erőteljes szövetséges marad, de ezek az emberi szuperképességek biztosítják, hogy a belső ellenőrök a mesterséges intelligencia korszakában is nélkülözhetetlenek maradjanak.
Határozottan hiszem, hogy a belső ellenőrzési egységek – sőt, maga a szakma – jövője azon múlik, hogy képesek vagyunk-e megszerezni és megtartani azokat a kulcsfontosságú tehetségeket, akik kiegészítik a mesterséges intelligencia képességeit. Ahogy már 2016-ban is hangsúlyoztam, úgy vélem, hogy a jövő sikeres belső ellenőrzési csapatai mögött egy erős tehetségmenedzsment stratégia fog állni. Stratégia nélkül az egységek szakértelemhiánnyal, magas fluktuációval és végső soron a relevancia csökkenésével nézhetnek szembe. Egy jól kialakított stratégia biztosítja a megfelelő készségek meglétét, támogatja a jövő vezetőinek fejlődését, és ellenállóvá teszi a szervezetet a zavarokkal szemben. Emellett növeli az elkötelezettséget, erősíti a megtartást, és a belső ellenőrzést vonzó karrierúttá teszi.
A tehetségmenedzsment stratégiák formája és tartalma természetesen változhat a belső ellenőrzési csapat méretétől, az ágazattól, a földrajzi elhelyezkedéstől stb. függően. Ennek ellenére javaslom, hogy a belső ellenőrzési vezetők (CAE-ek) az alábbi gyakorlati lépéseket vegyék fontolóra stratégiájuk kialakítása vagy felülvizsgálata során:
A meglévő tehetségek célzott fejlesztése. A folyamatos tanulásnak prioritást kell élveznie az olyan újonnan felmerülő kockázatok terén, mint az MI, az ESG és a kiberbiztonság. Strukturált rotációs programok révén az ellenőrök új üzleti területeket ismerhetnek meg, míg maga az MI is alkalmazható képzési eszközként, például szimulációk révén a kritikus gondolkodás fejlesztésére. A vezetői készségek fejlesztése ugyanolyan fontos, hiszen a jövő CAE-einek agilisnek, befolyásosnak és technológiailag felkészültnek kell lenniük.
Tehetségek megszerzése szűk munkaerőpiacon. A javadalmazás számít, de a rugalmas munkavégzés, a világos karrierút és a célorientált szerepek gyakran még fontosabbak. A fókusz a „hibrid” tehetségeken legyen – olyan személyeken, akik technikai szakértelmet ötvöznek erős kommunikációs készségekkel. Szélesebb toborzási csatornákra van szükség, így az egyetemekkel, szakmai szervezetekkel és akár nem hagyományos tehetségforrásokkal való együttműködés is kulcsfontosságú lehet. Minden új munkatársnak jártasnak kell lennie az adatok és technológia terén.
Stratégiai kiszervezés (co-sourcing). Külső szakértők olyan területeken nyújthatnak támogatást, mint az MI etika vagy a klímamodellezés, ugyanakkor a belső ellenőrzésnek meg kell őriznie az irányítást. A kiszervezésnek a csapat kiegészítését kell szolgálnia, nem annak helyettesítését, és átmeneti megoldásként kell kezelni, amíg a belső készségek ki nem épülnek.
Tehetségek megtartása tudatosan. A karrierutakat újra kell tervezni, hogy a nagy potenciállal rendelkező munkatársak világos fejlődési pályát lássanak maguk előtt. Fejlesztő feladatok és nemzetközi projektek fenntartják az elkötelezettséget, amelyet rendszeresen mérni kell – nemcsak kilépéskor, hanem például elégedettségi felmérésekkel és maradásról szóló interjúkon keresztül. Talán a legfontosabb, hogy az ellenőröknek érezniük kell: munkájuknak jelentősége van. A célérzet továbbra is a legerősebb megtartási tényező.
A tehetségkockázat beépítése az ellenőrzési tervezésbe. Értékelni kell az éves kockázatfelmérések során, és közvetlenül jelenteni kell az auditbizottság felé. A tehetség nem csupán HR-kérdés – ez egy stratégiai kockázat, amely közvetlen hatással van a belső ellenőrzés hatékonyságára.
A következő évtized minden eddiginél jobban próbára teszi majd a belső ellenőrzést. Az MI átalakítja a munkafolyamatokat. Az állandó válsághelyzetek megterhelik a szervezeteket és az ellenőröket egyaránt. A tehetségekért folytatott verseny továbbra is kiélezett marad.
De a belső ellenőrzés sorsa nincs előre megírva. Ha kihasználjuk emberi szuperképességeinket, és merész tehetségmenedzsment stratégiákat hajtunk végre, akkor nemcsak fennmaradunk – hanem vezető szerepet tölthetünk be.
A kérdés nem az, hogy a belső ellenőrök relevánsak maradnak-e. A kérdés az, hogy a belső ellenőrzési vezetők elég gyorsan lépnek-e, hogy felkészítsék csapataikat a jövőre.
Akik ezt teszik, azok a belső ellenőrzést nemcsak a túlélésre, hanem a vezetésre pozicionálják.
Örömmel fogadom észrevételeit a LinkedIn vagy a Twitter (@rfchambers) oldalakon.
Richard Chambers
Forrás: https://www.richardchambers.com/the-future-of-internal-audit-will-depend-on-talent-strategies/